创新国际化经营人才队伍建设

第一篇：创新国际化经营人才队伍建设

创新国际化经营人才队伍建设

推进与“一带一路”沿线国家的产能合作

--xxx公司国际化经营人才队伍建设的思考

集团公司董事长、党组书记XXX同志在领导干部座谈会上谈到今后一个时期的国际化发展战略时指出，“工程及专业技术服务业务要不断扩大境外市场，实现国际化经营”，这为我们工程板块的企业指明了发展方向，也更加坚定了我们加快实施“走出去”发展战略的信心与决心。回顾我公司境外业务发展的实践，早在上世纪九十年代初期，我们就率先走出国门，承建了中国xx第一个国际承包项目——xxxxx厂二次转化扩建工程，为国外施工积累了宝贵的经验。2001年，经过激烈的国际竞争，公司一举中标xxx项目，第一次独立在国外以EPC方式承建了工程项目。此后，我们紧紧依靠总部强有力的领导和支持，坚定不移地“走出去”，先后承揽了xxxx、xxxxx改造、xxxx等工程，目前已形成了xx市场板块、xx市场板块，并正在向西北非、南美等市场拓展，公司境外业务发展步入了新的跨越式发展阶段。

人才资源是企业的第一资源，是核心资源。拓展境外市场，实现国际化经营，提高企业国际竞争能力，离不开一支强有力的国际化经营人才队伍。为此，我们围绕人才队伍建设，通过访谈、查阅资料等形式，在广泛听取意见和建议的基础上，经

—1— 分析讨论，形成本调研报告。

一、公司国际化经营人才队伍建设现状

近年来，公司牢固树立科学人才观，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，加大培训力度，加快通道建设，增强人才储备，全面推进了国际化经营人才队伍建设。公司努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果，取得了良好成效。

1.完善人才引进机制，高素质人才招聘数量逐年增多。公司积极引进高素质毕业生，高度重视招聘高校毕业生的外语水平，近xx年来引进的高校各专业毕业生全部具备英语四级水平，通过英语六级的人员比例总体呈上升趋势（2007—2011年所占比例分别为14%、17%、31%、49%、50%），其中在招聘的毕业生中有20人第二语言为xx语，3人第二语言为xx语，同时引进国际工程管理、国际法、国际贸易等专业毕业生，为公司国际化经营人才的培养与成长奠定了坚实基础。

2.完善人才选育机制，国际化经营人才储量不断增长。针对员工常年在外施工，缺乏英语系统培训的现状，公司加大集中培训、脱产强化培训力度，2007年以来共选拔xxxx人参加集团公司国际化经营人才培训班（其中国际化工程项目管理xx人、专业技术人才英语培训xx人、技能操作人才培训xx人），并在xxxxxx等地举办了3期英语集中培训，培训78人。公司注重通过实践锻炼培养人才，强化人才资源统筹配置，选拔了一批优秀员工进驻境外工程项目任职重要岗位，截至目

—2— 前已在境外经营管理、技术质量及其他重要施工岗位派驻了xxx余人，公司每年还选拔20名新毕业大学生赴境外项目锻炼实习，为人才的发展提供了广阔的平台。结合业务需要，公司分批次选拔40名优秀中层干部，赴国外xx项目实地培养锻炼。通过分层次、多渠道的培养培训，公司储备了一批具有较高素质的国际化经营人才。现已拥有国际化经营人才64人，同时拥有具有较强专业能力和较好语言基础，具有培养成为国际化经营人才潜力的国际化后备人才122人。

3.完善本土化用工机制，人才外聘工作取得成效。按照“人才国际化、用工本土化”的要求，公司加强项目所在地人力资源市场调研，积极吸纳和培养外籍员工和劳动力，缓解了自有员工外派不足的压力，降低了人工成本，在项目运行过程中发挥了日益显著的作用。以2011年10月为例，公司在建的国外项目X个，国内外派员工XXX人（其中管理人员XXX人，技能操作人员XXX人），项目聘用当地员工XXX人，与公司合作的当地分包商21家，使用分包人员XXX人。

在xxx工程建设中，公司创新思路，从xx招聘了xxx哈萨克族大学毕业生，40余名xxx技术工人经培训后赴xx国工作，减少了文化差异对管理造成的不利影响。同时，遵照xx国政府和法律的规定，2011年8月开始聘用当地技工和劳务工，同时设立焊接培训站培训选拔了17名xx国焊工，集团公司总经理xxx在9月21日视察该项目时对焊工培训工作给予了肯定。

4.完善激励机制，境外员工收入持续提升。

—3— 2008年，根据集团公司有关境外薪酬的文件规定，公司制定了境外薪酬管理暂行办法，建立形成了境外薪酬标准和休假制度，使境外人力资源管理开始向制度化、规范化、系统化方向迈进。2009年，公司在总结境外项目薪酬管理经验的基础上，细化了各类岗位的补贴标准和绩效奖基数标准，规定了各类人员奖金比例，明确了各类岗位设置，调整增加了薪酬水平。2010年，根据境外项目发展情况，进一步优化薪酬结构，增加了境外项目人员岗位补贴，提高了境外项目薪酬竞争力。2011年10月，公司研究制定了派驻境外工作员工薪酬福利实施方案，进一步提高了薪酬水平，规范了福利待遇，目前该方案已上报总部审批。

二、国际化经营业务发展的需求与人才队伍现状的矛盾 通过调研我们同时发现，公司国际化经营人才队伍虽已初具规模，但数量和质量尚不能完全满足日益发展的境外工程建设需要，国际化经营人才队伍建设还存在不少差距与问题，主要体现在以下方面：

——总量不足。公司国际化经营人才目前的总量，尚无法满足境外业务快速发展的需要，结构性缺员问题比较突出。从当前在建境外项目人才需求情况分析，仅xxxx项目管理人员暂时满足需求，xxxx项目缺少18人，xxxx项目缺少29人，xxxx项目缺少29人。从近期潜在中标项目关键岗位人员需求来看，xxx项目预计需求40人，xxxx施工管理预计需求20人，xxxx项目预计需求200人。根据公司的中长期发展战略，到2015年

—4— 公司境外项目合同额达到总合同额的40%，对国际化经营人才的需求数量将进一步加大，境外关键岗位人才需求总量将达到559人。

——高素质复合型人才短缺。目前，公司国际化人才队伍的业务分布、知识技能结构还需要进一步优化，复合型的境外经营管理人才、拔尖技能人才存在一定程度的缺乏，国际法律、合同、采购、经营等方面的专业人才较少，管理与业务能力强且具备较强外语沟通能力的人员更少，新组建的国外项目所需高层次、高素质、高专业技能的人才很难及时配置齐全。同时，境外业务在跨文化环境下推进面临诸多复杂矛盾和问题，对公司境外人才的国际化经营理念、管控能力、技术水平、跨文化沟通能力、运用国际规则能力等提出了更高要求，目前公司多数外派员工在这些方面还存在一定的差距。

——培用结合存在偏差。目前，公司在国际化人才的选拔培养和配置使用两方面的结合尚不够密切。在外派人员需求紧张的情况下，仍有部分参加过国际化经营人才培训的人员未从事此方面的工作。与此同时，部分长期从事国际化经营工作的人员却因工作繁忙等因素还未参加过系统化的培训。

——人才结构需进一步完善。公司有的境外项目习惯于向国内要人，习惯于使用外派员工，特别是境外一般岗位在已经没有人工成本比较优势的情况下仍愿意使用自有员工，即使在中高层级岗位上，也存在着国际员工与本土员工比例偏低的问题。因此，我们必须在明确配置方向的基础上，进一步完善国

—5— 际化经营人才队伍结构，坚持走“人才国际化、用工本土化”之路。

三、加强国际化经营人才队伍建设的几点思考

加快国际化经营人才队伍建设事关企业发展大局，是当前和今后一个时期一项十分重要的工作，时间紧迫，刻不容缓。我们要结合国际化经营业务发展和人才建设的现状，站在企业长远发展的高度，认真分析，仔细研究，深入思考，加快推进国际化经营人才引进、配置、培养、激励，努力建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营人才队伍。

1.加强国际化人才需求规划与培养计划工作，实现境外项目人才最优配置。

首先要结合公司境外业务现状及未来一段时期的发展趋势，组织境外关键岗位中长期人才需求分析，提高分析的超前性和准确度，用以指导培训计划的编制与实施，形成国际化人才需求和培养的上下联动、快速反应机制，提高培训的针对性。要结合人才需求规划，开展有深度的国际化经营人才培养研究，建立完善国际化经营人才库和国际化经营后备人才库，提高国际化经营人才资源开发水平。要牢固树立“国际化经营人才要超前培养、超前储备”的理念，坚持“抓早”，依托公司现有各类专业人员，按需开展定向培养，促进快速成才。针对不同时期、不同阶段、不同国家和区域对人才需求有所不同的实际，体现创新性和动态性，根据项目发展需要和市场需求，及时更

—6— 新人才培养模式和培养重点，调整完善人才供应和人才储备，实现国际化经营人才与境外项目的最大融合。

2.加大国内人员培养力度，造就一批优秀的国际化经营人才。

积极探索成熟型人才引进模式，进一步拓宽引进渠道、信息渠道，及时了解市场人才信息，以市场化配置为主导，加大成熟型人才引进力度，快速提升国际化经营人才队伍的整体素质。要重视招聘高校毕业生的外语水平，同时依托具有相关优势的高校，积极引进国际化经营专业的本科生和研究生，培养储备一批高素质专业人才。建立健全人才成长通道，完善人才引进、选拔、培养、使用机制，把综合素质高、业务能力强的人才选拔到境外关键岗位担当重任，为他们提供施展才能的广阔舞台。充分依托集团公司以及培训机构、高校等开展国际化经营岗位和技能培训，建立多层次培训体系，重点加强项目施工管理、工程技术、国际采购、法律合同、市场营销等方面知识的培训，全面提升外派员工的国际化经营业务和外语水平，提高岗位胜任能力。充分利用开展国外项目管理的有利条件，依托项目实体，积极创造更多的外出培训机会，有计划地组织和输送专业人员到国外实地学习，借鉴先进经验，在实践中培养一批职业化的经营管理人才。

根据公司中长期发展规划，公司计划每年培养5～10名国外项目经理，10～15名高层次专业技术人员，20～30名左右高技能人员，努力培养一批能够适应国际化项目运行的各类人才。

—7— 3.推进“人才国际化、用工本土化”，提升国际化经营人才队伍整体效能。

xxx指出，“国际化经营要大力推行人才国际化，敢于用外国人，善于用外国人。这一步走不出去，国际化难以实现。”为此，我们要更加注重体现国际性，加快推进“人才国际化、用工本土化”，在明确配置方向的基础上，下决心调整员工队伍结构：对外派员工，要加快向关键岗位过渡，并向核心岗位集中，逐步退出一般岗位；对国际员工，要按照人才国际化的要求，主要配置到核心岗位；积极推进用工本土化进程，一般岗位尽快过渡到以使用本土员工为主。通过调整优化队伍结构，提高人才使用效率，发挥整体效能。

一是尽快建立与国际知名xx公司的人才交流平台，通过这种与国际接轨的人才市场体系，大幅度增加国际化人才比例，加快公司人才的国际化进程。二是以项目吸引和培养人才，依托公司在建的境外项目，积聚一大批项目经营管理、技术质量管理、合同费用管理、国际采购管理等方面的高层次人才。在项目推进过程中，充分发挥项目的平台和载体作用，对德才兼备、业绩突出的外籍员工，选拔提升、委以重任，形成人才团队和梯队。三是加强与当地技术服务公司、会计师事务所、律师事务所、监理公司、劳务中介等专业机构合作，通过技术服务、业务咨询、劳务派遣等形式，拓展员工当地化引才渠道。同时，建立健全国外工程分包商档案，与信誉好、能力强的分包商建立长期协作关系，—8— 在“人才国际化、用工本土化”的进程中，要特别注意：加大国际员工的引进力度，不是为了引进而引进，一方面要让国际员工提供我们需要的服务，另一方面我们要从他们身上学习国际化经营的理念和能力。要严格规范对境外当地用工的招聘程序，强化依法用工观念，严格执行所在国劳动法律法规，规范当地员工管理行为，防范用工风险，树立合法用工、注重社会责任的良好企业形象。要关注团队建设，关心外籍员工的工作生活，在加强沟通交流、尊重文化差异的基础上，促进文化交流融合，积极营造各类员工、各类人才和谐共事的良好氛围。

4.建立完善具有较强竞争力的薪酬福利制度，形成“引才聚才”的良好环境。

严格按照xxxx的境外薪酬管理办法，建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，探索有效的中长期激励措施，吸引和稳定高素质国际化经营人才。针对“管理与业务能力强且具备较强外语沟通能力的人员少”的问题，在“送出去”培训的基础上，积极探索新途径，制定相应的物质激励等措施，使外语水平与收入水平在一定程度上挂钩，增强员工自觉学习外语的积极性。要强化和规范本土员工薪酬福利管理，严格执行所在国家、地区法定薪酬福利项目，兼顾人才竞争力和人工成本控制，合理确定当地员工薪酬水平。要按照集团公司统一要求，对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定

—9— 薪酬水平，对急缺人才可实行协议薪酬，对一般岗位当地员工按劳动力市场中等价位确定薪酬水平。通过不同层次的薪酬福利机制，加快形成“引才聚才”的良好环境和政策优势。

—10—

第二篇：做好高校国际化高层次人才队伍建设

摘 要：从中华文化包容性、国家战略、“双一流”建设发展三个方面认知高校国际化高层次人才队伍建设，通过解析“xx现象”，探索高校加强国际化高层次人才队伍建设的路径。

对新时代高校国际化高层次人才队伍建设的认识

1.中华文化包容性的具体体现

中国历经五千多年的文明发展,中华文化生生不息,其很重要的特性就是包容并蓄。中国传统文化儒家思想讲究“天下大同”“四海之内皆兄弟”，都是中华文化包容性的体现。2012年，习近平总书记在参观“复兴之路”展览时，提出了实现中华民族伟大复兴的“中国梦”。2013年，习近平总书记在莫斯科国际关系学院发表演讲时表示：我们要实现的“中国梦”，不仅造福中国人民，而且造福世界人民。正所谓“大河有水小河满，小河有水大河满”，“中国梦”是和平、开放、包容之梦，“中国梦”与“世界梦”心意相连，中国同其他发展中国家在共同的圆梦道路上也愈发并肩前行。随着国家实力的增强，我国高等教育拥有前所未有的发展机遇，高校已成为海内外人才成长成才、实现个人梦想的良好平台。我国高校以开放包容的姿态汇聚海外高水平人才一同投入中国高等教育事业，共同推动人类文明发展、中华民族伟大复兴和个人的跨越发展，实现多方“共赢”发展，正是中华文化包容性的具体体现。

2.贯彻国家战略的重要举措

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，各项国家战略能否有效贯彻依赖于人才主体。因此，我国“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，聚天下英才而用之。高校是人才培养和科学研究的重要阵地，直接关系着各项国家战略的贯彻实施。因此，高校引进海外相关高层次专家学者，争取在中国大地上创造出更多高水平科技创新成果，并为战略实施建言献策，对于推动各项国家战略贯彻落实具有重要意义。

3.符合“双一流”建设发展需要

当前，“双一流”建设成为我国高校的首要任务。世界对“国际一流”标准的共识，通常包括：一是研究工作的引领性。一流大学是探索世界科学技术前沿问题的主阵地，坚持原始创新是其不二选择。瞄准国际学术前沿和社会经济发展的客观需求，凝练重大科学技术问题，开展引领性的研究工作，是所有一流大学的核心追求。二是研究成果的重大性。一流大学是重大科学发现、重大技术发明的发祥地。能够持续产出富有影响力的重大研究成果，这些成果能够影响甚至推动人类社会的进步与发展。三是全球尖端的人才聚集地。能够以人为本、招贤纳士，拥有宽松的学术氛围和一流的社会声誉，具备一流的大学治理能力和校园文化，提供优厚的待遇和充足的保障，吸引全球顶尖学者前来求职任教。四是全球优秀学生的向往地。具有很高的国际声誉，拥有一流的师资队伍，建有完善的教学培养体系，形成了优良的教风与学风，吸引全世界的优秀学子前来求学深造。五是拔尖创新型人才的摇篮。拥有一流的人才培养质量，培养出大批拔尖创新型人才，毕业生能够获得世界著名学术机构的教学科研职位或胜任知名跨国企业的技术研发职位，并能得到雇主的高度认可和社会的普遍赞誉。诸上基本特征都决定着高校需要建立一支国际化的高层次人才队伍。

北京理工大学“xx现象”解析

北京理工大学(以下简称北理工)国际化高层次人才队伍建设中最有特色的是“xx现象”。福田院士从普通的访问学者，经过“111计划”的凝聚，受聘为全职的外国专家，并成长为中国科学院外籍院士，塑造了外籍学者在北理工成长、成功的学术路径，并创造了所在学科国际高端人才聚集效应。这种成长路径和聚集效应，被称之为“xx现象”。“xx现象”包含丰富的教育、科研和大学国际化。

1.“xx现象”是拓展全球先进科研方向的体现

在北理工工作以来，福田教授领导团队提出一系列面向生物医疗与极端制造的先进机器人技术，创建的世界首个跨尺度协同生物组装微机器人系统实现了200微米人工微血管的自动化加工，为再生医疗精密人工器官构建提供了全新方法;创建的世界首个纳米操作机器人系统实现了单细胞原位特性表征，为重大疾病诊断与个性化诊疗开创了新技术。上述研究获得了国际同行的高度评价，被誉为未来高端医疗诊治机器人的代表。由福田教授牵头的纵向科研中包括唯一一个由外籍学者牵头并使用英文答辩的国家自然科学基金国际(地区)合作与交流项目。因此，“xx现象”拓展了全球先进科研方向，为国际学术界贡献了显著的成果。

2.“xx现象”是培养和引进高层次人才的体现

福田院士至今已指导了30多名中国学生攻读博士学位，其中包括专家郭书祥教授在内的一批中国学生已回国工作，成为中国机器人与自动化领域的中坚力量。他培养的诸多中国学生已成为世界著名学者，极大提升了中国学者在世界机器人研究领域的话语权。在“智能机器人与系统高精尖创新中心”的建设过程中，福田院士积极发挥自己的国际学术影响力，协同学校相关方面联络国际高层次人才来中心任职。经他介绍，日本建设机器人学会前会长、IEEE Fellow、日本大阪大学新井健生等教授受聘成为北理工“外专千人”全职教授，分别担任了中心科研团队的PI，为中心高水平学术团队的建设起到了不可或缺的桥梁作用。因此，“xx现象”不仅体现了学校培养高层次人才的能力，而且也体现了引进高层次人才的决心和实力。

3.“xx现象”是本科生培养的国际化体现

随着办学国际化的日益深入，学校国际合作办学项目不断增长，本科生拥有大量出国参与著名高校联合培养的机会，逐渐拥有越来越宽阔的国际视野。同时，学校留学生人数突破2,200人，已成为留学中国的著名品牌，学校推进留学生与中国学生的趋同化培养，留学生培养质量不断提升。福田院士作为北理工机电学院本科生机械电子工程全英文教学的专业顾问，利用其丰富的海外教学经验，对该英文专业的规划论证、课程建设、培养方案设计等提出了宝贵的指导意见，并亲自担任“机器人学科前沿与发展动态”课程的教学任务。因此，“xx现象”体现了北理工本科生培养的国际化实力。

4.“xx现象”是扩大北理工国际影响的体现

福田院士心怀浓郁的北理工情结，着眼增强北理工的国际学术影响力，致力于通过机器人领域高水平的国际交流与合作途径提高北理工的国际学术声誉，并切实推进北理工及国内青年学者与国际顶级同行之间的学术交流与合作。2014年，在他的倡导下成立了IEEE机器人及自动化学会北京专业委员会。在2015年中国主办世界机器人大会的筹备过程中，福田教授担任国际顾问委员会主席，邀请时任IEEE机器人与自动化学会主席拉贾(Raja)教授等世界顶级专家作大会报告。在2016年和2017年北京世界机器人大会期间，他广邀到会的全球机器人领域顶尖学者来学校和中心参观交流，让这些国际顶尖学者们直观地认识了北理工，了解了北理工在机器人学术领域所开展的工作和取得的成绩，有效地扩大了学校在学术界的影响力。2016年，他和黄强教授作为联合主席共同创办了“机器人—人功能单元融合仿生系统(CBS)”IEEE技术委员会。在福田院士的指导下，于2017年10月在北京首次主办IEEE CBS国际机器人大会，于2018年创办IEEE Transactions on CBS期刊。在福田院士的联络和帮助下，日本电气通信大学与北理工签订了校际合作协议，并为推动学校与国际高水平大学之间的科技合作与人才培养提供了更多的机会。因此，“xx现象”体现了北理工日益扩大的国际影响力。

高校加强国际化高层次人才队伍建设探析

1.统筹学科发展规划，加强引证作顶层设计

引证作竖际化高层次人才队伍建设的主要手段。国际化高层次人才队伍建设是“双一流”建设的重要组成内容，与科研、教学等各方面工作存在相互促进的有机关系。高校开展引证作要坚持与“双一流”建设相结合，不能将引证作孤立处理，尤其要注重统筹学科发展规划，做好引证作的顶层设计。

要建立国际化高层次人才队伍建设的决策和研究机制，结合学校学科发展规划，充分利用各类国家外专项目平台，面向国际前沿科技领域学科增量发展或紧需的学科存量发展，优化学校引进国外人才结构和引智项目布局，激励外国专家发挥重要作用，提升合作实效。

2.坚持以点带面，强化“xx”效应

提升外国专家层次，提高引智效益。“xx现象”给高校国际化高层次人才队伍建设提供了借鉴样板。随着我国高等教育整体实力的快速提升，以及全国引证作的长期发展，目前我国高校正在大力引进国外高端紧缺人才，应该注重引进的质量，提升外国专家的层次，提高人才引智效益。

结合自身发展需要，主动制定引智标准和引智策略，针对性地引进高端海外人才。充分发挥引进专家的辐射效应，促进专家到校后拓展科学研究、人才培养多领域的国际合作，以其学术影响力和成功经验，不断引进海外同领域的优秀专家或团队，提高我国高校在国际上的知名度和学术地位，扩大在国际上的影响;以外专人才和团队引进为牵引推动获批重大科研项目，从而实现高校引智的经济效益。充分发挥海外高端人才在人才培养工作中的作用，以外国专家的专业优势、严谨治学态度和敬业精神影响学校教师和学生，加强全英文课程建设，深化留学生趋同化培养，切实提高人才培养质量。

3.完善保障体系建设，营造良好人才聚集环境

第一，提供能够充分展现外专实力的配套科研平台。科研平台是引智对象最为关注的条件，密切关系到其科研事业成败。科研平台的方向是否与自己的研究领域相匹配，科研平台的实力能否支撑重大科研项目的申报，科研平台的外部影响力能否满足自身学术发展需要，都是引智对象关注的焦点。因此，“工欲善其事，必先利其器”。高校做好海外高层次人才引进，必先为其搭建好能够充分展现其实力的配套科研平台，方能做到“先引后培、支撑发展、以点带面、全面开花”。

第二，建立能够充分吸引外专人才的政策体系。由于国内外的高校管理体制机制不尽相同，学校要引进人才和留住人才就应该给予外聘专家政策上的支持，要打破原有的条条框框，从各方面给予外聘专家以支持，建立能够充分吸引外专人才的政策体系。一是考虑到国内外薪酬水平的差距，高校要结合实际情况，建立定制化的海外专家薪酬体系。二是要建立灵活的人事聘用制度，高校应结合实际依托的人才项目或双方协商意见，突破传统事业编制人员招聘模式，制定特定期限的人事聘用合同。例如：可以针对不同层次、不同类型人才特点，采取不同的引进措施和策略，形成回国创业与为国服务相结合、专职与兼职相结合、合作研究与讲学授课相结合的多种引进方式，争取更多的海外学者回国工作和为国服务。三是打通海外专家的专业技术职务晋升通道。四是建立与国际接轨的国际化高层次人才福利制度，如带薪学术休假制度等。五是提供一定的科研启动经费。六是保障其在合理范围内拥有治学自主权。

第三，建立能够切实满足外专工作生活需要的服务体系。良好的服务体系是高校引才留才的软实力，直接影响到外专入校工作后的归属感和幸福感。一是相关管理服务部门要建立国际化的语言环境，能够做到管理和服务过程无障碍沟通。二是加强信息化建设及其国际化界面设计，使得外专人才在校办事做到简单便捷。三是提供人性化的医疗、膳食、图书和网络服务。四是协调解决其子女教育和升学需求。

第三篇：创新人才工作机制加强人才队伍建设

创新人才工作机制加强人才队伍建设

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

三是搭建平台，加大投入，努力营造良好的创业环境。为充分调动各类人才积极投身到全县经济社会的发展中，一是制定出台了引才引智的“九项优惠”政策，采取产业聚才、项目引才等多种方式，广泛吸纳各类优秀人才。二是设立了人才工作专项资金，并列入财政预算，每年拨出20万元专款，用于人才的培养、引进、奖励，同时，按照“谁用人、谁受益、谁投入”的原则，初步构建了政府、企业、社会多元化的投资机制，为人才工作奠定了坚实的物质基础。三是建立了《领导干部联系专业技术人才制度》和《县级领导联系高层次人才工作制度》，实行县级领导联系高层次人才，科级干部联系优秀专业技术人才，乡镇领导联系农村实用人才，2005年以来，各级领导走访慰问各类人才730余人次，解决各方面困难问题60余件。

第四篇：创新人才队伍建设心得体会

“创新人才队伍的建设”心得体会

综合行政部 余 乐

人才是最宝贵的资源，是我司在旅游行业中能否赢得主动的决定性因素之一，专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，一直发挥着不可替代的作用。通过本次“创新人才队伍建设”主题课程学习，结合我区“1365”战略发展思路关于人才支撑的相关精神和我司发展战略规划部署，现有如下心得：

在创新人才培养方面，人才是企业发展的力量源泉，人才的支撑是企业不断壮大发展的重要保障。培养创新人才，首先是加强企业人才的培训学习。通过系统化、专业化的培训，提高企业员工的专业素质水平。培养创新人才，更要着力激发企业员工的学习积极性和热情，让员工在鼓励下内化成自身的学习动力，提高自身能力，成为行业精英。三是要鼓励员工直面错误、不怕失误，善于思考、善于总结，坦然面对创新过程当中的失败，树立正确的创新发展观念。

在创新人才队伍建设方面，企业是一个团队，凝聚力量共同打造美丽富饶生态开州，打造区内、市内乃至国内一流企业无疑要把立足点放在企业创新人才队伍建设方面。建设创新人才队伍，首先要从思想的高度去审视。建设创新人才队伍，必须牢固树立社会主义核心价值观，发扬员工团结协作的精神只有树立了正确的价值观和统一了集体认识观，团队才能够凝聚共识，加大合力，为企业将来奋斗。二是要善于甄别和选拔创新型人才。建设创新人才队伍要完善企业选人、用人制度，优化选拔过程，唯才是举，任人唯贤。同时，企业领导也要善于用人，因人的特点,而分配工作，充分发挥领导艺术，充分合力调动人力资源，使人力资源得到能力最大化、资源最优化。

以上是我近期学习的一点心得体会，不妥之处请批评指正。

第五篇：~对多元经营企业加强人才队伍建设.

对多元经营企业加强人才队伍建设，优化人才

选拔任用机制的思考

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对多元经营企业人才队伍建设，优化人才选拔任用机制的思考：

胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年讲话中提出，全党同志和全社会都要“牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间”，要“形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。”这对我们进一步培养和造就结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，具有重

要意义。

如何才能形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。具体来说，主要包括以下几个方面：

第一，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的方针，唯才是举、用才无类，让人才大有用武之地，才能更好地引心聚才。要紧紧围绕着党和公司工作大局，把服务科学发展作为人才工作的根本任务，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于公司发展的人才工作体制机制，发挥高层次人才在多元经营企业发展和人才队伍建设中的引领作用，支持人人都作贡献、人人都能成才，统筹推进不同所有机制人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展，促进公司员工的全面发展。

第二，创新人才工作体制机制。进一步健全全党管人才的领导体制、工作机制和领导方式，完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥人力资源管理部门作用，理顺各有观职能部门人才工作职责，共同营造良好制度环境，开创人才辈出、人尽其才的新局面。同时，遵循人才发展规律，完善培养、使用、评价、激励方法，形成更加开放、充满活力、富有效率的人才工作体制。要深化改革人才培养模式，构建促使人人能够成才、人人能够发展的现代人才培养开发机制，加快培养新形势下多元经营企业人才；在人才选拔中引入竞争机制，形成有利于优秀人才脱颖、充分施展才能的用人机制，促进人才合理有序流动；以岗位职责规范和能力素质指标为核心，健全科学的社会化的各类人才评价体系，加快推

进新型职称制度改革，强化能力、业绩和贡献的导向作用，不断激发各类人才创新活力。

第三，尊重知识、培养人才。要把尊重知识，培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务，加大人才工作力度，完善人才培养工作制度，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等有效措施，使大批青年人才持续不断涌现出来。要不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、成就人才。要教育和引导青年人才自觉把实现个人人生价值同实现全局第一物流企业奋斗紧密结合起来，牢固树立真诚奉献的人生理想。公司要加强对青年的教育和引导，形成爱护青年、关心青年和鼓励青年成才、支持青年成才的良好氛围。

第四，是尊重创造、敢用人才。要对青年人才充分信任，放手使用，体现价值，否则也会用不好、留不住；又要对现有人才使用盘活，使他们能够充分施展才华，防止招来 “ 女婿 ” 气跑 “ 儿子 ”。用好、用活人才，归根结底还是要靠环境和机制。只有坚持不让老实人吃亏、不让干实事的人吃亏、不让长期在一线埋头苦干的人吃亏的用人导向，深化干部人事制度改革，打破条条框框和壁垒障碍，完善符合各类人才特点的选人用人机制，充分激发人才创业激情，才能形成群贤毕至的良好局面。人才是执政之要，是事业之基，切实把敢为事业用人才要求落到实处，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面，把服务科学发展

作为人才工作的根本出发点和落脚点，把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务。

第五，教育培训，提升素质。1.首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。2.从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能等，熟练掌握岗位业务知识，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。3.建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。4.加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才。5.建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。6.根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。7.以“干工

作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织公司员工到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

第六，搭建平台，营造环境。1.人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用。2.积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。3.建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。4.根据工作岗位要求和企业价值观要求，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥。5.尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自

我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。

综上所述，加强多元经营企业人才队伍建设，优化人才选拔任用机制主要需要领导和组织上的教育引导，需要员工经常对自己的思想和行为反省，在内心深处对自己的不良思想行为宣战。有人说一个好的管理是对员工的思想进行管理而不是简单的对行为和言语就行管理。有一种现象我和大家一样都碰见过，有的时候想办一件事会有思想斗争，一方面想做，另一方面觉得不应该做，或者有些事会觉得不值得去做；有些事由于种种原因去做了，又觉得不适合，感到愧疚。人思想的转变就是需要经常通过内心深处善与恶的对比，正与邪的辨别，公与私的斗争，理智和贪欲的较量，使人的思想境界得到升华，把不良的思想动机扼杀在萌芽状态，让良好的思想行为习惯，实现由自发到自觉，从外表到内心，从被动到主动，从他律到自律的转变。一个人的才能很大，要是思想观、价值观是错误的，对公司造成的危害也就越大。所以，加强人才队伍建设，优化人才选拔任用机制的思考，首先思想品质上要过硬，只有思想品质过硬，才能通过勤奋努力，经受各种考验，在多元经营企业成长成才，在本职岗位上做出实实在在的业绩，从而得到更好的任用。