如何调动队伍职业积极性(交警)

第一篇：如何调动队伍职业积极性(交警)

如何调动队伍职业积极性

高速交警北湖大队 王超

摘要：努力建设一支永葆先进性、积极向上并始终站在时代前沿的高素质的警队，对于加强队伍的执法能力，巩固队伍的社会地位，加快推进队伍法制建设有着十分重要的战略意义。

关键词：警队、积极性、心理学、激励

当前队伍状况：主观上，部分民警入警时间渐长而心态放松，队伍年龄整体偏年轻，且结构集中不合理，心理对岗位感观有落差，工作积极性下降。客观上，交通管理对象呈现爆炸性增长态势，社会舆论监督愈加及时透明，广大交通参与者整体素质没有明显改善，但是主体意识和维权意识却空前提高。再加上执法量巨大、与群众直接接触频率高、工作程序性重复性高等工作特点，都以工作困难和工作压力的形式呈现的民警面前，压在民警肩头。必须从多方面考虑，寻找提升队伍积极性的策略，恢复队伍活力，保证队伍稳定。

一、从队伍组织方面考虑，需要调整改善的地方比较多，总体目标是提升队伍自信，维持队伍活力。

（一）队伍需要的是激励，由激励创造队伍积极性和活力。在谈及积极性问题上，80%的人会提及激励的重要性。激励从字面理解，就是激发鼓励赞扬表彰的意思。激励机制是公安队伍管理长效机制中的一项十分重要的内容,它对调动民警工作积极性,促使我国现在有限的警力资源功效最大化上起着越来越重要的作用。目前，我国公安机关在警察激励机制方面还存在诸多问题,在一定程度上影响了整个公安队伍的建设。探索警察激励机制，构建一种科学的、多元化的警察激励机制，对进一步激化民警的工作积极性，提高主观能动性和创造性具有十分重要的意义。当前，可以通过做到以下几点来提升激励效果。[1]

1、可以渲染强烈的表彰、宣传气氛。工作者都期望赞扬，现阶段表彰物资形式单一，一发文一发物后不了了之，不注重表彰效果本身。首先应加强奖励氛围，凡是带奖励的尽量上台面。例如大队为保证宣传，凡提供微博的民警可以获奖金，那就在中队会议上表彰该民警并当面给予奖励。又例如大队某月获得先进大队，可以组织队内聚餐，并召开表彰大会，对突出民警、事迹逐一表彰。平时，可以积极组织交流活动，例如与交警队伍中的先进模范、对交通管理工作心存感激的群众和从交通管理工作中受益的社会单位开展座谈会等，使民警增强贡献感、自豪感、责任感和义务感，体会到交通管理工作的重大社会意义。加强宣传交通民警中涌现出的模范先进人物，通过他们在社会上和人民群众心目中广泛树立交通民警的良好形象，产生的社会感召力来激励全体民警的荣誉感，使其感同身受，提高对职业重要性的认识，激发工作热情。整体来说就是要形成队伍有奖必喜，有奖必宣的积极气氛。

2、减少对队伍消极评价及压力。当前，对公务员的条条框框越来越多，对警察职业追责追刑、违反纪律的打击力度越来越大，为落实这些规章制度，队伍不得不一级一级再三强调，施加压力已然巨大，在其他方面则尽量避免压力。例如大队打算集体去完成一项工作，可以将结局规划好成“成功奖励+失败无”的情况。另外，在工作上的非原则的错误，建议对民警适用背后批评，当面教育的方式，避免因过错在同事面前失去信心自尊心，就管理心理学而言，人们往往会更在意周围多数人对自己的看法而非一纸奖惩。

3、合理设置工作任务与目标。一个人的工作绩效与其动机强弱密切相关，通过合理地安排工作任务，科学设定工作目标，可以有效激发出民警在的工作热情，提高其工作绩效。在设计和安排工作时，应该首先清楚地了解每一位民警的能力素质、专业特长以及兴趣爱好，按照“以人定岗、以岗选人、人岗匹配”的原则合理使用每一个民警，尽可能使每位民警的工作都与其能力素质、专业特长和兴趣爱好匹配。另外，管理心理学认为人除了希望从工作中得到报酬之外，还要求获得更多的心理满足感和成就感，人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足。工作多样话就是给予民警更多的挑战性，激发他们的创造性和责任感，通过在工作中注入个人成就感和认可度来提高满意度和工作效率，为个人锻炼技能、提升能力、自我发展提供了机会，因而这是一种有效的激励因素。当前，合理设置民警的工作任务目标具体可以由中队一级完成，因为中队一级更贴近民警基层实际工作，设置的目标更为合理。

（二）队伍需要不断强化技能，充分的能力者往往对自己擅长的事充满积极感和自信心，这方面可以从以下几个点着手。

1、在现有培训基础上加强、保持对民警进行系统培训，提高工作能力和水平，不断增强完成好工作的信心。交警的管理对象是素质参差不齐、鱼龙混杂、形形色色的大量交通参与者，交通管理和执法工作对交通民警的专业素质和技能技巧提出了越来越高的要求。交通民警除了必备的过硬思想政治素质外，还应熟练掌握交通法律法规、事故处理、指挥疏导、特勤警卫和交通科技装备使用等方面的知识和技能，甚至还需要学习掌握一定的沟通交流能力、语言表达艺术以及心理学方面的知识，这样才能在开展交通管理工作，处理交通违法行为时做到有理有力、游刃有余[2]。

2、工作多样化。人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足。工作丰富化就是给予员工更多的挑战性，激发他们的创造性和责任感。对交通民警而言，特定的工作岗位有着特定规范和程序，对从事特定岗位交通民警的工作进行丰富化是行不通的。但是可以采取大队内部轮岗的形式，提高民警工作的多样性和挑战性，使民警在工作历练中应对挑战、克服困难、积累经验、增长才干，从而获得更大的工作激励。此举尤其是针对青年民警会发挥更大的激励作用。另一方面可以通过多种形式鼓励民警参与管理，例如开展一日值班、建言献策、民主评议、推荐干部等工作。

（三）从多方面引导正确的职业认知。人的一生都是在学习和倾听之中，会被感染和影响。常常用积极向上的言语和述说美好的结局煽动工作进程无疑是一个好的选择，一场发人肺腑的讲话常常有奇效。另外还可以将工作积极层次不同的人分类不分批，用近朱者赤的原理交错帮助工作，用更为积极的人引导职业认知。看到、听到他人进步，也是一种不折不扣的激励。

（四）提高工作完成效价，加强后勤保证以及奖励多样化。

1、坚持从优待警，可以根据交通民警的工作特点，在工资福利、交通出行和通讯经费、假日等方面适当的给予倾斜和照顾，为民警更加全力地投入工作解决后顾之忧，提供必要保障。

2、可以为民警工作营造和谐舒适的环境。良好的环境会使人心情愉悦、乐观向上，激发人的工作积极性，和谐的工作环境可以让身处其中的民警个体产生眷恋感和归属感，自觉地认同接受组织目标，团结在集体周围，从而使集体充满凝聚力和战斗力。

3、完成任务后的奖励可以设置各种不同的物质，甚至是一次性或多次性的额外权利，最好可以设置让民警自由选择，让努力工作者在工作进程中有相对的物资期望。

二、从个人方面考虑，多数同事还是有积极向上的心态的，但找不到具体着手的地方，空有职业梦想，难做职业规划。在这方面，自身可以从改善基础心理做起。

（一）应当做好自身一百二十分心态。就是在完成自身工作安排的情况下，多加20%的思考，既开放了思维，也不会占用额外的工作和休息时间，例如办完某一件案子后，归纳整个案件失误的地方，或将自己觉得优秀、高效的地方记录下来分享给其他的人或后来的同事，久而久之就形成一定的正循环习惯。

（二）明确工作目的，理解维护社会秩序的大道理，明白工作是为自身成长不是为打发时光的小道理，无论在哪，都应该在其位谋其政，搞好做好岗位份内的事情。

（三）调整工作心态，在工作上用负面排除法，即面对自己觉得可以推诿的事情的时候，理顺思路，明白这件事是仅仅基于工作上的，对自己基本上是没有过多的负面影响的，摈弃消极情绪。

（四）多与人沟通，交流是发泄的途径，也是自我反思的过程，另外同事们也会较早的互相了解心态。个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间开展积极、公开的沟通，从多角度看待一个问题，那么在工作中就能统筹兼顾，未雨绸缪。在许多问题还未发生时，领导、同事就从表象上看到、听到感觉到，经过研究分析，把一些不利于队伍稳定的因素扼杀掉。队伍是在不断解决问题中前进的，队伍问题的解决是通过队伍中有效的沟通实现的。

总的说，就是身为警察，自身应该做到每天进步一点、用心做、不推诿、会交流。

三、在宏观上考虑，还应该推行队伍正规化，建立合理的警队机制。因为合理的岗位机制、健全的警察保障制度、是民警幸福感的最终归属，是警队积极稳定的长期保证。公安机关作为拥有庞大人员和工作系统的行政机关，要保证政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正、组织高效、运转有序，必须重视公安队伍建设。从管理学的角度来看，一个组织越是庞大，职能发挥越要稳定，则管理的难度就越大，制度体系和管理方式发挥的作用就越明显。公安队伍正规化建设正是指公安机关根据自身的性质、任务和特点，运用法律法规和条例条令，在机构编制、人事管理、教育训练、警务保障、执法执勤、监督制约等方面实现科学化、标准化、制度化、程序化、法治化，使公安机关职能科学、结构优化、机制顺畅、高效廉洁的管理活动。

公安队伍正规化建设是加强公安工作的根本，是一项长期的、具有战略意义的大事。要推进队伍正规化，必须明确正规化日程，组织分析正规化薄弱点，定期研究规划队伍正规化的建设发展方向，并充分结合自身实际，开展专题调研、课题研讨，查找队伍正规化的薄弱环节，有针对性地制定工作计划，指定专人负责，明确责任分工和完成时限，强化队伍正规化建设措施的科学性和实用性，为队伍正规化建设发挥作用提供坚强的组织保证。[4]最后，在平时的工作中加强理论学习是必不可少的环节。思想是行为的先导，必须始终将深入学习和思想发动作为开展警察队伍正规化建设的先决条件。

参考文献：

[1]蔡炎斌 《多元化警察激励机制的构建》，《湖南警察学院报》，2008，20(4):24-27 [2]曲守全 《交警队伍激励措施分析研究》，石景山交通支队政秘科，2015 [3]马小娟 《几代人的不懈追求》，《人民公安》，2014(z2)[4]李闯 《浅析新形势下如何推进队伍正规化》，凤凰边检站情报法制科，2014

[3]

第二篇：新形势下调动税务队伍积极性的思考

新形势下调动税务队伍积极性的思考

李立平

在全市国税系统思想政治工作会议召开前夕，我们对全市国税系统队伍思想状况进行了一次调查，发现干部队伍“心态老化、活力不足”仍然是国税系统队伍管理的首要问题，随着奖金、福利、津贴的进一步控制和规范，激励不足的问题将更为明显，如何调动税务队伍积极性，提高干部干事创业激情，笔者就此谈一些粗浅的看法。

一、强化感恩教育，调适干部心态，提高精神愉悦度

近些年来，税务系统工作、生活条件不断改善，干部待遇稳步提高，但税干的工作激情和动力却不升反降，“学风不浓、吃风蔓延、玩风太盛”，“工作推诿、疏于管理、淡化责任”，“得过且过、甘于平庸、不思进取”等不良风气在一定范围内存在，这是当前我们必须深思的一个问题。分析症结，主要是心态方面出了问题，必需想方设法调适干部心态，解决三个方面的问题，提高整个队伍的精神愉悦度。一是要加强感恩教育，解决爱岗不敬业的问题。感恩是一种追求幸福的过程和生活方式，是一种基于个人需要的文化自觉和行动自觉，感恩能让人保持快乐和宁静，坦然面对人生的起伏、挫折和磨难。我们要提倡以感恩的心态正确处理与组织、国家、社会之间的关系，通过以形式多样的感恩教育活动，来启迪人、凝聚人、鼓舞人、升华人，教育干部善待自己、善待他人、善待组织，珍惜工作、珍惜家庭、珍惜人生，特别要珍惜这份令人羡慕的税收工作，爱岗更敬业，以强烈的事业心和责任感投入到税收事业中去。二是要倡导知足常乐，解决心态失衡的问题。目前，不少干部对现状不满足，攀比思想比较严重，对自我以当官论成败，对领导以奖金论

1英雄，对个人待遇始终不满足不珍惜。人的欲望是无穷的，幸福和满足只是一种感觉、一种体认、一种比较，过高的期望值只能给自己带来不快乐。因此，必须教育广大干部养成知足常乐的良好心态，建立正确的人生比较座标，找准位置，摆正心态，不要过高的要求自己、要求他人、要求组织，正确的对待名利、对待升迁、对待岗位，在工作、学习、创新和服务中获得满足和快乐。三是要引导税干需求，解决境界不高的问题。马斯洛认为，人有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。目前，税务干部工作、生活条件相对优越，低层次的需要已经基本满足，因此，要有意识地引导干部追求高层次的需要，把个人成长进步与国税事业发展紧密结合起来，把工作当事业做，把工作当学问做，把工作当艺术做，培养高雅、健康的生活情趣，提升品位和境界，在全系统形成积极进取、爱岗敬业、精神愉悦、追求卓越的良好氛围。

二、领导率先垂范，注重人文关怀，提高班子带动力

“火车跑得快，全靠车头带”，一支队伍有没有积极性和战斗力，关键在于领导会不会拢人心、聚人气、用人力。增强班子带动力，重点要做好三个方面的工作。一是要坚持领导带头，率先垂范，发挥龙头带动作用。领导干部要不断加强自身修养，提高人格魅力，以德修身、以德服众，政治上做明白人，工作上做带头人，经济上做清白人，生活上做正派人。坚持以身作则，当好表率，充分发挥好“排头兵”作用，坚持带头干、带领干、带动干，始终干在实处，走在前列，用自己的实际行动鼓舞人、激励人、凝聚人，不断增强队伍的凝聚力、战斗力和执行力。二是要坚持选贤任能，注重实绩，发挥用人导向作用。按照民主、公开、竞争、择优的原则，坚持以能力论英雄，凭实绩用干部，不搞论资排辈，避免“惟票取人”、“惟分取人”，大力整治用人上的不正之风，营造风清气正的选人用人环境，提高选人用人公信度。建立一套科学严格的领导干部考核、评价、监督和进退机制，优化领导班子结构，落实领导任期制、异地交流制、定期轮岗制、引咎辞职制、定期淘汰制，打破领导终身制，真正建立起一种能者上、平者让、庸者下的充满生机和活力的新型用人机制，提升队伍积极性。三是要坚持以情带队，服务群众，发挥个人感召作用。领导有没有权威，有没有感召力，有没有追随者，很多时候不在于领导法定权力的强制性，而在于权为民所用，利为民所谋，情为民所系，这样才能赢得群众的尊重和爱戴。因此，领导要在制定目标，带领大家前进的同时，注重人文关怀，关心群众、理解群众、爱护群众、服务群众，加强与群众交心通气，密切关注干部的思想动态，了解群众合理诉求，关心群众疾苦，及时疏导干部的思想障碍，着力解决干部职工最关心、最直接、最现实的利益问题，增强干部职工的归属感和自豪感。

三、明确工作职责，强化激励机制，提高队伍进取心

当前，要解决干部责任感和进取心下降的问题，必须进一步明确工作职责，转变干部作风，强化激励机制，加强干部交流轮换，才能有效的激发队伍活力。一是要明确工作职责，改进干部作风，增强税干责任感。切实加强岗责体系建设，完善规章制度，明确职责分工，规范工作流程，加强衔接配合，使干部职工明白“什么该做，什么不该做，该做不做和不该做做了有什么后果”。树立良好的责任意识，激励和约束广大国税干部敬业、乐业，忠诚地履行对国家、对社会、对人民的责任，使广大干部做到在其位、谋其政、履其职、尽其责。切实改进机关工作作风，加大考勤、考核、考纪力度，对影响干部工作积极性的“懒、浮、散、拖、奢”等方面问题要决定整治，狠刹自由主义、形式主义、拜金主义、享乐主义等不良风气，树立廉洁高效、求真务实、团结协作、开拓创新、与时俱进的良好作风，努力建设学习型、法治型、效能型、服务型、廉洁型“五型”国税机关。二是要强化绩效考核，建立竞争机制，提高干部上进心。建全绩效考核体系，科学设立共性指标和个性指标，坚持平时考核与集中考核相结合、定性考核与定量考核相结合、组织评价与群众评价相结合、正激励与负激励想结合、人管与机控相结合的方式，深入推进绩效考核工作，激活“鲶鱼效应”，增强干部竞争意识，将考核结果与评先评优、福利待遇、提拔任用等直接挂钩，逐步解决“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题，让多劳者得实惠、获荣誉，让“平庸”者利益受影响、身心有压力，从而达到鼓励先进，鞭策后进的目的，充分调动各层次干部职工的积极性，真正使大家感受到创业有舞台、干事有天地、发展有空间。三是要加强交流轮岗，促进新陈代谢，激发工作新动力。受管理体制影响，干部进出渠道单一，工作流动性不大，缺乏新生力量冲激，干部缺乏应有的压力、动力和活力，工作的积极性、主动性和创造性明显不足。因此，要加大干部的上下交流、异地交流、城乡交流、城区交流和政务业务岗位交流力度，提高干部的工作适应能力，焕发工作新动力。加强队伍新陈代谢，畅通人员进出口关，切实解决队伍年龄结构老化的问题，及时注入新鲜血液，充实一线征管力量。敢于打破“铁饭碗”，凡重大违法违纪或连续两年考核不称职的人员，要坚决清退。继续推行提前离岗制度，鼓励

干部提前改非，鼓励干部职工买断工龄自谋职业，促进干部的年轻化，激发队伍生机和活力。

四、坚持激活载体，典型辐射带动，提高团队荣誉感

队伍的积极性、创造力和荣誉感，需要丰富载体，通过形式多样的争先创优活动来推动和激发。一是要以各种活动为载体，提高队伍凝聚力。活动是推动工作的催化剂，是团结队伍的红纽带，我们要充分发挥工会、学会、共青团、妇联、老干等群团组织的作用，根据各个时期工作重点的不同，坚持以活动促进工作，以活动营造氛围，以活动培养人才，广泛深入地开展形式多样、健康有序的活动，如业务竞赛、演讲比赛、读书竞赛、体育比赛、论文竞赛、摄影采风、健康讲座、网页设计培训、计算机比武等活动，在全系统形成浓厚的“比、学、赶、帮、超”氛围，活跃税收文化，充分调动干部学习和工作的积极性，提高队伍凝聚力。二是要以创建创新为重点，激发干部创造力。没有目标就没有动力，没有创新就没有发展。各级税务机关要按照“跳起来摘桃子”的原理，明确创建设目标，健全创建机制，深入开展“文明单位”、“青年文明号”、“巾帼文明岗”、“党建示范点”、“依法办事示范窗口”等创建活动，大兴调查研究之风，倡导百花齐放、百家争鸣，深入开展金点子征集推广应用活动，鼓励干部理论创新、业务创新、技术创新、管理创新，点燃干部职工干事创业的激情，形成你追我赶、争先创优的生动局面，提高队伍创造力，推动工作跨越式发展。三是要以先进典型为旗帜，提高典型影响力。榜样的力量是无穷的，各级税务机关要坚持以正面引导为主，善于发现典型、培养典型、推介典型，充分发挥典型的辐射示范作用，提高队伍争先创优意识，广泛宣传勤奋学习、扎实工作、乐于奉献、淡泊名利、开拓创新等方面的典型，大力营造学先进、赶先进、争

先进的良好氛围。

（作者系市局局长）

第三篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第四篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。

第五篇：浅谈积极性的调动

浅谈积极性的调动

以人为本，每个人都是独一无二的，因而要讲积极性的调动离不开对人的认识，合理地使用人才是现代管理的关键，无用之人是放错岗位的人才。管理者要有识才之慧眼，知人善任，选贤举能；量才为用，人尽其能；人员的配置上，管理者要考虑到职工知识、才能、性质之长短，人员组合要做到优势互补，气质、性格上要考虑到互补与相容，最大限度提高群体绩效；考虑共同之处和个性差异，加以利用，才能更好的调动积极性。

有效的激励机制是企业文化建设的基础，其对积极性的调动的作用不容忽视。用目标和条件去激发职工的工作积极性管理心理学的实践表明，需要产生动机，动机激发行为，积极性作为一种亢奋状态的心理现象，属于动机的范畴。从这个意义上理解，积极性是劳动者在社会主义条件下升华了的崇高的劳动动机，是劳动者在意识到个人利益与社会利益的内在联系和当家做主的主人翁意识觉醒的情况下，在本职工作中表现出的主动、热情和乐此不疲的工作状态，带有鲜明的感情色彩。

人们的行为都是为了达到一定的目标。当人们有意识地把自己的行为与目标不断地对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动积极性才会高涨和持续。由于个人的需要，价值观、能力以及外部客观条件的差异，同一个工作目标在不同的个体身上所起的激励作用往往不同。要使目标具有吸引力，就必须使目标和组织成员的需要相联系。这就需要管理者经常分析组织成员的“需要”，使之制定的工作目标不仅能对大多数组织成员具有吸引力，而且要使这个目标具有把职工的潜在能力转化为现实能力的功能。所以目标确定的正确性是调动群众积极性的重要动力，管理者应把确定科学、可行的奋斗目标作为激发职工工作热情、促进职工积极进取为之奋斗的重要方法。

管理过程注意满足职工的基本需要，满足职工需要时要考虑到不同类职工需要之差异，还要考虑到职工需要的个别差异，奖励时要注意奖励对象需要之特点，奖励内容要与其需要相一致。对于职工的合理需要加以满足，对于受条件限制而一时无法满足的，要加以解释，并创造条件，满足职工之需要。要对职工的需要进行调节，要引导职工的需要纵向发展。要帮助职工从不合理的需要中解脱出来。

公平理论研究工作报酬的公平合理性对职工积极性的影响，一个人不仅关心自己所得的绝对报酬，而且总会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与别人的劳动和得到的报酬进行比较，若感到公平合理，则积极性高，若产生不公平感，则影响其工作积极性人们一般是通过比较，从而产生公平或不公平感的。建立按劳分配的机制，逐步实行劳动力价格的市场调节，妥善处理工作绩效、能力、资历、努力程度之间的关系。进行比较训练，引导职工正确进行比较，消除主观判断偏差的不公平感。开展宣传教育，提倡奉献精神。

此外，强化理论的合理应用同样有助于积极性的提高。奖惩都是有效的强化手段，在实际工作中应多用奖励，惩罚要使惩的对象明理才能减少负面影响，达到预期效果。同一强化措施，不同个体反应有别，运用强化调动职工积极性，要考虑到个体差异。在强化的时间安排上，一般情况下，先连续及时强化，再间断强化，非固定时间间隔较好。