河南事业单位将实现在编职工同岗同酬2010年7月6日 12

第一篇：河南事业单位将实现在编职工同岗同酬2010年7月6日 12

河南事业单位将实现在编职工同岗同酬2010年7月6日 12:40 来源:大河网-大河报 作者:李红 选稿:黄骏

核心提示

河南省事业单位岗位设置管理工作全面启动。按照计划，年内基本完成省直、市直事业单位岗位设置管理工作，指导督促40%的县(市、区)开展并完成这项工作。至明年年底，全省事业单位岗位设置管理工作全部完成。

针对改革中的一些具体问题，昨天，省人保厅下发了《河南省事业单位岗位设置管理实施工作中若干问题的处理意见》，就岗位设置等热点问题给出了具体方案。事业单位人事管理将改变现行身份管理模式，工资将依照岗位等级来确定，单位正式聘用的在册人员将与在编职工逐步实现同岗同酬。

“特殊”单位咋处理？

参照公务员法管理的和已改为企业的单位不参加

按照规定，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围。使用事业编制的社会团体参照执行。

经批准参照公务员法管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不纳入实施范围。

“编外人员”如何安置？

单位正式聘用人员即正式在册人员将与在编职工逐步实现同岗同酬

近年来，不少高校、医院等事业单位出现了编制外用人现象。很多情况下事业发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。

聘用人员在同个岗位上，做着同样的工作，但是没有编制，工资待遇上和正式工相差很大，不利于调动工作积极性。

此次规定，事业单位原则上要在机构编制部门核定的编制数额内进行岗位设置。因国家政策性安置、引进人才等事由，经党委组织部门、政府人保部门同意，按照规定程序进入事业单位的正式在册人员，纳入岗位设置管理范围。

“这就意味着这部分正式在册人员也要在首次设岗时纳入岗位设置管理范围，与在编人员一视同仁、同工同酬。在什么岗位拿多少工资，岗位变化，薪水也要变化，所得工资由劳动者的贡献大小来确定，体现了公平，同时对新员工也起到积极的激励作用。”省人保厅有关负责人说。

事业单位首次岗位设置后的岗位聘用，要根据国家和我省的有关规定，保证本单位现有在编在册的正式工作人员按照现聘职务进入相应等级的岗位。不得突击聘用人员，不得突击聘用新的职务。

主体岗位类别不明确咋办？

单位或主管部门和机构编制部门协商

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。事业单位主体岗位类别应按照机构编制部门核定的社会功能、职责任务、工作性质确定。

但一些事业单位主体岗位类别不明确，例如某些单位的后勤服务中心，到底是属于管理类还是工勤技能类？

按照规定，主体岗位类别不明确的，由事业单位或主管部门和机构编制部门协商认定。

主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

主要承担技能操作维护、后勤保障和服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

管理岗位或技术岗位可聘工人

我省事业单位岗位设置管理改革涉及全省9.2万家事业单位，与200多万工作人员的利益密切相关。人员在三类岗位之间能否转聘，工人能否聘用到管理岗位或技术岗位，岗位工资何时兑现？省人保部门给予了解答。另外，针对其他热点问题，记者采访了省人保厅事业单位人事管理处处长路安慧。

“双肩挑”人员怎么办？

确需兼任要审批

在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，一些领导人员身在管理岗位，但还兼任着专业技术工作，即“双肩挑”现象。对于“双肩挑”，本次改革也作出了限制。

事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任的，须按照岗位设置管理规定及人事管理权限审批，由批准部门或单位明确其主要任职岗位。在岗位聘用时，兼职人员同时占其主项工作和兼职工作所在岗位的结构比例。

岗位工资何时兑现？

备案认定后才能兑现工资

事业单位岗位设置改革，以岗定薪，岗变薪变。大家最为关心的是，岗位工资何时兑现？这也需要一定的程序。

按照规定，事业单位首次岗位设置后必须与其工作人员签订聘用合同，实行聘用制度。

事业单位完成首次岗位设置、岗位聘用并签订聘用合同，填写相关材料，经主管部门审核、政府人保部门认定后，按照有关规定兑现工资。

在岗位之间怎样转聘？

管理岗位或专业技术岗位可聘工人

人员在三类岗位之间的转聘，是指工勤人员聘用到管理岗位或专业技术岗位，管理人员聘用到专业技术岗位或工勤技能岗位，专业技术人员聘用到管理岗位或工勤技能岗位。

事业单位在相应岗位出现空缺时，根据工作需要，并按程序核准后，其他类别人员可以聘用到该岗位。转聘岗位的人员，必须符合拟任岗位的任职条件、任职资格等，实行职业资格准入控制的，必须符合准入控制的要求。

原是工人身份的工勤人员聘用到管理岗位或专业技术岗位后，将按照新聘岗位执行新的岗位工资。

岗位空缺时怎样补充？

新进人员均要纳入岗位管理

事业单位有岗位空缺需要补充人员时，要依据公开招聘的政策规定和程序要求，办理新进人员事宜。无岗位空缺的，除政策性安置、引进高层次或特殊人才外，原则上不予受理。

新进人员均要纳入岗位管理，并根据事业单位人员登记管理制度的要求，按照所聘岗位进行人员岗位认定和登记。

对于未定机构规格、领导职数的事业单位，可由单位同机构编制部门协商确定，或者暂按党委组织部门等批准的事业单位领导人员配备实际情况确定。

热点问答

记者：现有人员未达到核准的结构比例或已超过核准的结构比例的，首次岗位聘用时如何操作？

路安慧：现聘人员的结构比例与核准的结构比例一致的事业单位，按核准的结构比例确定。

现聘人员的结构比例超过核准的结构比例的事业单位，先按现聘人员聘用。在3年的过渡期内，事业单位要根据本单位人员的具体情况，合理把握调控幅度，可采取超结构比例10%以内的退二进

一、超结构比例10%以上的退三进一，或者通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。过渡期结束后，尚未达到规定结构比例的，通过竞聘上岗的办法解决。

现聘人员的结构比例未达到核准的结构比例的事业单位，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况，逐年逐步到位。

记者：专业技术岗位聘用条件咋确定？

路安慧：专业技术岗位聘用条件，要与现行的职称制度相衔接。专业技术高级、中级、初级内部各等级岗位的任职年限原则上不少于3年，且连续3年考核等次在合格以上。业绩特别突出的，可以破格或越级聘用，但原则上不得超过本层级的最高等级。

记者：三类岗位结构比例控制是怎样的？

路安慧：领导岗位的设置，按机构编制部门核定的单位领导职数职级和内设机构领导职数职级确定；普通管理岗位根据管理情况合理设置。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，实行分类分级管理。不同类别、级别、功能的事业单位实行不同的结构比例控制标准。全省总体控制目标为1∶3∶6。事业单位专业技术主系列岗位一般不低于专业技术岗位总数的80%，辅系列岗位最高级别的设置原则上低于主系列岗位最高级别。

工勤技能岗位结构比例为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制标准为25%左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制标准为5%左右。

记者：2006年7月1日至单位完成岗位设置和首次聘用期间，已退休专业技术人员如何确定岗位等级和兑现待遇？

路安慧：2006年7月1日以后达到法定退休年龄已办理退休手续的专业技术人员(含2006年6月30日前到龄但经组织批准留任的人员)，在本单位完成岗位设置和首次岗位聘用时，可以按照退休时的专业技术职务，比照本单位在职人员的条件重新确定岗位等级，并经政府人保部门认定。岗位等级变化的，在职人员兑现工资时，同步调整退休费。

第二篇：非在编职工实现体面劳动的探索与实践

非在编职工实现体面劳动的探索与实践

兰州交通大学 赵金平任万勇

内容提要：非在编职工加入工会组织后，如何让他们和在编职工一样共享改革发展成果，实现体面劳动，是一个值得探索的全新课题。本文在阐述了非在编职工实现体面劳动的理论依据和现实意义的基础上，就实现体面劳动的主要内容、途径以及工会的作为，结合实际进行了论述。

关键词：体面劳动 非在编职工 理论 实践

在全总“扩大覆盖面，增强凝聚力”的号召下，近年来，全国各高校都不同程度地吸收非在编职工加入了工会组织，但受各种条件的限制，目前多数非在编职工仍是高校职工中的弱势群体。如何让他们和在编职工一样，共享改革发展成果，实现体面劳动，是一个亟需我们深入探索的全新课题。

一.体面劳动的含义和实现体面劳动的主要内容

体面劳动就业国际协会工作组认为体面劳动的定义是：“根据就业人员自身和其所属集体的条件，可以保障其自由、安全、尊严和公正的劳动。”

实现体面劳动，就是要尊重劳动，尊重劳动者的尊严。实现体面劳动，要求劳动者不仅要有一份养家糊口的工作，而且要有稳定的就业机会、安全的工作条件、充分的社会保障以及工作中更为广泛的权利，意味着每个劳动者可以通过体面的、有尊严的劳动来主宰自己的命运。实现体面劳动，就是要致力于改善广大劳动者的劳动条件、劳动收入、劳动保障、生活质量，让广大劳动者更多分享经济社会发展成果。

二、促进非在编职工实现体面劳动的理论依据及现实意义

1、促进非在编职工实现体面劳动是全面落实以人为本思想，认真实践科学发展观的要求 党的十七大报告提出：科学发展观的核心是以人为本。科学发展观强调，坚持发展成果由人民共享，发展成果惠及广大人民群众。让包括非在编职工在内的广大劳动者实现体面劳动，实质上就是以人为本的科学发展观在劳动过程中的具体、生动的体现，与党的十七大提出的目标任务完全一致，同时又为落实科学发展观、构建和谐社会赋予了更丰富的内涵。

2、促进非在编职工实现体面劳动是保障人权，体现时代精神的需要

让广大劳动者实现体面劳动，就是中国要把握世界发展潮流，体现以人为本、保障人权的时代精神，加强国际合作，更加充分地维护劳动者合法权益，为劳动者谋求更大福祉。[1]保障非在编职工的权益，促进他们实现体面劳动，这是时代的需要，也是实现全面建设小康社会奋斗目标的需要。

3、促进非在编职工实现体面劳动是巩固“扩大”成果，把非在编职工入会工作推向深入的重要保证

随着工会覆盖面的扩大，越来越多的非在编职工加入工会组织，目前全国已有6600万农民工成[2]为工会会员，非在编职工入会工作已经取得了巨大成果。“不仅要‘建’起来，更要‘转’起来”，非在编职工入会后如何真正享有会员权利，不断促进他们体面劳动的实现是一个必由之路。这是巩固“扩大”成果，并保障此项工作进一步深入推进的重要前提。

4、促进非在编职工实现体面劳动是员工价值与集体利益实现共赢的结合点

实践证明，体面劳动使员工拥有反哺企业的动力和能力。企业尊重人、培养人、发展人的一系列措施，能够使企业获得一批“用心做事，追求卓越，激情工作，超越自我”的忠诚员工。如果体面劳动这种价值理念内化为广大企业的自觉行动，企业将获得来自包括非在编职工在内的多数员工的更多回报。实现员工的体面劳动已经是现代企业发展模式的内在要求。推动体面劳动的实现，维护劳动者的尊严和权利，已成为越来越多的企业的重要价值目标。

三、工会在促进非在编职工实现体面劳动中大有可为

工会十五大报告在部署今后五年工作时强调指出：“紧紧围绕职工最关心、最直接、最现实的利益问题,发展和谐劳动关系,促进实现体面劳动,维护职工的合法权益,这是工会的神圣职责。”实现体面劳动，不仅是企事业单位社会责任的重要价值目标，也是工会全面履行社会职能，突出维护职责的重 大着力点，贯彻落实科学发展观的重要切入点。作为职工群众利益的代表者和维护者，促进非在编职工实现体面劳动，工会组织大有可为。

1、继续推进吸收非在编职工加入工会工作

加入工会组织，广大非在编职工最关心、最直接、最现实的劳动就业、收入分配、社会保障、医疗卫生、劳动安全等利益问题就有了组织保障，在工会监督下就可以保证《劳动合同》的签订，在《劳动合同法》的保护下，一系列劳动者权益才能得到更加全面，更加充分的保障。

2、积极引导广大非在编职工提升综合素质

在积极与用人单位进行协调，建立和完善职工培训制度，提高劳动技能和修养的基础上，不断树立非在编职工自尊、自信、自立、自强的精神，使他们自觉成为严守职业道德、恪守职业纪律、具有职业技能、履行职业责任的社会主义劳动者。还要引导他们坚持以人为本的科学发展观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，尊重自己，树立“劳动伟大、创造光荣”的工作理念。

3、积极组织非在编职工开展“建功十一五，和谐奔小康”活动

要在维护非在编职工地位和权益的同时，引导他们树立主人翁精神，自觉用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，鼓斗志、长志气，在“建功十一五，和谐奔小康”活动中有所作为，在全面建设小康社会的历史进程中建功立业。

4、充分发挥工会组织维护职工合法权益的作用

非在编职工是工会组织的新成员，也是工会会员中的弱势群体，工会要积极维护他们的合法权益，并不断完善权益的表达机制、维护机制、协调机制。要坚持向上级党委的汇报制度，积极取得党委对工会维权的领导和支持；积极参加相关联席会议，提出工会的建议和主张；参与本单位相关政策规定的制定，反映非在编职工的利益诉求；充分利用职代会、领导信箱等途径反映社情民意，保证非在编职工在职代会中所占比例，不断拓宽非在编职工理性合法的表达渠道。要主动推进平等协商、集体合同、三方协调机制建设，有效维护非在编职工利益；建立劳动关系预警机制、法律援助和监督检查等制度，及时发现并有效化解劳动关系矛盾；不断完善职工互助互济保障机制，形成帮困送温暖的长效机制。要加强与用人单位、人事、资产、财务、后勤等相关部门的协调，充分发挥职代会、党委联合监督工作机制的作用，加强检查。同时，还要进一步加强工会组织内部的协调，积极探索各种非在编职工维权方式。

四、非在编职工实现体面劳动的探索实践

兰州大成自动化工程有限公司是依托我校国家绿色镀膜工程技术研究中心等多家科研机构建立的一家高科技产学研联合体。近年来，公司领导坚持以人为本理念，全面推行体面劳动，走出了一条企业利益和员工利益实现共赢的发展道路，为我校非在编职工入会和“体面劳动”的推进，起到了表率作用。他们的做法也是我校在促进非在编职工体面劳动工作中的一种探索。

2004年，大成公司只有在编职工20多人，就积极申请成立了（分）工会，公司副总经理担任工会主席。公司与所有非在编职工签订劳动合同，并为他们定期缴纳养老保险,医疗保险、失业保险以及住房公积金。在还没有非在编职工入会政策的情况下，公司和工会领导主动提出让他们的非在编职工参加工会活动；每次学校发放福利，公司自己掏钱请校工会按照在职职工的标准为非在编职工购买福利，并与在职职工同期发放。正是这些点点滴滴，处处体现出公司领导“人企合一、互助双赢”的管理理念。2007年，公司120名非在编职工全部加入工会组织。分会改选了委员，含正副主席在内的5名委员中有三名非在编职工。公司领导坚持“淡化身份，强调业绩”的用人观点，只要是适合的人才、适合的岗位，只论能力，不论身份，不论年龄。大家统一着装，统一管理制度，统一福利待遇。公司副总经理、分会副主席就是一名年仅30多岁的非在编职工。在校工会、公司领导和分会的共同努力下成立了二级教（职）代会，职代会执委会由公司党委、公司领导、工会主席和职工代表共同组成。工资待遇、奖金福利、公司发展远景规划、员工培训制度等关乎公司大局以及公司全体成员利益的重大事项都要经过公司职代会协商讨论。职代会等民主机制的建立使非在编职工的利益诉求有了合法的表达渠道。

公司始终以全面提升员工素质为主线，把实现员工体面劳动作为重要价值目标。除员工业务培训外，公司定期举办职工劳动技能大赛，鼓励员工自我提升个人素质，积极引入职业生涯规划，让糊口的工作成为实现自我价值的事业，成为激发生活热情和充满成长机会的事业，让员工真正成为公司价值的创造者、分享者。近年来，公司多次派包括非在编职工在内的多名职工到国内外、省内外进行学习培训。“管理不是控制人，而是給人更大的创造空间”的理念已经成为公司管理层的共识，公司员工“敢于失败，敢于创新、勇于负责、追求卓越”的职业精神充分证明了管理者人性关怀是一种智慧。职工生活是公司领导关注的重点之一。公司总经理，全国“五.一”劳动奖章获得者，范多旺教授曾对员工们讲：“我们不能只满足于维持生计，还要有能力买房、买车，有能力学习，有能力旅游„„。”公司改善办公条件，美化工作环境外，鼓励员工购房、买车。凡职工购买自住房、自用车，公司为每人提供各5万元的无偿资助。工会积极组织包括非在编职工在内的全体会员踊跃参加全校性各类文体比赛和活动，定期进行工会组织生活，开展会员活动更是形成了制度。把尊重人、理解人、关爱人、培养人、发展人、成就人作为企业生存和发展目标的大成公司用自己的行动诠释了“体面劳动”的含义。

非在编职工“体面劳动”的实现，和全体劳动者“体面劳动”的实现一样任重道远，将是工会组织在今后一段时间内的重要工作！

参考文献

[1].胡锦涛出席“2008经济全球化与工会”国际论坛开幕式并致辞.人民日报.2008年1月8日.第1版.[2].中国工会十五大报告.中国工会十五大精神学习辅导问答.人民日报出版社.2008年版

作者简介：

赵金平：兰州交通大学工会宣教部长。任万勇：兰州交通大学工会主席。

第三篇：河南事业单位改革今日将拉开大幕

河南事业单位改革今日将拉开大幕

河南事业单位改革今日将拉开大幕，7月1日起，河南9.2万个事业单位的214万人面临“换身份”，工资和“官帽”将不成正比。曾有研究生为获编制当清洁工，在编工资是临时工的3倍。

映象网讯（东方今报首席记者 李凌）河南事业单位改革近日将拉开大幕。这些天，不少事业单位的人都在密切关注改革的动态。改革的重点是从“固定用人”到“岗位用人”，从“身份管理”到“岗位管理”，所以，他们的工资多少将不再比照“官帽”大小。

【省人社厅】

正在制订实施方案

“事业单位改革已经酝酿论证了很长时间，可以说是十年磨一剑，解决了事业单位的管理长期以来无法可依的问题。”省人社厅厅长杨盛道表示，其实《条例》规定的许多条款现在都在实施，比如公开招聘、聘用合同、绩效工资等，但以前都是碎片化分布在有关规章和制度里。“现在出台《条例》，系统全面地将各方面规定纳入进来，让事业单位人员管理更规范、更便于操作”。

这次改革，凡是由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办、列入事业机构管理序列的事业单位都要动。事业单位在编在册的正式工作人员，都要纳入岗位管理。这将涉及全省9.2万个事业单位，214.7万名工作人员，主要分布在教育、卫生、科技、城市公用事业等社会公共领域，将由“固定用人”向“岗位用人”、由“身份管理”向“岗位管理”转变。

根据2010年我省制定的《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试

行）》方案，我省事业单位分类改革，将单位分为行政类，公益一类、二类、三类，和生产经营类。岗位又分为三类，每一类分若干等级，实行最高级别控制和结构比例调控。

杨盛道表示，《条例》7月1日就要施行，时间紧任务重，目前正在制订详细的实施方案。“此项改革，牵涉单位几万个，200多万人，既要抓紧时间，又需要慎之又慎。”

【回顾】

提出事业单位改革 已经21年

“1992年根据建立市场经济的要求，提出1993年开始改革事业单位问题，至今已经21年了。”河南财经政法大学常务副院长樊明教授介绍。

2002年，由国务院转发人社部文件，事业单位实行全员聘用制，事业单位人员全部签订合同，变“身份管理”为“岗位管理”。到现在为止，已经推行了12年，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，为事业单位创造了能走向社会的基本条件。

“实行岗位设置、岗位管理，使得大量事业单位拥有了用人自主权，现在的编外用人，就是临时工，也是当时开始的。事业单位自己有经费，加上灵活的聘用制度，以合同作为依据，实现聘用的市场化。”当然，也出现了很多问题。

文化单位已转企 医、校改革停滞4年

事业单位改制，在河南是2010年开始推行的。

2010年，全省146家出版发行单位，河南电影制片厂、河南电影公司和郑州、开封、洛阳等5个试点市及所辖县（市、区）的56家电影公司、电影

院，省属和5个试点市的7家国有文艺演出院团，《故事家》、《传奇文学选刊》、《传奇故事》等3家非时政类刊物共214家文化事业单位已全部完成转企改制工作。

但对于其他像学校、医院、科研机构、农林水等事业单位的改制，则停滞不前。

河南财经政法大学一位副院长说，比如我们依照有关规定，提拔了科长，提拔后应该按照科长的级别拿工资，但需要人事部门定岗。如果和人事劳动部门沟通不畅的话，这些干部就不能定岗，就拿不到工资，“另外，还牵涉到财政部门，因为学校的工资开支都是财政拨款”。他表示，中间出现了很多类似的问题，所以，改革就停滞了。“当然，这也是全国的共性问题”。

【说法】 财政压力巨大等成为改革四大主因

“现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题非常突出。实行统一的聘用合同制，将改变这样的状况。”郑州人民医院领导说。在省商业经济学会常务副会长宋向清看来，事业单位是政府在公共服务领域的延伸或化身，有些四不像，可以是一个纯粹的行政机关，也可以具有行政机关和公共服务机构双重职能；在提供公共服务的同时，事业单位还可以是一个以营利为目的的投资公司。

“这种身份的混乱导致社会认知模糊不清，老百姓往往简单地把事业单位看作政府，而事业单位也往往将自己看成是政府的一部分。”他表示，“身份认知混乱、职责分工模糊、财政压力巨大、养老双轨制等造成的社会资源分配不公是我国事业单位改革的四大主因。”

事业单位改革时间表

◎1992年 全国第十四次党代会明确提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。

◎2000年

明确了事业单位人事制度改革的方向。

◎2002年

明确了事业单位聘用制度的相关政策规定。

◎2006年

将事业单位工资改革提上日程。

◎2009年1月 事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆5省（市）先期开展试点。

◎2009年9月

提出从2010年起，在全国事业单位全面实施绩效工资。

◎2011年 《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布，明确规定：清理规范现有事业单位。

◎2014年

《事业单位人事管理条例》7月1日将实施，明确事业单位工作人员要参加社保。

根据国务院《事业单位人事管理条例》，将建立事业单位工作人员工资的正常增长机制：根据经济发展、财政状况、物价变化等，定期调整公益类事

业单位工作人员的工资；对于转制为企业的事业单位，实行企业的分配制度；对于承担行政职能的事业单位，实行公务员工资制度。

根据2010年我省制定的《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》方案，我省事业单位分类改革

事业单位分类

改革内容

公益类事业单位 只涉及财政经费调整，不涉及人员变动

行政类事业单位 认定较严格，要同时满足行政类三个认定条件

生产经营类事业单位 实施转企改制

事业单位岗位

管理岗位 专业技术岗位 工勤技能岗位

◎以专业技术提供社会公益服务的事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%

◎具有社会事务管理职能的单位，管理岗位一般应占单位岗位总量的一半以上

◎以承担技能操作和维护、后勤保障及服务等职责的事业单位，工勤技能岗位的数量应达到该性质单位的一半以上

相关阅读：河南214万事业编制人员7月起面临“换身份”

5月15日，国务院《事业单位人事管理条例》公布，该《条例》是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，将于7月1日起施行。这意味着，河南9.2万个事业单位的214.7万工作人员将面临身份转换。

【调查】 在编不在编 差距有多大

虽然事业单位人员与国家公务人员有所区别，不过，因为各类事业机构资产都属国有，活动所需经费也大都来自政府拨款，因此，不少人仍将事业单位工作人员等同于国家公务人员来看待。曾几何时，研究生为了一个事业单位的编制，而不惜去当清洁工。而现如今，事业单位正面临着一场改革风潮。

差距

在编工资是临时工的3倍

在郑州一家社科类研究机构工作的张平，不是在编人员。“我们属于全额拨款事业单位，不管发多少文章，参加多少学术活动，在工资上基本不会有所反映，主要都是岗位工资。”张平介绍，这样，许多人员都不热衷科研、学术活动，而是在外边找个科研课题，或者找个编制城市规划、商业规划的活，日子过得很滋润。“妻子笑话我，说我大事干不了，小事不愿干，迟早会被淘汰的”。

张平的弟弟在城管部门工作：“我们是事业单位，说起来非常令人羡慕，其实我只是临时工。虽然和有编制的人员穿着统一的制服，但他们的工资是我的三倍多。我都有10年工龄了，比刚毕业的学生也就多个百十块钱。”

张平说，编制内外待遇差距过大，严重不合理，不利于维护社会公平，“为啥干着同样的活，不能同工同酬，按劳取酬呢？” 【

第四篇：机关事业单位在编职工享受政策性住房和住房补贴证明(深圳)

机关事业单位在编职工享受政策性住房和

住房补贴证明

兹证明 同志（身份证号码）自 年 月至 年 月于我单位供职，历任（职务、级别）。组织（人事）关系调出（转业）时为（职务、级别）。

该同志在我单位供职期间，（已/未）享受房改住房补贴（含军队住房补贴），领取时间 年月至年 月，累计领取 个月；（已/未）享受过政策性住房，住房购买时间 / 年 / 月，建筑面积 /平方米，房地产证号为 /。

特此证明。

单位盖章处

年 月 日

关于《机关事业单位在编职工享受政策性 住房和住房补贴证明示范文本》的说明

一、职工需到其调入深圳前工作过的机关事业单位出具上述证明。

四、关于单位盖章处的说明。若职工原在市属机关事业单位供职的，需加盖原单位和市房改部门公章；若职工已领取的房改住房补贴由组织人事部门（工资主管部门）负责核发，还需加盖组织人事部门（工资主管部门）的公章。

第五篇：同岗分级 一岗多薪 个人部门企业绩效实现

同岗分级 一岗多薪 个人部门企业绩效实现“同频共振”

云南邮政薪酬分配看岗位重业绩

本报讯 今年8月底，调任不久的云南省昆明市邮政局办公室主任发现自己的岗位工资和市场部主任不一样。同为中层管理人员，为什么收入不同呢？经了解，原来云南邮政对各个岗位进行了综合评分，他和市场部主任同等却不同级，比市场部主任的测评分少了660分，从而形成了收入上的差距。

“原同一行政级别的领导收入相差30%多，工龄二三十年的老职工收入不如进局才几年的大学生，职称高的收入不如没职称但能力强的”，这是2001年云南邮政推行以岗位管理为核心、以岗位价值为导向的薪酬分配制度后出现的现象。虽然当时有些怀疑和反对的声音，但随着制度落实后成效的逐步显现，肯定和赞同的声音越来越大。

在完成邮电分营，走上艰苦的“二次创业”之路后，云南邮政领导经过反复的思考、调研、分析认识到，传统的收入分配制度已不适应市场经济体制的要求，成为制约全省邮政打造核心竞争力、参与市场竞争的“瓶颈”。要充分发挥工资分配应有的激励和导向作用，促进企业的发展，就要打破身份、行政级别和专业技术职务的限制，在岗位分析和评价基础上，建立起以岗位管理为核心、以岗位价值为导向的薪酬分配制度。

分配制度改革启动后，云南邮政干部职工工作证上的称谓和以前有了较大区别，“业务主管”、“办事员”等笼统称谓变成了更加细化的岗位名称，原来为工资“加分”的职称等也不再发生作用。科学设岗、以岗定薪成为云南邮政薪酬改革的核心。

为解决机构臃肿、职能重叠、管理人员比例大这一老大难问题，云南邮政按照“优化结构、转换机制、扁平管理、提高效能”的原则对全省机构进行撤并、调整，并以工作量满负荷为标准，以一岗多职、一专多能为原则，对企业原有岗位进行重新设置。在进行了“拆庙搬神”后，全省邮政精简管理机构126个，压缩管理岗位近800个，初步建立起一个低成本、高效能的管理架构。同时，打破按行政级别确定岗位的方法，把全省邮政岗位分为管理、专业技术、营销和生产4个岗位系列，取消了调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等非领导职务。非专业技术岗位一律不再聘用专业技术职务，也不再享受相应待遇；专业技术职务从收入构成直接要素转变成为岗位资格要求，初步构建了打破身份、行政级别和专业技术职务限制的岗位设置新体系，从源头上杜绝了靠“熬年头、论资历、争职称”享受待遇的情况。

2001年春天，云南邮政借助“外脑”，邀请厦门大学人力资源研究所联合开展岗位分析和岗位评价，用科学的手段将岗位内在价值进行分值量化，制定岗位说明书，明确岗位资格条件，形成了较为科学的岗位规范和岗位等级序列，使云南邮政的每名职工都能按责谋事、按岗取酬，为最终实现薪酬市场化、配置社会化、开发全程化走出了决定性的一步。在此基础上，云南邮政逐步建立了一套独具特色的岗位薪酬体系，在分配制度改革中蹚出了一条“新路”。他们根据经营规模、所承担大网和普遍服务责任的大小，按照企业效益与效率的高低，对全省16个地市局实行分类升级动态管理，在确保基本工资的前提下，按照类级实行绩效工资分配，效益与效率达到标准的可定时升级，最低类级企业与最高类级企业的人均效益工资差别达5倍之多。这样一来，同为地市局长，但因所辖企业的经营规模、收入所占比重、劳动生产率、对大网的贡献率等的不同，个人收入差距达到30%以上，真正体现了干多干少不一样、干好干坏不一样、有无贡献不一样。

云南邮政还根据不同的岗位责任及主次地位，充分考虑各类职工的薪酬分配关系，合理确定不同岗位的等级和薪酬水平，使职工薪酬由传统的工资加奖金变为基薪、绩效两部分，并与企业效益、岗位等级、岗位履职情况挂钩考核。省级邮政机关管理岗位按岗位排序分为5等15级（每等分3级），从业绩、服务承诺等14个方面制定考核评分标准，按季进行绩效考核，并与全省邮政业务收入、部门指标完成情况挂钩，合理拉开了不同岗位之间的收入差距。这种按岗位考核情况进行分配的岗位考核激励机制实行后，云南邮政职工发现：原来同在一个部门拿同样待遇的情况没有了，随着各人岗位的变化，岗位工资升降不一，有些“老同志”还落在了“新同志”后面。而相同职级的各部室领导，由于岗位职责不同、责任大小、工作量多少不一样，个人收入也有30%以上的差距。落差的存在，成为企业发展、职工努力的内在驱动力。

“以前，大家干活拈轻怕重，反正工资收入差不多，都挑责任轻的岗位。现在工资与责任大小挂上了钩，大家认识到干得多干得好，不吃亏，有的还考虑提升自己的能力竞聘到更高等级的岗位。工作心理和作风都变了。”这是改革后云南邮政一位部门领导发出的感叹。在实行岗位管理后，云南邮政打破了平均主义“大锅饭”，合理地拉开了分配差距，职工心理承受能力、危机感和责任意识得到加强，工作作风发生了深刻变化。“努力远离平庸，对岗位职责负责”成为云南邮政职工的“第一工作准则”，改革初步取得了个人绩效、部门绩效与企业绩效“同频共振”的效果。在新的薪酬制度下，职工自我加压，努力提高自身素质，“为了今天的岗位努力干好8小时，为了明天的有为努力学好2小时”成为广大职工的共识。

通过几年的改革，云南邮政人力资源分配机制的创新初步适应了生产力发展需要，促进了企业经济效益显著增长，使企业进一步增强了发展的动力和活力。2007年，云南邮政完成业务收入11.39亿元，比1999年净增4.97亿元，在岗职工却比分营时减少近3000人，全员劳动生产率比1999年提高了77%。在企业成本开支大幅度减少的同时，职工收入逐年稳步增长，1999年人均工资水平为1.68万元，2007增加到3.3万元, 增幅高达96.4%。（木子）