浅析事业单位岗位设置及其管理中注意的问题[共5篇]

第一篇：浅析事业单位岗位设置及其管理中注意的问题

浅析事业单位岗位设置及其管理中注意的问题

摘要：事业单位岗位设置中存在因人设岗、岗位聘用资格条件过低等问题；在管理中存在考核管理走过场等现象。文章针对这些进行了阐述，提出了相对应的对策与建议。

关键词： 事业单位 岗位设置 管理 问题

一、因人设岗问题

事业单位岗位设置关系着事业单位长远的人才引进、人才培养、人才队伍建设等问题，最终关系到事业单位因岗位设置利弊，利用和发挥人才效率上决定着事业单位的长远发展，起着重要作用。

（一）因人设岗的短期效益

因人设岗即根据现有人员职称评定状况，按照下达的职数和设置比例设置岗位等级，通过聘任，能够满足和激励聘任到相应岗位人员的积极性；具有增强工作活力，起到推进单位工作，发挥短期效益的作用。缺点和不足：不利于选拔优秀人员，或对突出的优秀人员进行低职高档聘任或有晋升空间机会。从短期效益看，因人设岗能够激励和推进现有专业技术人员或管理人员，若预留空间不足，因人设岗会阻碍优秀人才的产生。

（二）因人设岗的长期效益

因人设岗如果对预期长远目标考虑不到位，会导致其设岗的短期效益好，而长远效益降低，不利于单位长远发展。要保证因人设岗符合长远利益目标，因人设岗应该预留或超设岗位，目的为保证或满足优秀人员的发展或引进突出的优秀人员，留有发展机会和空间。在现有岗位比例固定下，无法满足预留或超设岗位，需要增加岗位比例才能实现预留或超设。现实操作中，岗位比例已被控制情况下，增加比例实现预留或超设空间非常难，需要主管部门核批或增加编制职数。因为主管部门受到整个地区、地方的影响，很难增加编制职数。因此，现实状况是：事业单位因人设岗的短期行为是主要选择，而长期选择行为几乎不存在。这种情况不利于事业单位的专业技术队伍建设与发展。

二、设置岗位聘用条件过低过高问题

（一）设置岗位聘用条件过低问题

为了照顾相应职称评定人员享受到高档等级待遇，一般都将岗位聘用的资格条件设置过低，以便于相应职称评定人员符合并直接聘用到高档。比如：将副高级职称评定人员直接聘用到副高五档。其优点：解决了专业技术人员工作多年的期望；有利于获得得利人员的支持。缺点：不利于竞争，失去激励；容易挫伤有进取心人员的信心；容易使专业技术人员聘用形成滥竽充数，不利于建立一支有专业技术优势的队伍；另一方面，会引发管理人员对专业技术人员的不满意，形成单位内部不和谐。

（二）设置岗位聘用条件过高问题

设置岗位聘用资格条件过高问题上，应注重两个方面问题：一是不要设置太高过于离谱，那样没有人符合，反而成了摆设，空着职数成资源浪费，引发人员不满。二是要按照实际设置岗位聘用资格条件到一定的高度，以便能激发人员去按实力拼搏，使职工形成奋斗的目标。

（三）设置岗位聘用条件问题

1．重视设置目标。设置岗位聘用条件的目标是发展一头，关注中间，激励落后。发展一头是要设置好高档位，并保留高档位一定的空间；关注中间是要让大多数人员进不了高档但能享受到中档；激励落后是要减少设置低档，鼓励低档人员进入中档。例如：科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。表面看具有一定的合理性，但现实中，新进的能从事科学研究的人员一般都是来自刚毕业起码都是本科学历的人员，甚至于硕士、博士生。按照这种设置要求，新进的刚毕业本科、硕士、博士生到单位后，享受的档次自然很低，而且会长期处于低档状况。原因是这种设置造成低档次偏重且过多，而中高档的晋升空间过于狭窄，导致受聘人员长期处于低档层次。这种设置表面具有科学性，但其考虑现实状况的整体性、人性化不够合理。2．注重设置内容。设置聘用资格条件内容以普通化、大众化为主，但要体现行业上的专业技术特长。比如，新闻行业。在设置普通化、大众化聘用资格条件外，特殊条件可以将过去获得新华社采纳通稿条数作为依据。这种特殊性条件能展现本行业的水平和个人的能力与优势。具有这样能力和优势的人，被聘用后，在今后工作中更能够发挥其个人能力与优势，有利于本行业的工作。用这样一条标准高，但又同本行业、个人能力的展现具有相对应的标准是恰当的。如果用获得过什么一等奖、二三等奖来作特殊评价，并不很妥，因为过去的获奖有投机性，不能代表个人能力的真实性和优势。所以，设置岗位聘用资格条件除普通性和大众化条件外，必须要有能展现符合本行业工作能力与优势的条件作为特殊性标准条件。这能体现公平，也有利于长远发展。

3．关注岗位编制。由于一个单位设置的高中低岗位职数一般都是在设置完毕并经审核通过后，经过聘用便使用完毕。在当前对于专业技术人才可以延迟退休，甚至于女专业技术人才也从55岁可以弹性或灵活到60岁退休，导致和形成稀少的最高档被长期占用，而年轻有为者只能盘居中低档，形成长期得不到改变的被动局面。这种情况下，阻碍专业技术队伍建设与发展。因此，建议有必要考虑增加同比档次职数以做备用，以作激励人才队伍建设。

三、考核管理走过场问题

（一）考核条件过低问题

虽然一些岗位聘用资格条件符合要求或较高，但聘用后，在年度 考核时却出现偏低现象，时有存在。成为进门槛高、考核门槛低的倒挂现象。一些对专业技术聘用现象不满的人员，甚至私下议论那些占用高档位的人员为占着茅坑不拉屎。就是说那些占用高档位岗位职数的专业技术人员享受着高待遇；却因考核条件过低，工作积极性不高，工作任务量轻松，没能干出更好更大的工作成绩。这种现象严重阻碍和破坏专业技术队伍和管理人员队伍的建设与发展。

（二）考核形式走过场问题

在另一方面，一些单位考核条件设置适中，甚至于很高。但是在年度考核中，却是走走过场而已。对于完没完成任务或做没做出工作业绩，完全不去追究。实际上，考核就是走形式、走过场。这对整个单位来看都是和谐的，但不利于单位整体工作出成绩，不利于单位短期发展，更不利于单位的长远发展。

既然制定了合适的、量化性的考核条件，就应当严格按照量化指标对相应岗位等级人员进行量化考核。考核结果要做出惩罚和奖励。特别是连续三年考核不能完成相应岗位等级任务的人员应该降低岗位等级聘用。

（三）建立聘用考核机制问题

最合理的聘用、考核倒挂现象应该是聘用门槛低，而考核门槛高。这种聘用、考核机制能使能者上、庸者下；能者晋升，庸者降级，起到激励作用。由于聘用门槛低，在竞争聘用时，具有相应职称评定资格条件的人均可以参与竞争，竞聘上后享受相应档次的待遇。但是考核必须按照相应档次以上要求进行考核，考核内容要高于进入门槛，甚至有特殊的考核要求。第一个年度考核不合格，扣发年终奖50%，连续两个年度考核不合格，降低档次使用。将这个档次重新进行竞争上岗。例如，一个单位有5名副高级、10名中级职称评定人员。将副高级职称的五档1个、六档2个职数拿出来由5名副高级职称评定人员竞争上岗。

五、六档的聘用资格条件不很高、而且之间差距不大。经过竞争聘用后，3名副高级职称评定人员被分别聘用到五档、六档，剩余2名副级职称评定人员可以直接聘用到副高七档或同10中级职称评定人员竞争副高级七档。这里，聘用后的年度考核中，针对副高五档和六档，特别是副高五档，在年度考核内容上就可以比聘用资格条件要求更高，如果聘用到副高五档人员第一年度考核不合格，扣发50%年终奖，第二年考核仍不合格，即连续两个年度考核不合格，则应该取消该人员五档资格，然后将五档拿出来，共其余4名副高级职称评定人员重新竞争上岗。被取消五档人员可能重新竞争到六档，也可能回到七档，甚至于降到中级八档。同样地，副高六档、七档的考核也可以采取类似方式，二年一轮，重新评估、竞争上岗。只有这样建立健全聘用门槛低，考核门槛高，才能激活整个队伍，形成奋发向上的活力，形成能者上、庸者下的用人机制；才能为单位创造出更大的业绩，推动单位整体发展、长远发展。

（四）加强考核管理监督问题

对于聘用门槛高、考核条件低这种倒挂现象，以及考核走过场现象，谁来监督管理。内部监督是否有效，外部监督是否到位问题，需要主管部门的重视。因为，一个单位内部考核机制不全或不能有效形 成能者上、庸者下的聘用、考核机制，这个单位内部将会形成不和谐因素，各种矛盾关系将影响和阻碍单位的建设与发展。只有通过单位内部公开、公正、公平地建立健全能者上、庸者下的聘用、考核机制，并公开、公正、公平地有效实施，并且在外部即主管部门的强大监督下，才能使一个单位的人才队伍在事业单位岗位设置及管理中，形成一个团结有力、积极进取的战斗队伍，才能促使单位健康、和谐地建设与发展。（约3500字）

第二篇：事业单位岗位设置聘任后岗位管理问题初探

四川省乐山市事业单位

岗位设置聘任后岗位管理问题初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事业单位试行岗位设臵管理制度，是我国进行收入分配制度改革的基础，意义重大。本文试图从岗位设臵后乐山事业单位出现的问题进行总结归纳，认为主要问题包括管理岗位比例过低、管理岗位人员待遇偏低、岗位梯队不合理等问题，并根据问题的形成机制和发展趋势，提出了设臵合理的岗位结构、提高管理人员素质和水平、妥善消化超比例人员、完善考核考评体制等相关对策和建议，为进一步完善岗位设臵后科学管理提供参考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

关键词：事业单位 岗位设臵 岗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事业单位试行岗位设臵管理制度，是进一步深化人事制度改革的需要，是进行工作人员收入分配制度改革的基础。从2002年起，原人事部开始在全国推行事业单位人员聘用制。同年，四川省政府印发了《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,我市庚即启动以聘用制为基础的事业单位岗位设臵工作，并于2008年出台了《事业单位岗位设臵管理实施办法》，开始对事业单位岗位设臵管理工作实施规范化管理。但由于区域经济发展不平衡，人员结构较复杂，工作进度各不相同等因素影响，在实施过程中必然会出现方方面面的问题，处理好这些问题，把握好改革的方向，使事业单位工作人员管理逐步得到规范是人社部门必须要解决的重要内容之一。

一、主要问题与原因分析

（一）以专业技术为主的的事业单位，在岗位设臵时管理岗位比例过低

岗位设臵是事业单位岗位设臵管理工作的基础，各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适，是岗位设臵管理面临的一个重要问题。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例，而最高结构比例没有限定，各单位为了解决现有人员的聘任问题，一般都将主体岗位比例设臵过高而其他两类岗位比例设臵相对较低。而在主要以专 业技术提供社会公益服务的事业单位，事业单位为确保本单位专业技术人员有岗位，在设臵岗位时普遍存在管理岗位比例过低的问题，在教育、卫生系统表现比较明显，有时管理岗位仅设校长或院长一个管理岗位。如某副县级事业单位，共设岗位105个，其中：管理岗位设立1个；专业技术岗位设立99个，占设岗总数的94.3％；工勤技能岗位5个。少数几个管理人员，要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作，只能是疲于应付，工作质量和效率根本无法保证。

（二）管理岗位人员待遇偏低可能导致后继无人，从而影响管理水平提高

2006年事业单位实行了工资制度改革，在没有进行岗位设臵管理前，所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级，专业技术人员套入相应级别最低岗位等级，目前执行的事业单位工资政策来说，总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平。实行岗位设臵管理后，在国家宏观政策指导下，预计四川也将出台绩效工资和津贴补贴政策，根据现行政策推断，管理岗位的绩效工资和津贴补贴仍可能会低于专业技术人员，管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。市属事业单位“双肩挑”人员（既占管理又占专技岗位）在主岗选择时几乎全部选择以专业技术岗位为主岗，主要原因是专技岗位待遇比管理岗位要高。另外，事业单位的规格是按人事管理权限由各级机构编制部门设定，受单位规格限制，管理岗位设臵的总体情况是低级别岗位占绝大多数，单位规格越低越情况越明显，管理人员受单位规格限制，晋升的空间相对较小。由于管理工作头绪多，涉及面广，任务重，不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管 理能力，而且要求有较强的服务意识，不容易出成绩，工资待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等级专业技术岗位空闲与紧俏现象并存，加大岗位效能发挥难度

从目前的设岗情况看，事业单位专业技术高等级岗位存在空闲与紧俏并存的现象，岗位效能发挥受到限制，不利于事业单位人员的管理。一方面，事业单位在岗位设臵时，会尽可能争取高等级专业技术岗位，例如正县级事业单位在设臵副高等级专业技术岗位时，会尽力争取专技五级岗位，但从岗位的利用效能来看，多设立专技七级岗位无疑对有效调动中级专业技术人员工作积极性帮助最大，但实际案例却是与之相反。另一方面，事业单位有限的高等级专业技术岗位要么被全部聘用，要么就是被“双肩挑”人员占据，在单位规格为正科级及以上事业单位表现较为突出。主要表现在“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争，事业单位“一把手”由于占有行政资源，在“双肩挑”时占据高等级专业技术岗位机会较大，科研型事业单位的专业技术人员间竞争原本就较激烈，“双肩挑”人员的加入必将加剧竞争。本单位中有资格竞争高等级专技岗位的纯专技人员一般年龄在40—50岁之间，正是干事业、出成果的黄金时期，是一个单位的中坚力量，如本单位有限的高等级岗位被全部聘任，工作积极性会受到打击，可能直接影响科研的进程，甚至造成人才的流失。

二、对策与建议

（一）岗位结构比例设臵即要立足现状，又要考虑长远发展岗位设臵

坚持“按需设岗”，既要满足现有人员聘任需要，更要符合单位长远发展的需要。原人事部制定的《事业单位岗位设臵管理试行办法实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例，为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标，各单位在岗位结构比例设臵时，岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的，但不能设臵过于绝对，辅助岗位也应占一定的比例。在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中，专业技术岗位比例应控制在70-85％之间，而管理岗位应占lO％左右，既可发挥专业优势，又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中，管理岗位应设臵相对较多的岗位，专业技术岗位应设立较少，工勤技能岗位应尽可能少设，达到体现管理职能、提高管理效能，减少冗杂人员，降低行政成本的目的。

（二）多种措施并举，努力提高管理人员整体素质和管理工作水平

在事业单位中，尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理工作兼有服务与管理的双重职责，是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响事业单位服务社会整体效能的发挥，要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。全市管理岗位共设5807个，管理九级岗位就设岗4127个，占管理全部岗位的71%；区县、乡镇的事业单位岗位设臵中，由于受单位规格影响，管理岗位级别集中在九级管理岗位更加突出。将管理岗位承担的职能与所处的级别、待遇相比较，级别不高、待遇明显偏低，这将严重削弱 优秀人才到管理岗位的聚集效应。鉴于这种情况，国家和省上应从政策层面进行调控，并在绩效工资、津贴补贴标准设立上，较多地考虑工作业绩和工作量，适当地缩小管理岗位与专业技术岗位之间的收入差距，给管理人员信心和希望，使管理工作真正“上水平、上质量”。

（三）妥善处理并消化超比例结构人员，使岗位聘任工作逐步规范操作

国家和省上规定，对于超比例结构人员要通过自然减员、调出、低聘、解聘或“退二进一”等多种途径逐步调至规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行，要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期，明确一定的消化时间，根据情况不同按3—5年时间掌握。二是实行过渡岗，对部分年龄较大的人员，如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗，聘任到相应岗位但不占单位岗位职数，不影响下一层级优秀人才的正常晋升，逐步调整达到规定比例结构。三是严格控制“双肩挑”人员资格，“双肩挑”人员可按专业技术人员聘任，但不占单位专业技术岗位，不影响专业技术中坚力量的工作积极性。单位领导要克服为难情绪，广泛宣传事业单位岗位设臵管理工作的重要意义和政策规定，制定聘任方案要科学合理，聘任程序要公开透明，确保岗位聘任工作的稳步推进。

（四）研究出台《事业单位工作人员管理办法》，规范事业人员管理制度

相对岗位设臵管理制度的实行，与之配套的事业单位人员管理体系建设严重滞后。目前，乐山市事业单位工作人员在管理上按《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（以下简称《试行 办法》）执行，但《试行办法》还不能解决完在管理过程中遇到的实际问题。现行的考核制度存在量化性指标较少、考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据运用还不够好等弊端，而且没有解决事业单位工作人员解聘、退休制度与企业职工养老制度的平稳对接问题，导致事业单位工作人员“进得来，出不去”的现象依旧存在。建议国家、省上针对事业人员的特点尽快出台《事业单位工作人员管理办法》（以下简称《管理办法》）专门性管理办法，《管理办法》应包括：针对三类岗位不同特点，指标可量化、操作性强的考核办法；考核结果在日常管理中的应用；落聘人员的养老保险与企业养老保险的对接等内容。真正实现事业单位人员由“身份管理”向“岗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的转变，达到“岗位能升能降、待遇能高能低、人员能进能出”动态管理目标。

二0一一年七月六日

第三篇：事业单位岗位设置管理

洛阳市事业单位岗位设置管理

实施细则（试行）

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，按照《省委办公厅、省政府办公厅关于印发〈河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）〉的通知》（豫办〔2010〕3号）精神，结合我市实际，制定本实施细则。

一、实施范围

1、本实施细则适用于我市为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，列入事业机构管理序列的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。

2、事业单位在编在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照执行，纳入岗位设置管理。

4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施细则。

二、类别设置

5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

（1）管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；

（2）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要；

（3）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

6、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的总量，按照国家有关行业岗位设置指导意见和本省规定的结构比例控制标准，以在编在册的正式工作人员为基数，由事业单位提出岗位设置意见，报主管部门和政府人事行政部门综合确定。

7、事业单位三类岗位之间的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；

（3）主要承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例；

（5）推进事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

8、根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、等级设置

（一）管理岗位等级设置

9、根据我市实际，管理岗位分为7个等级，即由高至低分为四至十级职员岗位。事业单位现行的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四至十级职员岗位。

10、管理岗位的最高等级和结构比例，根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

11、事业单位承担领导职责的职员岗位设置按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置确定，其他承担管理任务的职员岗位设置，应保持合理的结构比例。

12、事业单位中的党群组织，除国家、我省和我市有具体政策规定外，原则上不单独设置职员岗位，其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生。

（二）专业技术岗位等级设置

13、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。

14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。

15、专业技术岗位的最高等级设置，高级专业技术职务区分正副高的，市、县（市）区属事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。

16、市、县（市）区属事业单位确需设置专业技术二级岗位，聘用享有盛誉、业内公认、贡献突出，且符合任职条件的专家、学者，须按照规定的程序经市人力资源和社会保障局报省人力资源和社会保障厅核准。

17、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，根据经济社会发展及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全市总体控制目标为：市属事业单位为2∶4∶4；县（市）区属事业单位为0.7∶4∶5.3；乡（镇）属事业单位为0.5∶4∶5.5。

18、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，具体控制标准是:三级、四级岗位之间的比例为3∶7，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。

19、根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。

（三）工勤技能岗位等级设置

20、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级岗位。

21、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

22、工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制标准为25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制标准为5％左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

（四）特设岗位设置

23、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

24、特设岗位的设置经县（市）区人事行政部门或市直主管部门审核后，报市人事行政部门核准。

25、按照严格控制、严格审批的原则，事业单位有下列情形之一的可申请特设岗位，并填写《洛阳市事业单位特设岗位审核表》：

（1）承担国家、我省或我市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才的；

（2）引进的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人选，以及省部级有突出贡献的专家等急需的高层次人才及高技能人才，本单位相应等级岗位无空缺的；

（3）符合行业岗位设置管理指导意见有关特设岗位设置具体规定的；

（4）其他确需设置的。

四、基本条件

（一）岗位基本条件

26、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

27、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

28、各等级职员岗位的基本任职条件是：

（1）四级职员岗位，须在五级职员岗位上工作三年以上。六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

（2）五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；

（3）七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作三年以上。八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上；

（4）九级职员岗位，须在十级职员岗位上工作满三年以上（不含按有关规定确认为九级职员的）。

（三）专业技术岗位基本条件

29、专业技术岗位的基本任职条件，按照现行国家、我省和我市专业技术职务评聘的有关规定执行。专业技术三级、四级岗位原则上应具有正高级专业技术职务资格，五级、六级、七级岗位原则上应具有副高级专业技术职务资格，八级、九级、十级岗位原则上应具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位原则上应具有初级专业技术职务资格。

30、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本任职条件，必须包括准入控制的要求。

31、专业技术高级、中级、初级岗位以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体任职条件，由主管部门或事业单位按照本实施细则及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

32、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。专业技术二级岗位由省实行总量控制和管理，具体管理办法按照我省有关规定执行。

33、专业技术三级岗位由市实行总量控制和管理。专业技术三级岗位的任职必须符合下列条件之一：

（1）在科学研究和技术开发方面取得重大突破，对我市科学技术发展做出重大贡献，并为我市创造出重大经济效益和社会效益的专业技术人员；

（2）全市自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物，市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人；

（3）其他为我市经济社会事业发展做出重大贡献，业内公认的专业技术人员。

（四）工勤技能岗位基本条件

34、工勤技能岗位的基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核，可确定为五级岗位。

五、审核程序

35、事业单位岗位设置按照以下程序进行：

（1）制定岗位设置方案，主要包括机构编制部门核定的本单位职能、编制总数、内设机构数、各级领导职数、拟设各类别各等级岗位名称与数量等内容。同时填写《洛阳市事业单位岗位设置审核表》；

（2）将岗位设置方案和审核表按管理程序经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准；

（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，主要包括方法步骤、时间进度、组织领导机构、竞聘办法、监督措施、岗位考核等内容。编写岗位说明书，明确岗位名称、岗位编码、受聘人员的基本条件、工作项目与岗位职责、工作数量与质量标准等；

（4）广泛听取单位职工对岗位设置实施方案的意见；

（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

（6）公布岗位设置实施方案和岗位说明书并组织实施。

36、事业单位岗位设置实行核准制度。具体核准权限按照以下规定执行：

（1）市直属事业单位的岗位设置方案报市人事行政部门核准，市直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报市人事行政部门核准；

（2）县（市）区直属事业单位的岗位设置方案经县（市）区人事行政部门审核汇总后，报市人事行政部门核准；县（市）区各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（市）区人事行政部门审核汇总后，报市人事行政部门核准。

37、对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。

38、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

39、专业技术三级岗位聘用按照以下程序确定：

（1）按照隶属关系，事业单位将符合专业技术三级岗位聘用条件的人选经县（市）区或主管部门报至市人力资源和社会保障局；

（2）市人力资源和社会保障局对人选审核确认后，由单位聘用。

40、事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照管理权限申请变更，并填写《洛阳市事业单位岗位设置变更表》：

（1）经机构编制部门批准，事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

41、事业单位应按照国家、我省和我市的有关规定，以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。聘用岗位的种类及各等级岗位的数量要严格控制在政府人事行政部门核准的岗位设置方案范围内。

42、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于国家、我省和我市规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定和程序破格聘用。

43、事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批。

44、各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位，要根据国家、我省和我市有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。

45、已经实行聘用制度的事业单位，可根据国家、我省和我市的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对现有人员确定不同类别、不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。

46、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员状况逐年逐步到位。

47、事业单位完成岗位设置、岗位聘用并签订聘用合同后，应写出书面工作总结报告，填写《洛阳市事业单位岗位聘用情况审核备案表》，经主管部门审核后，报政府人事行政部门进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的事业单位，其聘用人员应根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、监督管理

48、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导和监督管理，制定和完善相关政策措施。要加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。

49、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。

50、事业单位根据本实施细则和有关政策规定，按照政府人事行政部门核准的岗位总量、结构比例、最高等级等要求，自主设置本单位的具体工作岗位，并组织实施本单位的岗位聘用和签订聘用合同等工作。

51、政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击调整聘用职务等级。对违反规定、滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门不予认定岗位等级、不予审批工资。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

八、组织实施

52、在事业单位推行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理转变的重要措施，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，是实行聘用制的前提，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。

53、有行业岗位设置指导意见的，要按照国家和我省、市的规定以及行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；没有行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，可参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照国家、我省和本实施细则的精神执行。

54、有条件的县（市、区）、部门和事业单位应建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。

55、各县（市、区）、各部门要结合实际，根据国家、我省有关规定，以及行业岗位设置管理指导意见和本实施细则，制定本县（市、区）、本部门具体的岗位设置管理实施方案，报市人力资源和社会保障局备案后组织实施。

56、本实施细则由市人力资源和社会保障局负责解释。

第四篇：关于事业单位岗位设置管理有关问题的说明

关于事业单位岗位设置管理有关问题的说明

1、这次事业单位岗位设置管理有什么特点？

这次事业单位岗位设置管理有六个特点：一是重在确立制度，实行国家通用标准（通用类别、通用等级、通用管理办法），人员不下岗；二是坚持与工资制度改革相配套，二者相互促进；三是与现行政策规定相衔接，不矛盾；四是坚持统一规范与分级分类管理相结合，深化现行管理体制改革；五是坚持因事设岗与因人设岗相结合，鼓励引进高层次人才；六是坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，二者不可偏废。

2、关于实施范围

概括起来，就是五个纳入，四个不纳入： 五个纳入是：

经机构编制部门批准设立的经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持及经费自理的事业单位及正式在册人员均纳入实施范围。

使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照实施。

党群口事业单位按省上文件精神也纳入实施范围。企业所属事业单位机构编制部门认可的纳入实施范围。长期休病假、提前离岗、内退、退养人员也纳入实施范围。四个不纳入是： 参照公务员管理的事业单位不纳入范围。

事业单位所属独立核算的企业不纳入范围。

事业单位已经转制为企业的单位不纳入范围。

临时聘用人员不纳入范围。

上述各条有些是实施范围中明确的，有些是不明确，经请示省上答复的，这些只做不说。

3、关于岗位类别

根据文件规定，事业单位岗位包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。另外还规定了特设岗位设置。特设岗位不是单位的一类岗位，而是三类岗位中的一类，是非常设岗位，主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。工作任务完成后，按照管理权限核销。特设岗位设置一要填写特设岗位设置审核表；二要符合文件规定的四个条件；三要经市人事部门批准方可设置。

经请示省人事厅，事业单位退二线领导的岗位设置，可以用设置特设岗位的办法来处理，决不能设置非领导职务。

4、关于岗位等级

国家规定事业单位岗位分三类29个等级。

管理岗位设一至十级职员岗位，一至六级属正处级以上，因些县上实施七至十级共4个等级职位岗位，依次分别对应正科、副科、科员、办事员四个职位。要特别说明的是，管理岗位等级设置没有取消现行事业单位的行政级别。管理岗 位最高等级职员岗位按照机构编制部门核定的机构规格确定。

专业技术岗位国家设置一至十三级。省上设二至十三级，市、县设三至十级。三至四级属正高级岗位，五至七级属副高级岗位，八到十级为中级岗位，十一至十三级为初级岗位，其中十三级是员级岗位。专业技术岗位的最高等级设置，把握三条：一是分正副高职称的，省上可设至二级，县级可设到三级；个别确需设二级的，须按程序经单位报告，县人事局和市人事局审核报省人事厅批准，三级岗位相应减少。二是不分正副高的，原则上暂设至五级岗位；三是有行业规定标准的按行业规定办。

工勤技能岗位等级分技术工岗位和普通工。技术工岗位分5个等级，由高至低为1—5级，普通工不分等级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应1—5级岗位。工勤技能岗位的最高等级按照岗位等级规范，技能水平和工作需要确定。其中一级、二级岗位主要应在以承担技能操作和维护对技能水平要求较高的领域设置。

5、关于结构比例问题

需要明确以下三个点：

（一）事业单位设置结构比例的原因有四条：一是单位职能目标的需要；二是优化人才结构的需要；三是人才管 理层次幅度；四是用人成本，财政支出的程度。

（二）三种结构比例及标准。①类别间比例。管理、专技和工勤技能三类的结构比例在不同的事业单位而不同。按事业单位职能特点分，以专技为主的单位专技岗位不低于70%；以管理为主的单位管理岗位不低于50%；以工勤技能为主的单位工勤技能岗位不低于50%。②等级间的比例。一是管理岗位只设等级，不设等级比例。二是专业技术岗位中高、中、初等级间的比例是：市属为1.5:4:4.5,县(县级市、区)属为0.5:3:6.5。（这里注意明确：市县设置专技最高等级相同，而专技等级间结构比例标准不同）。这是总体控制目标，具体操作按《实施细则》附表2执行。需要强调的是，这个控制标准中的高级、中级岗位的比例是控制上限，执行中不是每个单位都要达到这个标准，在这个标准内从实际情况出发来确定。三是工勤技能岗位比例是，一、二、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的5%左右。

一、二级主要设在以技能操作为主的领域。

③岗位等级内部间结构比例。仅限在专业技术岗位。具体控制标准是：三级、四级岗位之间比例为3：7，五、六、七级间的比例为2：4：4，八、九、十级间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位间比例为5：5。

（三）结构比例的刚性要求。除附表2中规定的比例外，任何单位不得以任何理由突破高级、中级岗位以及同一级别内部不同等级间的控制标准，特别要严格控制高级岗位设置的数量。

6、关于岗位条件

岗位条件由基本条件和具体条件两部分构成。其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件要求；具体条件由主管部门和事业单位在国家和省以及行业规定的基本条件基础上，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素自行综合确定。所以，这里只能说明管理、专技、工勤技能三类岗位的基本条件：

① 管理岗位基本条件依据是：参照《党政领导干部选拔任用工作条例》。从学历、任职年限等方面作了原则规定。需要指出的是，基本条件中任职年限是最低年限规定，岗位聘用不存在到期自然晋升问题，到达任职年限后可否聘用的高一级岗位，这还要看是否有空缺岗位，是否具竞聘此岗位的资格条件。

② 专业技术岗位基本条件依据是：现行专业技术职务评聘有关规定。需要指出的是，现行专业技术职务资格条件只是高级、中级和初级的基本条件，这次文件没有提出专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位条件，由主管部门和事业单位从岗位设置原则出发，根据岗位职责任务、专业技术水平等因素自行综合确定。③ 工勤技能岗位基本条件依据是：参照人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》。需要强调二点：一是在下一等级岗位工作满5年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。

7、关于特设岗位。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理、专技和工勤技能岗位中的一类。属非常设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按核准权限予以核销。

事业单位在四种情形下，经市人事局批准可以设置特设岗位。

① 承担国家、省、市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，继续引进高层次人才的； ② 引进的经人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员，新世纪百万人才工程国家级人选，以及省（部）级有突出贡献专家等急需的高层次人才，本单位相应等级岗位无空缺的； ③ 符合行业岗位设置管理指导意见中特设岗位设置具体规定的；

④ 其他确需设置的。

申请设置特设岗位，要填写《咸阳市事业单位特设岗位设置审核表》，经县人劳局审核后报市人事局核准，这里需要特别指出的是满编、定编的事业单位不允许设置特设岗 位。

8、岗位设置程序问题。岗位设置分六步走： ① 做好准备工作。

A、主要是学习文件、宣传动员、成立机构、培训业务、调查摸底（4个复印件4个统计表：（编制文件、编本、事业单位工资套改审核表、其他有关依据材料（如二级医院、省级示范中学等复印件）并盖红印；事业单位情况统计表、管理人员、专业技术人员、工勤技能人员情况统计表）。

B、制订本单位岗位设置方案，并填写《咸阳市事业单位岗位设置审核表》。岗位设置方案内容：

一是单位基本情况。（以编制部门批准文件为准，阐明单位成立的时间、规格、性质、编制人数、实有人数、领导职数、内设机构级别数量、设置原因等）。二是实施范围。

三是岗位设置文件依据。

四是岗位设置情况。具体明确岗位总量、结构比例、最高等级、设置前后岗位情况比较等。各部门岗位设置方案既要有汇总情况，又要具体到每个单位设置情况，还要有袖珍式单位统一设置情况。五是组织机构。六竞能上岗的办法。七是保障措施。

各部门为了操作的统一性和规范化，也可先制定实施意见，与县人劳局沟通后，再指导事业单位制定《岗位设置方案》。

② 人劳局审核，市人事局核准。事业单位岗位设置方案以专题报告形式送县人劳局审核，报市人事局核准。核准应提供11个材料。即四个复印件、五表、一个方案、一个报告。核准后市人事局在《审核表》盖章生效。实施方案一经核准将作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位、核定工资的依据，并保持相对稳定。事业单位有三种情况之一的，岗位设置方案可按程序申请变更。市上实施细则已经很明确，这里不再多说。③ 在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书。这里要注意三点： 一是制定实施方案要坚持4个政策：（1）保证主体系列比例和等级；（2）准确处理好“双肩挑”的问题；（3）事业单位不设非领导职务；（4）党群组织岗位原则不设，有编制有部门批文和行业规定除外。

二是把握四个关键因素：（1）设置方案应公开透明，做到人人皆知，心知肚明；（2）认真学习文件，统一思想不出乱子；（3）具体方法上骤切实可行，操作性强；（4）组织 领导得力，责任明确，时间具体。

三要特别重视编制岗位说明书。岗位说明书特别是岗位任职条件，是这次岗位设置管理的难点工作，以此区分高级、中级和初级内部等级依据，聘任的依据，这是一项新工作，过去没搞过。因此，编制岗位说明书必须认真谨慎，组织专业内行、领导和职工反复研讨论证，做到科学、准确、可信。这个工作做得不细不准，是单位引发矛盾的导火线。（岗位说明书市上制定统一样表）。同一等级职务在不同单位任职条件可能不同，《岗位说明书》必须一个岗位制定一个，不能同一类岗位制订一个。同一类岗位任职条件可能相同，但职责任务、岗位要求可能不同（说明书内容就是温处长讲的6个方面）。

④ 岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，必须经职工代表或职工大会讲座单位领导集体研究通过。强调必须开好“两个会”，这是程序要求，也是纪律要求，坚决反对个别领导说了算，没有开两会群众有反映的单位，实施设岗聘任结果无效。⑤ 实施职任

⑥ 人事部门认定后方可兑现待遇。

9、关于岗位设置审核权限。①权限领导是分级分类管理原则。②权限内容：各部门所属事业单位的岗位设置方案，经县人劳局审核汇总后，报市人事局核准。

10、关于聘任问题。明确以下6点：

① 聘任的二个依据。一是岗位说明书中的职责任务、任职条件；二是有空岗。

② 聘任的三条原则：按照公开招聘、竞聘上岗有关规定择优聘用（详见国办发[2002]35号文件）；聘用条件不得低于国家和省上规定的基本条件；岗位急需且符合破格条件的可破格聘任。

③ 首次聘任问题。先要明确一个概念，国家把这次事业单位全面岗位设置和聘任和叫首次。首次岗位设置和聘任要做到“四不准”：即岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有职务数额，不得突破聘用人员，不得突破聘用职务。要根据国家和省上的有关规定，保证本单位现有正式在册工作人员的结构比例按按现聘职务或岗位进入相应等级。现有在册的正式人员的结构比例已超过核准的结构比例，应通过自然减员、调出；德聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例；尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制皮革聘用数量，宁缺勿滥，逐年逐步达到。④ 特殊人员的聘用。注意三点：一是提前离岗、内退、内养、长期休病假等正式人员，按当时离开岗位时的职务等级不变，对影相应等级，待遇不变，二是这次聘任原 则上在已经聘任的人员中聘任。人事部门没有聘任认可的不得聘任，这是省上的规定。过去没有聘任，这次新聘职务的人员，须补办聘任审核表并提供有关证件材料。三是聘用是组织部门管理的领导干部不予审核，政府管理职员人事部门要审核。

⑤ 聘用程序。岗位聘用实行的是单位聘用和政府监管相结合的办法。政府人事部门和主管部门审核个人条件和单位是否有空缺岗位，具体聘用按照管理权限由单位实施。市上实施细则规定了这次聘任的程序和权限，部门所属事业单位7-8级职员岗位，3-10级专业技术岗位，1-4及工勤技能岗位，县人劳局报市人事局核准，由单位聘用；9-10级职员、11-13级专业技术人员、5及技术工和普通岗位的聘用，现人劳局审核有，由单位聘用。⑥ 签订合同，颁发聘书。这是聘任的结果。应注意三个要点：一是聘期，一般为三年。二是分三类填写人员聘用情况表。经县人劳局认定后，兑现工资待遇。三是签订《事业单位聘用合同书》（见陕人发[2006]19号），颁发聘书。

11、事业单位不设“非领导职务”。具体讲就是事业单位管理岗位不设“非领导职务”。原因有四点：一是事业单位设“非领导职务”是干部人事管理的大政策，涉及干部管理体制和权限，应慎之又慎；二是事业单位设非领导职务 容易和机关相混淆，引起不必要的震动；三是工资收分配制度改革方案没有专门“非领导职务”的工资待遇；四是国家没有明确提出设置事业单位“非领导职务”的规定。这是一条严肃的政策，广东省设了非领导职务，国家人事部给予通报处理，事业处处长被撤职。从领导岗位上退二线人员，可通过设置特设岗位来解决，这些人退休后，岗位按程序核销，一律不准再设。

12、关于“双肩挑”问题。文件规定：“事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。特别教育、科研、卫生、农业等因行业特点确需兼任的，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须按照岗位管理权限，经核准后方可兼任。”

“双肩挑”必须具备四个条件：一看管理岗位是否确需专业化技术背景；二看这个岗位是否在国家符合规定的专业技术职务评聘条件人员中选聘；三看这个管理人员是否能从事专业技术；四看是否确实完成了技术岗位职责任务。这里要强调，确需“双肩挑”的单位，要写出专题报告，经主管部门审核，报县人劳局核准后实施。

13、事业单位中党群组织工作岗位设置问题。事业单位中党群组织，除国家、本省及行业指导意见有具体政策和编制部门又设置文件外，原则上不但度单独设置职员岗位。其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程 或法律规定产生。

14、袖珍式单位岗位设置问题。“袖珍式”单位就是我市《实施意见》中所指的10人以下（不含10人）人数较少、规模较小、分布较分散的事业单位。这些事业单位由主管部门统一制定岗位设置方案，按规定程序和权限核准后组织实施，必须指出，10人及其以上人员的事业单位必须按单位设置，可由主管部门同意制定，统一结构比例，严格讲要求设置到小学。要严格遵守这个纪律规定，否则，设置结构不予认可，推倒另搞。

15、对完成岗位设置和岗位聘用的认可问题。

各部门、各单位完成事业单位岗位设置和聘用工作后，都要对这次岗位设置管理工作进行总结，并将书面总结材料报县人劳局。同时，要专题报告，申请检查验收，进行认定。按文件规定，有政府人事部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置和岗位聘用完成情况进行认定，这是岗位设置一个重要环节，没有被认定或认定不合格的，专业技术人员工资只能套到对应岗位最丢低等级。

检查内容主要有六项：一看设置反感方案是否经过核准；二看是否按照批准的实施方案执行；三看是否符合的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求；四看本单位在实施的过程中是否按照规定的程序进行，有无违反程序的现象发生；五要召开民意测评会，听取职工代表 对本单位人事制度的满意度。经认定，符合政策规定和规范要求的，人事部门在聘用结果审核表上盖章，并发给《岗位管理手册》。

16、关于岗位设置的基本问题。

原则上应找编制部门的编制数核定，经请示市上，超编的事业单位核实人数设置，漫编、缺编的事业单位和编制数设置。

17、事业单位管理、专技、工勤技能岗位能否按2006年工资套改文件作为标准设置？

2006年工资套改情况可作为调查摸底的依据之一，这主要防止突击聘任职务，突击进入，不能作为这次设岗的标准，这次设岗有具体政策，要按政策取设岗。

18、个别事业单位现有人员现状与单位职能性质不相符的岗位怎么设？

按这次文件精神设置岗位，出现空缺的，暂空；超员的岗位，按规定设岗，按现有人员聘，逐步核减；这样做，既符合这次岗位设置要求，也有利于今后规范进人。

19、对过去已取得专业技术资格，因无岗位而未聘人员，这次怎么办？

首先按政策规定，先确定岗位，在有岗的前提下，竞聘上岗，无岗的仍然按2006套改时职务工资，进入相应等级。20、“双肩挑”人员摸底时如何统计？享受什么待遇就统计 在什么岗位，必须注明兼任什么职务，不能重复统计。

21、关于乡镇事业单位主要服务农业，编制少，人数多，参照农口县一级的比例去舍。

22、乡镇条块管理的事业单位设置，按部门所属事业单位对待，还是按乡镇事业单位对待？

按认识关系和编制部门的批文为准。

23、机构性质、规格、人员编制等找不到原始依据或编制批文的（如有些部门成立于六几年、七几年的），怎么办？ 有编制部门出具证明，以书面答复为准。

第五篇：事业单位岗位设置管理实施办法

事业单位岗位设置管理的实施办法

为建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，纵深推进事业单位人事管理科学化、规范化、制度化建设，根据《市委办公厅、市政府办公厅转发〈市人事局关于赣州市事业单位岗位设置管理的实施办法〉的通知》（赣市办字[2008]91号），结合我县实际，制定本实施办法。

一、实施范围和对象

1、除经批准参照《公务员法》进行管理的事业单位、事业单位所属独立核算的企业以及已经由事业单位转制为企业的单位外，全县列入事业机构编制管理范围的所有事业单位（包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位），其在册的正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤人员），均纳入岗位设置管理。

二、岗位类别设置

2、本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作性质等需要设置的具体工作岗位，分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。三类岗位应具有明确的岗位名称、岗位等级、职责任务、工作标准和任职条件。

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。设置管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。设置专业技术岗位要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

工勤技能岗位是指担负技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。设置工勤技能岗位要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

3、事业单位三类岗位总量的结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，在机构编制部门确定的职责任务、机构规格、人员编制、领导职数内，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。控制标准为：

（1）主要依靠专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；

（3）主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

上述事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应根据工作需要，保持相对合理的结构比例。

4、以专业技术提供社会公益服务的事业单位内设机构，其管理业务岗位可由专业技术人员兼职完成的，可不再设置管理岗位；专门从事管理业务工作的，一般不再设置专业技术岗位。

5、根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可以设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级设置及比例确定

（一）管理岗位等级设置及结构比例。

6、管理岗位共分10个等级。县以下事业单位管理岗位分为4个等级，即由高到低分为七至十级职员岗位。现有科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应七至十级职员岗位。

7、事业单位领导及中层领导岗位数量，依据机构编制部门确定的单位领导职数、内设机构领导职数，按照干部人事管理权限有关规定设置；其他承担管理任务的岗位结构比例按照精简、合理、高效的原则，根据编制员额和工作需要设置。

（二）专业技术岗位等级设置及结构比例。

8、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低为一至七级，其中正高级岗位为一至四级（一级是国家专设的特级岗位，二级岗位是省重点设置的专任岗位、由省控制），副高级岗位为五至七级；中级岗位分为3个等级，即由高到低为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

9、按照全省1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级控制。分级控制目标为：县属事业单位0.6:3.4:6。

高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，按全省总体控制目标执行：五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。十三级为员级岗位，不受职数限制。

10、专业技术岗位的最高等级和高级、中级、初级岗位之间结构比例的具体控制标准按《江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）》（赣人发[2008]13号）执行。

11、每个事业单位应根据承担的社会功能、职责任务、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定一个专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。

12、副高级岗位主要设置在单位的主系列，辅系列一般不设置副高级岗位，根据工作任务确需设置副高级岗位的，必须严格控制。辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置。

13、事业单位在核准的专业技术岗位总量、结构比例和最高等级内，自主确定专业技术岗位的设置。

（三）工勤技能岗位等级设置及结构比例。

14、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。

15、按照全省工勤技能岗位结构比例的总体控制目标，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般不超过25%，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般不超过5%。

16、工勤技能一级、二级岗位主要应在以工勤技能为主体岗位的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域，对技能操作和维护职责与技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置，其他领域原则上不设置工勤技能一级、二级岗位。各单位工勤技能岗位具体结构比例按《江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例和最高等级控制标准（试行）》（赣人发[2008]14号）执行。

（四）特设岗位设置。

17、特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需高层次管理人才、专业技术人才、高技能人才等特殊需要，经批准设置的一种非常设工作岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位：

（1）承担国家级或省、市重大研究项目、课题，本单位人员无法满足工作需要，确需引进高层次人才的；

（2）符合国家和省级行业岗位设置管理指导意见特设岗位设置具体规定的；

（3）其他确需设置的。

特设岗位的设置由单位申请，经主管部门和政府人事部门审核后，报市人事局核准。首次岗位设置时暂不设置特设岗位。

18、事业单位岗位设置管理实行分类指导。有行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准的，按照行业指导意见及行业岗位结构比例指导标准执行；没有颁布本行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准的，经政府人事部门同意，参照相近行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准执行；无相近行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准参照的，由政府人事部门会同事业单位主管部门按照岗位设置管理的有关规定办理。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本任职条件。

19、事业单位三类岗位通用的基本条件是：遵守宪法和法律；具有良好的品行；具有岗位所需的专业、能力及技能条件；具有适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位。

20、管理岗位基本条件：一般应具有中专以上文化程度。此外，各等级岗位还应具备以下基本条件：

（1）七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作两年以上；（2）八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上；（3）九级职员岗位，须在十级职员岗位上工作三年以上。大学本科毕业见习期满的人员，大专、中专毕业生分别在十级职员岗位工作三年、四年以上人员，具备九级职员岗位任职条件。

（4）十级职员岗位，须中专和大专毕业见习期满。

（三）专业技术岗位。

21、专业技术岗位的任职条件按照行业《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。专业技术五级、六级、七级岗位必须具有副高级专业技术职务资格，八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。

实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。

22、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。一级岗位设置的具体条件和审批程序按国家有关规定执行。

23、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，一般不实行兼职。其任职应具备下列条件之一：

（1）国家有突出贡献的中青年专家、享受国务院特殊津贴人员、“百千万人才工程”国家级人选。

（2）享受省政府特殊津贴人员、省主要学科学术和技术带头人、省“百千万人才工程”人选。

（3）其他为全省经济和社会发展作出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。

专业技术二级岗位设置须按照规定的程序报省人事厅核准。设置了专业技术二级岗位的单位，专业技术三级岗位的数量应相应减少。

24、高级、中级、初级岗位内部不同等级具体任职条件由各行业主管部门在省、市规定的各岗位等级基本任职条件基础上，根据行业指导意见以及岗位职责任务和专业技术水平等综合因素制定，经政府人事部门审核后执行。

（四）工勤技能岗位。

25、工勤技能岗位的基本条件是：

（1）一级工勤技能岗位，应在本工种二级工勤技能岗位工作满5年，并通过高级技师等级考评；

（2）二级工勤技能岗位，应在本工种三级工勤技能岗位工作满5年，并通过技师等级考评；

（3）三级工勤技能岗位，应在本工种四级工勤技能岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核；

（4）四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤技能岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核；

（5）五级工勤技能岗位，应在学徒期满已转正定级，或者是具有职高（不含两年制职高）、技校、中专及以上学历，且在工勤技能岗位工作并通过初级工技术等级考核；

（6）普通工熟练期满，经考核合格后，可确定为普通工岗位。

（五）岗位转换。

26、因工作需要，事业单位工作人员在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间转换聘用的需符合新聘岗位基本条件。

五、岗位设置程序及审核权限

27、事业单位设置岗位按照以下程序进行：（1）制定岗位设置方案。主要步骤为：

——功能定位。梳理本单位机构编制、职责任务、在册正式人员等基本情况，按照本方案和行业指导意见的要求，由所在单位及主管部门共同确定本单位的主体岗位类别。

——岗位拟定。根据岗位总量、结构比例和最高等级控制标准，对本单位的职责、目标任务进行分解，梳理归并成若干工作板块，设定相应功能部门，拟定三类岗位的数量、内部不同等级的数量和最高岗位等级设置，明确主系列岗位。

——编制岗位设置方案。根据岗位设置的政策规定，结合本单位职责任务、工作性质和人员构成特点，确定不同岗位的名称、类别、等级和结构比例，编制岗位设置方案。岗位设置方案的主要内容包括：单位的基本情况、岗位设置的指导思想和原则依据、拟设置岗位的数量结构、实施办法与步骤、组织领导及岗位设置说明等。

——岗位设置方案核准。填写《寻乌县事业单位基本情况和岗位类别设置表》、《寻乌县事业单位岗位设置核准表》，连同岗位设置方案，经主管部门审核后，按规定程序报县人事部门核准。审核、核准岗位设置方案时，单位需提供下列材料：机构编制部门下达给本单位的机构编制“三定”方案；本单位超职数配备领导人员的任职通知；本单位现有在册正式工作人员花名册；已审批的《江西省机关事业单位工作人员2006年工资套改审批表》。

（2）制订岗位设置实施方案。主要步骤为：

——制订岗位设置实施方案。科学合理地设置具体岗位，确定岗位等级，明确岗位任职条件、职责任务和岗位薪酬等。实施方案内容主要包括：实施方案的政策依据、指导思想、岗位设置的基本原则与实施范围、已核准的岗位情况、各岗位具体任职条件、岗位聘用的方法步骤以及具体措施、组织领导等。

——编制岗位说明书。根据核准的岗位设置方案，明确本单位三类岗位不同等级的岗位职责、工作权限、工作要求及标准、任职条件和相关待遇等，经过一定的组织形式和程序，研究制定本单位不同等级的岗位说明书，作为人员聘用、聘后考核的主要依据。

——征求职工意见。通过召开全体职工大会或职工代表会，广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。增强岗位设置实施工作的透明度，落实职工对岗位设置实施工作的知情权、参与权和监督权。

——集体讨论通过。在广泛征求意见的基础上，将岗位设置实施方案提交单位领导集体讨论通过。

——实施方案审核与备案。经职工代表大会或职工大会讨论，单位领导人员集体研究通过的实施方案，报主管部门审查，同级政府人事部门审核备案后实施。

（3）组织实施岗位聘用。

28、事业单位岗位设置实行核准制度。岗位设置方案按照以下权限核准：

县政府直属事业单位的岗位设置方案及岗位设置核准表，经县人事部门审核汇总后，报市人事局核准。县各部门所属事业单位的岗位设置方案及岗位设置核准表，经主管部门、县人事部门审核汇总后，报市人事局核准。

29、对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，在工作性质、职责任务以及机构规格、隶属关系、经费来源相同的情况下，可由事业单位主管部门或政府人事部门进行捆绑，统一组织岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内，集中调控、集中管理。

30、岗位设置实施方案核准后，事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定，未经市人事局批准不得突破。有下列情形之一的，岗位设置方案按照有关管理权限申请变更：

（1）经机构编制部门批准，事业单位出现分设、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）经机构编制部门批准，事业单位增减编制数额的；

（3）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

31、事业单位要严格遵循公开、平等、竞争、择优的原则，按照公开招聘、竞争上岗、按岗聘用的有关规定，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级控制内，根据工作需要自主确定具体岗位，明确岗位等级，择优聘用人员，签订岗位聘用合同。政府人事部门和事业单位主管部门要落实单位用人自主权，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

32、事业单位要严格按照岗位任职条件要求聘用人员，聘用条件一般不得低于国家和省、市规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的人员，可以按照有关规定和程序破格聘用。

33、事业单位岗位聘用的基本程序：

（1）公布已经核准的岗位设置实施方案，包括具体岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等。

（2）组织动员单位工作人员应聘，并对应聘人员资格条件进行审核。主要步骤为：

——开展竞聘上岗或业绩考核，根据竞聘或考核结果，择优提出拟聘人员岗位与等级。

——召开单位领导人会议，集体讨论决定受聘人员，明确其具体岗位与岗位等级，并在单位公示。

——事业单位法人代表与受聘人员签订聘用合同。

34、事业单位岗位聘用的核准权限：

（1）承担领导职责的管理岗位人员，按照干部人事管理权限的有关规定聘用。

（2）县属事业单位五至七级专业技术岗位、二级工勤技能岗位的聘用，经主管部门审核，报同级政府人事部门核准和市人事局备案后，由单位聘用；其他岗位报主管部门审核、同级政府人事部门核准后，由单位聘用。

35、事业单位应按照省、市事业单位实行全员聘用制的有关规定与聘用人员签订《江西省事业单位聘用合同书》，对聘用人员实行合同管理。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。

现已实行聘用制度，签订聘用合同的单位，要根据省《实施意见》、行业指导意见以及本方案的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

36、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，应根据国家、省、市有关规定，采取积极措施，使本单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有人员的结构比例已经超过核准结构比例的，超过部分人员可按现聘职务进入相应等级岗位，保证在编在岗的正式人员都能上岗，但只能进入相应职务岗位等级中最低的细分级别，以后通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况，采取面向社会公开招聘等方式逐年逐步到位。

37、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼职的，须符合兼任岗位任职条件，并按干部人事管理权限审批。兼职人员应在聘用合同中明确其主要任职岗位类别，要同时使用两个具体岗位数，履行两个岗位职责，完成两个岗位工作任务。

38、事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。

39、事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同后，由主管部门组织审核验收，按规定程序报市人事局备案确认。

审核、确认需提供以下材料：确认申请；双方当事人签订的聘用合同文本；《寻乌县事业单位岗位设置核准表》；《寻乌县事业单位岗位聘用情况审核表》；《寻乌县事业单位岗位聘用人员备案表》；拟聘人员符合岗位条件的相关证明材料和公示结果；工作总结报告。

40、经政府人事部门确认，对符合政策规定，完成了首次岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员新聘岗位等级，从确认的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员审批兑现相应的岗位工资待遇。

审批兑现工资应提供的主要材料为：政府人事部门核准、确认的《寻乌县事业岗位设置聘用核准表》、《寻乌县事业单位岗位聘用人员备案表》及审批工资所需的其他材料。

41、岗位设置管理中涉及事业单位领导人员任（聘）用的，按照干部人事管理权限有关规定执行。

42、事业单位岗位设置纳入日常管理后，出现空缺岗位，原则上首先消化单位内部落聘、低聘人员。无超岗情况的，须通过内部竞聘上岗、公开招聘的方式聘用工作人员。要加强对聘用人员的聘后管理，建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价，考核评价结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。

七、组织实施

43、推行事业单位岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是事业单位人员由身份管理向岗位管理转变的重要措施，是实行按岗聘用制度的前提，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各乡（镇）、各单位都要高级重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性和复杂性，扎实推进，稳慎实施，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行，确保职工队伍和社会的稳定。

44、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本办法的要求和有关规定，周密部署，精心组织，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作，对实施过程中遇到的问题，要及时反馈，认真解决，妥善处理。

45、事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要通过职工代表会等组织形式，保障职工参与民主管理和监督。

对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，人事及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评。对在实施工作中违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要严格查处，追究相应责任。

46、要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设。充分运用现代化信息管理技术。有条件的主管部门和事业单位要建立事业单位岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，尽快提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。

47、为便于统一部署工作，县政府成立了由分管副县长牵头负责，县直相关部门组成的寻乌县事业单位岗位设置管理协调领导小组，负责全县岗位设置管理实施工作。领导小组下设办公室，地点设在县人劳保局。各乡（镇）、各行业主管部门也要成立相应工作机构，切实加大事业单位岗位设置管理工作力度。要全面掌握并严格执行岗位设置管理的各项政策规定，认真履行职责，严肃人事纪律，加强监督检查，确保岗位设置管理的各项政策规定落到实处，确保事业单位现有人员向岗位管理的平稳过渡。

48、按照全县的统一部署，2008年年底前，全县所有事业单位均应完成事业单位岗位设置管理工作。

附：

1、寻乌县事业单位基本情况和岗位类别设置表

2、寻乌县事业单位岗位设置核准表

3、寻乌县事业单位岗位聘用情况审核表

4、寻乌县事业单位岗位聘用人员备案表