第一篇：某县人民法院绩效考核管理办法
**县人民法院 绩效考核管理办法
为了深入贯彻全国政法工作会议和全国法院工作会议精神，围绕全县经济社会发展的总体目标，以市法院创建“四型”法院为主攻方向，以司法能力建设为重点，转变审判作风，实践“三个至上”宗旨，全面实施“一岗双责”，把审判工作、法官队伍建设、行政管理纳入科学管理轨道，根据**县人民法院的相关制度，结合实际，制定本办法。
一、考核原则
1、注重结果与兼顾过程相结合的原则；
2、平时掌握与司法统计相结合的原则；
3、一岗双责、层层连带的原则；
4、精神鼓励与物质奖励相结合的原则。
二、基础分设臵
1、全院所有在编在岗工作人员，全年基础分设定为总分100分。
2、部门副职及一般干警为单一考核，即在100分基础上加减后的实得分数为其最后得分。
3、部门得分按部门内所有人员的平均分计算。
4、部门正职的分数采用双重计算的办法，即100分加减后的实得分与本部门平均分之和的平均分数，为其最后得分。
5、院级分管领导的分数采用双重计算的办法，即100分加减后的实得分与本战线各部门平均分之和的平均分数，为其最后得分。
6、院长的分数采用双重计算的办法，即100分加减后的实得分与党组成员的分数之和的平均分值，作为最终得分。
三、考核内容及标准
（一）队伍建设考核标准
1、凡是本年度取得的荣誉称号，集体每个按县、市、省级、国家级分别加1分、2分、5分、20，个人每人分别为2分、4分、10分、20分。（政工科）
2、每半月至少召开庭务会1次，以庭务会记录为准，少一次扣庭长1分，扣部门1分。（政工科）
3、全院干警学习本院计划规定的内容，全年政治、业务学习笔记应分别不少于20000字，内容杂乱及字数不达标者，每人每次扣2分，优秀者加2分（每次不超过5人）。（政工科）
4、参加县市省的教育培训应参加而无故不参加的每人次扣本人4分、部门2分。（政工科）
5、参加县里活动、会议和全院大会，无故不参加者扣本人5分，扣部门2分；不按要求着装的每人次分别扣本人2分、部门1分；迟到、早退的每人次扣1分；因私事请假的按事假处理；虽属公务但因部门安排不周导致本部门干警中间缺会的扣部门1分。（政工科）
6、本院及上级领导机关布臵的工作，不能按时完成的每次扣庭长1分，扣责任人2分。院领导交办纳入督办范围的事项未能按时完成的，每次扣责任人和部门各2分。（政工科）
7、收到锦旗、牌匾的部门加1分、个人加2分。（政工科）
8、部门在中院目标考核中单项排名4—10名的，分别扣10分、20分、30分、40分、50分、60分、70分。（政工科）
9、本院开展活动验收不合格或拖拉延误的，在牵头组织部门检查通报后，每次扣个人2分、部门1分。（政工科）
10、参加本院组织考试、竞赛取得前三名的分别给本人和部门各加3分、2分、1分；参加上级机关组织考试、竞赛取得前三名的分别给本人加10分、7分、5分，为部门加3分、2分、1分；全员参加的考试不及格的扣本人3分。（政工科）
11、参加全国统一司法考试成绩通过的个人奖励人民币3000元。（政工科）
12、集体或个人工作受到县级、市级、省级、国家级通报表扬的，分别加2分、4分、6分、20分。（政工科）
（二）审判工作考核标准
13、简易程序案件超审限，每件扣责任人5分；扣庭长3分（向上级正式书面请示或汇报,但因上级未及时书面答复而造成超审限的案件除外）。（立案庭）
14、普通程序案件超审限，每件扣主审人、责任人8分；扣庭长5分；扣合议庭其他成员每人1分（向上级正式书面请示或汇报,但因上级未及时书面答复而造成超审限的案件除外）。（立案庭）
15、刑事、行政审判案件年终结案率要达到100%，民商事、法庭案件的年终结案率要达到98%。每降低一个百分点分别扣部门和部门负责人各2分，每提高一个百分点为部门和部门负责人各加2分，审监庭案件以审限为准。（研究室）。
执行案件和行政非诉执行案件年终执结率低于95%的，每降低一个百分点扣部门和部门负责人各2分，每超一个百分点为部门和部门负责人分别加2分（收结案不实的，不予奖励，按相关规定处理）。（研究室）
16、人民法庭的入村开庭率低于40%的，每降低一个百分点扣部门负责人和部门各1分。行政案件司法建议率达不到百分之七十，每降低一个百分点扣案件主审人和部门个1分。刑事犯罪重刑面低于15%的，每低于一个百分点扣庭长和部门各1分。（审监庭）
17、民商事案件、刑事案件上诉率高于6%的（以判决案件为基数），每高出一个百分点扣部门、部门负责人各2分、2分。民商事案件、刑事案件重审改判率高于10%的，每高出一个百分点扣部门、部门负责人及相关责任人各2分、2分、5分。行政案件、再审案件重审改判率高于10%的，每高出一个百分点扣部门、部门负责人及相关责任人各2分、2分、5分。（研究室）
18、民一庭、民二庭、法庭案件调撤率要达到88%以上；再审案件调撤率要高于30%，未完成的每降低一个百分百分点分别扣部门和部门负责人2分、2分。民一庭、民二庭、法庭案件承办人个人平均调撤率高于88%的，每高出一个百分点加2分，每低于一个百分点扣2分。（研究室）
19、案件重（更）审改判率高于10%的，每高出一个百分点，扣部门和部门负责人各2分。经研讨有责任的，每件扣责任人5分，扣其他有责任的合议庭成员各1分，造成影响的每件扣责任人10分。（研究室）
20、未按要求上报司法大检查登记表和总结材料的，扣部门和部门领导各2分。末按要求项目检查的，即每漏一项一次扣责任人0.1分。（研究室）
21、审监庭在对已结案件检查后经审委会委员或上级部门检查仍存在问题的，每件扣负责检查的责任人1分。（研究室）
22、检查案件中发现一般的实体和程序问题的扣案件承办人2分；发现存在一般质量问题的每处扣案件承办人和责任书记员各0.5分，对发现问题无法整改的每处扣责任人2分。（审监庭）
23、各业务庭对发现问题不及时改正的,扣主审人（责任人）和庭长各2分。（审监庭）
24、每件案件都要进行释法解疑，形成笔录并装入卷宗，判决案件释法解疑要达到100%，未按要求完成笔录的,每件扣主审人1分。（审监庭）
25、院长每年办案1件以上，战线领导每年办理主管战线案件4件以上，部门负责人每年承办案件或担任审判长不得少于全庭案件的10%，每少办一件扣责任人10分。（督查室）
26、案件的立、审、执、结、档案管理全部录入局域网管理系统，未及时录入的每件扣部门1分，扣主审人2分，扣庭长1分，经检查人督促仍不能完成的，加倍处罚。（办公室）
（三）机关管理考核标准
27、值日、值宿不按时到岗的，视为迟到，迟到一次扣1分，早退一次扣1分，中间溜号或漏岗的扣10分。发生中间溜号或漏岗情形，带班领导或部门负责人未尽管理职责的，每次扣带班领导和部门负责人各2分。（办公室）
28、按卫生要求标准每月检查一次，每个办公室或个人卫生责任区不合格者，每次扣责任人2分。（办公室）
29、下班后未关灯、未锁门被值班人员发现经过提醒仍不到单位的每次扣责任人2分；发生物品被盗的扣责任人5分。（办公室）
30、车辆行驶出现重大事故的，每次扣责任人10分。（办公室）
31、出现各类安全事故的，每次扣责任人10分、扣部门10分，取消部门和责任人当年评先受奖资格。（办公室）
（四）机关风纪考核标准
32、迟到、早退、间缺的干警每人次扣0.5分,请病假的每人每天扣0.3分、事假的每人每天扣0.5分，请病、事假全年累计达到30天的，取消本年度评先选优资格；旷工的每人每天扣5分，旷工连续15天或全年累计达到30天的按《公务员法》的规定予以辞退。（监察室）
33、司法警察大队全面完成的押解、值庭、院内保卫任务，确保全年无事故，每出现一般事故扣责任人2分，扣部门1分。（监察室）
34、上级交办、转办的违法、违纪案件以及向本院投诉、举报干警吃、拿、卡、要、报或乱收费问题案件，虽不能查证属实，但当事人多次上访上告的扣责任人0.5分；查证属实的扣责任人10分，并在年终评优选模时实行一票否决。造成不良影响的按相关纪律或制度规定处理。（监察室）
35、在法院各项工作中，无论什么原因与当事人争吵，发生一次扣责任人2分，造成不良影响的扣5分。（监察室）
36、庭审纪律抽查时发现合议庭成员每缺一人扣责任人2分、审判长1分；应按时但未按时开庭的扣责任人2分；酒后开庭的扣责任人3分；开庭中途溜号的扣责任人1分；开庭接打手机或吸烟的扣责任人1分。着装不规范，语言不文明，当事人有意见反映查实后，每次扣责任人2分。（监察室）
37、被国家、省、市、县（院）通报批评的，由该通报的考核部门提交给院考核领导小组，院考核领导小组根据通报性质和后果，决定对主管领导、部门领导和责任人的处罚。（监察室）
（五）信访、督查工作考核标准
38、主管院长对来访人的某一来访案件，接待三次能够解决仍不解决，导致来访人上访的扣主管院长5分。（信访办）
39、发生集体到市、进省、进京案件上访一次，同一事件3人（含3人以上）上访的给主管领导、部门负责人、办案人分别扣5分、10分、20分。（信访办）
40、办案人、部门负责人、主管战线领导是信访案件的包案责任人。对主办案件、所属部门的案件主管部门案件存在信访隐患的，应全部排查清楚并落实息访措施，不能发生越级到省进京信访案件，旧存信访案件未排查出来的按新访处理。新发生的个人到市、进省、进京上访一次，给主管领导、部门负责人、办案人分别扣2分、4分、6分。（信访办）
41、发生集体、个人到县委、人大、政府信访办等机关上访一次给部门负责人、办案人分别扣2分、1分。（信访办）
42、到本院内第一次投诉的扣责任人0.2分，部门或责任人没按领导要求及时办理，造成两次以上投诉的每次扣部门和责任人各1分。（信访办）
43、未在规定时间内办结上级部门交办的信访案件，视情况每件给包案责任人按县、市、省、国家级分别扣4分、6分、8分、10分。（信访办）
44、不按时报送信访相关材料的，或所报材料不符合要求的，每件次对包案责任人扣1分。（信访办）
45、上访案件造成不良影响的按有关规定实行“一票否决”。（信访办）
46、在五会审过程中，因检查案件质量、诉讼费耽误各庭每月司法统计报表，一次扣责任人2分；司法统计员不按时进行统计报表的扣责任人2分；案件报结后书记员不按时归档的院内每次扣书记员2分、部门负责人1分，法庭每次扣部门和部门负责人各1分；档案员不及时报告各庭归档情况的扣档案员1分。(督查室)
47、对党组、本院领导及上级领导交办的案件或事项，承办人不按时完成或反馈情况的扣承办人2分，扣部门1分。（督查室）
48、刑庭、民一庭、民二庭每年邀请人民陪审员组庭审理案件要达到55%，每低于一个百分点扣部门2分、部门领导5分。（研究室）
（六）调研、宣传工作考核标准
49、刑事庭、民一庭、民二庭、执行局和法庭要在省级刊物上发表调研文章1篇，研究室2篇；上述庭科部门副职和其他庭科室部门正副职每年要在市级以上刊物上发表调研文章1篇，一般干警撰写高质量的本院研究室认为合格的调研文章1篇。各部门每年向研究室提供能够在本院局域网或简报上发表的信息2条；研究室每年在市级刊物上登载信息不得少于8条，登载简报不得少于5期。市级调研指标各部门要在6月末前上交研究室。（中院考核办法下发后，如与之矛盾，可随时调整）（研究室）
规定指标内的省级调研文章每篇奖励300元。未按要求及时完成的，省级扣部门500元、20分、主管领导10分、部门领导10分、责任人20分；市级扣部门200元、10分、主管领导10分、部门领导10分、责任人20分。信息指标未完成的，扣部门2分。（研究室）50、司法统计分析、案例编报由研究室按中院落实的指标完成。（研究室）
51、全院干警每人完成市级通讯报道两篇。未按要求及时完成通讯报道指标的，扣责任人100元，扣目标考评分5分。
52、全院调研、信息、通讯报道等指标未完成任务的，扣政工科、研究室部门及负责人各20分。（考评办）
53、新闻媒体曝光案件或问题，每件次扣责任人和部门负责人各2分；经核查属实的每件次扣责任人和部门负责人各20分，部门5分。并在一年内对其个人评优选模实行一票否决。（政工科）
54、各负有考核职责的部门未尽应尽考评职责应当处罚的，由考评委员会主任提请考评委员会研究，每次扣考核职责部门责任人5分。（考评办）
55、负有考核职责的部门必须按时报送考核结果，报送不及时的每次扣相关责任部门负责人2分。（考评办）
（七）为经济建设服务工作考核标准
56、把维护社会稳定、为经济建设服务的有关案件，如三农问题案件、涉及招商引资企业案件、涉及全县经济总体目标实现的案件、县领导机关或领导交办的案件，要纳入绿色通道办理，措施得当、效果好的给承办人加2分，部门加2分。如发生影响县域经济发展或社会稳定的事件，或没有及时将涉及县域经济发展或社会稳定的案件纳入绿色通道快速办理，而造成不良影响的扣责任人10分。（督查室）
57、各部门领导有权对本部门内工作不尽责的干警每月酌情扣1—5分，扣除部分计入本人的累计考核，但不减少部门总平均分。（各部门负责人）
四、考核职能
58、院里设考评委员会。主任霍洪刚，副主任徐立新，成员王文有、廉振才、安宏、龚书
一、李占山、郭富山、宋丽丽。考评委下设办公室，办公室主任宋丽丽，成员部门：政工科、纪检组、监察室、办公室、研究室、督查室、立案庭、审监庭、信访办。
59、考评委员会主任有权决定将全院某一重大事项指定相关部门纳入考评。
60、每月20日各考核部门必须将考核结果向政工科报送完毕；30日前由政工科书面通报。全年汇总于当年11月20日前完成（“四率”除外）。
五、其它事项
61、院党组年终可综合一年来的工作业绩表现，设突出贡献奖，为全院、全县做出突出贡献或超额完成工作任务的部门和个人加5—20分。
62、各部门年终考评得分高于或低于100分的，业务部门每分按50元计算奖惩，行政部门负责人每分按年终院里确定的奖励标准计算奖惩。
63、考核结果上下月衔接累计计算。
64、年终考核分在59分以下（含59分）的干警，离岗到政工科接受培训；79分以下（含79分）的干警取消评先选优和提职晋级资格。
65、值班值宿奖励情况由办公室单独计算，加分，另行表彰通报。
六、附则
66、本《办法》自下发之日起执行。2011年1月1日至实施前的考评办法参照本《办法》执行。原2010年《办法》同时废止。
67、本办法由院考评委员会负责解释。
第二篇：某县人民法院绩效考核管理办法(精)
**县人民法院 绩效考核管理办法
为了深入贯彻全国政法工作会议和全国法院工作会议 精神, 围绕全县经济社会发展的总体目标, 以市法院创建 “四 型”法院为主攻方向,以司法能力建设为重点,转变审判作 风,实践“三个至上”宗旨,全面实施“一岗双责” ,把审 判工作、法官队伍建设、行政管理纳入科学管理轨道,根据 **县人民法院的相关制度,结合实际,制定本办法。
一、考核原则
1、注重结果与兼顾过程相结合的原则;
2、平时掌握与司法统计相结合的原则;
3、一岗双责、层层连带的原则;
4、精神鼓励与物质奖励相结合的原则。
二、基础分设臵
1、全院所有在编在岗工作人员,全年基础分设定为总 分 100分。
2、部门副职及一般干警为单一考核,即在 100分基础 上加减后的实得分数为其最后得分。
3、部门得分按部门内所有人员的平均分计算。
4、部门正职的分数采用双重计算的办法,即 100分加 减后的实得分与本部门平均分之和的平均分数,为其最后得
分。
5、院级分管领导的分数采用双重计算的办法,即 100分加减后的实得分与本战线各部门平均分之和的平均分数, 为其最后得分。
6、院长的分数采用双重计算的办法,即 100分加减后 的实得分与党组成员的分数之和的平均分值,作为最终得 分。
三、考核内容及标准(一队伍建设考核标准
1、凡是本取得的荣誉称号,集体每个按县、市、省级、国家级分别加 1分、2分、5分、20, 个人每 人分别为 2分、4分、10分、20分。(政工科
2、每半月至少召开庭务会 1次,以庭务会记录为准, 少一次扣庭长 1分,扣部门 1分。(政工科
3、全院干警学习本院计划规定的内容,全年政治、业 务学习笔记应分别不少于 20000字,内容杂乱及字数不达标 者, 每人每次扣 2分, 优秀者加 2分(每次不超过 5人。(政 工科
4、参加县市省的教育培训应参加而无故不参加的每人 次扣本人 4分、部门 2分。(政工科
5、参加县里活动、会议和全院大会,无故不参加者扣 本人 5分,扣部门 2分;不按要求着装的每人次分别扣本人
2分、部门 1分;迟到、早退的每人次扣 1分;因私事请假 的按事假处理;虽属公务但因部门安排不周导致本部门干警 中间缺会的扣部门 1分。(政工科
6、本院及上级领导机关布臵的工作,不能按时完成的 每次扣庭长 1分,扣责任人 2分。院领导交办纳入督办范围 的事项未能按时完成的,每次扣责任人和部门各 2分。(政 工科
7、收到锦旗、牌匾的部门加 1分、个人加 2分。(政工 科
8、部门在中院目标考核中单项排名 4— 10名的,分别 扣 10分、20分、30分、40分、50分、60分、70分。(政 工科
9、本院开展活动验收不合格或拖拉延误的,在牵头组 织部门检查通报后,每次扣个人 2分、部门 1分。(政工科
10、参加本院组织考试、竞赛取得前三名的分别给本人 和部门各加 3分、2分、1分;参加上级机关组织考试、竞 赛取得前三名的分别给本人加 10分、7分、5分,为部门加 3分、2分、1分;全员参加的考试不及格的扣本人 3分。(政 工科
11、参加全国统一司法考试成绩通过的个人奖励人民币 3000元。(政工科
12、集体或个人工作受到县级、市级、省级、国家级通
报表扬的,分别加 2分、4分、6分、20分。(政工科(二审判工作考核标准
13、简易程序案件超审限,每件扣责任人 5分;扣庭长 3分(向上级正式书面请示或汇报 , 但因上级未及时书面答复 而造成超审限的案件除外。(立案庭
14、普通程序案件超审限, 每件扣主审人、责任人 8分;扣庭长 5分;扣合议庭其他成员每人 1分(向上级正式书面 请示或汇报 , 但因上级未及时书面答复而造成超审限的案件 除外。(立案庭
15、刑事、行政审判案件年终结案率要达到 100%,民 商事、法庭案件的年终结案率要达到 98%。每降低一个百分 点分别扣部门和部门负责人各 2分,每提高一个百分点为部 门和部门负责人各加 2分,审监庭案件以审限为准。(研究 室。
执行案件和行政非诉执行案件年终执结率低于 95%的, 每降低一个百分点扣部门和部门负责人各 2分,每超一个百 分点为部门和部门负责人分别加 2分(收结案不实的,不予 奖励,按相关规定处理。(研究室
16、人民法庭的入村开庭率低于 40%的,每降低一个百 分点扣部门负责人和部门各 1分。行政案件司法建议率达不 到百分之七十,每降低一个百分点扣案件主审人和部门个 1分。刑事犯罪重刑面低于 15%的,每低于一个百分点扣庭长
和部门各 1分。(审监庭
17、民商事案件、刑事案件上诉率高于 6%的(以判决 案件为基数 ,每高出一个百分点扣部门、部门负责人各 2分、2分。民商事案件、刑事案件重审改判率高于 10%的, 每高出一个百分点扣部门、部门负责人及相关责任人各 2分、2分、5分。行政案件、再审案件重审改判率高于 10%的,每 高出一个百分点扣部门、部门负责人及相关责任人各 2分、2分、5分。(研究室
18、民一庭、民二庭、法庭案件调撤率要达到 88%以上;再审案件调撤率要高于 30%,未完成的每降低一个百分百分 点分别扣部门和部门负责人 2分、2分。民一庭、民二庭、法庭案件承办人个人平均调撤率高于 88%的,每高出一个百 分点加 2分,每低于一个百分点扣 2分。(研究室
19、案件重(更审改判率高于 10%的,每高出一个百 分点,扣部门和部门负责人各 2分。经研讨有责任的,每件 扣责任人 5分,扣其他有责任的合议庭成员各 1分,造成影 响的每件扣责任人 10分。(研究室
20、未按要求上报司法大检查登记表和总结材料的, 扣 部门和部门领导各 2分。末按要求项目检查的,即每漏一项 一次扣责任人 0.1分。(研究室
21、审监庭在对已结案件检查后经审委会委员或上级部 门检查仍存在问题的,每件扣负责检查的责任人 1分。(研
究室
22、检查案件中发现一般的实体和程序问题的扣案件承 办人 2分;发现存在一般质量问题的每处扣案件承办人和责 任书记员各 0.5分,对发现问题无法整改的每处扣责任人 2分。(审监庭
23、各业务庭对发现问题不及时改正的 , 扣主审人(责 任人和庭长各 2分。(审监庭
24、每件案件都要进行释法解疑, 形成笔录并装入卷宗, 判决案件释法解疑要达到 100%,未按要求完成笔录的 , 每件 扣主审人 1分。(审监庭
25、院长每年办案 1件以上, 战线领导每年办理主管战 线案件 4件以上,部门负责人每年承办案件或担任审判长不 得少于全庭案件的 10%,每少办一件扣责任人 10分。(督查 室
26、案件的立、审、执、结、档案管理全部录入局域网 管理系统,未及时录入的每件扣部门 1分,扣主审人 2分, 扣庭长 1分,经检查人督促仍不能完成的,加倍处罚。(办 公室
(三机关管理考核标准
27、值日、值宿不按时到岗的,视为迟到,迟到一次扣 1分,早退一次扣 1分,中间溜号或漏岗的扣 10分。发生中 间溜号或漏岗情形,带班领导或部门负责人未尽管理职责 的,每次扣带班领导和部门负责人各 2分。(办公室
28、按卫生要求标准每月检查一次, 每个办公室或个人 卫生责任区不合格者,每次扣责任人 2分。(办公室
29、下班后未关灯、未锁门被值班人员发现经过提醒仍 不到单位的每次扣责任人 2分;发生物品被盗的扣责任人 5分。(办公室
30、车辆行驶出现重大事故的,每次扣责任人 10分。(办公室
31、出现各类安全事故的,每次扣责任人 10分、扣部 门 10分,取消部门和责任人当年评先受奖资格。(办公室(四机关风纪考核标准
32、迟到、早退、间缺的干警每人次扣 0.5分 , 请病假 的每人每天扣 0.3分、事假的每人每天扣 0.5分,请病、事 假全年累计达到 30天的,取消本评先选优资格;旷工 的每人每天扣 5分,旷工连续 15天或全年累计达到 30天的 按《公务员法》的规定予以辞退。(监察室
33、司法警察大队全面完成的押解、值庭、院内保卫任 务,确保全年无事故,每出现一般事故扣责任人 2分,扣部 门 1分。(监察室
34、上级交办、转办的违法、违纪案件以及向本院投诉、举报干警吃、拿、卡、要、报或乱收费问题案件,虽不能查 证属实,但当事人多次上访上告的扣责任人 0.5分;查证属
实的扣责任人 10分,并在年终评优选模时实行一票否决。造成不良影响的按相关纪律或制度规定处理。(监察室
35、在法院各项工作中,无论什么原因与当事人争吵, 发生一次扣责任人 2分,造成不良影响的扣 5分。(监察室
36、庭审纪律抽查时发现合议庭成员每缺一人扣责任人 2分、审判长 1分;应按时但未按时开庭的扣责任人 2分;酒后开庭的扣责任人 3分;开庭中途溜号的扣责任人 1分;开庭接打手机或吸烟的扣责任人 1分。着装不规范,语言不 文明,当事人有意见反映查实后,每次扣责任人 2分。(监 察室
37、被国家、省、市、县(院通报批评的,由该通报 的考核部门提交给院考核领导小组,院考核领导小组根据通 报性质和后果, 决定对主管领导、部门领导和责任人的处罚。(监察室
(五信访、督查工作考核标准
38、主管院长对来访人的某一来访案件, 接待三次能够 解决仍不解决,导致来访人上访的扣主管院长 5分。(信访 办
39、发生集体到市、进省、进京案件上访一次,同一事 件 3人(含 3人以上上访的给主管领导、部门负责人、办 案人分别扣 5分、10分、20分。(信访办
40、办案人、部门负责人、主管战线领导是信访案件的
包案责任人。对主办案件、所属部门的案件主管部门案件存 在信访隐患的,应全部排查清楚并落实息访措施,不能发生 越级到省进京信访案件,旧存信访案件未排查出来的按新访 处理。新发生的个人到市、进省、进京上访一次,给主管领 导、部
门负责人、办案人分别扣 2分、4分、6分。(信访办
41、发生集体、个人到县委、人大、政府信访办等机关 上访一次给部门负责人、办案人分别扣 2分、1分。(信访办
42、到本院内第一次投诉的扣责任人 0.2分, 部门或责 任人没按领导要求及时办理,造成两次以上投诉的每次扣部 门和责任人各 1分。(信访办
43、未在规定时间内办结上级部门交办的信访案件, 视 情况每件给包案责任人按县、市、省、国家级分别扣 4分、6分、8分、10分。(信访办
44、不按时报送信访相关材料的, 或所报材料不符合要 求的,每件次对包案责任人扣 1分。(信访办
45、上访案件造成不良影响的按有关规定实行 “一票否 决”。(信访办
46、在五会审过程中,因检查案件质量、诉讼费耽误各 庭每月司法统计报表,一次扣责任人 2分;司法统计员不按 时进行统计报表的扣责任人 2分;案件报结后书记员不按时 归档的院内每次扣书记员 2分、部门负责人 1分,法庭每次 扣部门和部门负责人各 1分;档案员不及时报告各庭归档情
况的扣档案员 1分。(督查室
47、对党组、本院领导及上级领导交办的案件或事项, 承办人不按时完成或反馈情况的扣承办人 2分, 扣部门 1分。(督查室
48、刑庭、民一庭、民二庭每年邀请人民陪审员组庭审 理案件要达到 55%,每低于一个百分点扣部门 2分、部门领 导 5分。(研究室
(六调研、宣传工作考核标准
49、刑事庭、民一庭、民二庭、执行局和法庭要在省级 刊物上发表调研文章 1篇,研究室 2篇;上述庭科部门副职 和其他庭科室部门正副职每年要在市级以上刊物上发表调 研文章 1篇,一般干警撰写高质量的本院研究室认为合格的 调研文章 1篇。各部门每年向研究室提供能够在本院局域网 或简报上发表的信息 2条;研究室每年在市级刊物上登载信 息不得少于 8条,登载简报不得少于 5期。市级调研指标
各 部门要在 6月末前上交研究室。(中院考核办法下发后,如 与之矛盾,可随时调整(研究室
规定指标内的省级调研文章每篇奖励 300元。未按要求 及时完成的,省级扣部门 500元、20分、主管领导 10分、部门领导 10分、责任人 20分;市级扣部门 200元、10分、主管领导 10分、部门领导 10分、责任人 20分。信息指标 未完成的,扣部门 2分。(研究室
50、司法统计分析、案例编报由研究室按中院落实的指 标完成。（研究室）
51、全院干警每人完成市级通讯报道两篇。未按要求及 时完成通讯报道指标的，扣责任人 100 元，扣目标考评分 5 分。
52、全院调研、信息、通讯报道等指标未完成任务的，扣政工科、研究室部门及负责人各 20 分。（考评办）
53、新闻媒体曝光案件或问题，每件次扣责任人和部门 负责人各 2 分；经核查属实的每件次扣责任人和部门负责人 各 20 分，部门 5 分。并在一年内对其个人评优选模实行一 票否决。（政工科）
54、各负有考核职责的部门未尽应尽考评职责应当处罚 的，由考评委员会主任提请考评委员会研究，每次扣考核职 责部门责任人 5 分。（考评办）
55、负有考核职责的部门必须按时报送考核结果，报送 不及时的每次扣相关责任部门负责人 2 分。（考评办）
（七）为经济建设服务工作考核标准
56、把维护社会稳定、为经济建设服务的有关案件，如 三农问题案件、涉及招商引资企业案件、涉及全县经济总体 目标实现的案件、县领导机关或领导交办的案件，要纳入绿 色通道办理，措施得当、效果好的给承办人加 2 分，部门加 2 分。如发生影响县域经济发展或社会稳定的事件，或没有
及时将涉及县域经济发展或社会稳定的案件纳入绿色通道 快速办理，而造成不良影响的扣责任人 10 分。（督查室）
57、各部门领导有权对本部门内工作不尽责的干警每月 酌情扣 1—5 分，扣除部分计入本人的累计考核，但不减少 部门总平均分。（各部门负责人）
四、考核职能
58、院里设考评委员会。主任霍洪刚，副主任徐立新，成员王文有、廉振才、安宏、龚书
一、李占山、郭富山、宋 丽丽。考评委下设办公室，办公室主任宋丽丽，成员部门： 政工科、纪检组、监察室、办公室、研究室、督查室、立案 庭、审监庭、信访办。
59、考评委员会主任
有权决定将全院某一重大事项指定 相关部门纳入考评。60、每月 20 日各考核部门必须将考核结果向政工科报 送完毕；30 日前由政工科书面通报。全年汇总于当年 11 月 20 日前完成（“四率”除外）。
五、其它事项 61、院党组年终可综合一年来的工作业绩表现，设突出 贡献奖，为全院、全县做出突出贡献或超额完成工作任务的 部门和个人加 5—20 分。62、各部门年终考评得分高于或低于 100 分的，业务部 门每分按 50 元计算奖惩，行政部门负责人每分按年终院里
确定的奖励标准计算奖惩。63、考核结果上下月衔接累计计算。64、年终考核分在 59 分以下（含 59 分）的干警，离岗 到政工科接受培训；79 分以下（含 79 分）的干警取消评先 选优和提职晋级资格。65、值班值宿奖励情况由办公室单独计算，加分，另行 表彰通报。
六、附则 66、本《办法》自下发之日起执行。2011 年 1 月 1 日 至实施前的考评办法参照本《办法》执行。原 2010 年《办 法》同时废止。67、本办法由院考评委员会负责解释。
第三篇：通用绩效考核管理办法
第一条 目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。
第二条 适用范围
公司全体员工。
第三条 考核分类
一、试用考核
1、新职员一般有三个月的试用期
2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。
4、试用期的考核
A、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
B、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
C、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正
用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。
6、提前结束试用期
在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。
7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
8、考核结果的评定
A、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
B、考核结果的评定标准：
考核结果95分以上 按期转正 晋升工资2级；
考核结果85—94分 按期转正 晋升工资1级；
考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资；
考核结果60—74分 延长试用期；（70-74分延长试用一个月；65-69分延长试用二个月；60-64分延长试用三个月）
考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用；
二、平时考核
1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。
2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：
A、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。
B、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。
C、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。
五、年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核一次。
该考核得分=(该元月～12月考核总分)÷122、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。
第四条 考核为自1月1日起至12月31日止。
第五条 考核等级
一、优秀：考核90分以上。
二、优良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、极差：考核39分以下。
第六条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第七条 年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。
一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。
二、旷工日数达到2天以上者。
三、本受记过以上处分未经抵消者。
第八条 考核程序
一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。
二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。
三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。
第九条 各岗位考核项目
第四篇：绩效考核管理办法
第一章 总则
1．1绩效考评意义
第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条 绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1．2绩效考评原则
第三条 绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1．3绩效考评周期
第四条 绩效考评时间安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周 考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日
1．4绩效考评者
第五条 绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1．5被考评者
第六条 被考评者
这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本考评
第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系
第七条 绩效考评体系定义
绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
第八条 绩效考评体系的结构
我公司绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2绩效考评标准
第九条 绩效考评标准
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
我们取～年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。（具体标准见附表）由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。
对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在～年6月前实现盈亏平衡，～年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。
第十条 绩效考评标准制定流程
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准
由办公室初审，再征求相关领域专家的意见
绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
第十一条 绩效考评标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
第三章 绩效考评实施
3．1绩效考评领导小组
第一条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作
组长：总经理
执行副组长：办公室主任
其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管
组长负责提出绩效考评总体要求，执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
绩效考评小组工作内容详见绩效考评流程
3．2绩效考评者训练
第二条考评者培训的目的
通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题
第三条 绩效考评体系对考评者的要求
要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第四条 绩效考评者培训内容
办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
绩效考评标准内容
绩效考评流程
绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3．4绩效考评实施过程
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整
第五条 绩效考评内容调整
在绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下工作具体情况对该员工下绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见绩效考评流程）
本该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
本该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
3．4．2月度绩效考评工作实施
第六条 月度绩效考评内容
月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评
第七条 月度绩效考评流程：
月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况
收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据
考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字
整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类
公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果
核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放
在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
第八条 月度考评注意事项
公司所有员工岗位业绩考评周期为月度
月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚
月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金
3．4．3绩效考评工作实施
第九条 绩效考评
绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第十条 绩效考评流程：
绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本绩效考评计划与下绩效考评指标调整议案
数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告
计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分
绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本工作能力、本工作态度的三项绩效考评得分
绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。
考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理
计算工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工工作业绩考评成绩
进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作
制定晋升与发展方案：1月14日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；办公室与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批
考评资料备案：1月15日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作
考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
执行副组长根据小组成员在本考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第十一条 考评注意事项
绩效考评的主要目的是根据员工工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值
3．5绩效考评偏差的避免
第一条 如何避免考评偏差：
提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧
第四章 绩效考评结果运用
4．1员工薪酬调整
第二条 员工薪酬调整
公司应制定绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别
办公室应在绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案
公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
4．2员工晋升
第三条 员工晋升
绩效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理
公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
4．3员工培训
第四条 员工培训
办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工培训计划，上报总经理审批
总经理批准全体员工培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工能力培训方案
每月度办公室需要对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的
4．4特殊情况处理
第五条 纪律处分
纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
第六条 工作调动
绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施
第七条 辞退
根据员工考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下劳动合同
部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》
辞退工作应在考评结束后30天内完成
第五章 绩效考评制度修订
5．1绩效考评制度修订委员会
第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的
绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成
总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度
办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
5．2绩效考评内容修订
第九条 修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员
第十条 修订议案的受理
不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
定期考评期间修订提议的受理：绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本制度修订会议上通过投票方式决定
第十一条 制度修订过程
在考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效
第六章 绩效考评文件使用与保存
6．1绩效考评文件保存格式
第十二条 考评文件保存格式
员工绩效考评袋内考评文件按顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列
各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
6．2绩效考评文件分类编号
第十三条 绩效考评文件编号方法
绩效考评袋是指用于存放员工月度和绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一
考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工XX年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，XX考评资料编号为a001/01b1，依此类推。
6．3绩效考评文件保存方法
第十四条 绩效考评文件保存方法
由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
在绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。
办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
6．4绩效考评文件查阅权限
第十五条 绩效考评文件查阅权限
为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件
总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件
总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
第七章 绩效考评申诉
7．1申诉条件
第十六条 申诉条件
在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉
7．2申诉形式
第十七条 申诉形式
员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任
7．3申诉处理
第十八条 申诉处理
办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工考评成绩
申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审
通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
7．4申诉反馈
第十九条 申诉反馈
办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果
第五篇：绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章 总则
1．1绩效考评意义
第一条 绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条 绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1．2绩效考评原则
第三条 绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1．3绩效考评周期
第四条 绩效考评时间安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日
1．4绩效考评者
第五条 绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1．5被考评者
第六条 被考评者
这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本考评
第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系
第七条 绩效考评体系定义
绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
第八条 绩效考评体系的结构
我公司绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2绩效考评标准
第九条 绩效考评标准
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
我们取XX年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。（具体标准见附表）由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。
对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在XX年6月前实现盈亏平衡，XX年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。
第十条 绩效考评标准制定流程
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准
由办
公室初审，再征求相关领域专家的意见
绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
第十一条 绩效考评标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
第三章 绩效考评实施
3．1绩效考评领导小组
第一条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作
组长：总经理
执行副组长：办公室主任
其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管
组长负责提出绩效考评总体要求，执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
绩效考评小组工作内容详见绩效考评流程
3．2绩效考评者训练
第二条考评者培训的目的
通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题
第三条 绩效考评体系对考评者的要求
要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第四条 绩效考评者培训内容
办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
绩效考评标准内容
绩效考评流程
绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3．4绩效考评实施过程
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整
第五条 绩效考评内容调整
在绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下工作具体情况对该员工下绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见绩效考评流程）
本该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
本该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
3．4．2月度绩效考评工作实施
第六条 月度绩效考评内容
月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评
第七条 月度绩效考评流程：
月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况
收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据
考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字
整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类
公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果
核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放
在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
第八条 月度考评注意事项
公司所有员工岗位业绩考评周期为月度
月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
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nbsp;执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚
月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金
3．4．3绩效考评工作实施
第九条 绩效考评
绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第十条 绩效考评流程：
绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本绩效考评计划与下绩效考评指标调整议案
数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告
计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分
绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本工作能力、本工作态度的三项绩效考评得分
绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。
考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理
第六条 工作调动
绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施
第七条 辞退
根据员工考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下劳动合同
部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》
辞退工作应在考评结束后30天内完成
第五章 绩效考评制度修订
5．1绩效考评制度修订委员会
第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的
绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成
总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度
办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
5．2绩效考评内容修订
第九条 修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员
第十条 修订议案的受理
不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
定期考评期间修订提议的受理：绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本制度修订会议上通过投票方式决定
第十一条 制度修订过程
在考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效
第六章 绩效考评文件使用与保存
6．1绩效考评文件保存格式
第十二条 考评文件保存格式
员工绩效考评袋内考评文件按顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列
各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
6．2绩效考评文件分类编号
第十三条 绩效考评文件编号方法
绩效考评袋是指用于存放员工月度和绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一
考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工XX年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，XX考评资料编号为a001/01b1，依此类推。
6．3绩效考评文件保存方法
第十四条 绩效考评文件保存方法
由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
在绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整
理并完成统一编号工作。
办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
6．4绩效考评文件查阅权限
第十五条 绩效考评文件查阅权限
为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件
总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件
总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
第七章 绩效考评申诉
7．1申诉条件
第十六条 申诉条件
在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉
7．2申诉形式
第十七条 申诉形式
员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任
7．3申诉处理
第十八条 申诉处理
办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工考评成绩
申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审
通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
7．4申诉反馈
第十九条 申诉反馈
办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果.
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