新华书店员工奖励机制的研究

第一篇：新华书店员工奖励机制的研究

新华书店员工奖励机制的研究

激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。通过强化激励因素来提高员工的价值实现与满足程度，以达到保持企业和谐稳定劳动关系的作用。通过对新华书店企业人力资源管理中现存激励机制的不足分析，提出改进对策。

当前企业激励机制中各因素存在的不足分析

当前企业中，对员工的激励机制方面存在的诸多问题，已严重妨碍了和谐稳定的劳动关系，是实现企业效用最大化的一大障碍。

1.薪酬体系中存在不公平问题

工资结构强调绝对公平或拉开差距极小。传统的岗位技能工资制重年龄资历，轻岗位能力，结构烦琐，能干与不能干一个样；月度奖励上拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法；计件工资制的推行一定程度缓解了干多干少一个样的矛盾；但科学评价体系的缺失又加剧了干好干坏一个样的矛盾。

福利政策强调绝对公平。根据工资结构制定的补充养老保险金、住房公积金，仍然体现不出能干与不能干、干多干少、干好干坏的差距。

收入分配体制上的绝对公平使员工产生“不患寡而患不均”的思想，极大程度地满足了弱势群体的利益，对强势群体不公平，对其潜力发挥、持续性努力工作产生抑制效应。

2.错误的奖励起到错误的价值导向作用

只重过程、不重结果，奖励那些看起来最忙，工作最久，却没有成果的员工；希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；光谈对企业的忠诚度，只奖励干得最久的员工；需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的员工；需要创新，却奖励墨守成规的行为；要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人。以上的做法不能激励积极主动、高效创新的员工。

3.奖励面过窄。奖励过度

计划经济时代，精神奖励曾激励了一代人。但随着改革开放，脱离物质的精神奖励如光荣榜、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行。但在现实中，各种荣誉如劳模、三八红旗手、明星员工等等，授予面过窄，使激励效果受到影响。

还有一种情况，一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得岗位明星、先进党员、劳模等称号，万千宠爱于一身，甚至终身受用。获奖的员工起初获得了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。

4.晋升通道与退出机制不健全

晋升是核心的激励，但企业的员工动力机制不足，一是没有退出机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是向上晋升的通道有阻碍，由于没有竞争机制，上面的人不淘汰，下面的人没有晋升的可能，产生极大的挫折感，失去了最大的激励动力。三是用人非所长，在某一岗位非常出色的员工，晋升后变得不能干了，原因是不适合担任更高的管理岗位，因而不能发挥其长处，也挫败大多数员工的积极性。四是晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重与上层关系密切，不注重被大多数员工认可，对激励员工为企业创造价值起到抑制作用。

5.对经营管理者的激励与约束存在问题

对经营管理者的激励对各企业起着至关重要的作用。但在企业中，由于所有权与经营权分离，使激励与约束机制这柄双刃剑失灵。主要表现在，激励不足、约束不力。管理者经营的不是自已的企业，干得好与坏与个人所获得报酬不成比例。由于受工资计划的控制，使管理者与普通员工之间、所在当地企业平均水平之间距离没有拉开。但同时，管理者的灰色收入甚至违法收入的存在，影响了收入分配的透明度，影响了管理者对绩效的敏感程度，使其位居高位却只想着“不求有功，但求无过”。任用这样的人，与企业实现效益最大化的根本目标相悖。同时也使普通员工产生强烈的不满情绪。

7.教育培训未起到激励作用

现有的教育培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；短期培训内容陈旧，跟不上环境与市场竞争的变化；只注重短期培训，不注重长期培训；培训东一榔头，西一棒子，没有目的、步骤，不系统，效率低下；对培训的投入过少；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，甚至培训只集中于少数几个人身上；培训只对中层或基层管理人员和员工，高层则培训太少；能力强、绩效高的人因为很忙无时间培训，能力差、绩效差的人整天忙于参加各种培训班。以上这些，都反映企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，因而使培训起不到提高员工整体素质的作用，使员工从接受培训中获得的激励作用微乎其微。

教育培训方面还存在的一种普遍现象是，对学历层次较高的员工不注重培训，继续教育形同虚设。如果对这部分员工实施终身教育，相当于继续施以营养，可以不断为企业所使用，成为真正的人力资源。而现实的情况却是，由于知识更新速度的加快，使得这部分资源很快就枯竭了，甚至还没有很好地被开掘利用。

8.忽视环境的变化

企业经过这些年的改革，在用人、用工方面已有一些改革，但力度、效果都不是很明显。随着外部环境的变化，员工就收入分配、晋升、前途、自我实现方面进行横向比较的现象越来越多。年轻、有能力的员工，越来越感觉自已是“大机器上一个小小的螺丝钉”，自身价值体现不出；年龄偏大、技术业务能力偏弱的员工，也逐步失去了企业“铁饭碗”的优越感，形成了既不愿离开、又不愿多做贡献的“混一天算一天”的思想。整个员工队伍没有凝聚力、动力不足。

当前新华书店企业激励机制的改进探讨

1.分配体制改革，业绩与效益挂钩，合理拉开差距

无疑，薪酬等物质因素虽然不是员工的唯一，但却是员工关心的最重要方面之一。要使收入分配成为发挥积极主动创造性的最直接有效的物质激励因素。

建立新的薪酬体系做好基础工作，明确各岗位的职责，做好各岗位的职务分析，架构良好的组织机构。尔后根据岗位之间的差别，做好薪酬设计。根据各岗位的技术复杂、技能要求、承担风险大小确定岗位薪酬。实际支付时，各岗位又须与岗位绩效挂钩。优秀的技术、业务人员也可获得与高层管理者各方面同等的待遇。因此使企业能用人所长，并使员工感觉到自身价值所在，愿安心为企业努力工作。

建立绩效考评体系科学合理、公平公正的绩效评价体系，用以衡量不同员工为企业所作贡献大小，并将奖励与绩效挂钩。将公平建立在对企业绩效的贡献大小上，这样大大激励有能力的、高绩效的员工。

要制定灵活的福利措施根据员工对企业所作贡献大小拉开差距，发挥福利政策的激励作用。或让员工参与自身福利的设计，如可以自由选择各项福利的支取形式。使不多的福利措施既发挥了激励作用，又提升了员工的满意度和对公司的忠诚度。

2.合理运用升降机制

升降激励必须坚持任人唯贤，升降得当。坚持正确的任用方针，唯能是用，德才兼备。选对一人，就会鼓舞一片，罚对一个，就会教育一片，这才能起到激励作用；反之，选错一人，就会冷落一片，罚错一人，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。可采用竞聘竞争上岗的办法，打破传统选拔时的级差限制，采取广纳贤才的对策，实行任期制。对不能胜任岗位要求、绩效考评不优秀的的管理者，坚决予以解聘，实现“能者上，平者下”。

另外，设计多条通道，让经营管理、技术、业务人员找得到相应的晋升通道，如技术、业务人员也设不同的档次与等级，其最高级别的技术、业务人员的收入待遇与最高管理人员不相上下。使在技术或业务方面有专长的员工不必挤“独木桥”，做到量才适用，各得其所。

3.注重精神激励，进行文化建设

企业除了物质激励外，还应注意精神方面的激励。可以通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评。从而，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。但要注意精神奖励的度：奖励应是短期的，不要一件事让一个人一辈子受益。在实际实施过程中，激励有一个度的问题，也有政策连续性的问题。激励是一柄双刃剑，是一个综合复杂的系统，激励机制建立得好，各因素利用得当，不会使企业增加很多成本，而又使员工产生极大的动力，为企业创造价值，员工也可在价值得到认同后，产生对企业的归属感和满意感，从而使整个企业产生一种积极向上、竞争进取而又良好和谐的氛围。

第二篇：企业员工奖励机制建议

关于建立员工激励机制的建议

＊建立分层次的激励机制 1.短期激励机制 1）物质激励

员工凭能力竞争上岗、晋升，靠贡献领取奖金，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制。在员工超额完成目标的前提下，给予提高基本薪金和月/奖金的短期激励。2）精神激励

集团各部门、各子公司创造出一种以民主、互助为特征的环境机制，强调沟通与协调，避免由于内部竞争导致的人才内耗。部门负责人定期与员工谈话，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，并做出反馈。3）带薪休假

每年给员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和专业人才，还可以享受更多的“特殊待遇”。4）培训机会

采取“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。2.长期激励机制

1）设立激励基金

每年从总收入当中拿出适当比例的费用设立激励基金，用来奖励在工作中有突出贡献的优秀员工。

2）公开激励项目

根据员工的业绩、工作表现等评出“星级员工”。通过奖金、奖品、表彰大会等形式予以奖励和宣扬。

3）“养”出归属感

创造感动,对新员工关心，发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决。例如员工生日小礼物、互帮互助小组、下午茶、工会活动等。帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

＊要注重激励机制与约束机制相结合。

约束与激励要有机结合。约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

第三篇：奖励机制

公司项目经理部 员工奖励制度

一、目的：为了树立良好的公司形象，提高项目部人员工作积极性，特制定此制度。

二、奖励对象：项目部所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

特殊奖励

员工涉及到如下事项，可享受400—500元的经济奖励、早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）

（1）在完成本职工作、任务方面取得显著成绩的；

（2）对项目部管理提出合理化建议积极、有实效的；（3）保护项目部财物，使项目部利益免受重大损失的；

（4）对突发事件、事故妥善处理者；（5）为项目部带来良好社会声誉的；（6）拾金(物)不昧者；

一般性奖励

员工涉及到如下事项，可享受200-300元的经济奖励，早会通报表扬（奖励金额视具体情况由项目部领导作出）（1）全勤奖

凡项目部员工，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。（以上均由考勤表计，按项目部标准上班时间为准，出差不计缺勤），（2）加班奖

凡当月加班时间累计达到50小时以上者。

第四篇：销售部奖励机制

销售部奖励机制

一、市场销售部奖励机制设计原则：

1． 市场销售部作为酒店营销工作的核心部门，各销售及相关市场工作人员承受相当的压力和挑战；

2． 销售人员积极性的提高，作为促进酒店营收的重要环节之一，必须提高酒店营销工作的重要高度来考虑；

3． 销售队伍的稳定要作为稳定客源的重要基石来看待；

4． 本酒店销售人的工资水平在浙江及周边地区处于较低的水平；

5． 市场销售队伍成员提供较好的收入待遇对酒店的工资成本并不构成大的压力，因为人数不多；

6． 酒店在严格管理，展开高效的市场销售工作的同时，应以对市场销售人员良好的福利待遇作为稳定队伍的基本手段；

7． 销售人员的奖励要在奖励个人的同时兼顾团队协作，否则会造成销售人员唯利是图，销售队伍分崩离析的局面，到头来适得其反，影响到整个市场销售工作；

8． 奖励要做到团队奖励和个人奖励相结合；

9． 奖励既要考核结果，也要考核过程，这样才能比较客观地反映业绩与努力之间的相关性。真正地达到过程的优化，决定最佳的结果。奖励才真正地起到作用； 10． 奖励计划可以包含团队建设的相关费用。

二、奖励机制：

实行团队奖励的机制

每月按照客房及宴会销售总额预算计算市场销售部奖励基金额度；

奖励基金的计算方法：

每月预算完成率 奖励基金计提比例 80% 5‰*（客房+宴会营业额）

100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）

超过100% 1．5%*预算收入（客房+宴会营业额）+5%*超额部分

每月奖励基金额如果超过部门工资总额80%的，则超出部分计入部门团队建设基金。团队建设基金由财务部建帐，由市场销售总监视情况提出使用申请，由总经理批准，用于团体活动和销售培训或专项奖励，可以跨月份跨使用，可在以后月份或年底进行分配。

1． 内部分配办法：

奖励基金用于部门团队建设和员工的物质奖励；

奖励范围适用于市场销售部包括市场销售总监的所有人员，并以销售人员为主。

基本分配系数为：

市场销售总监 ： 1.3 高级销售经理 ： 1.2 销售经理 ： 1.1 销售主任 ： 1 市场传讯经理 ： 0.7 市场传讯主任 ： 0.5 预订及电话销售经理：1 预订及电话销售主管：0.9 预订及电话销售文员：0.3 宴会销售经理 ： 1.1 宴会销售主任 ： 0.9 宴会销售协调 ： 0.2 秘书 ： 0.3 美工 ： 0.2

奖励分配的计算

部门销售奖励总额-团队建设费用留存 =A 个人工作考评分数 =B 个人基本分配系数 =C 部门工作考评分数总和 =D 个人奖励分配系数 =E 个人分配比例 =F 个人奖励分配额度 =G E=B*C F=E/∑E

G=A*F

2． 人员考核：

每个月对市场销售部各职人员（除市场销售总监外）进行工作考评，考评分数季度累计将作为奖励分配的依据。

对每个员工的岗位考核考评由直接上级主持，并按照既定的考核项目和标准进行。要针对各个岗位不同的特点，突出岗位的核心职责和功能； 销售人员的考核兼顾过程质量和销售业绩的考核，并以业绩考核为主。业绩考核要突出团队生意和特别推广项目的比重。业绩考核还要根据不同市场情况而制订的业绩指标为参照。以此达到比较全面的考核和评估。（各岗考核评估表另行制订）

3．分配程序：

在完成酒店月营收计划指标的情况下，由财务部核算奖励基金额度，并在次月三日前通知市场销售总监。每月各销售人员要在每月三日前按要求提报月度工作报告。在次月五日以前，参考销售业绩指标的完成情况和工作量完成情况、工作态度和综合表现考评，由高级销售经理草拟奖励基金月度分配方案并由市场销售总监审核后，报总经理最终批准。4． 分配执行：

根据总经理批准的分配方案，由财务部于每月15日执行奖励的发放。

奖励的发放严格遵循保密制度，任何员工不得泄露自己的奖金数额，也不得打听别人的奖金数额，否则将被最终警告并取消三个月获取奖励的资格。5． 年终奖励：

市场销售部人员享受酒店统一的年终奖励，另外享受部门留存团队建设基金的年终分配。以上草案供您审阅，请提出意见。

第五篇：营销奖励机制

营销奖励机制

为了强化营销管理，最大程度的调动销售人员的工作积极性，更好的完成2009年销售计划给酒店带来更大的利润，依据酒店营业目标，特制定部门考核和奖励方案。

1、考核原则：激励员工努力完成营业目标，以奖励为主，以罚为辅。做到“定期考核、定期结算、定期兑现”。

2、考核对象：销售人员。

3、考核目标：以2009年营业计划为标准，以财务部每月实际报表为依据。

4、销售职责：

（1）销售总监：在董事长和总经理的带领下，负责销售部行政和业务工作，制定市场营销计划、广告宣传计划、促销计划和公共关系发展计划。负责酒店业务范围内的接待活动，负责与酒店各职能部门间的联系协调工作。定期检查部门销售计划的执行情况并向上级汇报，定期对下属员工进行绩效考核。

（2）销售主管：负责协助销售总监的日常工作，执行酒店以和部门制定的各项方案。掌握市场动向，做好市场开发，发掘和扩大客户市场范围，为客户提供优质的服务。与各总点协议公司、旅行社以及老顾客保持紧密的沟通和交流，进一步提高和促进客房销售以及带动酒店餐饮销售。

（3）销售代表：协助销售主管完成部门销售计划，做好客户维护工作，最大程度的开发新客源。网络客户销售代表与各大网络订房公司保持紧密联系，提高酒店知名度，协助前厅部完成接机等服务，并负责部门内部文秘工作。

5、奖励机制实施细则。

（1）销售总监考核方案：根据酒店拟定的考核方案进行考核。

（2）销售主管及销售代表考核方法：

A、转正后的员工工资的85%做为基本工资，15%做为考核工资。工资标准：销售主管1800一2000元/月，销售代表1200元/月。

B、销售主管按照每月营业指标完成销售任务。团队销售主管完成每月销售任务的31%；协议客户销售主管完成每月销售任务的24%；协议客户代表完成每月销售任务的15%；网络客户销售代表完成每月销售任务的5%，前台自入散客25%。

C、按每月销售计划为准，达到所订指标则可销售100%工资待遇；如未达到，差额业绩按比例从浮动工资中扣取（完成个人业绩70%以上，扣取浮动工资的一半：完成个人业绩的70%以下，扣除所有的浮动工资。如超过当月销售计划，则按超过部分的3%发放月奖金。）

D、如果部门全年营业额超过计划营业额，则按超额部分的5%发放部门年终奖，由部门按比例发放给个人。

E、会议销售部分：10间房起 a、房价高于220元/间（不含基金），按协议客业绩记入个人业绩，低于此价格的会议房不记入销售业绩，只做部门业绩，按提成奖励。

b、会议房价低于220（不含基金）的至200（不含基金）的会议，按会议总房价的3%提成。

c、会议房价低于200（不含基金）的至180（不含基金）的会议，按会议总房价的2%提成。

d、会议房价为180元的（全含），按会议总房价的1%提成。

F、餐饮销售：

a、餐饮销售业绩提成：折扣高于9.5折的餐饮销售按消费额的3%提成；折扣低于9.5折至9折的，按消费额的2%提成；折扣低于9折的，没有提成。

b、会场销售：会场销售归入餐饮销售业绩；会议提成标准：会场价格不打折的，按会场租金的10%提成；会场价格高于8折的，按纯会场租金的8%提成；会场价格低于8折高于5折的，按会场租金的5%提成；会场价格低于5折的，按会场租金的3%提成。

（3）、销售部部门经费：等总经办协商确定后再执行。