高管考核办法

第一篇：高管考核办法

无锡威孚高科技集团股份有限公司 高级管理人员年度经营业绩考核办法

第一章 总则

第一条 无锡威孚高科技集团股份有限公司（下称“公司”）为促进企业规范运作，建立和完善经营者的激励约束机制，全面、科学地评价公司经营成果和经营者的业绩，最大限度的调动公司高级管理人员的积极性和创造性，提高经营管理水平。根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及无锡市国有资产管理部门的相关管理办法，特制订《高级管理人员年度经营业绩考核办法》（下称“本办法”）。

第二条、本办法所称的高级管理人员为公司董事长、总经理、副总经理及同级别的党群负责人；公司董事会薪酬与考核委员会按《公司章程》规定认为应当适用的其他人员。

第三条 公司高级管理人员的经营业绩考核，分为年度经营业绩考核与任期经营业绩考核，实行结果考核与过程评价相结合，考核结果与分配奖惩相挂钩的制度。年度经营业绩考核是指通过建立科学的考核指标与评价体系，按照规定的程序和方法，对年度经营业绩目标任务完成情况等进行综合考核评价，根据考核评价结果确定公司高级管理人员年度的薪酬和奖惩。

第四条 经营业绩考核工作遵循以下原则：

（一）依法考核。按照资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核。

（二）全面考核。按照全面落实责任的要求，以全员绩效考核为保障，确保公司资产保值增值，责任广泛覆盖、层层落实。

（三）对标考核。按照公司中长期发展规划的要求，以同行业先进企业为标杆，以超越公司历史业绩、赶超行业优良水平为导向，推动公司提升核心竞争力和发展质量，促进企业做强做大。

（四）激励与约束相结合。按照责权利相统一的要求，坚持考核结果与激励约束紧密结合，激励力度与职工收入增长、公司效益增长相协调，增强考核的刚性约束力和对决策 责任的可追溯性，维护各方合法权益。

第五条 年度经营业绩考核采取由董事会下达经营业绩目标，由董事会薪酬与考核委员

会根据本办法相关规定通过定量打分与评议打分相结合的方式进行。

第二章 考核指标和目标值

第六条 指标设置

公司年度经营业绩考核设置五类指标，包括基本指标、分类指标、重点工作指标、股东权益保障指标和评议指标。1．基本指标。基本指标主要包括但不限于利润总额、净资产收益率等盈利能力指标，也可根据公司具体情况和不同时间特定要求设置其他指标。

2．分类指标。分类指标指反映企业经营增长、运行效率、资产质量、风险控制、技术创新、发展后劲能力的相关经济指标和环境保护与节能减排指标。

3．重点工作指标。重点工作指标包括公司自身发展需求的重点工作以及上级主管部门确定的重点工作。4．股东权益保障指标。主要包括股东收益等内容。5．评议指标。评议指标包括公司党建党风、生产安全、财务、投资、环保、信访稳定和社会责任等。

第七条 目标值确定原则

（一）基本指标和分类指标目标值根据行业发展趋势、上级主管部门的要求和企业年度经营预算等因素确定，原则上不得低于上年度实际完成值或前三年实际完成值的平均值。由董事会确定。

（二）重点工作：公司根据自身发展需求结合上级主管部门的重点工作要求由董事会确定。

（三）股东权益保障指标根据《公司章程》及公司实际情况由董事会确定。

（四）评议指标根据相关工作要求确定。第八条 考核评分原则

（一）盈利能力指标和营业收入指标为可加分指标，没有实际增长的不加分。其他经济指标完成得标准分，未完成扣分。

（二）重点工作指标根据实际完成情况，从数量、质量、进度、成本四个维度进行综合评议后计分。

（三）股东权益保障指标根据实际完成情况和时间进度确定考核结果。

（四）考核指标以外的对公司发展有重大积极影响的事项，视情况加分，最多加 5 分，仍不足以反映的，适用本办法特别奖惩相关条款。

（五）考核指标以外，企业存在管理体制不健全、管理制度执行不到位、目标值与实际完成值差异过大、执行董事会要求差异过大的事项，酌情扣分。考核评分时，各项客观因素以及公司合并口径变化和其他政策性、非经常性损益等按同口径可比原则予以调整。第三章 考核工作程序 第九条 考核目标确定程序

（一）管理层制订年度经营业绩目标建议值。管理层根据董事会确定的各项具体考核指标，按照公司发展规划及经营状况，对照同行业国内先进水平，制订下一年度经营业绩 目标建议值及说明材料。

（二）核定年度经营业绩目标值。董事会结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、实际经营状况等，对公司年度经营业绩目标建议值进行审核、确定，作为对高经管理人员考核的奖惩依据。其他高级管理人员个人绩效目标由董事长进行分解、落实。

（三）经董事会确定的年度经营目标原则上不予调整。如遇不可抗力或企业有重大战略规划调整、资产重组、清产核资等特殊情况需作调整，董事会根据实际情况研究批准后，对经营业绩目标予以调整。第十条 年终考核实施程序

（一）每年年度结束后，管理层根据财务审计报告、经营业绩专项审计报告以及其他相关考核资料，对照董事会确定的经营业绩目标进行全面总结分析，提交经营业绩完成情况专项报告。

（二）董事会薪酬与考核委员会依据审计报告，结合管理层提交的专项报告，根据考评标准进行综合考核评议，并根据考评结果形成考评方案提交董事会审议。第四章 考核结果运用

第十一条 高级管理人员年度经营业绩考核结果与薪酬奖惩全面挂钩，规范管理。挂钩办法按《无锡威孚高科技集团股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法》有关规定执行。第十二条 公司及其下属子企业发生以下情况,可直接调降考核得分:

（一）公司存在管理体制不健全和财务管理、会计核算、内控制度执行不到位等情况，导致财务信息和工作业绩失实的。

（二）经调整各项客观因素后，公司制订的目标值与实际完成值差异过大的。

（三）公司存在未按有关要求制定“三重一大”决策制度及履行相关程序的。

（四）上级主管部门对公司具体规定要求的，企业未予执行或执行不到位的。

第十三条 公司及其下属子企业发生以下情况,除按相关责任追究办法由有关部门依法处理外,可直接取消考核结果:

（一）因重大安全生产与质量事故、重大经营决策失误、重大法律纠纷案件、重大环境污染事件等，造成企业重大经济损失、股东利益受到损失或重大社会不良影响的。

（二）高级管理人员因违反国家有关法律法规和廉洁从业相关规定，受到党纪、政纪处分和司法机关处理的。

（三）违反《企业会计准则》、《企业财务通则》等，虚报瞒报财务状况、虚报工作业绩等情况并对核定考核目标完成值造成重大影响的。第五章 附则

第十四条 本办法由董事会薪酬与考核委员会负责解释。第十五条 本办法自股东大会批准之日起执行。原公司《薪酬及薪酬激励考核方案》同时作废。2014年5月27日

第二篇：高管绩效考核办法

集团高管绩效考核办法

第一章 总 则

第一条 为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。

第二条 公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基础上核发。

第三条 绩效考核遵循以下原则：

（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；

（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；

（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。第四条 本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。

第二章 考核内容与方法

第五条 本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。

第六条 关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。第七条 绩效考核以为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。

（一）年初：公司经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本“经营目标责任书”，作为该绩效考核和确定收入分配的依据。

（二）年中：在每个会计中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。

（三）次年初：结束后，高管人员向董事会提交述职报告，述职报告的内容包括对该各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及财务决算对高管人员进行年末考核。

第八条 考核程序

（一）财务决算后，公司财务部提交相关财务分析报表上报董事会薪酬与考核管理委员会。

（二）高管人员根据本人经营工作完成情况向董事会薪酬与考核管理委员会提交述职报告。

（三）董事会薪酬与考核管理委员会按照高管人员“经营目标责任书”的考核要求，对高管人员经营完成情况及述职报告进行分析评价，确定考核结果。

（四）董事会薪酬与考核管理委员会根据考核结果，拟订分配方案，提交董事会审批。

（五）财务部根据经审批的分配方案执行。第九条 考核评分

（一）定量指标，按单项指标计划完成情况评分，100％完成计划的对应分为100分，最高120分封顶。

具体计分方法：单项评分＝100＋（实际－计划）/计划 100

（二）定性指标，由董事会薪酬与考核管理委员会制定评分细则来评定分值。

（三）单项指标评分加权汇总为绩效考核总分。

（四）考核分数对应的绩效系数为： 总分〉100分 绩效系数为总分/100 总分=100分 绩效系数为1 90分≤总分<100分 绩效系数为0.9 80分≤总分<90分 绩效系数为0.8 65分≤总分<80分 绩效系数为0.6 总分<65分 绩效系数为0 第三章 年薪标准

第十条 高管人员实行年薪制。年薪由基本年薪、绩效年薪、超额年薪三部分构成，其中基本年薪和绩效年薪之和为年薪标准。

（一）基本年薪。基本年薪是年薪标准的80%，按月发放。

（二）绩效年薪。绩效年薪为绩效系数*年薪标准*20%。

（三）超额年薪。绩效系数大于1的高管人员可以享受超额年薪。超额年薪为年薪标准*（绩效系数-1）。

第十一条 对在工作中做出突出贡献的高管人员，董事会可根据考核情况酌情给予特别嘉奖。

第十二条 高管人员的年薪标准每年确定一次，由董事会薪酬与考核管理委员会根据高管人员所聘岗位、结合公司上经营业绩情况综合确定。第四章 附 则

第十三条 本办法由董事会薪酬与考核管理委员会负责拟订及解释，报公司董事会批准后实施。

生产总监绩效考核方案 方案名称 生产总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 甲方 总裁 乙方 生产总监 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。

一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。③ 每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。

四、工作目标与考核

（一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。KPI考核指标表 考核指标 权重 分值 计划目标 实际目标 财务 类指标 总产值 总成本 总利润 非财务类指标 生产计划编制的及时性 生产计划完成率

原料供应的及时性 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 ……

（二）重点任务完成情况考核 重点任务完成情况详见下表。重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评估

（三）工作能力考核 考核的依据是职位说明书

五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一或下阶段制订经营计划的参考。② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。④ 本责任书解释权归公司人力资源部。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

2.10 销售总监绩效考核方案

方案名称 销售总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号

一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。② 对市场营运有决策建议权。③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。④ 市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

（一）业绩指标及考核标准 指标 考核标准 销售额 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售增长率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售计划完成率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售回款率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售费用率 绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0 市场占有率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

（二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。② 客户有效投诉次数每有1例，减____分。③ 核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。⑤ 部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。

五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

2.11 财务总监绩效考核方案

方案名称 财务总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号

一、岗位类别和聘期 姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监 入职时间 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日

二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。3.财务监控。4.财务分析与预测。5.疏通融资渠道。6.审计管理。7.分管部门管理。

三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。8.重点工作完成情况。重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。② 在年中，因生产经营活动的需要而对重点工作进行调整，应对重点工作的标准分值进行相应的调整。

四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。4.本责任书解释权归公司人力资源部。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

第三篇：高管人员绩效考核办法

高管人员绩效考核办法

为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，进一步完善经营者激励约束机制，有效调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定《公司高管人员绩效考核办法》。

一、基本原则

1、目标共保原则

高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保目标完成作为中心任务。

2、管考一致原则

集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。

3、差异薪酬原则

将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。

二、考核对象

本《考核办法》所称高管人员是指下列人员： 集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。

三、考核办法

1、考核主体

高管人员考核主体为：集团公司董事长、总经理。

2、考核期限

高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致，为每年1月1日--12月31日。年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。

四、中层管理人员绩效考核的具体办法

1、指标设臵

高管人员绩效考核指标按公司目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。具体分为三大类：

(1)共性指标（40%），即省国资委下达给公司的考核目标。

（2）分管指标（40%），一是提出明确的战线管理思路和目标要求；二是战线管理提升出亮点见成效；三是分管部室绩效目标完成情况，按部室奖罚分±30-50%的比例打分；四是所管战线出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。

（3）重点工作（20%），指公司在联席会、碰头会上指定高管人员负责的重点专项工作。

高管人员兼任党内职务的，以所任经营层职务确定考核指标。

2、考核程序

（1）制定考核表。在充分沟通基础上，按一人一表的要求，逐一制定高管人员绩效考核表。

（2）签字确认。在公司工作会上，由董事长分别与高管人员在考核表上签字，予以确认。

（3）考核。年末，董事长、总经理授权绩效管理委员会办公室对高管人员考核指标完成情况进行收集，拟定初步考核结果，报董事长、总经理审核确认。

3、特别奖励

高管人员所分管的战线工作或者所负责的重点专项工作取得突出成绩，董事会认为应当予以奖励的，另给予一次性奖励，奖励金额由董事长决定。

五、薪酬支付

高管人员薪酬以现金形式发放。基本薪酬按标准每月发放，绩效薪酬根据“先考核，后兑现”的原则确定发放标准，在董事长、总经理年薪兑现时发放。

第四篇：杭州XXX股份高管薪酬考核办法

杭州XXX股份有限公司高管人员薪酬考核办法

为了加快企业发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司《公司治理纲要》的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此修订办法经公司三届四次董事会审议批准后实施。

一、考核对象

本办法指定的“高管人员”即考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书。

二、考核原则

激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。

三、年薪的组成及年薪基数的确定

公司高管人员的年薪由基本年薪（含企业档案工资）、效益年薪、考核年薪三个部分组成。

公司高管人员的年薪基数的确定：在确保完成上一各项指标基础上，高管层各岗位年薪基数为上实发年薪总额。2004年各岗位的年薪基数标准如下：

1、董事长为43万元；

2、副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为39—33万元；

3、董事、副总经理、总会计师、总工程师为36—33万元；

4、董事会秘书为18万元。

（注：其中各岗位的企业档案工资标准如下：董事长为22万元，副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为17万元，董事、副总经理、总会计师、总工程师为15万元，董事会秘书为8万元。）

上述年薪不包含通信费补贴。

高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按档案工资计发当月工资，效益年薪和考核年薪不予发放。

上述年薪的个人所得税自理。

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四、年薪的结构及发放依据

1、基本年薪：基本年薪占年薪基数的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司效益完成情况后发放。效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、销售收入指标）上下浮动，具体如下：

（1）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则不予发放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上销售收入总额基数时，则不予发放效益年薪40%部份。

注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述（1）、（2）两点，继续扣减直止扣减到公司员工年平均工资为止。如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于上述（1）、（2）两点，则不予发放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后确定。

公司高管层人员每年工资预发额，由公司薪酬考核委员会根据公司当年的生产经营状况，确定月发放标准，考核结束后进行清算。

五、考核体系

对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。具体考核内容如下：

（一）诚信责任考核

对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核：

德（诚信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（、中期、季度），确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受独立董事、监事会所提出的合理化建议，并自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。

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能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。

勤（团队合作）：是否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的各项任务和公司发展的战略要求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。

绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。

廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。

（二）经济责任考核

对高管人员的经济责任考核设指标如下：

（1）销售收入（母公司）；（2）利润总额；（3）承接合同（母公司）；（4）货款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标目标值为上公司的完成值，经董事会批准后实施。

六、考核办法

（一）对“诚信责任”的考核办法

1、对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为100分。

2、“德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下：

德：满分20分；能：满分20分；勤：满分15分；绩：满分30分；廉：满分15分。

3、考核结果分成如下五档：

A（100-95分）为优秀，B（94-85分）为优良；

C（84-75分）为良好；

D（74-60分）为及格；

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E（59分以下）为不及格。

4、考核依据每一位高管人员的述职报告，采取职工民主评议与薪酬考核委员会组织的考核评议相结合的方法，两者的权重比例如下：

职工民主评议占30%(指党委和工会组织的领导干部民主评议的得分)；

薪酬考核委员会组织的考核评议占70%（指薪酬考核委员会领导下的“薪酬考核工作组”组织的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作组”的组成及70%考核分的实施方式

（1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共20人）组成“考评组”。

（2）对高管人员的70%考核分采取三个层次进行

A、董事长对总经理评议及正职对副职评议；各占评议分权数10%；

B、董事会、经理层成员相互评议；占评议分权数30% C、考评组评议；占评议分权数30%。

（3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权数35%。

（4）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出的评议和考评组评议各占评议分权数35%。

6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下：

（1）考核总分为74分以下，且为末位者，扣考核年薪的30%；

（2）考核总分为59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）对有违反《公司法》等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的50%。

（4）“诚信责任”的考核结果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证券办存档。

（二）对“经济责任考核”的考核办法

根据董事会确定的各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。

指标基数采用历年“环比法”，一定三年不变，即公司2004实现的各项指标及高管所得年薪为公司2005考核各项有关指标的基数，公司2005实现各项指标及高管所

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得年薪为公司2006考核各项有关指标的基数。考核采取奖罚结合的方式。

具体考核指标及奖罚标准如下表：

注：（1）、销售收入、利润总额、资金回收、承接合同等指标增、减指标的计算公式：（当年各项指标实际完成额/各项基数指标-1）*100%=增、减指数；

（2）、应收账款周转率（次数）指标增、减指标的计算公式：销售收入/平均应收账款余额=应收账款周转率，同时当年计算的应收账款周转率/2.57次-1=负数就扣罚；假若整数不奖；

平均应收账款余额计算公式：平均应收账款余额=（期初应收账款余额+期末应收账款余额）/2；

（3）、净资产收益率指标增、减指标的计算公式：当年的净资产收益率-8.58%=负数就扣罚；假若整数不奖;

（4）、当年实际完成指标确定的依据：销售收入、利润总额、净资产收益率公司财务审计报告数为准(注:需考虑公司分红利因素的调整)；资金回收、承接合同指标以公司统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。

（5）、重大消防和安全事故：根据杭州市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格），合格以上不奖不扣，合格以下扣罚。

（三）高管层各岗位系数及薪酬浮动系数：

注：（1）、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的95%；最低不低于董事长岗位系数的90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.89%；最低不低于董事长岗位系数的84%，序号（4）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.55%；最低不低于董事长岗位系数的0.50%，各岗位占董事长岗位系数由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定。

（2）、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。

（四）考核指标奖、罚系数标准

注: 上各岗位薪酬总额乘各指标奖、罚系数标准后再乘各指标比上一增长、减少的百分比后的之和加上上各岗位薪酬等于2004各岗位薪酬, 200凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

—2006薪酬计算均按上述办法实施。

4、考核年薪的测算，以经会计师事务所审计的财务报告为依据，由董事会薪酬考核委员会工作小组负责进行测算，测算结果经董事会审计委员会审核，由董事会薪酬考核委员会提请董事会批准发放。

5、上述考核的奖与罚，不得重复叠加计算。

七、设立风险金制度：

1、各位高管人员按每年薪酬的10%交风险金。风险金交入公司财务处存放。并由公司财务处出具依据，存放期间，公司按中国人民银行公布的同期居民储蓄存款利率标准支付相应的资金占用费给风险金存入者。

2、高管层在任期结束或组织调动离开原岗位时，经审计结束或按规定需离任审计后，若无异常经薪酬考核委员会批准同意，一次性领取风险金。若有应负责任的审计意见，则由薪酬考核委员会酌情扣减赔理后余额，由本人一次性领取风险金。

八、附则

1、本办法修订稿经公司三届四次董事会审议批准后实施。

2、本办法的解释权归公司董事会薪酬考核委员会。

3、本办法实施过程中，如遇到非重大原则性的问题时，则授权董事会薪酬考核委员会进行酌情修改，如涉及重大原则性的问题则提交董事会讨论修改。

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第五篇：杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法

杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法

2005-03-01 证券时报

为了加快企业发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司《公司治理纲要》的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此修订办法经公司三届四次董事会审议批准后实施。

一、考核对象

本办法指定的“高管人员”即考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书。

二、考核原则

激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。

三、年薪的组成及年薪基数的确定

公司高管人员的年薪由基本年薪（含企业档案工资）、效益年薪、考核年薪三个部分组成。

公司高管人员的年薪基数的确定：在确保完成上一各项指标基础上，高管层各岗位年薪基数为上实发年薪总额。2004年各岗位的年薪基数标准如下：

1、董事长为43万元；

2、副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为39—33万元；

3、董事、副总经理、总会计师、总工程师为36—33万元；

4、董事会秘书为18万元。

（注：其中各岗位的企业档案工资标准如下：董事长为22万元，副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为17万元，董事、副总经理、总会计师、总工程师为15万元，董事会秘书为8万元。）上述年薪不包含通信费补贴。

高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按档案工资计发当月工资，效益年薪和考核年薪不予发放。上述年薪的个人所得税自理。

四、年薪的结构及发放依据

1、基本年薪：基本年薪占年薪基数的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司效益完成情况后发放。效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、销售收入指标）上下浮动，具体如下：

（1）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则不予发放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上销售收入总额基数时，则不予发放效益年薪40%部份。

注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述（1）、（2）两点，继续扣减直止扣减到公司员工年平均工资为止。如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于上述（1）、（2）两点，则不予发放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后确定。公司高管层人员每年工资预发额，由公司薪酬考核委员会根据公司当年的生产经营状况，确定月发放标准，考核结束后进行清算。

五、考核体系

对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。具体考核内容如下：

（一）诚信责任考核

对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核： 德（诚信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（、中期、季度），确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受独立董事、监事会所提出的合理化建议，并自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。

能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。

勤（团队合作）：是否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的各项任务和公司发展的战略要求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。

绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。

（二）经济责任考核

对高管人员的经济责任考核设指标如下：

（1）销售收入（母公司）；（2）利润总额；（3）承接合同（母公司）；（4）货款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标目标值为上公司的完成值，经董事会批准后实施。

六、考核办法

（一）对“诚信责任”的考核办法

1、对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为100分。

2、“德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下： 德：满分20分；能：满分20分；勤：满分15分；绩：满分 30分；廉：满分15分。

3、考核结果分成如下五档： A（100-95分）为优秀，B（94-85分）为优良； C（84-75分）为良好； D（74-60分）为及格； E（59分以下）为不及格。

4、考核依据每一位高管人员的述职报告，采取职工民主评议与薪酬考核委员会组织的考核评议相结合的方法，两者的权重比例如下：

职工民主评议占30%(指党委和工会组织的领导干部民主评议的得分)；

薪酬考核委员会组织的考核评议占70%（指薪酬考核委员会领导下的“薪酬考核工作组”组织的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作组”的组成及70%考核分的实施方式

（1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共20人）组成“考评组”。（2）对高管人员的70%考核分采取三个层次进行

A、董事长对总经理评议及正职对副职评议；各占评议分权数10%； B、董事会、经理层成员相互评议；占评议分权数30% C、考评组评议；占评议分权数30%。

（3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权数35%。（4）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出的评议和考评组评议各占评议分权数35%。

6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下：（1）考核总分为74分以下，且为末位者，扣考核年薪的30%；（2）考核总分为59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）对有违反《公司法》等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的50%。

（4）“诚信责任”的考核结果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证券办存档。

（二）对“经济责任考核”的考核办法

根据董事会确定的各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。

指标基数采用历年“环比法”，一定三年不变，即公司2004实现的各项指标及高管所得年薪为公司2005考核各项有关指标的基数，公司2005实现各项指标及高管所得年薪为公司2006考核各项有关指标的基数。考核采取奖罚结合的方式。具体考核指标及奖罚标准如下表：

序 指标 增减 扣罚 指标基数

号 指数 指数 2004 年 2005 年 2006 年 1 销售收入 1% 1% 43917 万 2 利润总额 1% 1% 7028 万 3 资金回收 0 1% 77098 万 4 承接合同 0 1% 16.47 亿 5 应收账款周转率 0 1% 2.57 次 6 净资产收益率 0 1% 8.58%（%）重大消防和安全 0 不合 合格 事故 格

注：（1）、销售收入、利润总额、资金回收、承接合同等指标增、减指标的计算公式：（当年各项指标实际完成额/各项基数指标-1）*100%=增、减指数；

（2）、应收账款周转率（次数）指标增、减指标的计算公式：销售收入/平均应收账款余额=应收账款周转率，同时当年计算的应收账款周转率/2.57次-1=负数就扣罚；假若整数不奖；

平均应收账款余额计算公式：平均应收账款余额=（期初应收账款余额+期末应收账款余额）/2；

（3）、净资产收益率指标增、减指标的计算公式：当年的净资产收益率-8.58%=负数就扣罚；假若整数不奖;（4）、当年实际完成指标确定的依据：销售收入、利润总额、净资产收益率公司财务审计报告数为准(注:需考虑公司分红利因素的调整)；资金回收、承接合同指标以公司统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。（5）、重大消防和安全事故：根据杭州市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格），合格以上不奖不扣，合格以下扣罚。

三、高管层各岗位系数及薪酬浮动系数：

序号 岗位 薪酬基数 人数 各岗位占董 各岗位浮 事长岗位糸 动系数 数

1、董事长 43 万元 1 1 1

2、副董事长、监事长、39-33 万元 5 0.95-0.9 1.05—0.95 总经理、常务副总经 理

3、董事、副总经理、总 36-33 万元 4 0.89-0.84 1.05—0.95 会计师、总工程师

4、董事会秘书 18 万元 1 0.55-0.50 1.05—0.95

注：（1）、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的95%；最低不低于董事长岗位系数的90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.89%；最低不低于董事长岗位系数的84%，序号（4）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.55%；最低不低于董事长岗位系数的0.50%，各岗位占董事长岗位系数由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定。

（2）、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。

四、考核指标奖、罚系数标准

序号 指标 奖励系数 扣罚系数

1、销售收入 0.12%至0.35% 0.12%至0.35%

2、利润总额 0.08%至0.25% 0.08%至0.25%

3、资金回收 0.1%—0.3%

4、应收账款周转率 0.1%—0.3%

5、重大消防和安全事故 10%—15%

6、承接合同 0.1%—0.3%

7、净资产收益率（%）0.1%—0.3%

注: 上各岗位薪酬总额乘各指标奖、罚系数标准后再乘各指标比上一增长、减少的百分比后的之和加上上各岗位薪酬等于2004各岗位薪酬, 2005—2006薪酬计算均按上述办法实施。

4、考核年薪的测算，以经会计师事务所审计的财务报告为依据，由董事会薪酬考核委员会工作小组负责进行测算，测算结果经董事会审计委员会审核，由董事会薪酬考核委员会提请董事会批准发放。

5、上述考核的奖与罚，不得重复叠加计算。

七、设立风险金制度：

1、各位高管人员按每年薪酬的10%交风险金。风险金交入公司财务处存放。并由公司财务处出具依据，存放期间，公司按中国人民银行公布的同期居民储蓄存款利率标准支付相应的资金占用费给风险金存入者。

2、高管层在任期结束或组织调动离开原岗位时，经审计结束或按规定需离任审计后，若无异常经薪酬考核委员会批准同意，一次性领取风险金。若有应负责任的审计意见，则由薪酬考核委员会酌情扣减赔理后余额，由本人一次性领取风险金。

八、附则

1、本办法修订稿经公司三届四次董事会审议批准后实施。

2、本办法的解释权归公司董事会薪酬考核委员会。

3、本办法实施过程中，如遇到非重大原则性的问题时，则授权董事会薪酬考核委员会进行酌情修改，如涉及重大原则性的问题则提交董事会讨论修改。第一稿：2004年11月28日 第二稿：2004年12月12日 第三稿：2004年12月28日