第一篇：企业劳务派遣转业务外包的实践和探讨
摘要：由于《劳务派遣暂行规定》的出台，一些企业需将大量的劳务派遣岗位转化为业务外包，但劳务派遣与业务外包在管理上有着本质的区别。笔者试结合某企业的实践，在追求用工合法性要求的前提下，对影响劳务派遣与业务外包的因素进行分析和探讨。
关键词：劳务派遣 业务外包 劳务派遣
2014年人力资源和社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》第28条规定：“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者的数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起两年内降至规定比例。”在两年的过渡期内，企业纷纷采取了调整用工方式的方法，以期达到用工的合法化。基于用工总量控制、成本控制、分配体系等诸多因素的考虑，企业调整劳务派遣用工，或转为直接用工或精简劳务派遣岗位或转为业务外包。以某大型国有化工企业为例，劳务派遣用工人数近千人，通过精简劳务派遣岗位也难以控制在用工总量10%之内，用工总量还受集团总部的控制和考核，转化为直接用工不可行。另一方面原有劳务派遣岗位工作内容都是辅助性的简单体力劳动，分配体系与直接用工的分配体系不同，存在较大收入差距。最后只能通过劳务派遣转为业务外包的方式实现用工人数的合法化，本文以该企业外包的实践经历分析和探讨其影响因素。
一、实施准备工作
劳务派遣转业务外包工作的实施，一方面实现用工人数的合法化，另一方面是企业通过自身成本控制，通过协商达到双方共赢的结果，同时，因用工方式的变化，产生管理上“由管人变为管事”，所以业务外包工作在实施前需要有充分的准备，准备工作的充分与否直接影响到业务外包工作的进一步推进。
（一）明晰工作界面
劳务派遣关系中，派遣工受用工单位的管理，用工单位可以根据生产的实际需要制定具体的计划，只需要监督和控制各岗位按要求完成工作，不存在与派遣单位工作界面划分的问题，企业既管“人”也管“事”。业务外包关系中，企业管的是“事”而不是“人”，人员的调配等日常工作是由承包商直接管理，企业与承包商仅是“事”的交接。企业必须将外包的业务与主体业务清晰区分，划定具体的作业界面，在工作环境复杂或多工种交叉作业的情况下，方案制定者必须对现场进行实测，才能客观地判断作业面之间的关系，工作界面的不清晰将增加责任划分的难度，会影响协议谈判工作的推进，甚至会导致实施后产生不必要的纠纷。
（二）妥善处理外包业务中原有直接用工的安置
在推动业务外包的过程中，因工作界面划分等因素的影响，外包业务不完全限于原有的劳务派遣岗位，或者原劳务派遣的业务范围内存在直接用工情况，实行业务外包后，直接用工的岗位就不复存在，妥善处理这部分直接用工人员的安置是避免劳动纠纷的关键，也是保证劳动者正当权益的措施。同时，通过调整岗位，合理利用人力资源解决企业内部用工紧张的矛盾，充分有效地盘活人力资源，这些都是实现企业效益提升的方法；或者通过约定劳动者解除与企业的劳动关系进入承包商的公司工作，于三方都是有益的；或者通过平等协商依法解除劳动合同，给劳动者提供多一些自由选择的途径，避免产生劳动纠纷。
（三）承包商综合实力的审查
劳务派遣需要选择具备资质的派遣单位，同样在外包业务中选择承包商也必须是其经营范围所许可的。对承包商的综合实力进行审查，审查内容包括：公司的诚信度、经营范围及资质、责任承担能力、管理及专业人员的配备、办公场所、管理制度、必要的设备和生产工具等，并可设置最基本的准入条件。因对岗位内容及环境的熟知，原有的派遣单位若综合实力达到要求可以优先选择。
二、外包协议商定的原则
企业面临人工成本日益增长的压力，通过推动辅助性的业务外包，由专业化的公司承担相应的业务，既可以减少企业的用工总量，又能集中精力于主体业务的管理和发展，还可以借助专业公司的专项技能和实力保证正常生产，同时对辅助业务谋求改进。但为避免“假外包真派遣”的现象，导致承包商没能真正承担用人单位的责任、对承包业务投入不足等，直接损害企业的利益，或者因判断属外包还是派遣的界限模糊不清，在发生用工纠纷时会对企业造成不利，增加企业的法律风险。在实践中，外包协议的协商过程必须坚持以下几个原则。
（一）以工作量为标的
劳务派遣主要以派遣工的出勤人数和天数确定结算费用，业务外包后企业只是对工作量或任务进行调度，不直接负责劳动者的日常管理。所以，外包协议应以相对独立的业务内容和任务为标的，不应将用工人数、人均费用、岗位等作为外包协议标的。但实践中，有些工作任务也难以用量去计量的，或者是类别繁多、按件又有重量差别而所花费的人工和时间无法准确核定的等等，都需要通过有效的方法最终转化为量的概念，从而在协议中约定。以工作量为标的是区分业务外包与劳务派遣的标志性区别。
（二）劳动者日常管理由承包商负责
劳务派遣一般由派遣单位与企业签订派遣协议，劳动者与派遣单位签订劳动合同，劳动者被派遣到企业，派遣工由企业支配使用。而业务外包是由承包商与企业签订服务协议或承包协议，人员的调配、工作岗位安排等由承包商负责管理。企业只根据生产经营的需要将工作任务与承包商对接，监督工作过程的质量，保证生产场所的健康安全。由承包商对劳动者实行全方位的人力资源管理，包括考勤、劳动关系、薪酬福利、社会保险、培训开发、考核奖罚等，对劳动者的日常管理是判别派遣和外包的重要因素。
企业虽不参与承包商对人员的管理，但实施外包工作中，企业应基于承包商在外包业务生产经营过程中独立履行对其员工管理职责的情况，建立与外包业务相匹配的管理模式和管理制度，建立对承包商用工管理情况进行监督、检查的制度，加强对承包商用工管理的考核评价，督促承包商依法规范用工，履行相应的管理职责，使外包人员遵守单位生产经营及安全生产等规章制度和操作流程，达到岗位工作标准，按时保质保量地完成工作任务。制定明确的双方认可的岗位人员素质要求、工作质量考核办法等，既能确保企业的利益，也便于承包商的内部管理，这些内容和要求应纳入外包协议中。
（三）用工风险责任的承担
业务外包后，劳动者的管理责任全部由承包商负责，承包商须依法建立与承担外包任务相适应的用工管理体系，具有健全的劳动规章制度，具备对外包人员劳动过程进行直接管理的能力，以及对外包人员实施全方位人力资源管理并承担风险的能力。因企业不参与人员管理，且费用结算以工作量为依据，所以，对劳动者因工伤、劳动合同的终止、解除等产生的用工风险和费用由承包商承担，这一点应该纳入协议中。这是区分业务外包与劳务派遣的本质区别，也是促进承包商在人员招聘录用过程中更加谨慎的措施。因用工风险责任的转移，企业必须付出比劳务派遣关系多得多的风险责任金，这点是协议谈判中较为艰难的环节。
（四）生产用具的租赁和维修
对部分需使用大型机械作业的业务，承包商在承接业务的初期难以投入超出公司承受能力的资金去购置配备齐全全部机具，有的不得不采用租借的形式开展业务，若需要使用属企业所有的机具，则在外包协议中必须明确租借形式，否则，产生安全事故会导致企业的利益受损，同样，在企业内因工作、生产需要而设立的工具间、休息间等，也应该在协议中明确租借关系。
承包商在使用企业固定设施时，因操作使用不当会对设备产生损害，在明确租借关系时还应该附加使用管理考核办法和维修费用分担的约定。
三、影响因素
劳务派遣作为“补充用工形式”，已经形成一种用工规范和操作管理模式，但对劳务派遣转化为业务外包的过程中产生的变化，如果没有足够的认识，则实施工作将会遇到极大的阻力，或者在实施后难以取得预期的效果。各企业面临的困难不相同，但普遍的影响因素有以下三个方面：
（一）承包商市场化、专业化程度不高
劳务派遣服务公司涉足的行业较广泛，社会化程度较高，但具有承担业务能力的专业公司较少，且规模和实力不足以形成可供企业自由选择或竞争的行业局面。有些承包商具有充足的人力，但缺少专业人才和管理经验。多数企业困于此而将业务外包给原有的劳务派遣转型的服务公司，服务质量和管理的先进性未必得到提高。
（二）管理意识有待提高
无论是企业还是承包商，对于从劳务派遣走向业务外包所产生的影响，需要一段较长时间的实践过程来磨合。企业怕对人员的管理力度少了影响到工作的深度，不放心或者不相信非自己招聘录用的劳动者能干好工作；而承包商只管安排人员到岗工作，现场管理投入不大，缺少对人员的教育培训。久而久之，又回到劳务派遣的模式，这对企业来讲并没节省管理人力，而是一种利益损失。承包商的管理力度不够，没能通过有效的人力调配节省人工成本，从而痛失双赢局面。
（三）成本费用的增加
业务外包过程增加费用的项目主要有：税费的比例增大、承包商需增加管理人员、用工风险金的设置等，虽然费用的增加存在合理性，但相对派遣性质的同样业务外包所带来的费用增加至少10%以上，企业的财务分析会认为不合算，产生了推动业务外包的阻力。如果所增加的费用在协议谈判中分析细致、费用测算准确，双方有让步让利的诚意，那么从长远的合作中，会产生双方共赢的结果。
四、结束语
在外包初期，为确保外包业务平稳过渡，企业可根据承包商需求协助其完善劳动用工管理体系；经双方协商同意可将企业的管理人员借聘给承包商，签订借聘（或委派）协议，代表承包商参与管理，同时也可协助承包商培训员工。
为预防承包商招工困难、出现人员短缺或者企业工作量突然增大而造成工作上的困难，双方都应该建立用工应急处置预案。另外，防范因承包商原因造成生产经营活动可能中断的风险，在外包协议中应该设定一定比例的违约风险金。只有在双方诚信和友好协商的基础上才能更好地推进劳务派遣转业务外包的工作。
第二篇：劳务派遣转岗位外包是否可行？
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
劳务派遣转岗位外包是否可行？
自从新修订的《劳动合同法》正式实施后，新法对于劳务派遣用工方面是更加规范了，明确了企业使用的数量不得超过企业正式员工的10%，派遣工只能在三性岗位内实施，并要求劳务派遣工与正式工同工同酬。很多企业觉得在这新法实施后，派遣用工已经是无利可图了，一些用工单位企业为规避新法的用工风险，将劳务派遣转制为岗位外包。到底把派遣用工转为外包可不可行呢? 岗位外包与劳务派遣的概念
劳动派遣的概念：是指用工单位与劳动派遣单位签订劳务派遣协议，人才派遣单位派遣人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。
岗位外包的概念：是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。
岗位外包与劳务派遣的区别与共同点
简单的说岗位外包需要人力资源公司替合作企业同时管理劳动者和工作内容两方面的事务，从而来达到合作单位所制定的目标;劳务派遣则只需要人力资源公司提供劳动者到合作企
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
业，劳动者的工作事宜由企业管理，人事事宜由人力资源公司管理。
岗位外包与劳务派遣的共同之处是，都由人力资源外包服务机构与劳动者签定有劳动合同。
通过劳动派遣和外包岗位的比较，劳务派遣转岗位外包对企业和员工的影响是最小的，也最具操作性。不管是国企、外资和民营企业，将派遣员工收归自有是很困难的，而将劳务派遣用工形式转换成岗位外包才是大势所趋。
第三篇：劳务外包协议-派遣
劳务外包协议
甲方：
地址：
电话：
传真：
邮政编码：
乙方：
地址：
电话：
传真：
邮政编码：
甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：
第一章 派遣与借用
第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：
（一）乙方支付给派遣员工的工资、社会保险、住房公积金等费用及根据情况提供的商业保险、福利等费用（实习生在毕业前的实习期间因不能签订正式合同，公司不提供社会保险及住房公积金。）。
（二）乙方应支付给甲方的对派遣员工的管理费用。
第二章甲方的义务与权利
第六条甲方承担下列义务：
（一）根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
（二）教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。
（三）教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。
（四）在乙方支付借用费后，甲方及时从借用费中支付派遣员工的工资、应得福利及代办其社会保险、住房公积金、个人所得税等费用的交纳，并为其购买相关商业保险。派遣劳务工的园区公积金按照园区的C类计划缴纳，特殊情况须按照园区相关规定缴纳B计划，并接受乙方不定期抽检公积金缴纳情况。
（五）听取乙方意见和建议，不断改进工作。
（六）如因派遣员工个人原因辞职或甲方撤回派遣员工，应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时甲方向乙方支付补偿费，补偿费以该派遣员工辞职或被撤回当月的借用费为支付标准。
第七条甲方享有如下权利：
（一）甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面 1
意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后七个工作日内，以书面形式回复甲方。
（二）乙方若无故拖欠派遣员工的借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。
（三）派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章乙方的义务与权利
第八条 乙方承担下列义务：
（一）为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，进行严格的劳动流程及安全教育，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金等费用。
（二）实行每天工作8小时，每周工作40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。
（三）保证派遣员工的法定节假日休息。
（四）依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。
（五）派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
第九条乙方享有如下权利：
（一）对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限为月。试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费。试用期满，所派遣的合格员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。
（二）在借用期内，有解聘派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时按派遣员工被通知退回甲方当月的借用费为标准向甲方支付补偿费。
（三）如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定（此规定对派遣员工和甲方应该是公开的）被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。
（四）可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。
（五）乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后七个工作日内，以书面形式回复乙方。
第四章费用及其结算
第十条本合同所涉及的派遣员工基本工资及乙方应支付给甲方的管理费为：派遣劳务工基本工资为每月元，组成为：底薪元，交通补贴元，住宿补贴元，全勤奖元。
派遣实习生基本工资为每月元，组成为：底薪元，全勤奖元，住宿补贴元。（由厂方提供厂车接送。）
乙方应支付给甲方的管理费为每人每月人民币：
每月中途进入乙方的派遣员工，其工资（含全勤奖、住宿补贴、交通补贴）按照当月实际工作天数和当月工作日总数比例发放。
第十一条乙方须于每月月底前向甲方支付当月借用费（及补偿费），结算周期为每个月1日到当月月底，借用期限不满15天的管理费用按半个月计算，借用期限超过15天但不满30天的，管理费按一个月计算；甲方收到后，于次月日前支付派遣员工工资。以上费用乙方每逾期5天支付，则每天按应支付费用的1%加付滞纳金。逾期30天的，甲方还可视情况在借用费的基础上提出违约金，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。每月甲方在收到乙方的派遣劳务工的借用费之后，在三个工作日之内向乙方开出劳务发票。
第十二条派遣员工加班、加点费用的计算及社会保险参照国家及地方有关劳动法律法规执行。
第五章争议与仲裁
第十三条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。
第十四条甲方与派遣员工因工作中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，由甲方处理。但如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
第六章其它
第十五条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。
第十六条本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。
第十七条本合同有效期自年月日起至年月日止，有效期年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。
第十八条本合同一式两份，双方各持一份，两份文本具有同等法律效力。
甲方：乙方：
代表（签章）：代表（签章）：
年月日年月日
第四篇：劳务派遣、劳务外包、人力资源外包
劳务派遣、劳务外包、人力资源外包，三者定义有何不同？
财税〔2016〕47号文引来了大家对“劳务派遣”与“人力资源外包”的概念辨析。先开门见山吧。47号文中的人力资源外包其实就是人事代理！
劳务派遣可以选择差额扣除代用工单位支付给派遣员工的工资、五险一金。
而劳务外包需全额征税，且应根据其业务实质，判断适用什么税率。
欲知详情，且看下文分解！
一、劳务派遣
具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后，并不是将劳动者留在本公司工作，而是将劳动者外派到用工单位工作，接受用工单位的直接管理，遵守用工单位的规章制度，它是一种特殊的用工形式。
说白了，劳务派遣卖的是“人”，是派遣员工。派遣员工是在为用工单位创造价值，其工作的好坏，与用工单位的价值创造直接相关，但与劳务派遣公司获得的报酬一般无直接挂钩关系，也就是说员工工作量并未直接创造劳务派遣公司的价值增值，允许其从销售额中扣除掉情有可原。
劳务派遣属于人力资源服务，适用税率是6%，按照财税〔2016〕47号，可以选择全额纳税，也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。
二、劳务外包
劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。发包方与承包方按照完成的工作量结算。
劳务外包业务中，一般由发包方提供场所、设备、水电气等条件，由承包方自行组织本公司员工来到该场所，自行组织安排生产经营，自行管理，只需按照与发包方的合同约定按时按量交差即可。
劳务外包不需要劳务派遣资质，只是根据不同的外包业务的要求，可能需要相关行业资质，比如建筑外包需要建筑资质，检测可能需要检测资质。
劳务外包应按照其业务实质，具体分析其适用的增值税税率，全额计算缴纳增值税。
比如，外包的如果是加工、修理修配劳务，则承包单位应按提供加工、修理修配劳务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为17%；外包的如果是建筑服务，则承包单位应按提供建筑服务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为11%。
劳务外包业务中，员工的工作量，与承包方的价值创造直接相关，与发包方的价值创造无直接挂钩关系。也就是说，员工的工作量创造的是承包方的价值增值，因此销售额不差额扣除工资，这与一般劳务无异。当然，员工工资也属于承包方的成本，但是目前政策下工资成本项目无法作为进项抵扣，这也与一般劳务无异。
三、人力资源外包
广义的人力资源外包属于劳务外包的一种，涵盖了劳务派遣和人事代理的范畴，且实际外延还会更大。而47号文中的人力资源外包服务，显然不是这个概念。47号文第三条第一项，“纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税”。请注意，是经纪代理服务，不是人力资源服务！
从这一点就可以看出，47号文中的人力资源外包服务是代理性质！也就是类似于人事代理，当然其外延可能会大于人事代理，但无论如何都逃不出代理业务的范畴。因此，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资、五险一金。
根据47号文的表述，我们可以推断出，此文中的“人力资源外包服务”是狭义的，是指企业将其人力资源部门的全部或部分工作外包给专门的人力资源管理公司，由人力资源管理公司代为办理人员招聘、档案管理、落户、社保开户、发放工资、培训等工作。员工是客户单位的员工，是与客户单位签订的劳动合同，是客户单位为其发放工资、五险一金，只是客户单位不是让自己内部的人力资源部门办理，而是外包委托给了专门的人力资源管理公司办理。这部分工资和五险一金，只是往来款项，显然不属于人力资源管理公司的销售额。
这个不是选择差额与不选择差额的问题，而是天然的差额征税。一般纳税人的适用税率为6%，也可以选择按5%简易征收。小规模纳税人的征收率为3%。
第五篇：劳务派遣业务介绍
劳务派遣业务介绍
一、劳务派遣的定义
劳务派遣业务是种全新的人事服务业务，也可称作雇员外派，员工租赁等等。是随着社会化分工的不断细分，而衍生出的一种新兴行业，劳务派遣可跨地区、跨行业进行，通过劳务派遣可为不同企业提供多标准、多层次、灵活可靠人员，以满足用人单位对各类人员的需求。同时用人单位的可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务服务公司，派遣适合本企业需要的各类人员。实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。
简单地说就是：派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。
二、劳务派遣的作用是什么？
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托劳务派遣公司为公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。
（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。
（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
具体说就是由劳务服务性组织依据国家劳动法律、政策及规章，为用工单位提供的包括办理五险一金（基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育及住房公积金）、代发工资、代扣个人所得税等一系列劳动事物管理工作。
劳务代理是协调用工单位与员工之间所形成的劳动关系的良好途径。通过劳务代理，既可以充分保障用工单位和劳动者双方依法主张权利，又可以有效制约用工单位和劳动者双方拒绝承担法定义务的行为，对规范当前劳动力市场用工行为有积极的促进作用。
三、劳务派遣手续如何办理？
派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：
（1）用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。
（2）劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。
（3）实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
四、劳务人员工资如何发放？
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
五、劳务人员社会保险如何办理？
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；
（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；
（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；
（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。
六、劳务人员工伤问题如何解决？
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
七、劳务人员档案如何管理？
为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：
（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；（3）受委托办理外地人员务工的各种证件；（4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续.（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。
八、用工单位需要做哪些工作？
（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。
（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。
（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
九、什么样的人员适合进行劳务派遣？劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：
（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；
（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；
（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；
（6）装潢、建筑行业各类人员。
十、劳务派遣时间如何确定？
劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。
采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。
十一、劳务派遣单位的法定责任主要是什么？（1）劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》或《劳务合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对用工单位处以罚款；
（2）劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。
（3）劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
十二、劳务派遣的一般业务程序如何？
（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质（2）用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准
（3）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法
（4）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案
（5）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案
（6）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》
（7）严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
十三、劳务人员招聘流程如何？
（1）一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司办理派遣手续。
（2）如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳务人员名单，公司办理派遣手续。
（3）如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作。
十四、用人单位如何跟踪和检查劳动派遣的服务质量？
用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善劳务派遣的流程和服务。
十五、劳务派遣可以为用人单位带来哪些好处？
1、减轻劳动强度：劳动派遣组织负责为用人单位进行人员招聘、入职离职、签定劳动合同、核定缴纳社保费及日常人事管理等劳动事务工作，有效减轻用工单位负担，保证其集中精力参与市场的竞争。
2、减少劳动争议：由于劳动者与劳务派遣组织建立了劳动关系，与用工单位是劳务关系，即使发生劳动争议，也是由劳务派遣组织负责协调处理，给用人单位减轻了压力和负担。
3、分担风险和责任：用人单位使用的是劳务派遣组织的员工，因此不占用人单位编制。工资、福利、社保费等项支出不计入用人单位的工资总额。也不在用人单位劳动统计、劳动年检的范围内，对用人单位来说没有任何风险和责任。
4、降低成本费用：用人单位把日常劳动事务管理工作委托给派遣组织后可以最大限度的减少用于人力资源管理所必须的办事机构、办公场所、办公人员、办公设备等，以最小的投入换取最大的回报。
5、自主灵活用工：有派遣组织协助，在不损害劳动者合法权益的前提下，用人单位可以根据企业经营具体情况适时调整员工数量规模，切实体现了企业用工自主灵活。
6、规范用工行为：采取劳务代理形式使用人单位既解决了用工需求，也实现了合法用工的目的，规范了企业用工行为。
十六、采用劳务派遣这种用工方式的方便之处
1、劳务派遣企业通过协助用工单位进行人员招聘、入职、离职、签订解除劳动合同、日常人事管理、定期反馈建议报告等服务有效减轻用工单位负担，保证用工单位集中精力参与市场竞争。
2、分担用工单位的风险和责任。劳务派遣人员不占人单位人员编制，工资收入不计入用工单位的工资总额，也不在用工单位统计、年检的范围内，因劳动关系在派遣公司，如发生劳动争议，其争议的主体为派遣公司与派遣人员。
3、在日常的工作中，我们一方面通过定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况，另一方面通过听取劳务人员对用工单位各岗位的建议和意见，起到了一个沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对对立的局面。
4、解决了用工单位人员的出口问题，当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。
5、派遣机构的工作人员都是多年从事劳动、人事相关工作的专业人士。可以根据具体情况协助用人单位的人力资源部门完善管理，合理合法地解决用人单位存在的一些违规现象，尽可能的减少、降低用人单位因“用人”而产生的经济损失。
6、劳务人员的人事关系在派遣公司，使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。
点击咨询 