关于进一步规范境内劳务派遣用工管理的规定

第一篇：关于进一步规范境内劳务派遣用工管理的规定

《关于进一步规范境内劳务派遣用工管理的规定》问答

1、什么是境内劳务派遣？

境内劳务派遣是指在中华人民共和国境内从事劳务派遣行为，是劳务派遣单位（通常称为劳务公司）将与之形成劳动关系的劳动者，即被派遣劳动者（通常称为劳务工）派遣到用工单位从事生产劳动的行为。

2、对劳务派遣岗位有限制吗？

有。劳务派遣应在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。

3、可以派遣在校学生吗？

不可以。劳务派遣单位不得招用在校学生向用工单位派遣从事实习活动。

4、劳务派遣单位和用工单位必须签订劳务派遣协议吗？协议应当有哪些内容？

劳务派遣单位派遣劳动者必须与用工单位签订劳务派遣协议。协议中应包括：被派遣劳动者的工作内容、人员数量、劳动条件、技能等级要求、劳动安全卫生、派遣期限、劳务费用（含支付被派遣劳动者工资、劳务派遣单位缴纳社会保险费用、福利待遇费用及相关劳务管理服务费）收取标准与结算方式以及违反协议的责任等事项，并附被派遣劳动者人员名单或变化人员名单。对可能产生的职业病危害应在劳务派遣协议中载明。

5、被派遣劳动者应当与谁订立劳动合同？

被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立书面劳动合同。在订立劳动合同时，劳务派遣单位应将劳务派遣协议中与被派遣劳动者相关的内容告知劳动者。

6、被派遣劳动者与劳务派遣单位订立的劳动合同与其他劳动合同有什么不一样的规定吗？

有。被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动合同应订立一式三份，由劳务派

遣单位、被派遣劳动者、用工单位各执一份，用工单位也需要在劳动合同上签章。劳动合同中除应载明法定事项外，还应载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况。

7、如果劳务派遣单位不与被派遣劳动者订立劳动合同会受到处罚吗？

会。劳务派遣单位不与被派遣劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，依据《辽宁省劳动合同规定》（省政府令

用工单位应按照社会保险有关规定和劳务派遣协议的约定，将企业缴费部分的社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位参保缴费。被派遣劳动者个人应该承担的社会保险费由劳务派遣单位在被派遣劳动者的工资中代扣代缴。

12、如果劳务派遣单位不为被派遣劳动者办理社会保险怎么办？

劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

如果劳务派遣单位拒绝为被派遣劳动者办理社会保险，被派遣劳动者可以到劳动监察机构投诉举报。

13、被派遣劳动者的工资标准可以比用工单位同岗位其他人的低吗？ 不可以。劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于大连市最低工资标准，也不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

14、关于被派遣劳动者的工资，对用工单位和劳务派遣单位还有其他规定吗？

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动

报酬及经济补偿金。

15、如果没有签订劳务派遣协议或劳动合同，被派遣劳动者与用工单位是一种什么关系？

凡用工单位接纳未与劳务派遣单位订立劳动合同的劳动者或接纳劳务派遣单位派遣劳动者但未与劳务派遣单位签订劳务协议，视为用工单位与被派遣劳动者存在劳动关系，用工单位应承担由用人单位承担的义务和法律责任。

16、用工单位可以以高于本单位同岗位职工的劳动标准对被派遣劳动者进行考核吗？

不可以。用工单位对被派遣劳动者不得歧视，不得以高于本单位同岗位职工的劳动标准对被派遣劳动者进行考核。

17、被派遣劳动者从事特种作业有些什么特殊规定？

劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造（指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工）等高危行业及危险岗位工作的农民工必须经安全生产知识培训，经考核后持《大连市农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

18、如果被派遣劳动者发生工伤，劳务派遣单位和用工单位应当分别承担什么责任？

被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

19、谁是被派遣劳动者个人所得税的扣缴义务人？

劳务派遣单位是被派遣劳动者个人所得税的扣缴义务人，按“工资、薪金所得”项目扣缴个人所得税。

20、对劳务派遣结算发票有什么规定？

劳务派遣活动结算开票，必须使用《辽宁省大连市服务业统一发票》，不得使用其他任何票据。劳务派遣单位未向用工单位派遣劳务的，不得向用工单位开具与劳务相关的发票。

21、被派遣劳动者的工资可以发现金吗？

不可以。劳务派遣单位必须为每名被派遣劳动者独立开设银行账户，支付给被派遣劳动者的工资必须以转账方式支付。

22、劳务派遣单位如何确认应税收入？

劳务派遣单位接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给 劳动者的工资和为劳动者上交的社会保险费(包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等)以及住房公积金统一交给劳务派遣单位代为发放或办理的，劳务派遣单位从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动者的工资和为劳动者办理社会保险及住房公积金后的余额为应税收入。但上述所有各项费用都必须是实际发生的，且票据必须入账，否则一律不得按余额缴纳税收。

23、用工单位税前扣除劳务派遣费用应提供哪些资料？

用工单位税前扣除劳务派遣费用实行备查制，即其在向主管税务机关申报时自行计算扣除，但日常管理中必须备齐以下资料供税务机关检查核实：

1、劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议；

2、被派遣劳动者名册（必须注明派遣劳动者身份证号、工种、岗位）；

3、支付给被派遣劳动者报酬银行转账凭证或转账凭证复印件。

24、企业税前扣除虚假劳务派遣费用如何处罚？

各地税务机关应加强劳务派遣费用税前扣除的监督管理，对企业故意弄虚作假骗取劳务派遣费用税前扣除的，税务机关除责令其纠正外，应根据《中华人民共和国税收征收管理法》等有关规定，予以处罚

第二篇：政协提案—规范劳务派遣用工

规范劳务派遣用工，维护职工合法权益

随着市场经济的发展，我区用人单位的用工方式呈现多元化及复杂化，劳务派遣作为一种新的劳务用工形式，它对于缓解社会就业压力、满足企业灵活用工的需求、降低人工成本发挥了一定的作用。近年来，我区劳务派遣工的数量大幅增长，从业行业不断扩大，就业岗位覆盖面广，在充分发挥就业补充辅助作用的同时，一些企业日益呈现劳务派遣用工普遍化、主业工种主体化的趋势，一定程度存在同工不同酬，社会保险福利待遇低，工资增长难，民主权利无法实现等诸多难题，甚至有的劳务派遣是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，劳务派遣工权益难保障，成为“弱势群体”中的“弱势人群”，“劳务派遣已经完全变味了”，亟待采取切实有效措施加以破解。

一、存在的问题

1、存在着侵害劳务派遣工合法权益的现象。一是劳务派遣工和与其他职工不能实现同工同酬。据调查，劳务派遣工的工资收入多数在1000-2000元之间。相同或相似的工作岗位劳务派遣工与正式工收入差距较大；二是社会保障水平较低。一些劳务派遣公司为了节省开支，往往只为劳务派遣工办理工伤保险。即便参加了其他险种，也存在缴费基数低的问题。三是民主权利实现状况较差。由于被认为不是用工单位的正式职工，众多的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织等民主权利都难以实现。四是劳动保护与职业安全条件较差。劳务派遣工往往在企业从事脏、重、累的工作，与正式工的劳动条件和工作环境存在较大差距。同时，某些用工单位的劳务派遣工未能与正式工享受相同的休息休假权益。

2、劳务派遣用工呈现扩大化的趋势。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。但在劳务派遣市场上超出“三性”范围使用劳务派遣工的现象十分突出。有的企业在主营业务上广泛使用劳务派遣工，有的企业劳务派遣工的工作年限远远超过2年，劳务派遣工的临时性被长期固定性所替代。

3、加剧了用工单位与职工的矛盾，影响社会稳定。一是滋生劳资纠纷。劳务派遣工劳动关系和工作岗位分别属于劳务派遣公司和用工单位，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。劳务派遣工在劳动过程中发生事故与纠纷，用工单位与派遣单位往往相互推卸责任，无法保障劳务派遣工的合法权益。二是影响企业长远发展。由于劳务派遣工在与正式工的对比中觉得自己是企业里的“二等公民”,这种心态将导致他们与企业“貌合神离”,影响对企业的忠诚度，流动性强，不利于企业的转型升级。一旦劳务派遣工的不安、不满情绪累积，极易形成新的不稳定因素。

二、建议

1、明确监管职责，加强规范管理。劳动执法应严格执行相关劳进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，严格按照《劳动合同法》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围，不能使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位，加大处罚力度，提高违法成本。对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法予以取缔。

2、进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，严格实行经营许可审批。建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业审核的一项审核标准。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行全面的清理审查，实行分类监管，扶持一批、整改一批和淘汰一批，有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，实行税收或社会保险等方面优惠政策。

3、坚持同工同酬，落实相关待遇。新修订的《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”人社部门要切实规范用人单位与派遣单位签订的派遣协议和派遣单位与派遣员工签订的劳动合同，将被派遣劳动者同工同酬原则纳入到企业或行业集体协商之中，形成三方约定，有效解决劳务派遣工的同工同酬问题，坚决杜绝工资上同岗不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇。

第三篇：关于进一步做好规范劳务派遣用工管理有关事项的通知

关于进一步做好规范劳务派遣用工管理

有关事项的通知

股份公司各子、分公司，直属项目部、指挥部：

根据国务院国资委“规范中央企业劳务派遣用工工作会议”精神，现就进一步做好劳务派遣用工管理有关事项通知如下，请各单位结合实际做好落实：

一、高度重视，确保按期实现规范管理的总体目标 《劳务派遣暂行规定》（人力资源社会保障部令2014年第22号），以下简称《暂行规定》）对劳务派遣适用范围、用工比例、派遣协议、过渡期和法律责任等提出了明确要求。从2016年3月1日起，国家将对劳务派遣用工进行专项检查。同时，国资委提出了央企应“严格规范劳务派遣用工，坚决完成贯彻落实新法任务”的工作要求。各单位要充分认识依法规范使用劳务派遣用工的紧迫性，对构建和谐劳动关系、促进企业持续健康发展的重要意义。请各单位再次组织学习有关法律法规，准确把握《暂行规定》要求，结合企业劳务派遣用工管理实际，确保按期实现规范管理的总体目标要求。

务分包、外包协议与劳务派遣协议专用条款的区别；管理过程要符合劳务分包、外包业务特征；结算时要依法取得分包、外包税务发票；杜绝假分包、假外包，真劳务派遣的现象。

（五）规范好统计管理。各单位要进一步把握好统计标准，统一各部门间的统计口径，尤其是人力资源部门与财务部门的统计口径，确保企业报表数据客观、真实、一致。

三、做好预案，实现劳务派遣用工规范的有序平稳。劳务派遣用工规范管理工作关系到广大劳务人员切身利益，社会关注程度高，不稳定因素较多。各单位要结合企业实际，认真评估工作过程中可能出现的风险，认真深入做好工作预案，在推进落实过程中，要讲方式、讲方法、讲策略，避免出现群体性事件，确实维护企业稳定。

各单位在规范劳务派遣用工管理过程中如遇到困难和问题，请及时与股份公司劳资社保部沟通。

联系人及联系方式：谢学文，010-51878185

2015年8月26日 股份公司劳资社保部

第四篇：浅谈电力企业劳务派遣用工管理

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

浅谈电力企业劳务派遣用工管理

浅谈电力企业劳务派遣用工管理

摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一。规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本，但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题。本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题，提出相关规范措施。

关键词：电力企业；劳务派遣；用工管理；人力资源

随着电力企业的快速发展，电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源，承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。但电力企业劳务派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工机制，优化用工政策，对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大。

一、劳务派遣的相关概念及形式认识

劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介，分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。

1.劳务派遣与人事代理不同。首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同，而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。其次，而在人事代理关系中，用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定，只作用于劳动者劳务期间的实际管理。最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系。

2.劳务派遣与职业介绍不同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

有劳动关系，而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。

3.劳务派遣与劳务承包不同。劳务承包中，承包企业从发包方赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。劳动派遣中，劳动者与派遣单位签有合同并存在劳动关系。

二、电力企业劳务派遣用工的现状及存在问题

随着电力发展体制改革的深入进行，企业自身的变革刻不容缓，人工费用作为企业生产成本中重要组成部分，在一定程度上决定着企业盈亏。为适应这一发展趋势，电力企业的用工制度采取了系列变革举措，其中，用工灵活，管理方便，节约成本的劳务派遣形式脱颖而出，并逐渐在电力企业的用人结构中占据了重要地位，但现阶段的电力企业劳务派遣确实还存在较大不足，亟待解决。

1.从劳动者角度来看

劳务派遣用工的最大不足在于劳务工与正式工之间的差别待遇。近年来电力企业大量使用劳务派遣，逐渐形成了一支庞大的劳务工队伍，他们人数众多，且具有知识化、年轻化的特点，但由于企业制度和身份差别等不和谐因素，他们的积极性受到了抑制。首先，表现在薪资差别待遇上。劳务派遣工与企业正式员工从事一样的工作，履行一样的职责，但在工资福利等待遇上却与正式工大不相同。收入分配的依据只是身份差别而不是传统意义上的劳动强度、难度，广大劳务工的工作积极性被严重挫伤，进而影响了企业生产效率的提高。其次，表现在职业发展空间上。企业在福利和晋升上都会优先考虑正式员工，劳务工转正机会少、可能性小，劳务工在企业发展中对自身发展空间没有多少期待，难以真正融入企业，得过且过，安于现状，严重影响了工作效率。最后，劳务工的稳定性较差，他们劳动合同的期限较短，对工作环境不熟悉，对未来有没有明确的职业生涯目标，流动性强，忠诚度低，主人公意识淡薄，面对不公容易产生离职倾向，不利于企业员工队伍的建设，为企业管理风险埋下隐患。

2.从电力企业来说

一方面，电力企业在劳务派遣用工方面的规章制度不健全，对某段时期具体的的劳动派遣用工缺乏科学合理的规划，对劳务派遣工的最新【精品】范文 参考文献

专业论文

职业发展前景和劳动报酬没有明确规划，在分配上又未能将职工的薪资待遇同工作业绩有机结合起来，同工不同酬的现象严重削弱了劳务派遣工队伍的战斗力；另一方面，企业的人文关怀不足，电力企业与劳务派遣工不存在直接的劳务关系，因此不同于正式员工，劳务派遣人员无法享受平等的政治待遇和晋升机会，企业相关部门也很少与劳务派遣人员进行交流、沟通，劳动派遣人员的发展需求和生活需要被漠视，企业缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工长期笼罩在不平等的企业文化阴影下，始终在心理上对企业的归属感不强。

3.从劳动派遣单位来说

劳务派遣单位拥有的人力资源的数量和质量都是有限的，由于劳动派遣工的合作期限短，流动性大，技术高超、经验丰富的人才很少选择这一就业形式。在劳务市场的巨大竞争压力下，劳务派遣公司的素质结构及能力水平都面临着严峻挑战。同时，部分劳务派遣单位，目光短浅，只重眼前利益，看不到长远利益，收费高，效率低，不能有效协调用人单位和劳务派遣工之间的利益，缺乏长远的企业战略发展规划。此外，部分素质低下的劳务派遣单位还存在着侵害劳动派遣人员利益的现象，制造了乱收费、不按合同为工人办理社保等一系列行业乱象，破坏了劳务派遣行业的公众形象。

三、规范电力企业劳务派遣用工管理措施

如何妥善解决劳务派遣用工过程中出现的种种问题和纠纷，稳定劳务派遣务工队伍，合法用工，规范用工，既为电力企业经济建设服务，也承担好企业相应的社会责任，要求电力企业做好以下几个方面的工作：

1.做好劳务派遣用工岗前规划

劳务派遣用工计划是人力资源计划的有机组成部分，做好计划管理是有效配置人力资源、组织电力企业产电售电活动的重要途径。电力企业应从劳动用工计划出发，充分考虑各部门岗位需求，在科学评估不同岗位的名称、职责、属性的前提下，避开企业关键技术业务部门岗位，明确劳务派遣用工岗位的适用范围，制定出科学合理，规范化、制度化的劳动派遣用工岗前规划。

2.规范劳动用工的薪酬体系

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

电力企业应该专门针对劳务派遣职工从底薪、提成、奖金出发制订一套完整规范的工资体系，把劳务工纳入电力企业的日常管理考核中，遵守法律规定，充分考虑劳务工的合法权益。在对劳务派遣人员进行保障和激励的同时，提高劳务派遣人员的责任感和主人公意识。当然，薪酬体系不是盲目制定的，它必须是在综合考虑劳务工的技术水平、学历程度、工作年限、岗位要求及企业最低工资标准的基础上出台的具有可行性的管理办法及工资支付办法，针对特殊工种岗位的劳务者还可以视具体情况给予一定激励措施。

3.淡化身份意识，提高政治待遇

企业在内部要加强引导，消除用工歧视，提高被派遣劳动者的政治待遇，允许他们加入工会和党组织，鼓励他们参与评优评先进，在自己的工作岗位上做出成绩来，最大限度的激发劳务派遣职工的工作热情和潜能，提高他们的自信心，充分发挥他们的技术优势，增强其主人公认同感，把自身利益与企业发展紧密结合起来，提高思想素质，加强工作能力和综合素养，与电力企业形成和谐关爱的劳动关系，自动自发的为电力企业的发展贡献一份力量。

4.加强与劳务派遣单位的沟通合作

劳务派遣单位有自己行业门槛，必须是在工商管理部门获得注册资格的独立法人。作为整个劳务派遣工作的关键环节，电力企业有必要对劳务派遣单位的执业资格进行认证，进而选择一个有实力、操作规范的劳务派遣单位作为合作伙伴，并就企业发展战略和各项信息进行合理有效的沟通，实现企业利益和员工权益的双重保障。此外，在综合评估企业发展战略的情况后，如果实力允许，电力企业还可以考虑与多家劳务派遣公司合作，在劳动派遣单位之间形成良性竞争，以保证己方获得最优服务。电力企业与劳务派遣单位之间合作的凭证是派遣合同，上面明确规定了合作双方的权利、义务、责任，是合作成功的重要保障，电力企业在敲定合同细节时一定要细致周到。

5.选择优秀的劳务者，并在其中选拔优秀管理人才

电力企业相关部门要严肃对待劳务派遣用工的招聘工作，针对有需求的工作岗位，着眼于身体素质、劳动技能、学历水平等多角度进行严格筛选。有必要的话可以设定一定的岗位试用期，用实际工作成最新【精品】范文 参考文献

专业论文

绩选拔优秀的劳务派遣人员，有突出表现的给以额外奖励和晋升机会，提高他们工作的积极性和归属感。

6.营造良好的工作环境和育人环境

电力企业要坚持以人为本的价值观，尊重劳务派遣人员的成绩和人格，肯定员工价值，在企业上下形成一种平等尊重的文化氛围。不能因为劳务人员的短期限制和编制问题就忽视对员工的培养提拔，企业要针对劳务工作人员的特点和潜能，进行定期培训，加强对其发展的指导和规划，使其适应企业发展和岗位技术的需要，提高劳动熟练程度和专业基础知识，为企业发展服务。

参考文献：

[1] 曹可安.劳务派遣管理概论[M].复旦大学出版社.2011

[2] 李素萍.关于规范劳务派遣用工管理的思考[J].中国电力教育，2012（12）

[3] 闵树平.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（9）

[5] 常进.浅议劳务派遣用工管理[J].企业经贸，2009（4）

------------最新【精品】范文

第五篇：关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见

关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)

为进一步维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，规范劳务派遣市场秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《上海市劳动合同条例》，现就规范本市劳务派遣用工管理提出如下若干意见：

一、规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务

本市劳务派遣单位应当有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，并根据劳务派遣业务规模，配备相应的具有职业指导、人力资源管理和劳动关系协调等方面职业资格的专职管理人员。

外省市劳务派遣单位在本市开展劳务派遣业务且派遣员工超过25人的，应当在本市有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，并配备相应的专职管理人员。外省市劳务派遣单位在本市符合设立分支机构条件并依法向工商部门办理注册登记的，可以在本市开展劳务派遣的经营活动。

二、依法办理招工备案和用工备案手续

劳务派遣单位应当按照《就业促进法》等有关规定，自招用劳务派遣员工之日起30日内办理招工备案手续。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，其子公司或者分公司具有用人单位主体资格，由其子公司或者分公司依法与劳务派遣员工订立劳动合同，为劳务派遣员工办理招工备案手续。未在本市注册设立子公司或者分公司的，由使用劳务派遣员工的用工单位自实际使用之日起30日内办理用工备案手续。

三、依法履行社会保险登记和缴纳义务

劳务派遣单位和用工单位应当按照《社会保险法》的规定，依法履行社会保险登记和缴纳义务。劳务派遣用工行为发生在本市的，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，由其子公司或者分公司为本市用工单位使用的劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，劳务派遣协议双方应当在协议中明确由本市用工单位为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

四、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度

劳务派遣单位在工商部门办理注册登记后，应当向所在地的区县人力资源社会保障部门办理备案。

每年3月31日前，劳务派遣单位应当完成上劳务派遣业务经营情况自查并向所在地的区县人力资源社会保障部门递交自查报告。

外省市劳务派遣单位在本市设立子公司或者分公司的，按照上述规定执行。

五、落实连带法律责任

用工单位使用未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣的员工，劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬等待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关规定，先行承担连带责任。

六、加强日常监督管理

劳动保障监察机构依法对劳务派遣单位的备案、招工、社会保险缴纳等情况，用工单位使用劳务派遣员工的用工备案、社会保险缴纳等情况，以及劳务派遣单位和用工单位的劳动标准、劳动条件、劳动报酬等执行情况进行检查。劳务派遣单位和用工单位有违法行为和违反本意见规定行为的，由劳动保障监察机构依法责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

用工单位和外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司未按照本意见规定缴纳社会保险的，由人力资源社会保障部门、社会保险征收机构按照《社会保险法》的规定，责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

本意见自印发之日起施行，有效期至2013年12月31日。

上海市人力资源和社会保障局

上海市总工会

上海市企业联合会／上海市企业家协会

上海市工商业联合会 二○一二年二月六日