上海市规范劳务派遣用工管理试行意见

第一篇：上海市规范劳务派遣用工管理试行意见

上海市规范劳务派遣用工管理试行意见

为进一步维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，要加强劳务派遣用工管理，规范本市劳务派遣市场秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《上海市劳动合同条例》，现提出如下试行意见。

一、规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务。

本市行政区域内开展劳务派遣业务的劳务派遣单位应当有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，根据劳务派遣业务规模配备相应的具有职业指导、人力资源管理和劳动关系协调等方面职业资格的专职管理人员。

外省市劳务派遣单位需要在本市行政区域内开展劳务派遣业务且派遣员工超过二十五人的，在本市有固定的办公经营场所，已建立完善的劳务派遣用工管理制度，并配备相应的专职管理人员，在本市符合设立分支机构条件并依法向工商行政部门办理注册登记的，可以在本市开展劳务派遣的经营活动。

二、依法办理招工备案和用工备案。

劳务派遣单位应当按照《就业促进法》等有关规定，自招用劳务派遣员工之日起三十日内办理招工备案手续。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司，其子公司或者分公司具有用人单位主体资格，由其子公司或者分公司依法与劳务派遣员工订立劳动合同，为劳务派遣员工办理招工备案手续。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，使用劳务派遣员工的用工单位应当自实际使用之日起三十日内办理用工备案手续。

三、依法履行社会保险登记和缴纳义务。

劳务派遣单位和用工单位应当按照《社会保险法》的规定，依法履行社会保险登记和缴纳的义务。劳务派遣用工行为发生在本市行政区域内的，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险法登记并按照本市标准在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，由其子公司或者分公司为本市用工单位使用的劳务派

遣员工办理社会保险登记，按照本市标准为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，经与本市用工单位协商一致后，应当在劳务派遣协议中明确由本市用工单位为劳务派遣员工办理社会保险登记，按照本市标准为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

四、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度。劳务派遣单位在工商注册登记后，应当向所在地的区县人力资源社会保障行政部门办理备案。

每年三月三十一日前，劳务派遣单位应当向所在地的区县人力资源社会保障行政部门报告上年度劳务派遣业务经营情况。

外省市劳务派遣单位在本市设立的子公司或者分公司按照上述规定执行。

五、落实连带法律责任。

用工单位使用未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣员工的，劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬

等待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关连带责任的规定先行承担。

六、加强对劳务派遣用工行为的日常监督管理。

劳动保障监察机构依法对劳务派遣单位备案情况、招工情况、社会保险缴纳情况，对用工单位使用劳务派遣员工的用工备案情况，对劳务派遣员工执行劳动标准、劳动条件、劳动报酬等情况实施检查。劳务派遣单位和用工单位有违法行为和违反本意见规定行为的，由劳动保障监察机构依法责令限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

用工单位和外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司未按照本意见规定缴纳社会保险的，由社会保险行政部门、社会保险征收机构按照《社会保险法》的规定责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

第二篇：关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见

关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见

沪人社关发[2014] 27号

各区县人力资源和社会保障局、各市企业（集团）公司及有关单位：

为贯彻《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《修改决定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》（以下简称《派遣规定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣行政许可实施办法》（以下简称《许可办法》），对执行过程中的若干具体问题提出以下实施意见：

一、关于过渡期内规范用工比例的问题

按照《派遣规定》的规定，用工单位在该规定施行前使用派遣员工数量超过用工总量10%的，应当于该规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位应当按照《派遣规定》的要求，制定调整用工方案，明确降低派遣用工比例的计划和期限，并将该调整用工方案报所在地区县人力资源社会保障行政部门备案。《修改决定》施行后使用的派遣员工数量不超过规定比例的用工单位，为确保调整用工方案平稳实施、降低派遣用工总量，在降低用工比例的过程中、确因生产经营特殊需要而新用的派遣员工，必须纳入报备调整用工方案的降比范围。

二、关于行政许可被撤销、吊销、未延续的处理问题

按照《许可办法》、《上海市行政审批告知承诺办法》(沪府发[2012]46号)和《关于实施劳务派遣行政许可有关问题的通知》(沪人社关发[2013]32号）的规定，因不符合许可条件，劳务派遣单位的《劳务派遣经营许可证》有效期满未延续或者被撤销、吊销的，原已经依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可继续履行至派遣期限届满。

三、关于落实同工同酬的问题 本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位未按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。

四、关于辅助性岗位的问题

用工单位要按照《派遣规定》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，并在单位内公示。

用工单位未按规定确定辅助性岗位范围的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。

五、关于派遣员工发生工伤的问题

派遣员工在本市用工单位发生事故伤害的，由劳务派遣单位或者外省市劳务派遣单位在本市设立的分支机构向注册地区县人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请，并承担申请工伤劳动能力鉴定，申领工伤保险待遇等工伤保险责任；用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，并按国家和本市工伤保险规定承担应当由用人单位支付的工伤保险待遇及浮动费率等工伤保险责任。

外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位向注册地区县人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请，并按国家和本市工伤保险规定承担工伤保险责任。

发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，用工单位应当按《上海市工伤保险实施办法》的规定与劳务派遣单位结清该员工依法享有的一次性伤残就业补助金；该员工与劳务派遣单位解除或者终止劳动关系时，由工伤保险基金和劳务派遣单位按规定分别支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

劳务派遣单位对用工单位的工伤保险责任依法承担连带赔偿责任。

六、关于跨地区劳务派遣的招工用工备案和社会保险的问题

外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续，并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保险的，派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的，本市用工单位应当先行承担。

外省市劳务派遣单位将非本市户籍员工派遣到本市用工单位设在外省市劳务派遣单位所在地岗位工作的，不适用本条规定。

七、关于欠薪保障金垫付的问题

劳务派遣单位或用工单位符合欠薪保障金垫付情形的，相关行政机关在查清纠纷情况和欠薪事实后，可以根据市人民政府《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》对劳动者的欠薪进行垫付，但对同一个劳动者的同一欠薪事项只垫付一次。

八、关于派遣用工转为人力资源服务外包的问题

劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的，应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式，根据人力资源服务外包的性质，参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限，防止引发相关纠纷。用工单位以承揽、外包等名义，按照劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照《派遣规定》处理。

上海市人力资源和社会保障局办公室

2014年6月30日印发

第三篇：上海市关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见

关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见（试行）

为进一步维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，规范劳务派遣市场秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《上海市劳动合同条例》，现就规范本市劳务派遣用工管理提出如下若干意见：

一、规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务

本市劳务派遣单位应当有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，并根据劳务派遣业务规模，配备相应的具有职业指导、人力资源管理和劳动关系协调等方面职业资格的专职管理人员。

外省市劳务派遣单位在本市开展劳务派遣业务且派遣员工超过25人的，应当在本市有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，并配备相应的专职管理人员。外省市劳务派遣单位在本市符合设立分支机构条件并依法向工商部门办理注册登记的，可以在本市开展劳务派遣的经营活动。

二、依法办理招工备案和用工备案手续

劳务派遣单位应当按照《就业促进法》等有关规定，自招用劳务派遣员工之日起30日内办理招工备案手续。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，其子公司或者分公司具有用人单位主体资格，由其子公司或者分公司依法与劳务派遣员工订立劳动合同，为劳务派遣员工办理招工备案手续。未在本市注册设立子公司或者分公司的，由使用劳务派遣员工的用工单位自实际使用之日起30日内办理用工备案手续。

三、依法履行社会保险登记和缴纳义务

劳务派遣单位和用工单位应当按照《社会保险法》的规定，依法履行社会保险登记和缴纳义务。劳务派遣用工行为发生在本市的，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，由其子公司或者分公司为本市用工单位使用的劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，劳务派遣协议双方应当在协议中明确由本市用工单位为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

四、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度

劳务派遣单位在工商部门办理注册登记后，应当向所在地的区县人力资源社会保障部门办理备案。

每年3月31日前，劳务派遣单位应当完成上劳务派遣业务经营情况自查并向所在地的区县人力资源社会保障部门递交自查报告。

外省市劳务派遣单位在本市设立子公司或者分公司的，按照上述规定执行。

五、落实连带法律责任

用工单位使用未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣的员工，劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬等待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关规定，先行承担连带责任。

六、加强日常监督管理

劳动保障监察机构依法对劳务派遣单位的备案、招工、社会保险缴纳等情况，用工单位 1 使用劳务派遣员工的用工备案、社会保险缴纳等情况，以及劳务派遣单位和用工单位的劳动标准、劳动条件、劳动报酬等执行情况进行检查。劳务派遣单位和用工单位有违法行为和违反本意见规定行为的，由劳动保障监察机构依法责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

用工单位和外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司未按照本意见规定缴纳社会保险的，由人力资源社会保障部门、社会保险征收机构按照《社会保险法》的规定，责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

本意见自印发之日起施行，有效期至2013年12月31日。

上海市人力资源和社会保障局

上海市总工会

上海市企业联合会/上海市企业家协会

上海市工商业联合会

二〇一二年二月六日

上海市人力资源社会保障局就《关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见（试行）》政策问答

一、问：《试行意见》是在怎样的背景下制定的？

答：根据市领导的要求，去年本市开展了全市性的劳务派遣用工调研，提出了规范本市劳务派遣用工的初步建议。去年5月，本市下发了《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》，建立了劳务派遣用工管理信息系统和劳务派遣公司备案制度，落实了管理职责，充实了监管力量。为深入推进规范劳务派遣用工，去年第四季度，本市组织开展了对本市企业劳务派遣规范用工情况的检查。检查中发现，异地劳务派遣在本市呈蔓延趋势。市政府对此问题高度重视，市人力资源社会保障局对异地劳务派遣进行了调研。市政府多次召开专题会议，研究进一步规范本市劳务派遣用工管理特别是加强对异地劳务派遣管理的问题。在今年1月19日召开的本市加强和谐劳动关系建设工作会议上，市委、市政府主要领导要求必须正视异地劳务派遣蔓延的问题，保障劳动者权益，要求认真研究进一步加强异地劳务派遣用工管理的措施，切实解决现有的问题。根据市领导的指示精神，市人力资源社会保障局牵头市协调劳动关系三方组织制定了《试行意见》，并由市政府办公厅转发（沪府办发【2012】3号）。

二、问：制定《试行意见》的主要意义是什么？

答：一是解决规范劳务派遣过程中的新问题。从对本市企业劳务派遣规范用工情况的检查情况看，本市企业在落实劳务派遣规范措施方面取得了一定成效。同时，也发现了一些需要研究解决的主要问题，如在落实同工同酬方面尚有一定的差距、异地劳务派遣呈现上升趋势。二是保障劳务派遣员工的合法权益。按照“坚持以人为本，落实同工同酬同保障，依法依规完善管理”的原则，派遣劳动者的劳动给付发生在本市行政区域内的，劳动者就应当享有本市劳动政策规定的相关劳动待遇，包括社会保险、劳动标准、劳动保护、劳动条件等。三是 2 进一步加强对劳务派遣用工的监管。去年，市人力资源社会保障局制订相关文件，建立劳务派遣用工管理信息系统和劳务派遣公司备案制度，这些制度和措施对于加强劳务派遣用工的市场监管发挥了积极作用。但外省市劳务派遣机构的异地劳务派遣经营行为游离于本市的行政管理范围之外，因此本市规范劳务派遣的管理措施需要覆盖这类劳务派遣单位。四是维护公平的劳务派遣市场环境。本市通过社会保险制度调整，基本解决了社会保障制度适用上的问题。本市部分用工单位选择异地劳务派遣的方式为劳务派遣员工在外省市参保，缴费成本和待遇水平明显低于本市，造成了同一单位内因用工方式不同带来社会保障方面新的不公平。同时，外省市劳务派遣单位的异地劳务派遣经营行为也破坏了本市公平的劳务派遣市场环境。

三、问：《试行意见》的主要内容有哪些？

答：《试行意见》共六条，主要包括以下内容：

一是加强对劳务派遣单位的管理，明确了劳务派遣单位开展劳务派遣业务的条件，健全了相关管理制度。

为了切实维护劳务派遣员工的合法权益、便于协调劳务派遣三方当事人关系、提高行政监管及行政服务的有效性，《试行意见》规定：劳务派遣单位在本市开展劳务派遣业务的，应当有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，根据劳务派遣业务规模配备相应的专职管理人员。外省市劳务派遣单位在本市派遣员工超过二十五人的，也应当和本市其他劳务派遣公司一样，在本市设立固定的办公经营场所、配备相应的专职管理人员。满足上述情形的外省市劳务派遣单位符合在本市从事经营活动的条件，应当依法在本市注册设立子公司或者分公司。外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，其分支机构依法作为劳动法意义上的用人单位，由分支机构作为派遣主体，签订劳动合同，办理本市的社保缴费。为了全面掌握劳务派遣单位的经营情况，加强对劳务派遣单位的管理，促进劳务派遣单位规范经营，《试行意见》建立劳务派遣单位备案制度和定期报告制度。外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，其子公司或者分公司执行本市劳务派遣单位备案制度和定期报告制度的规定。

二是明确异地劳务派遣应当在本市缴纳社会保险的原则。根据《劳动合同法》第六十一条规定、《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳务派遣员工劳动过程发生在本市的，劳动条件应当执行从高原则，从维护劳务派遣员工权益和社会稳定的角度出发，异地派遣的劳动者应当执行本市相应的劳动标准、劳动条件、劳动报酬、社会保险等规定。据此，《试行意见》明确异地劳务派遣应当在本市缴纳社会保险的原则。外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，其子公司或者分公司作为本市的用人单位，依法与劳务派遣员工订立劳动合同，为劳务派遣员工办理招工备案并缴纳本市的社会保险。外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的派遣员工，也应当在本市缴纳社会保险。建议采用由外省市劳务派遣单位与本市用工单位协商一致，并通过《劳动合同法》规定的劳务派遣协议，明确由本市用工单位按照本市标准缴纳本市的社会保险。

三是明确相关法律责任。《试行意见》对于劳务派遣单位和用工单位的相关行为明确了法律责任。未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣的劳务派遣员工在发生纠纷时，要求用工单 3 位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬等“即时发生式”待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关连带责任的规定先行承担。用工单位和外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司未按照本意见规定缴纳本市社会保险的，由社会保险行政部门、社会保险征收机构按照《社会保险法》的规定责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

四、问：如何贯彻落实《试行意见》？

答：一是相关部门要加强协调配合，形成工作合力。各区县人社部门将主动加强与区县协调劳动关系三方及相关部门的沟通联系和协调配合，发挥各自的职责优势，确保落实工作任务。要加强与工商、国资、商务等行政部门以及相关行业协会的工作联系，建立相关工作机制，努力形成工作合力，确保《试行意见》的贯彻实施。二是认真组织开展异地劳务派遣的专项检查工作。各区县人社部门将尽快组织专门队伍，根据区域异地劳务派遣的实际，制订针对性的工作方案，尽早启动规范工作。结合当前进行的劳务派遣单位自查工作，认真组织开展异地劳务派遣的专项检查工作。通过检查，全面掌握区域内异地劳务派遣的主要情况、存在的主要问题和矛盾，并进行针对性的梳理和分析，研究行之有效的解决措施。

三是积极稳妥地处理异地劳务派遣的“存量”问题。给予派遣单位和用工单位合理的过渡期。要求外省市劳务派遣单位三个月内完成注册成立分支机构，办理招工备案、社会保险登记并缴纳社会保险费。对于应当注册分支机构而未注册的外省市劳务派遣单位，通报工商行政部门予以处罚。对于外省市派遣单位派遣在二十五人以下的，督促用工单位在三十日内完成用工备案、办理社会保险登记并缴纳社会保险费。经过上述工作，对于仍不整改的本市用工单位依照《社会保险法》的有关规定进行处理。四是市人才服务行业协会劳务派遣分会将积极发挥行业协会的作用，探索本市劳务派遣单位与外省市劳务派遣单位“互为代理”的业务合作模式。外省市劳务派遣单位向本市派遣员工，由本市劳务派遣单位代理；本市劳务派遣单位向外省市派遣员工由外省市劳务派遣单位代理。这一模式既可实现经营上的互惠互利，也可以减少因派遣单位调整而引发的劳动关系矛盾。市劳务派遣分会将推荐一批规范劳务派遣单位名单，供用工单位调整合作派遣单位时进行选择。

背景资料：上海规范劳务派遣用工管理 派遣工享受“同工同酬同保”，异地劳务派遣在沪需缴纳社保

根据上海市人力资源和社会保障局去年排摸统计，上海目前劳务派遣的用工单位达4万多家，劳务派遣工总数达132万人次。近日，本市下发《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见试行 》，该《试行意见》指出，如果本市发生异地劳务派遣用工行为，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社保登记，并按本市标准缴纳社会保险，确保“同工同酬同保”。

劳务派遣工存在同工不同酬

近几年，本市劳务派遣工人数日益增加。去年第四季度，本市组织开展了对本市企业劳务派遣规范用工情况的检查。检查发现，劳务派遣工和正式员工在同工同酬方面仍有不小的差距、异地劳务派遣在全市呈蔓延趋势。

据了解，目前本市部分用工单位选择异地劳务派遣的方式为劳务派遣员工在外省市参保，缴费成本和待遇水平明显低于本市，造成了同一单位内因用工方式不同带来社会保障方面新的不公平。同时，外省市劳务派遣单位的异地劳务派遣经营行为也破坏了本市公平的劳务派遣市场环境。

日前，本市下发了《关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见试行 》，针对规范劳务派遣过程中发生的新问题提出解决办法，保障劳务派遣员工的合法权益，同时进一步加强对劳务派遣用工的监管，维护公平的劳务派遣市场环境。

其中，对于异地劳务派遣员工所享受的待遇更是提出了明确要求。《试行意见》提出，凡异地劳务派遣用工行为凡是发生在本市，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社保登记并按本市标准缴纳社会保险，确保“同工同酬同保”。

发生在本市的就应享本市待遇

根据《试行意见》，派遣劳动者的劳动给付发生在本市行政区域内的，劳动者就应当享有本市劳动政策规定的相关劳动待遇，包括社会保险、劳动标准、劳动保护、劳动条件等。

据悉，去年市人力资源社会保障局制订相关文件，建立劳务派遣用工管理信息系统和劳务派遣公司备案制度，这些制度和措施对于加强劳务派遣用工的市场监管发挥了积极作用。但由于外省市劳务派遣机构的异地劳务派遣经营行为游离于本市的行政管理范围之外，因此此次《试行意见》提出，本市规范劳务派遣的管理措施需要覆盖这类劳务派遣单位。

《试行意见》规定，劳务派遣单位在本市开展劳务派遣业务的，应当有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，根据劳务派遣业务规模配备相应的专职管理人员。

外省市劳务派遣单位在本市派遣员工超过25人的，也应当和本市其他劳务派遣公司一样，在本市设立固定的办公经营场所、配备相应的专职管理人员。

满足上述情形的外省市劳务派遣单位符合在本市从事经营活动的条件，应当依法在本市注册设立子公司或者分公司。外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，其分支机构依法作为劳动法意义上的用人单位，由分支机构作为派遣主体，签订劳动合同，办理本市的社保缴费。

异地派遣员工可享上海社保

根据《劳动合同法》第61条规定、《劳动合同法实施条例》第14条规定，劳务派遣员工劳动过程发生在本市的，劳动条件应当执行从高原则，从维护劳务派遣员工权益和社会稳定的角度出发，异地派遣的劳动者应当执行本市相应的劳动标准、劳动条件、劳动报酬、社 5 会保险等规定。

据此，《试行意见》明确，异地劳务派遣应当在本市缴纳社会保险。外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，其子公司或者分公司作为本市的用人单位，依法与劳务派遣员工订立劳动合同，为劳务派遣员工办理招工备案并缴纳本市的社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的派遣员工，也应当在本市缴纳社会保险。建议采用由外省市劳务派遣单位与本市用工单位协商一致，并通过《劳动合同法》规定的劳务派遣协议，明确由本市用工单位按照本市标准缴纳本市的社会保险。

《试行意见》中提到，对于“未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣的劳务派遣员工”，在发生纠纷时，要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬等“即时发生式”待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关连带责任的规定先行承担。

《试行意见》指出，用工单位和外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司未按照本意见规定缴纳本市社会保险的，由社会保险行政部门、社会保险征收机构按照《社会保险法》的规定责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

给予派遣单位3个月过渡时间

《试行意见》推出后，不少异地劳务派遣方纷纷反映存在“存量”问题，一时之间无法迅速执行到位。对此，市人力资源保障局昨天表示，给予派遣单位和用工单位合理的过渡期。要求外省市劳务派遣单位3个月内完成注册成立分支机构，办理招工备案、社会保险登记并缴纳社会保险费。

对于应当注册分支机构而未注册的外省市劳务派遣单位，通报工商行政部门予以处罚。对于外省市派遣单位派遣在25人以下的，督促用工单位在30日内完成用工备案、办理

社会保险登记并缴纳社会保险费。经过上述工作，对于仍不整改的本市用工单位依照《社会保险法》的有关规定进行处理。

市人才服务行业协会劳务派遣分会将积极发挥行业协会的作用，探索本市劳务派遣单位与外省市劳务派遣单位“互为代理”的业务合作模式。外省市劳务派遣单位向本市派遣员工，由本市劳务派遣单位代理；本市劳务派遣单位向外省市派遣员工由外省市劳务派遣单位代理。这一模式既可实现经营上的互惠互利，也可以减少因派遣单位调整而引发的劳动关系矛盾。市劳务派遣分会将推荐一批规范劳务派遣单位名单，供用工单位调整合作派遣单位时进行选择。

异地劳务派遣处罚执行难度大

去年，古驰（GUCCI）被曝搞双重标准，利用劳务派遣管理规定的漏洞压榨员工，一时间，GUCCI“血汗工厂”的名声远播，劳务派遣员工的福利、社保等问题被推上了风口浪尖。

在深圳GUCCI“血汗工厂”事件中，GUCCI公司就是利用了劳务派遣制度中存在的漏洞，建立一套复杂的劳动用工制度，钻法律的空子。涉及事件的几名员工虽然日常工作属归GUCCI管，但事实上，员工的真正“雇主”并非GUCCI，而是深圳南山区一家人力资源有限公司。

GUCCI注册地在上海，在深圳的店铺并没有成立公司，所有员工均是以劳务派遣方式签约。也就是说，这家打着“深圳GUCCI旗舰店”名号的店铺，连GUCCI的分支机构都称不上，地位类似于GUCCI设置在外地的一个柜台。

相关人力资源专家表示，由于是劳务派遣工，事件中的员工虽然遭到“非一般”的待遇，但即使最终认定GUCCI在用工方面存在违法行为而进行惩处，也将是异地处罚，执行难度也会加大。

岗位符合“三性”要求的比例较小

根据上海市人力资源保障局2011的统计数据显示，目前本市工商注册营业经营范围内注有“劳务派遣”的企业有1．5万家，而经过详细排查，真正从事劳务派遣的业务的公司仅达千余家。与之相比，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工约有132万人次，相比2008年大幅增加。其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企。

在使用劳务派遣工的岗位中，真正符合《劳动合同法》“三性”（即临时性、辅助性和替代性）要求的比例较小。上海市总工会的调查显示，58％的劳务工认为自己的岗位是固定的，17％的劳务工认为自己的岗位是长期的，认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的分别只有18．5％、13．6％和4．1％。

上海市总工会副主席肖堃涛曾表示：“按照这样的趋势发展下去，用不了几年，用工单位直接与劳动者签订劳动合同这一基本用工制度将被劳务派遣用工制度所替代。”

上海国企符合“三性”规定的派遣工至多也仅有18．5％。有资料显示，国企尤其是央企（包括大中型民企和外企）70％使用的是派遣工。全国现有派遣工约8000万人，绝大部分违反“三性”规定。

那么为什么仍有那么多人愿意成为劳务派遣工呢？某些劳务派遣工月薪不菲是一大原因。据了解，尤其是在一些跨国企业、奢侈品企业中，由于企业本身就存在巨大的利益空间，支付给劳务派遣工的报酬也是相对高的，在一些品牌店中，员工月收入可达3000－4000元以上，在同行中也属于中上层。这在一定程度上使得很多人忽略了劳动派遣制度的一些缺陷和风险。不过，人力资源专家提醒，一旦出现劳动纠纷，受派遣人员在维护自身权益上容易处在弱势地位。

据悉，目前上海已建立劳务派遣公司自查制度。每年第一季度开展劳务派遣业务的公司要提交上一的自查报告，针对上一的运营情况注重对用工单位、行业分布、派遣员工基本情况和派遣公司总体财务状况进行监管。对于没有及时备案和登记的企业，劳 7 动监察部门将以上门检查的方式，督促其规范经营和用工。

第四篇：关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见

关于规范本市劳务派遣用工管理的若干意见(试行)

为进一步维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，规范劳务派遣市场秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《上海市劳动合同条例》，现就规范本市劳务派遣用工管理提出如下若干意见：

一、规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务

本市劳务派遣单位应当有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，并根据劳务派遣业务规模，配备相应的具有职业指导、人力资源管理和劳动关系协调等方面职业资格的专职管理人员。

外省市劳务派遣单位在本市开展劳务派遣业务且派遣员工超过25人的，应当在本市有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，并配备相应的专职管理人员。外省市劳务派遣单位在本市符合设立分支机构条件并依法向工商部门办理注册登记的，可以在本市开展劳务派遣的经营活动。

二、依法办理招工备案和用工备案手续

劳务派遣单位应当按照《就业促进法》等有关规定，自招用劳务派遣员工之日起30日内办理招工备案手续。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，其子公司或者分公司具有用人单位主体资格，由其子公司或者分公司依法与劳务派遣员工订立劳动合同，为劳务派遣员工办理招工备案手续。未在本市注册设立子公司或者分公司的，由使用劳务派遣员工的用工单位自实际使用之日起30日内办理用工备案手续。

三、依法履行社会保险登记和缴纳义务

劳务派遣单位和用工单位应当按照《社会保险法》的规定，依法履行社会保险登记和缴纳义务。劳务派遣用工行为发生在本市的，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，由其子公司或者分公司为本市用工单位使用的劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，劳务派遣协议双方应当在协议中明确由本市用工单位为劳务派遣员工办理社会保险登记，并按照本市标准，为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。

四、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度

劳务派遣单位在工商部门办理注册登记后，应当向所在地的区县人力资源社会保障部门办理备案。

每年3月31日前，劳务派遣单位应当完成上劳务派遣业务经营情况自查并向所在地的区县人力资源社会保障部门递交自查报告。

外省市劳务派遣单位在本市设立子公司或者分公司的，按照上述规定执行。

五、落实连带法律责任

用工单位使用未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣的员工，劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬等待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关规定，先行承担连带责任。

六、加强日常监督管理

劳动保障监察机构依法对劳务派遣单位的备案、招工、社会保险缴纳等情况，用工单位使用劳务派遣员工的用工备案、社会保险缴纳等情况，以及劳务派遣单位和用工单位的劳动标准、劳动条件、劳动报酬等执行情况进行检查。劳务派遣单位和用工单位有违法行为和违反本意见规定行为的，由劳动保障监察机构依法责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

用工单位和外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司未按照本意见规定缴纳社会保险的，由人力资源社会保障部门、社会保险征收机构按照《社会保险法》的规定，责令其限期改正；逾期不改正的，依法予以处理。

本意见自印发之日起施行，有效期至2013年12月31日。

上海市人力资源和社会保障局

上海市总工会

上海市企业联合会／上海市企业家协会

上海市工商业联合会 二○一二年二月六日

第五篇：浅谈电力企业劳务派遣用工管理

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浅谈电力企业劳务派遣用工管理

浅谈电力企业劳务派遣用工管理

摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一。规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本，但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题。本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题，提出相关规范措施。

关键词：电力企业；劳务派遣；用工管理；人力资源

随着电力企业的快速发展，电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源，承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。但电力企业劳务派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工机制，优化用工政策，对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大。

一、劳务派遣的相关概念及形式认识

劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介，分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。

1.劳务派遣与人事代理不同。首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同，而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。其次，而在人事代理关系中，用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定，只作用于劳动者劳务期间的实际管理。最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系。

2.劳务派遣与职业介绍不同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立

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有劳动关系，而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。

3.劳务派遣与劳务承包不同。劳务承包中，承包企业从发包方赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。劳动派遣中，劳动者与派遣单位签有合同并存在劳动关系。

二、电力企业劳务派遣用工的现状及存在问题

随着电力发展体制改革的深入进行，企业自身的变革刻不容缓，人工费用作为企业生产成本中重要组成部分，在一定程度上决定着企业盈亏。为适应这一发展趋势，电力企业的用工制度采取了系列变革举措，其中，用工灵活，管理方便，节约成本的劳务派遣形式脱颖而出，并逐渐在电力企业的用人结构中占据了重要地位，但现阶段的电力企业劳务派遣确实还存在较大不足，亟待解决。

1.从劳动者角度来看

劳务派遣用工的最大不足在于劳务工与正式工之间的差别待遇。近年来电力企业大量使用劳务派遣，逐渐形成了一支庞大的劳务工队伍，他们人数众多，且具有知识化、年轻化的特点，但由于企业制度和身份差别等不和谐因素，他们的积极性受到了抑制。首先，表现在薪资差别待遇上。劳务派遣工与企业正式员工从事一样的工作，履行一样的职责，但在工资福利等待遇上却与正式工大不相同。收入分配的依据只是身份差别而不是传统意义上的劳动强度、难度，广大劳务工的工作积极性被严重挫伤，进而影响了企业生产效率的提高。其次，表现在职业发展空间上。企业在福利和晋升上都会优先考虑正式员工，劳务工转正机会少、可能性小，劳务工在企业发展中对自身发展空间没有多少期待，难以真正融入企业，得过且过，安于现状，严重影响了工作效率。最后，劳务工的稳定性较差，他们劳动合同的期限较短，对工作环境不熟悉，对未来有没有明确的职业生涯目标，流动性强，忠诚度低，主人公意识淡薄，面对不公容易产生离职倾向，不利于企业员工队伍的建设，为企业管理风险埋下隐患。

2.从电力企业来说

一方面，电力企业在劳务派遣用工方面的规章制度不健全，对某段时期具体的的劳动派遣用工缺乏科学合理的规划，对劳务派遣工的最新【精品】范文 参考文献

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职业发展前景和劳动报酬没有明确规划，在分配上又未能将职工的薪资待遇同工作业绩有机结合起来，同工不同酬的现象严重削弱了劳务派遣工队伍的战斗力；另一方面，企业的人文关怀不足，电力企业与劳务派遣工不存在直接的劳务关系，因此不同于正式员工，劳务派遣人员无法享受平等的政治待遇和晋升机会，企业相关部门也很少与劳务派遣人员进行交流、沟通，劳动派遣人员的发展需求和生活需要被漠视，企业缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工长期笼罩在不平等的企业文化阴影下，始终在心理上对企业的归属感不强。

3.从劳动派遣单位来说

劳务派遣单位拥有的人力资源的数量和质量都是有限的，由于劳动派遣工的合作期限短，流动性大，技术高超、经验丰富的人才很少选择这一就业形式。在劳务市场的巨大竞争压力下，劳务派遣公司的素质结构及能力水平都面临着严峻挑战。同时，部分劳务派遣单位，目光短浅，只重眼前利益，看不到长远利益，收费高，效率低，不能有效协调用人单位和劳务派遣工之间的利益，缺乏长远的企业战略发展规划。此外，部分素质低下的劳务派遣单位还存在着侵害劳动派遣人员利益的现象，制造了乱收费、不按合同为工人办理社保等一系列行业乱象，破坏了劳务派遣行业的公众形象。

三、规范电力企业劳务派遣用工管理措施

如何妥善解决劳务派遣用工过程中出现的种种问题和纠纷，稳定劳务派遣务工队伍，合法用工，规范用工，既为电力企业经济建设服务，也承担好企业相应的社会责任，要求电力企业做好以下几个方面的工作：

1.做好劳务派遣用工岗前规划

劳务派遣用工计划是人力资源计划的有机组成部分，做好计划管理是有效配置人力资源、组织电力企业产电售电活动的重要途径。电力企业应从劳动用工计划出发，充分考虑各部门岗位需求，在科学评估不同岗位的名称、职责、属性的前提下，避开企业关键技术业务部门岗位，明确劳务派遣用工岗位的适用范围，制定出科学合理，规范化、制度化的劳动派遣用工岗前规划。

2.规范劳动用工的薪酬体系

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电力企业应该专门针对劳务派遣职工从底薪、提成、奖金出发制订一套完整规范的工资体系，把劳务工纳入电力企业的日常管理考核中，遵守法律规定，充分考虑劳务工的合法权益。在对劳务派遣人员进行保障和激励的同时，提高劳务派遣人员的责任感和主人公意识。当然，薪酬体系不是盲目制定的，它必须是在综合考虑劳务工的技术水平、学历程度、工作年限、岗位要求及企业最低工资标准的基础上出台的具有可行性的管理办法及工资支付办法，针对特殊工种岗位的劳务者还可以视具体情况给予一定激励措施。

3.淡化身份意识，提高政治待遇

企业在内部要加强引导，消除用工歧视，提高被派遣劳动者的政治待遇，允许他们加入工会和党组织，鼓励他们参与评优评先进，在自己的工作岗位上做出成绩来，最大限度的激发劳务派遣职工的工作热情和潜能，提高他们的自信心，充分发挥他们的技术优势，增强其主人公认同感，把自身利益与企业发展紧密结合起来，提高思想素质，加强工作能力和综合素养，与电力企业形成和谐关爱的劳动关系，自动自发的为电力企业的发展贡献一份力量。

4.加强与劳务派遣单位的沟通合作

劳务派遣单位有自己行业门槛，必须是在工商管理部门获得注册资格的独立法人。作为整个劳务派遣工作的关键环节，电力企业有必要对劳务派遣单位的执业资格进行认证，进而选择一个有实力、操作规范的劳务派遣单位作为合作伙伴，并就企业发展战略和各项信息进行合理有效的沟通，实现企业利益和员工权益的双重保障。此外，在综合评估企业发展战略的情况后，如果实力允许，电力企业还可以考虑与多家劳务派遣公司合作，在劳动派遣单位之间形成良性竞争，以保证己方获得最优服务。电力企业与劳务派遣单位之间合作的凭证是派遣合同，上面明确规定了合作双方的权利、义务、责任，是合作成功的重要保障，电力企业在敲定合同细节时一定要细致周到。

5.选择优秀的劳务者，并在其中选拔优秀管理人才

电力企业相关部门要严肃对待劳务派遣用工的招聘工作，针对有需求的工作岗位，着眼于身体素质、劳动技能、学历水平等多角度进行严格筛选。有必要的话可以设定一定的岗位试用期，用实际工作成最新【精品】范文 参考文献

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绩选拔优秀的劳务派遣人员，有突出表现的给以额外奖励和晋升机会，提高他们工作的积极性和归属感。

6.营造良好的工作环境和育人环境

电力企业要坚持以人为本的价值观，尊重劳务派遣人员的成绩和人格，肯定员工价值，在企业上下形成一种平等尊重的文化氛围。不能因为劳务人员的短期限制和编制问题就忽视对员工的培养提拔，企业要针对劳务工作人员的特点和潜能，进行定期培训，加强对其发展的指导和规划，使其适应企业发展和岗位技术的需要，提高劳动熟练程度和专业基础知识，为企业发展服务。

参考文献：

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[2] 李素萍.关于规范劳务派遣用工管理的思考[J].中国电力教育，2012（12）

[3] 闵树平.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（9）

[5] 常进.浅议劳务派遣用工管理[J].企业经贸，2009（4）

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