问题现状：制约中小企业发展的人资三大短板

第一篇：问题现状：制约中小企业发展的人资三大短板

制约中小企业发展的人资三大短板

目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。

笔者认为其主要存在以下问题：

一、企业自身的问题

1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作

中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。

2、中小企业没有建立起很完善的激励机制

由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多

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老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。

3、没有很多的预算投入到人才培养上

中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。

4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。

由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。

5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。

中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。

6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才

现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。

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7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致

中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。

8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才

由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。

二、人才的问题

1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日

这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？

2、好的人才，有更大的选择能力

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好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。

3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑

行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？

4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才

现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？

三、社会问题

1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台

人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再

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相信你。

2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走

人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。

中小企业如何做好人力资源建设呢

中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。

根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。

1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。

现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。

2、建立起完善的激励体系

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人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。

3、要建立起培训机制

不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。

4、善待员工，让员工有一种家的感觉

善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。

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5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着

很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。

6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职

有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。

7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才

目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。

当然中小企业要想做人力资源工作，必须有一套人才需要计划书。尽可能地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充当培训师的角色，但至少可充当一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。

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浅说如何做好人力资源工作(2008-06-09 16:36:53)转载 标签：

文化

文/梅汉卿

本人不是学人力资源的，但知道人力资源的重要。众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提

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出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。

二、招聘与配置

招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。

三、培训与发展

培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂

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培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励

绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如养老保险)、个人成长(如外派学习)等。

六、员工关系

建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资

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源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。

八、HR信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将

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人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。

九、优化工作环境

工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。

十、员工满意度

员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查

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结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。

人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业“以人为本”的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。

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第二篇：制约科技型中小企业发展问题研究

企业科技创新

制约科技型中小企业发展问题研究

一、科技型中小企业的界定

1、中小企业界定 中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下 其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。

2、科技型中小企业界定 科技型中小企业应是由科技人员领办或创办，实行自筹资金 自愿组合 自主经营 自负盈亏，主要从事科技成果产业化以及技术开发 技术转让 技术咨询 技术服务活动的企业 科技部门对科技型中小企业技术创新基金项目申请和评审时要求：科技型中小企业所有制形式不限，具有独立企业法人资格；从事高新技术领域的研发 生产和服务；有研究开发能力，大专以上科技人员占职工总数30%以上；从事研究开发的科技人员占职工总数的比例不低于10%； R&D经费占上一年销售额5%以上；企业资产负债率不超过70% 同时要求，企业注册资本最低不得少于30 万元，职工人数不超过 500 人，资产总额不高于 5000 万元，年营业收入不超过5000 万元。

结合我国的实际情况，参考以上标准，可以将科技型中小企业界定为：由科技人员为主创办的，从事高新技术领域的研发 生产和服务，职工人数2000 人以下，销售额不足 30000 万元或资产总额低于40000 万元的企业。

二、制约科技型中小企业发展的三个问题

1、现有政策法规缺乏支持，有待进一步完善 主要表现在：政策失衡 80 年代初期，国家对以中小企业为主的乡镇企业发展给了许多优惠政策，随着改革的推进，这些政策逐步取消了近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计

操作的，对大企业优待多，对中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少，政策适用不够公平税收歧视 国有企业可先缴后退，非国有企业无此待遇；中小企业特别是个体私企往往是小额纳税人，增值税发票就难以抵扣，实际税负增加 缺乏法律的支持和保护 政策上的失衡性和歧视性，造成了经济竞争环境的非公平性，增加了科技型中小企业的风险因素和交易成本，不利于科技型中小企业健康发展，远没有形成一套完整的中小企业法律法规体系。

2、融资渠道狭窄，资金筹集艰难 斯蒂格利兹和斯威齐认为，信贷市场与资本市场的逆向选择效应导致银行部门以配给方式而不是以调整利率来出清市场 因此，高风险的科技型中小企业很难从银行部门获得足够的直接或间接融资 1999 年科技部 财政部联合制定的 科技型中小企业技术创新基金的暂行规定（国办发 1999 47号）批准科技型中小企业技术创新基金政策，但对如饥似渴的科技型中小企业来说，不啻于杯水车薪，难以适应企业的发展需要，资金缺乏成了制约科技型中小企业发展的瓶颈因素 在企业发展过程中，流动资金的短缺又使得企业难以开拓市场；初创期的科技型中小企业由于缺少启动资金，难以将许多好项目快速转化；在企业发展到一定规模时，扩建的资金不足又使得企业坐失产业化的良机 如何为科技型中小企业创造一个更好的投资 融资环境，是关系到我国科技型中小企业兴衰存亡的关键问题。

3、技术水平较低，技术创新能力差 改革开放以来，我国的产业技术创新体系框架已基本形成，技术创新环境不断改善，技术创新意识和技术创新能力有了一定的提高 但总体来说，我国的产业技术创新能力还比较低 这主要与与我国科技水平整体不高，同时我国现行创新体制和运行机制不尽合理也制约了企业技术创新能力的提高 原因主要有三个方面： 研发经费投入不足是影响企业技术创新的决定因素 科技人才匮乏是制约企业技术创新的生命线 同时由于人才

培养模式和企业激励机制等原因，我国企业对本国科技人员吸引力不强，进而造成科技人才外流 已有创新水平不高 虽然近年来我国科技论文数量增长很快，但世界影响较小 专利技术低于美国 日本等发达国家 存在着论文和专利长期搁置形同废纸。

三、解决科技型中小企业发展问题的两个对策

1、加大政府扶持力度，提供政策支持 为进一步加快科技型中小企业的发展，建议政府从以下四个方面加强服务和支持：

（1）从法律上明确科技型中小企业在国民经济中的地位 消除对非公有制科技型中小企业的政治歧视，给非公有制科技型中小企业平等的地位。把科技型中小企业发展纳入国家和地方社会、经济发展的总体规划和发展计划之中；实行鼓励科技型中小企业发展的税收政策。利用政策优势促进科技成果转化。

（2）增加融资渠道，优化融资环境 加大对科技型中小企业的投入，扶持科技型中小企业的发展 发展科技型中小企业金融组织，兴办科技型中小企业信贷担保机构，鼓励民营企业上市，创办风险投资企业，为科技型中小企业发展开辟广泛的融资渠道。

（3）培育中介机构，完善社会服务体系 科技型中小企业的发展与社会化的中介机构密不可分，因此要加大对各类工程技术中心生产力促进中心 创业服务中心的投入强度，提高其服务能力和水平，使之能够依据企业需要开展技术中介 技术孵化 技术集成 技术培训 企业技术诊断等服务工作。

（4）加强管理，强化政府的规范与引导职能，创造培养人才用好人才与利用外智的环境，使外部人才想进来，内部人才留得住用得好。

2、以企业为核心，创建技术创新体系

（1）坚持走以企业为主导进而推动高新技术产业化的道路以企业为主导的技术创新体系已经成为发达国家和新兴工业化国家的鲜明特征 我国高新技术产业发展必须坚持以企业为创新的主体，以市场为导向，引导企业加大科研开发的投入，同时还要通过市场推动企业间的并购和重组，促进中小企业的发展壮大，不断形成与产业配套的产业集群，加速高新技术成果的转化。

（2）实施产、学、研结合，不断完善高新技术产业化之路 科技创新的终端是市场的回报，不通过生产环节就无法实现创新目标 实施产 学 研合作是提高技术创新能力和实现产业化的手段，也是建立健全产业化的有效模式 要坚持以企业为核心组织产 学 研合作，充分利用政府资源促进产 学 研的联合创新，同时吸引金融机构参与，发挥各自的优势，完善创新产业化链条，以最快的速度形成技术突破和实现产业化。

（3）深化实施以标准 专利为核心的知识产权战略 国际标准体系创新的能力影响着一个国家在全球经济中的利益格局和竞争能力 加快制定国家技术标准政策，尽快实现以自主知识产权为核心的技术标准体系，同时增强具有自主知识产权和核心技术的能力，通过制定政策，鼓励企业自主开发具有自主知识产权的高新技术产品，提高我国高新技术企业和产品在国际上的竞争力。

（4）继续实施重大科技专项，集成资源，实现重点突破 继续从社会经济与国家发展需求出发，以技术集成创新开发新产品 建立新产业为目标，以从事原始型创新，合理运用资源，充分调动地方、部门、企业的积极性，实施一批重大科技专项。

发布时间：2009-11

作者：王宏伟 河南工程学院

来源：《中小企业企业管理与科技》

编辑部提供（2010年4月15日）

第三篇：中小企业发展问题

中国网络电视台(新闻联播)：中共中央政治局常委、国务院总理温家宝10月3日至4日来到浙江绍兴和温州，深入农村、社区、企业和市场，就经济运行情况进行调研。

在绍兴市荷湖村和越都社区，温家宝看望了村民和社区居民，向大家致以节日问候。温家宝还考察了绍兴中国轻纺城、绍兴县汇金小额贷款公司等企业和市场，并在企业主持召开三次座谈会，详细询问中小企业生产经营、小额贷款公司和民间信贷的情况，认真听取大家的意见和建议。

认清形势 坚定信心 巩固发展好势头

4日下午，温家宝在温州主持召开会议，听取浙江省、温州市关于小企业发展情况汇报。温家宝说，今年以来，面对国际环境新变化和国内经济运行新情况，我们实施积极的财政政策和稳健的货币政策，更加注重稳定物价总水平，初步遏止了物价过快上涨的势头，经济保持平稳较快发展。同时也要看到，世界经济不确定性、不稳定性上升。我国经济运行也面临一些新情况新问题。中央密切关注国内外形势的发展变化，对经济发展趋势和应对之策认识是清醒的。要冷静观察、科学判断，及时、果断做出正确的政策选择，巩固经济发展的好势头。

中小企业有不可替代的作用

温家宝强调，中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。一要认真落实并完善对小微企业贷款的差异化金融监管政策。二要明确将小微企业作为重点支持对象，支持专为小微企业提供服务的金融机构。明确银行对小微企业贷款比例和增速要求，并加强统计和最终用户监测，确保政策落实到位。清理银行不合理收费和保证金存款要求，查处违规行为，切实降低企业信贷资金成本。三要加大财税政策对小微企业的支持力度，延长相关税收优惠政策的期限，研究进一步加大政策优惠力度。四要切实防范金融风险。对中小企业的金融支持，要遵循市场原则，减少行政干预，降低市场风险和道德风险。要加强对民间借贷的监管，引导其阳光化、规范化发展，发挥其积极作用。大力整顿金融秩序，采取有效措施遏制高利贷化倾向，依法打击非法集资，妥善处理企业之间担保、企业资金链断裂问题，努力做到早发现、早处置，防止风险扩散蔓延，防范区域性风险。对已经发生的风险事件，要妥善处置，保护人民群众的合法权益，增强市场信心。

（视频编辑：金月展 文字编辑：张雯）

第四篇：我国中小企业发展现状

摘要：财务管理是企业管理的核心，本文针对财务管理方面的问题:如资金管理不严、财务控制薄弱、企业管理模式僵化、人员素质不高、信息管理观念和手段落后、企业融资困难等管理现状，有针对性地提出具体改善财务管理的对策。

关键词：财务管理现状原因对策目标优化模式中小企业财务管理的现实状况

1.1 财务管理模式僵化。目前，我国中小企业典型的财务管理模式是家族式管理。这种权度严重失衡的财务管理模式在企业领导者知识不足、管理观念落后，对新的财务管理理论与方法缺乏应有的认识与了解的情况下，势必给企业的财务管理带来许多负面的影响，造成企业财务管理混乱、财务监控失灵、会计信息失真。

1.2 缺乏明确的产业发展方向,对项目投资缺乏科学论证。一是片面追求“热门”产业，有些企业甚至片面认为国家调控什么就应该上什么，肯定能赚钱。二是对对项目建设和经营过程中将要发生的现金流量缺乏可靠的预测，仓促上马。一旦国家加大宏观调控力度，收紧银行信贷，使得建设资金不能如期到位，企业就面临进退两难的境地，甚至造成巨大经济损失。

1.3 财务风险意识淡薄，企业始终在高风险区运行。表现在三个方面：一是过度负债。有些企业在借入资金不能有效发挥作用的情况下，一些企业进入了靠贷款维持生存的恶性循环。其结果是债台高筑，财务风险极大。二是短债长投。一些企业就采取变通的办法，擅自改变贷款用途，将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大大高于流动资产，使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保。这给财务监管带来很大困难，造成整体负债率不断抬高，企业经营成本和财务费用不断加大，支付能力日渐脆弱，资金链条过紧并随时可能出现断裂。

1.4 财务控制薄弱。一是对现金管理不严，形成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转。二是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施。应收账款不能兑现或形成呆账，应收账款周转缓慢，资金回收困难。

1.5 财务会计工作流程不规范、不严格。一是原始凭证、会计分录、科目应用、账册设置以及财务收支等方面工作不规范，没有形成严格的制度。二是会计报表的编制既不能充分反映企业的实际生产经营情况，又没有完全按照国家有关法律法规的要求去做，导致会计信息的失真。对材料、工时、动力等消耗没有进行严格的定额管理和健全的分析核算制度。三是企业没有或无法建立内部审计部门，即使有也很难保证内部审计的独立性，缺乏必要的财务监督机制。原因分析

具体来说，这些因素对财务管理的影响主要表现在以下几个方面：

2.1 股权结构与经营模式的影响中小企业的所有权结构一般来说是高度集中的，在经营模式上所有权与经营权合一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式给企业的财务管理带来了不小的负面影响。在中小企业中，有相当一部分属于个体、私营性质的企业，在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，项目决策不科学，不民主，随意性较大，个人说了算的情况盛行，难免造成投资决策失误。

2.2 企业管理者的素质和管理能力的影响现有的中小企业，大部分是在八十年代短缺经济条件下发展起来的，其中相当一部分管理者的素质、能力还停留在当时的水平，管理观念陈旧，管理思想落后，没有将财务管理纳入企业管理的通盘考虑和有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。

2.3 组织结构和人力资源的影响一是企业组织机构不健全，管理人员职责不明确。二是工作流程不规范，制度不健全，致使财务审批随意性大，越权行事现象严重，造成财务管理混乱。三是财务管理人员素质较低，缺乏财务管理的基本理论和基本知识，同时法制观念比较淡薄，对财务会计法律法规缺乏充分的理解和认识。促进中小企业改善财务管理的对策

3.1 积极推进产权改革明晰产权建立规范的企业产权制度，是企业持续发展的制度和组织基础。因此，中小企业发展到一定阶段后，必须进行产权制度改革。通过规范产权改革，一是解决所有权过分集中的情况，形成多元化的产权结构，防止“一股独大”；二是建立起股东会、董事会、监事会、经理层等现代企业的治理结构。

3.2 在现代市场经济条件下从理财的角度来看，经营者必须树立三个观念：①树立专业化经营观念，规避多元化投资风险。中小企业规模小，实力相对较弱，企业的资源有限，领导人的知识、能力有限。②树立财务风险观念。负债经营必须充分考虑企业的偿还能力和资金的使用效益，规避高负债和不能到期支付的风险。③树立现金流观念。关注现金流量，掌握现金流的状况及走向，包括其经营中创造现金的能力和短期流动资金贷款的使用效率，是企业经营者必须随时掌握的基本信息和进行决策的重要依据。

3.3 按照相关财会法律、法规的要求逐步建立起比较规范、完善和自律的财务管理组织体系，工作流程和财务管理制度。要按照企业财务管理的内在规律和国家相关法律法规的要求，建立财务管理的组织体系和相应的工作机构；同时要根据国家法律规定，结合本企业财务管理上的薄弱环节，制定财务计划、资金筹集、资产管理、成本费用管理等并切实贯彻执行。

3.4 提高会计人员的素质会计人员要持证上岗；被委任会计领导岗位的人员，必须具有相应的职务任职资格；对会计人员要经常进行职业道德、业务技术教育，提高素质。把好用人关，是实施良好的财务管理的重要条件。

3.5 财务资金管理活动的外包由于企业自有资源和活动领域的局限，任何一个企业都不可能拥有企业管理活动所需要的一切专业技能和资源。中小企业可将部分财务管理业务交由专业机构进行管理。充分利用这些机构的人才优势、信息优势和其他资源优势，既可以降低企业财务管理成本，又可以不断了解外部相关动态，实时更新管理方法、管理手段，从而提高管理效率和管理水平。现代中小企业财务管理行为优化的目标模式

根据现代财务管理行为理论，财务管理行为划分为动机形成、行为实施和结果检验三个阶段，与此相应，中小企业财务管理行为优化目标模式的基本框架也应从行为动机、行为实施、行为约束及行为结果检验等几方面来架构。

4.1 实现中小企业财务管理行为观念新型化优化的财务管理行为是建立在优化的理财观念基础上的。树立新型的符合市场经济规律要求的理财观念是当前中小企业财务管理行为优化的一项重要内容。中小企业要树立以市场经济为主体的新的观念体系，确立以成本与效益、风险与收益、投入与产出等相应关系为核心，以资金时间价值、风险价值、成本价值等市场价值体系为主导，以人本化理财、资本多元化理财及风险管理理财为基础的新型的财务行为理财观念。

4.2 实现中小企业财务管理行为目标科学化实现中小企业财务行为目标科学化是当前中小企业财务行为能否优化的一项重要前提。在目前市场经济环境下，中小企业财务行为目标的选择既要符合中小企业自身特殊的社会定位，也要适应市场经济规律发展的要求，总的来说，应确立以保证中小企业财务状况正常化开展为基本目标，以投资收益最大化为首选目标，以实现可持续发展前提下的经济效益最大化为永恒目标的科学的财务行为目标驱动机制。

4.3 实现中小企业财务管理行为方法现代化中小企业财务行为方法现代化既是确定中小企业财务行为流程的基本依据，也是提高中小企业财务行为质量和效率的重要手段。当前中小企业财务行为方法现代化要以“零基预算”等先进管理方法为主导，以财务会计、管理会计、成本会计等财务理论应用为基础的现代财务行为管理办法体系。

4.4 实现中小企业财务管理行为制度系统化建立健全各项规范财务行为的规章制度，利用制度对中小企业个人或组织的各种财务行为进行规范。主要包括:①建立财务行为主体监督制度。

②建立财务行为激励与约束制度。应构建以制度约束为保障，以责、权、利相互制衡约束为基础的内外结合、刚柔相济的财务行为激励与约束机制，有效杜绝和防范财务上的违规、违纪行为，不断提高财务工作的质量和效率。③建立与完善财务行为内部控制制度。应建立以内部管理控制、财务控制和审计控制为核心的制度控制体系，以经济责任制度、追究责任制度、不相容职务和岗位为关键控制点的具有相互牵制和监督作用的财务行为内部管理机构和内部控制机制。

参考文献:

[1]徐荣华，吴国灿.中小企业财务管理的局限性研究[J].财会通讯.2005

[3]吴海滨.试论中小民营企业财务会计管理方式[J].江苏商论.2005.[4]梁彤缨，陈广东.网络环境下中小企业财务管理模式的创新思考.2003.

第五篇：中小企业发展现状探讨引言

引言

我国中小企业在促进科技进步、增进就业、扩大出口等方面发挥了不可忽视而且不可替代的作用。目前我国包括个体户的中小企业达4000 多万户以上,提供了70%以上的城镇就业机会,工业总产值和实现利税分别占全国经济的60%和40%以上，但目前不少中小企业流动资金严重不足，融资困难已经成为社会关注的焦点。中小企业由于其先天的原因，大多资产规模小，一部分中小企业的产业层次低，经济效益和生产稳定性差，竞争能力和抗风险能力弱，信用等级低，难以获得平等的融资机会，使得一部分中小企业停留在起点较低的内部融资阶段，不得不通过民间渠道获得资金来源，这严重妨碍了中小企业的发展，使其发展规模与国民经济发展的要求不相适应，使其作用的发挥受到限制。在国外，为克服中小企业融资障碍,各国在法律、制度、政策方面,逐渐形成了一套适应中小企业特点的金融体系。一般说来,中小企业金融体系的决定,既取决于一国中小企业的特点,也取决于一国的金融结构及相应的法律制度和信用基础。根据我国中小企业融资现状，从企业自身内部原因、外部环境等入手分析我国中小企业融资困境的形成原因，通过对中小企业进行现代企业制度改造，提高中小企业整体素质，改善其自身融资条件，完善中小企业间接融资体系，拓宽中小企业直接融资的渠道，通过自身体制创新，改善政府调控经济的职能，疏通社会融资渠道，发挥市场机制在资源配置方面的基础性作用，筹措更多的资金，促进我国中小企业更好的发展。本文通过广泛搜集国内外报刊、书籍、杂志及互联网的有关资料，从中小企业存在的重要意义出发，研究了中小企业融资的相关理论，对我国中小企业融资状况进行了分析，结合我国的实际情况，提出解决我国中小企业融资难问题的对策，具有一定的现实意义。全文共分为三个部分。

第一部分是我国中小企业在中国经济发展中的重要作用，这一部分主要根据各种权威的调查资料、统计数据，描述了我国中小企业当前的发展状况和融资情况，对融资现状做出基本判断。这为后文的论述打下了现实基础。

第二部分是对我国中小企业融资的现状及融资困境的分析。从我国中小企业的实际出发，分析了我国中小企业融资困难的原因，从企业信息不透明，整体素质不高，企业信用缺失，受银行现行信贷管理体制的制约等方面多我国中小企业融资存在的问题进行探讨。

第三部分在以上分析的基础上，提出了解决我国中小企业融资困境的对策建议。