玄武区高层次人才引进培育计划（合集5篇）

第一篇：玄武区高层次人才引进培育计划

玄武区高层次人才引进培育计划

为积极贯彻市委‚全面聚焦‘四个第一’‛，实施创新驱动战略，打造中国人才与科技创新名城要求，落实‚人才引领、科技创业、制度先试、园区先行‛八项重点计划，加快构建具有玄武特色的区域创新创业体系和现代产业体系，全力以赴把玄武打造成具有较强影响力和竞争力的创新创业人才特区，现制定本计划。

一、工作思路

坚持人才高端化带动产业高端化、创新型人才引领创新型经济、人才比较优势提升发展竞争优势的工作理念，使之成为推动玄武经济增长、产业结构升级、发展方式转变的根本途径。大力营造创业氛围，精心打造能够吸引人才、留住人才的环境，引进集聚一批以‚一园四极‛、‚四纵四横‛建设和主导产业发展为龙头的急需紧缺高层次人才，扶持培育一批区域内现有优秀拔尖人才成长为行业领军企业家，为玄武深入实施创新驱动战略，建设人才与科技创新名城示范区提供源动力。

充分发挥驻区高校、科研院所众多优势，积极推进校（院）地、校（院）企战略人才培养合作，采取‚人才+项目‛的方式，依托国家和省市重点人才计划及重点科研和产业项目，面向产业发展集聚和培养创新人才，重点是培养一批优秀创新人才和团队。

重点依托区内原有、新建的各类孵化器、加速器和中试基地，大力吸引科技创业高层次人才。通过分解、落实‚321计划‛任务指标，在启动资金、创业场所、金融财税、人才住房、生活服务等方面，给予海内外领军型科技创业人才更大扶持，加速人才落户和成果转化。

推广‚创新在高校、创业在园区‛模式，鼓励驻区高校、科研院所的科技创新高层次人才到园区进行科技创业，推动驻区高校图书馆、实验室等资源向科技创业人才全面开放。建设玄武高层次人才库，在区级层面建立校（院）地双方‚双创‛会商对接制度，统筹规划开发科技人才资源。

二、重点目标

自2011年起的5年内：

（1）引进领军型科技创业人才220名（2）培养科技创业家16名

（3）集聚国家‚千人计划‛创业人才7名（4）集聚省‚双创‛人才93名

三、引进对象

具有硕士以上学位或副高以上职称，年龄一般不超过55岁，引进后能连续在我区工作3年以上，每年工作时间不少于6个月，且符合下列条件之一：

（一）国际国内某一学科、技术领域内的学术技术带头人，拥有市场开发前景广阔、高技术含量的科研成果；

（二）拥有独立自主知识产权或掌握核心技术，技术成果国际先进国内领先，具有市场潜力并能进行产业化生产；

（三）具有海内外自主创业经验，熟悉相关产业领域，能带技术、带项目、带资金来（在）宁创业；

（四）在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才。其中，符合玄武产业发展规划的下列人员可直接列入引进对象：

（一）中国科学院院士、中国工程院院士，国家‚千人计划‛特聘专家、江苏省‚双创计划‛入选者；

（二）在世界500强企业担任中级以上职务或中国500强企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；

（三）在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授以上职务的专家学者；

（四）全国‚985‛、‚211‛高校和在宁高校、科研院所的教授、研究员。特别优秀的，一事一议。

四、扶持政策

1、对入选市级以上（含）人才扶持项目的，按上级财政资助额1:1的比例给予配套创业启动资金。提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米人才公寓，三年内免收租金；根据项目需求，提供融资担保。明确一名区委或区政府领导作为人才指导员，帮助人才协调创新创业过程中遇到的问题及生活困难。

2、对虽未入选市级以上人才项目，但产品符合玄武产业方向，有较好市场前景的人才，经区领导小组综合评审后，给予50-100万元创业启动资金，提供不少于100平方米工作场所和不少于80平方米人才公寓，三年内免收租金；根据项目需求，提供融资担保。

3、对在玄武区创办企业的高校教授、科研院所研究员，根据对人才及项目的综合评审，给予最高不超过100万元的资金扶持，按照成果转化情况，分批予以扶持。

4、对留在玄武区企业工作的出站博士后，给予10万元安家补贴，分两年拨付；对留住出站博士后的企业，给予5万元奖励；

5、对引进世界500强企业独立研发机构的园区，由区财政补贴，给予四年房租优惠待遇，其中前两年‚零租金‛，后两年减半。对引进的研发机构中年收入超过30万元的高级技术与管理人才，购买自住商品房的，按照个人所得税区级地方实际留成部分的额度给予前两年全额奖励、后两年减半奖励。

6、对拥有5名以上双创引进计划人才，产值超亿元，税收超千万元的楼宇、企业，或拥有5名以上双创引进计划创业人才的园区，给予100万元奖励。

7、选送在产业引领方面有潜力，对地方经济发展有一定贡献的科技型企业家、高端现代服务业企业家出国（境）、进高校参加短期培训。每年选送1-2名企业家、职业经理人在职攻读高层管理人员工商管理硕士。

8、人才适龄子女接受义务教育的，免试免费就近安排公办学校入学；接受学前教育的，在公办幼儿园就近优先安排。接受高中教育的，减免学杂费。

9、上述扶持政策对2011年以后引进的人才适用。

五、组织保障

1、完善人才工作领导体系。坚持党管人才，加强区人才工作领导小组办公室职能，每年召开一次人才工作会议，定期向区委常委会就人才工作进行专题汇报。增设引进人才工作奖、人才工作奖等，充分调动各部门、街道、园区、企业的积极性。适时组织人才培训，五年内对全区从事人才工作的干部至少轮训一次。继续完善人才引进、培养、使用、激励机制，大力宣传人才政策措施，积极宣传各类优秀人才的先进事迹和突出业绩，为人才排忧解难开辟畅通渠道。

2、继续加大投入。发挥政府对人才资本投资的导向作用，按照不低于本级财政一般预算收入的3%，扩大人才发展专项资金总量。区财政每年安排2000万元人才专项资金，其中1000万元作为区科技创业种子（天使）投资基金，主要用于投资各类孵化器内的在孵企业，尤其是特别社区内的科技创业人才、项目和企业； 1000万元作为人才扶持资金，主要用于人才引进、培养、使用和奖励。发挥用人单位的主体作用，鼓励各园区、用人单位设立人才开发培育资金。鼓励社会力量开展人才资源开发和利用的投资。

3、创新引才机制。探索‚猎头‛引进人才的方式，建立柔性引智、人才租赁、项目承包等多种形式的人才引进机制。探索党政人才参与市场竞争，到企业、高校挂职的办法，疏通具有较好专业背景和较高管理能力的高校人才进入党政机关工作的渠道。积极引导企业建立符合市场经济规律的分配激励机制，大力引进能够为企业转型升级提供长足动力的高层次急需紧缺人才。

第二篇：大力引进和培育高层次人才的调查研究

大力引进和培育高层次人才 为加快建设国家中心城市增添新动力

人才是第一资源，加强最具核心价值的高层次人才工作，是提升城市竞争力的重要途径，对沈阳加快建设国家中心城市具有重大战略支撑作用。近期，我室会同市人才办，围绕我市引进和培育高层次人才工作开展了调查研究，现将有关情况报告如下。

一、我市高层次人才工作体系已经基本建立 高层次人才是指在科技创新和产业发展中发挥核心引领作用的人才。当今时代，一个人掀起一场产业革命，一个人推动一类技术进步，一个人创造一种产品新生的例子比比皆是，高层次人才决定创新型城市建设水平和新兴产业发展程度。近五年来，我市始终把引进和培育高层次人才放在人才工作的突出位置，初步建立起高层次人才工作体系。

1.高层次人才队伍建设的体制机制逐步健全。市委、市政府高度重视高层次人才工作，2007年，全市专门成立了引进高层次人才工作领导小组，市委副书记任组长，市政府常务副市长、组织部长、宣传部长任副组长，人才办、人社局、财政局、宣传部、教育 局、科技局、科协等单位主要领导任小组成员，由市人才办和市人社局具体协调落实引进工作。领导体制机制的建立，为加快引进以高层次人才为重点的人才队伍建设，提供了强大保障，发挥了积极作用。已经建立健全沈阳高层次人才信息库，实现了精细化服务与管理，并通过《沈阳人才》杂志、通讯内刊、手机报、沈阳人才工作网等宣传载体，定期重点发布高层次人才需求和政策信息，突出报道高端人才突出贡献。

2.相关配套政策和措施日益完善。本着高端引领、整体开发的思路，就高层次人才队伍建设逐步制定并完善了相关政策规划，如《沈阳市“凤来雁归”工程实施方案》《沈阳市高端人才培养开发计划》、《沈、阳市领军人才队伍建设实施方案》等。同时，围绕解决子女就学、出入境等工作生活问题，出台了《沈阳市引进国外人才专家经费管理实施细则》、《关于做好优秀留学回国人员子女入学工作的通知》、《关于沈阳市人才居住证制度实施意见》等相关配套政策。并加大资金扶持力度，对高层次人才工作投入真金白银，设立了市人才资源开发专项资金，年均投入3000万元，累计资助金额已达2.1亿元，优先资助引进和培育高层次人才。

3.吸纳高层次人才战略深入实施。围绕我市重点 发展领域，借助国家人才工作“千人计划”政策机遇，以海外人才为重点，创新引才模式，广泛开拓引才渠道。几年来，我市共引进海外人才1.6万人次，其中18人入选了中央“千人计划”。与此同时，专门将引进高层次人才工作命名为“凤来雁归”工程，专门设计了工作载体、政策措施，直接针对高层次人才引进和培育提供优惠政策。自2007年实施该项工程以来，对4位新当选院士分别给予了500万元科研启动资金支持，对数十位引进博士（博士后）及海归人才提供了科研支持资金，多家企事业单位依托该工程的政策优势，引进和培养了大量高层次人才。“凤来雁归”工作模式得到了中组部及省委组织部的高度认可，已列入全省人才工作计划，并计划上升为国家高层次人才引进与培养工程。

4.高层次人才队伍稳步壮大。近年来，通过科学制定和实施引进具有国际先进水平优秀人才的政策、制度规定和激励机制，顺应高层次人才的成长规律，创新培养方式和培育途径，努力营造凝聚高层次人才所必须的人才环境、文化认同，为他们创造施展才华空间，我市以高层次人才为引领的各类人才队伍正在壮大。截至目前，全市人才总量稳步增长，达到160万人；全市共有25位两院院士，18位入选“国家千 人计划”，27人入选“十百千”高端人才引进工程，260人入选“百千万”人才工程，531人获得国务院特贴，40人次当选市领军人才、479人次当选市优秀专家，入选省领军人才和优秀专家120人次，引进外国高级专家8000人次，引进海外研发团队400余个，柔性引进院士专家230人，220名博士进站工作。

5.高层次人才与经济发展深度对接。我市高层次人才工作“用”字当先，以项目和产业吸引高层次人才关注，进而聚集沈阳，推动沈阳振兴，并带动沈阳本土人才成长。尤其着力加强两院院士与沈阳的紧密联系，建立长效合作机制，充分发挥院士的智力优势，利用其掌握的先进适用技术，在培养创新型人才、推动重大科技专项、提高企业核心竞争力以及传统产业改造升级等方面，进行广泛的交流与合作。积极开展“中国院士沈阳行”活动，来自国内16个省、直辖市的116名中国科学院、中国工程院院士汇聚沈阳，与沈阳及辽宁中部六城市就210个合作项目进行对接。并通过这些院士与清华大学、北京大学等名校合作实施引博工程，引进了32名博士到我市党政机关挂职或任职，其中13名扎根沈阳并担任了处级以上领导职务，改善党政人才结构。

二、我市高层次人才工作中仍有问题亟待改进 尽管我市高层次人才工作取得了一些成绩，但是与一些先进地区相比还存在一定差距，与建设国家中心城市、全面振兴老工业基地的要求还存在不相适应的地方，在实践工作中也遇到了一些问题，亟待改进。

1.协调机制不够完善。全市尚未明确主管和统筹协调高层次人才引进具体服务优惠政策落实的部门，时常会出现用人单位甚至是上级主管部门依靠一己之力难以兑现承诺的尴尬情况，用人单位遇到困难往往难以解决。同时，引进人才工作的实施政策有待进一步完善，相关职能部门的责权还不够明晰，部门之间的合作较为松散，顺畅的信息沟通、工作协调机制还没有完全建立，都造成了个别引才优惠政策落实不顺、甚至是难以落实的情况。

2.重才意识需要增强。与先进地区相比，我们的各项政策还没有形成综合优势，部分地区、单位对高端引领的认识程度以及对服务意识有待加强，留不住人才的情况还时常出现。对高层次人才的投入方面，还需进一步加大力度。尤其在引才阶段沟通还不够到位，因工作条件、发展机遇、薪酬待遇未能达成共识，甚至因为之前承诺的工作、生活优惠条件等未能全部及时落实，造成了人才流失的现象还存在。

3.资源储备仍然不足。高层次人才是永远的急需 短缺资源，必须重点关注，充足储备。高层次人才总量与沈阳加快建设国家中心城市的现实要求相比，还不十分充足，缺口依然存在，尤其是能跻身国际国内前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家等高层次领军人才数量不足，尚未建立引进和培育高层次后备人才资源库，工作的偶然性和随机性比较大，工作缺乏连贯性和目标性，不利于高层次人才工作持续发展。

4.人才结构不尽合理。人才结构的优化不仅是沈阳调整经济结构的成果显现，更是促进沈阳转方式、调结构的强大力量。目前，我市高层次人才队伍结构存在着结构不平衡的问题，创业投资型人才、非公企业内人才、产业前沿型人才严重不足，基础研究领域多，工程技术人才少，在技术创新方面国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才相对更少，基层高层次人才越匮乏，新兴重点行业少，没有实现转方式，调结构，人才先行的要求。

三、对策建议

按照加快建设国家中心城市的战略要求，深入实施人才强市战略，依据“服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发”的方针，突出做好高层次人才引进、培育和使用工作，针对亟待 解决的问题，提出以下建议。

1.进一步强化组织领导。在现有高层次人才工作领导小组的架构基础上，根据工作需要，进一步调整扩大成员单位范围，增加服务内容，组长亲自组织小组成员定期召开联席会议解决实际问题。大量服务工作内容与基层息息相关，因此，要延伸高层次人才工作的组织触角，把该项工作纳入工作绩效考核范畴，在各区、县（市）、开发区明确相应领导和部门高层次人才服务工作责任。由市人才办和市人社局牵头，重点统筹协调解决高层次人才引进过程中具体政策落实问题，让高层次人才进得来，留得下。同时，进一步完善工作机制，建立人才需求数据库和人才引进绿色通道，更好地为引进高层次人才提供信息、渠道和相关服务。

2.尝试建立高层次人才工作特区。根据我市各区域经济社会发展人才工作要求差异化的实际情况，建议采取建立人才特区的方式，加快推进高层次人才工作。参考先进地区的成熟经验，可以在浑南新区建立市级人才特区，依托国家级海外学子创新创业基地，以制定特殊的人才政策和建设良好的人才工作环境为突破口，带动人才体制机制的创新，以此吸引大批高层次人才来浑南创新创业，率先在东北地区建成地域 特色突出、高端人才集聚、科技创新活跃、新兴产业高速发展的品牌区域。也可以在苏家屯区“沈阳金属新材料产业园”建立区级“人才特区”，制定更加宽松、更加优惠、更加有利于优秀人才脱颖而出，具有国际竞争力的人才引进和人才培育的突破性政策，从而将大量符合园区发展方向、利于园区发展要求的高层次人才聚集到产业园区。

3.坚持引进与培养并行。继续深入实施“凤来雁归”工程，把品牌叫得更响，并充实工作内容，精心筹划，明确高层次人才标准，创立实施沈阳高层次人才“千人计划”，争取用10年时间，把沈阳打造成为人才高地。同时，更加重视高层次人才的自主培养。当前，我市在激烈的人才争夺中面临巨大压力，总体上处于弱势。在这种条件下，引进院士、科技领军人才等高层次人才的难度很大，因此，需要转变思路，要练内功，在自主培养高层次人才上下功夫，加强后备人才梯队工程建设，在先进装备制造、电子信息、生物技术、新材料、航空航天、现代服务业等重点领域内能够不断培育、引入、凝聚高水平的科技创新人才和一大批青年英才，作为高层次人才后备梯队培养，使其与产业共同成长，扎根沈阳。

4.营造更加良好的人才发展环境。努力营造“充 分尊重、积极支持、放手使用”的高层次人才环境。在及时解决他们的实际困难，在生活上提供更多便利的同时，建立更加有效的激励机制，集中资源重奖对沈阳经济社会发展作出突出贡献的高端人才，既可防止出现有限资金“撒胡椒面”现象，又可起到典范作用。建立全市人才奖励制度，对为我市做出突出贡献的高端人才予以表彰和奖励，建议针对高层次人才，设立“沈阳玫瑰奖”等荣誉称号，并给予相应待遇支持。建立体现高层次人才特点和价值的薪酬制度，对其中做出突出贡献的给予重奖。更加重视非公企业中高层次人才及其团队的扶持和建设，实施一视同仁的优惠政策措施。

第三篇：引进高层次人才管理办法

引进高层次人才管理办法（试行）

第一章

总则

第一条 为吸引更多的高层次人才来学院工作，加快建设一支素质优良、结构合理、充满活力的教师队伍，进一步提高教育教学质量和办学效益，把洛阳科技职业学院办成一流的、有较大影响的高水平国家示范性高等职业院校，特制定本管理办法。

第二条 基本原则

（一）德才兼备。高层次人才既要有高水平的专业知识，还要有高尚的道德品质。

（二）专业需要。高层次人才必须符合学院专业建设和教学科研工作的需要。

（三）效益最佳。以最小的投入获取最大的发展。

（四）拓宽渠道。立足市内，面向全国引进高层次人才。

第二章

引进对象和条件

第三条 引进对象

（一）两院院士、国家“973”计划首席科学家、国家“863”计划重大项目负责人及以上专家、国家杰出青年基金获得者、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、教育部“长江学者”特聘教授、“巴渝学者”特聘教授、国家级教学名师、国家级中青年骨干教师、享受国务院政府特殊津贴人员等。

（二）获得国家级自然科学、技术发明、科技进步一等奖（个人排名前五）或二等奖（个人排名前三），或市（部）级自然科学、技术发明、科技进步奖一等奖（个人排名前二）；获得中国高校人文社会科学成果一等奖（个人排名前二）；获得国家级教学成果一等奖（个人排名前二）等。

（三）专业建设和教学科研工作需要且紧缺（学院每年公布）的教授、教授级高级工程师、研究员、副教授、高级工程师、副研究员等高等院校认可的正副高级专业技术职务；博士研究生（具有学历、学位，下同）；省级劳动行政主管部门评审认定，行业认可的高级技师。

第四条 引进条件

（一）拥护党的领导，热爱党的教育事业，具有良好的思想政治素质和高尚的职业道德，遵纪守法，遵守学院规章制度。

（二）适应我院专业建设的需要，有较强的教学、科研能力，有指导专业教学、实习实训的技能，有为学院的教育教学改革和发展奉献的精神，身体健康。

（三）引进的正高级专业技术职务者年龄一般不超过50周岁，副高级专业技术职务者—般不超过40周岁,其余引进人才一般在35周岁以下。能力水平突出者，年龄可适当放宽。

第三章

引进程序

第五条 各系部在每年3月25日前，根据专业建设和师资队伍建设的需要申报下一年的需求计划，经人事处初审，院长办公会审

定后，下达招聘计划。

第六条 学院人才引进考核工作领导小组对拟引进人员进行面试考核，对其思想政治表现、教学科研水平、工作能力、身体状况等进行综合考察，提出是否引进的意见并将书面考核情况报院长办公会审定。

第七条 经院长办公会议审定后，人力资源管理处负责办理相关手续。

第四章

引进人才的待遇

第八条 享受待遇基本原则

引进人才在享受待遇时按就高不就低的原则，不重复享受；非学院急需专业或属于照顾性质的高级职称、高学历人员不享受上述待遇。对于特殊专业急需引进的人才，其待遇和年龄等问题另行商定。对第三条第（一）、（二）项的高层次人才，其安家费、住房补贴、科研启动经费等待遇可酌情增加。

第九条 工资奖金

（一）工资，以入校时的学历、学位或专业技术职务比照学院同条件人员确定国家统发工资，到校后按学院和国家相关规定执行；对引进的博士学位研究生，其专业技术职务为中级及以下者，除国家统发工资外，其它待遇按副教授同等对待。

（二）奖金，按《洛阳科技职业学院关于印发<分配办法>等相关制度的通知》（〔2008〕10号）和《洛阳科技职业学院科研奖励办法（试行）》（〔2008〕3号）执行。

第十条 福利

学院对引进的高层次人才给付安家费或提供一套只有使用权的住房。对夫妻双方均为高层次人才的，按一人的标准执行，安家费按其服务期限，分月逐步发给，其安家费按照最高标准的1.2倍享受或学院提供一套更高标准的住房。在学院工作满120个月，并完成相应专业技术工作任务后，住房归个人所有。具体标准如下：

（一）既具有博士学位，又具有正高级专业技术职务者住房标准为160－180M，安家费15万元。

（二）正高级专业技术职务或具有博士学位的副高级专业技术职务者住房标准为140－160M，安家费10万元。

（三）博士研究生住房标准为120－140 M，安家费8万元。

（四）学院专业紧缺的副教授住房标准为90－120 M，安家费5万元。

第十一条 科研启动经费

对承担重大课题的高层次人才可配备工作电脑一台和相应的科研助手，组建专门的研究室或实验室。科研启动经费标准如下：

（一）教授每人3万元。

（二）博士研究生每人2万元。

（三）副教授每人1.5万元。

若自带省（部）级以上科研项目（或主持人），学院除给予上述科研启动经费外，另根据科研项目的级别分别予以资助，省部级2万元、国家级4万元。

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第十二条 进修培训

优先安排高层次人才到国内外进修、合作研究和参加国内外重大学术会议。

第十三条 职称评聘

按照河南省专业技术职务任职资格评审办法，优先推荐高层次人才申报晋升相应专业技术职务任职资格，在评审通过后聘任相应专业技术职务。

第十四条 配偶安置

（一）从校外引进的高层次人才，其配偶若具有全日制本科学历、学士学位、中级以上职称且所学专业或所从事工作为学院教育教学所需的，一般可随调，如配偶不符合学院调入人员要求，可协商解决其配偶工作问题。如不能在学院安置则推荐至相关单位。其在九年制义务教育阶段的子女入学，可由学院出面联系条件较好的学院就读，但子女入学赞助费由本人承担。

（二）学院培养的高层次人才（晋升为教授职务或获得博士学位后），其配偶若具有本科及以上学历、身体健康、能够正常坚持工作，可申请调入学院。

第十五条 其他

以聘用方式（柔性引进）来我校工作的高级专业技术职务、高学历人才，可按照本暂行办法执行外，具体工作任务和待遇也可面议。

第五章

引进人才的职责和义务

第十六条 服务期限

引进的高层次人才均从取得高层次人才资格起，服务期限为96个月（含寒暑假），96个月内不得提出调离申请。

第十七条 工作职责

（一）引进的高层次人才应努力学习马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论，坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，不断提高自身的思想政治素质；热爱高职教育事业，贯彻党的教育方针，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德；积极参加专业建设和实验室建设及其它实践性教学活动；积极承担院系安排的其他工作。

（二）在服务期内承担两门及以上课程的教学工作或者每年至少带1-2名其专业方向的有学院正式事业编制的研究人员一起从事研究工作。

（三）每年至少在校内作四次学术讲座。

（四）了解前沿性学术动态，掌握相应专业研究进展情况，积极参加系部组织的教育教学改革及科学研究工作；积极争取课题立项，带领课题组成员开展研究工作；做好教学成果、科研成果的推广应用工作；指导青年教师的教学与科研。在96个月服务期内，副教授、博士研究生至少以学院为第一完成单位完成下列5项任务中的2项，正高职称者则需完成3项。对第三条第（一）、（二）项的高层次人才，其应完成的教学、科研工作，另行制定相应协议约定。

1．主持完成国家级高职高专精品课程一门或省部级高职高专精品课程二门。

2．主编出版较高水平的专著或译著1部。3．作为主持人，完成省部级立项课题1项。

4．作为负责人，在科技开发、技术推广、社会服务等方面做出突出成绩，经有关部门组织专家鉴定，确认有较大的社会或经济效益。

5．获省部级教学成果或科研成果一等奖1项。

6．独立或作为主要作者发表8-10篇与本专业相关的具有较高水平的论文，其中，普通核心刊物2篇，权威核心刊物1篇。

每学年末，由科研处牵头，教务处和人力资源管理处配合，对高层次人才（含学院自行培养享受科研支持经费的人才）在服务期限内职责履行进行考核，对未履行职责的高层次人才，将停止其申报各项科研项目。

第六章

引进高层次人才的管理

第十八条 辞职辞退

引进的高层次人才到学院报到或培养的高层次人才取得相应资格时，须与学院签订《引进高层次人才协议书》。高层次人才在服务期内因个人原因终止协议，要求调离、辞职或出国的，按协议退回相关费用。

第十九条 科研经费的管理

科研经费由高层次人才本人提出申请，填写《洛阳科技职业学院高层次人才专项资助（科研经费）申请表》，并提交经费使用计划。经所在教研室、系部同意，科研处审核后，报院长办公会审批。科研经费不得用于招待、申请本人科研编制等支出。科研经费使用结束后，申请者需做出书面总结，并填写《洛阳科技职业学院高层次人才专项资助（科研经费）使用总结报告》，经所在教研室、系部签署意见，交科研处审核后存档。学院根据其上报材料及经费使用情况进行考核，对考核优秀者，学院将继续资助，对经费使用不当者，学院将做出处理决定。

第二十条 日常管理

引进的高层次人才，由用人部门负责日常管理，学院人才引进考核工作领导小组制定考核标准，定期（原则上按）对引进的高层次人才履行职责情况进行考核，根据个人表现、贡献大小等给出不同的考核等次，高层次人才按考核结果享受有关待遇。考核结果合格及以上的，享受本办法和协议中规定的有关待遇；考核结果不合格的，不享受有关待遇。96个月服务期内完不成学院规定岗位职责的，须延长服务期直到完成规定的岗位职责为止。服务期延长部分不再享受本办法规定的生活补助费和优先安排国内外进修等待遇。

第七章

附

则

第二十一条 学院将根据人才市场供需情况和具体实际，按学年制定引进高层次人才实施细则。

第二十二条 对学院送培的高层次人才，可参照本暂行管理办法执行。现已享受的待遇不得重复执行。

第二十三条 本管理办法自公布之日起执行。第二十四条 本管理办法由人力资源管理处负责解释。

第四篇：大力引进高层次人才

大力引进高层次人才，走人才强国之路

——我国人才工作八年回首

中共中央、国务院近日印发了《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》（以下简称《人才规划纲要》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。通知指出，《人才规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期全国人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。

人才兴则民族兴，人才强则国家强。历史和现实表明，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，是我国经济社会发展的第一资源。当前，世情、国情正在发生深刻变化，人才发展面临新形势新任务新挑战。世界正处于大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才已经成为一个国家的核心竞争力。我国进入到改革发展的关键阶段，深入落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式，全面建设小康社会，必须加快推进人才队伍建设，逐步实现我国由人力资源大国向人才强国的转变。制定实施《人才规划》，对更好实施人才强国战略进行整体部署，既是立足国内发展需要采取的重大举措，也是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择。

2003年底，党中央、国务院召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，会后印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》成为新世纪新阶段人才工作的行动纲领。2003年以来，中国人才强国战略稳步推进。

2003年全国人才工作会议以来，党中央、国务院把加强农村实用人才队伍建设作为发展现代农业、推进社会主义新农村建设的重要抓手，作为巩固党在农村的执政基础、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径，摆在突出位置，列入议事日程，采取多种方式，狠抓工作落实，取得了积极成效。坚持“一把手”抓“第一资源”，这是农村实用人才队伍建设的关键，坚持围绕中心工作谋划思路，这是农村实用人才队伍建设的根本要求，坚持改

革创新，这是农村实用人才队伍建设健康发展的不竭动力加大投入力度，这是各项工作的贯彻落实的保证，尊重人才、尊重创造，这为人才队伍建设持续健康发展营造了良好的氛围。

2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。２００７年，人才强国战略写入党的十七大报告和新党章，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。2006年全国两会上，《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要（草案）》提出，实施科教兴国战略和人才强国战略，把科技进步和创新作为经济社会发展的重要推动力，把发展教育和培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，努力建设创新型国家和人力资本强国。《规划纲要（草案）》明确推进人才强国战略，促进人口大国向人力资本强国转变。要建设高素质党政领导人才队伍，培养造就一批富有创新意识和能力、适应经济全球化要求的企业家，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人和战略科学家。实施高技能人才培养工程，加强农村实用人才培养。深化干部人事制度改革，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制

2009年,在党中央、国务院的正确领导下,各地坚决贯彻落实保增长、保民生、保稳定的决策部署,牢牢抓住就业和社会保障两个重点,深入推进人事制度改革,大力加强人才队伍建设,认真做好工资收入分配工作,努力构建和谐劳动关系,各项人力资源和社会保障工作取得新进展。2009年全国共录用公务员13万余人，中国评出享受政府特殊津贴专家15.8万人，今年我国将大力加强高技能人才队伍建设。

今年3月底召开的全国对口支援新疆工作会议提出，要按照中央的决策部署，建立起人才、技术、管理、资金等全方位对口支援新疆的有效机制，把保障和改善民生放在支援的优先位置，着力帮助各族群众解决就业、教育、住房等基本民生问题，着力支持新疆特色优势产业发展。力争经过5年努力，在重点任务上取得明显成效；经过10年努力，确保新疆实现全面建设小康社会目标。

中央新疆工作座谈会再次强调，要认真做好对口支援新疆工作，促进新疆与东中部地区协调发展。

对口援疆是中央推进新疆跨越式发展和长治久安重大战略部署中的重要一环。新疆作为受援地，一定要积极主动做好与援疆省市的沟通、协调和配合工作，把整体规划、实施步骤、具体项目、各项工作落实到位，确保援疆工作扎实开展，取得实效。

时代呼唤人才，人才造就伟业。我们相信，随着《人才规划》的贯彻落实，各类人才干事创业的舞台将更加广阔，在建设中国特色社会主义的伟大实践中将发挥更大的作用。经过全党全社会的不懈努力，一个人人都能成才、人人都能发展、人人都能作贡献的大好局面必将形成，我国进入世界人才强国行列、全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的宏伟目标一定能够达到！

第五篇：高层次领军人才引进和培养计划（本站推荐）

河南大学“高层次人才引进和培养计划”实施办法

一、总体目标及思路

为吸引和遴选中青年杰出人才，培养、造就有国内领先水平和国际影响的高层次领军人才，促进学科持续、健康、稳步的发展，提高我校的学术地位和竞争实力，根据学校“十一五”建设规划和“攀登计划”实施意见，特制定并实施“高层次领军人才引进与培养计划”。

在未来 年，通过校外引进、校内选拔，遴选聘任5名左右高层次领军人才（院士、长江学者特聘教授、国家和河南省“千人计划”等高层次领军人才）及25名左右后备人选（省特聘教授、中原学则）和80名中青年学术带头人和学术骨干（黄河学者和校特聘教授），给予政策倾斜，重点扶植，使他们所带领的学科、团队或重大科技项目进入国内外学术前沿，发展成为国家级、省部级学科或团队。

学校针对高层次领军人才及后备人选，加大投入力度，采取特殊政策措施，实行岗位聘任制度，按需设岗、公开招聘、择优聘任，根据岗位职责与目标实施合同管理。

二、岗位设置与岗位职责

高层次人才岗位设立以学校学科建设规划为依据，与创新学术团队培育、重大研究项目攻关以及学校急需发展学科的建设相结合，设立三个层次高层次人才岗位。第一层次岗位面向院士、长江学者特聘教授、国家“千人计划”、河南省“百人计划”入选者设立；第二层次岗位面向省特聘教授、中原学者选设立；第三层次岗位面向黄河学者、校特聘教授设立。具体设岗方案由“人才引进与师资队伍建设领导小组”审定后实施。

第一、二层次岗位职责与任务：

1、讲授本学科核心课程，指导博士、硕士研究生。

2、正确把握本学科的发展方向，提出具有战略性、前瞻性、创造性的研究构想，带领本学科在其前沿领域赶超或保持国际先进水平。

3、积极争取并主持国家重大科研项目；在本学科领域开展原创性、重大理论与实践问题研究或技术攻关，力争取得重大标志性成果。

4、负责本学科学术团队建设，根据学科特点和学科发展需要，组建并带领一支创新团队进行教学科研工作。

第三层次岗位职责与任务：

1．讲授本学科核心课程，指导博士、硕士研究生。2．正确把握本学术方向的发展，提出具有前瞻性和创造性的研究构想，带领本学术方向在其前沿领域赶超或保持国内先进水平。

3．积极争取并主持国家重大科研项目；在本学术方向开展重大理论与实践问题研究或关键技术攻关，力争取得重大成果。

4．负责组建并带领一支创新团队进行教学科研工作。

三、选聘条件

1.“卓越计划”“紫金学者”特聘教授应聘者应具备下列基本条件：

（1）具有良好的思想政治素质、职业道德和优良的学风；事业心强，有改革创新精神；心胸开阔，作风民主。

（2）一般具有博士学位，身体健康，安心在我校教学科研一线工作；国外应聘者一般应在本学科前沿从事学术研究工作，并取得领先的研究成果，国内应聘者必须具有教授或相应职称。（3）具有较强的团结协作、拼搏奉献精神，以及从事相应的组织、管理和领导学术队伍的工作素质；善于培养青年人才，注重学术团队建设，能带领一支创新团队协同攻关。

2.“紫金学者”特聘教授第二层次应聘者除具备上述基本条件外，还应具备以下条件：

（1）有较高的学术造诣，在本学科领域取得国内外同行公认的成果，享有较高的学术地位和学术声誉，学术水平居国内外前列。

（2）具有发展潜力，对本学科建设具有创新性构想和战略性思维，具有带领本学科在其前沿领域赶超或保持国际先进水平的能力。

3.“紫金学者”特聘教授第三层次应聘者除具备上述基本条件外，还应具备以下条件：

（1）在本学术领域取得国内同行公认的成果，享有较高的学术地位和学术声誉，学术水平居国内前列。

（2）具有发展潜力，对本学术方向建设具有创新性构想，具有带领本学术方向在其前沿领域赶超或保持国内先进水平的能力。

4.各院（系）根据学科特点分学科制定具体的招聘条件，报学校审批后公布。

四、选聘程序

1．学校向海内外公布“卓越计划”“紫金学者”特聘教授岗位设置情况，组织公开招聘，常年受理申请。

2．应聘者填写反映个人学术业绩与成果的《“卓越计划”“紫金学者”特聘教授申请书》，并提供相应材料的证明材料。

3．学校组织同行专家通讯评审。4．根据上岗条件和岗位职责，学校每季度组织专家对候选人进行评选，提出选聘意见。

5．评审结果在校内公示7个工作日，经批准后发文公布。

6．学校与受聘人签订聘用合同，明确聘期内的工作任务；校长向“紫金学者”特聘教授颁发聘书。“卓越计划”“紫金学者”特聘教授聘期3年，期满考核合格可以续聘。

五、支持办法

学校在工作、生活等各方面建立有针对性的政策，支持“卓越计划”“紫金学者”特聘教授开展工作。

1．“紫金学者”特聘教授在聘期内除享受正常的工资、住房、保险、福利待遇外，还享受“卓越计划”“紫金学者”特聘教授岗位津贴，具体额度分10万元、8万元和6万元三档。校外及海外受聘者，除享受以上待遇外，其安家费、科研启动费等按照我校高层次人才引进相关政策执行。

2．学校为“卓越计划”“紫金学者”特聘教授提供20～50万元团队建设经费，重点支持引进形成以“紫金学者”特聘教授为带头人的团队建设，加强与国内外同领域知名专家的学术交流。

3．学校根据“卓越计划”“紫金学者”特聘教授所从事的学科领域及本人意愿，建立以“紫金学者”特聘教授为负责人的研究机构，从机制上保证“紫金学者”特聘教授开展工作。

4．学校在学科建设以及科技创新平台建设时优先满足“卓越计划”“紫金学者”特聘教授的需求。

六、管理措施

1．为有效地实施高层次领军人才引进与培养计划，学校有关部门利用校内专家和各种社会资源，收集信息，建立高层次领军人才及后备人选库；同时建立高层次人才引进联络员制度，重点联系拟引进高层次人才。

2．“卓越计划”“紫金学者”特聘教授实行岗位聘任制，对受聘者实行任期目标管理。聘任合同和工作任务书明确规定聘期内，学校、学院（系）和“紫金学者”特聘教授的责任、权利和义务，明确在学科建设和学术水平方面达到的目标任务。

3．聘期内，学校对“卓越计划”“紫金学者”特聘教授定期跟踪，及时了解学术进展情况，同时给予关注；聘期结束时，学校对“卓越计划”“紫金学者”特聘教授按合同规定的任期目标进行考核。

4．经考核，对在科学研究和人才培养方面取得突出成绩，为推动学科建设与发展做出重大贡献的“紫金学者”特聘教授，学校将予以奖励。对于没有认真履行职责者，学校将予以解聘。