美国公务员在线培训的典型做法和特点时间

第一篇：美国公务员在线培训的典型做法和特点时间

美国公务员在线培训的典型做法和特点时间 :2010-08-26 15:40来源:未知 作者:admin 点击:31次

美国电子政务建设的一项重要内容就是公务员在线培训。鉴于美国的电子政府基础设施已具有相当的规模和水平,公务员网上办公已很普及,电子培训方案便成为总统管理议程中的一项内容。美国公务员培训在重视政府网站建设的同时,也鼓励企业或高校等非政府组织参与政府公务员培训,提供大量的公务员在线培训课程和内容。

1.重视政府门户网站建设已经成为一种共识

在大部分情况下,政府门户网站主要的一项功能是向人们提供信息。只有少数国家(特别是美国、欧盟、新加坡等少数几个国家)的门户网站功能性更强,可以提供包括公务员在线培训在内的更多的服务。

美国政府门户网站———“第一政府(first.gov)”自2000年9月开通以来,在联合国每年发布的电子政务调查报告中一直名列前茅,电子政府成熟度指数屡占鳌头。网站结构经过多次大规模的改造更新之后,网站首页更加简洁,布局更加明了。其主体内容按照用户对象的不同被分为四个部分:面向公众(G2C)、面向企业(G2B)、面向联邦雇员(G2E)、面向政府(G2G)。其中,在G2E部分,即包含“培训与职业发展”内容,有丰富的在线培训或电子学习课程,公务员可以查询各种培训计划或项目的具体内容。

政府在线学习中心(http://www.golearn.gov)是专门针对政府公务员的一个网站,每一个学习者可以从政府或者个人购买方式获得登陆资格与在线培训资格,依照培训计划来选择适合自己的培训课程。

2.公务员在线培训网站与系统的建设过程

2001年美国启动电子培训方案,目的是支持总统的管理议程,在政府范围内创造一个电子学习环境,通过简便易行的方式,提供高质量的培训内容和服务,培养高素质的公务员队伍,从而保证政府机关很好地履行其职能。

人事管理办公室负责于2002年7月23日在网上创建了政府在线学习中心,其网名是GoLearn(“去学习”http://www.golearn.gov)。按照建设的不同阶段和周期,该学习中心的建设目标和工作重点不同。

一期建设阶段的主要工作目标包括:建立学习管理核心系统和进行网站设计,布置初期的职权和任务,配置并免费提供比较受欢迎的课件,启动基本的注册程序,等等。

二期建设阶段的主要工作目标包括:应用有偿服务的技术,使政府各个机构能够直接、全面地使用在线学习中心,提供人际交流、项目管理、市场管理等约3000种有偿服务的课程,增加一些免费的课程,为联邦执法训练中心和领导能力培训中心提供虚拟教学场所,加强注册程序功能,等等。

三期建设阶段的主要目标包括:筹建资历管理中心,公务员可以查询各种职位需要具备的资格,把自己的现有资历与目标加以对照,找到培训机会使自己经过学习具备所需资格;建立电子辅导能力,更新支持工具,比如网上图书;开发虚拟会议能力等。

四期建设阶段的主要工作目标包括:加强信息技术人员发展路线图的工作,加强和扩大资历管理中心,按照人才开发路线图促进知识与实践的结合,为免费图书馆更新和增加资源;增加新的服务商。

从2004年1月起,Golearn网站增加了电子辅导服务项目。联邦公务员使用个人注册密码就可以进入网站的课程区,这里如同一个虚拟的教室,学习者可以在辅导栏目中点击需要的专题,并可以与该领域的专家取得联系,专家也可以借助于网络有针对性地对公务员进行个别辅导。现在,已经有大约2万名公务员使用了这项服务。

二、美国公务员在线培训的形式与内容

按照政府公务员手册的分类方式,美国政府通常提供以下6个类别的培训项目:

学徒期培训:这是为新进入政府部门的员工设置的培训项目;

中心培训机会:由人事厅人力资源开发组提供,面向所有政府公务员的培训;

部门公务员培训:这是由政府各部门直接向其公务员提供的培训服务,可以由部门内的培训机构提供,经批准也可由私人培训公司、州人事厅或其他培训机构提供;

管理和监督发展:这是由人事厅主管,并由人事厅和有关培训机构合作,为政府管理人员和监管人员提供的发展职业技能的培训;

职业援助项目:这是劳动力的计划与发展项目。相应培训关系到组织对公务员所需知识、技能和行为的改进,以及组织的任务、愿景和价值观;

脱产进修项目:政府允许公务员脱产参加与其职业生涯相关的工作研究、学者计划、学术进修。

美国公务员在线培训的课程有:政府自建培训课程、哈佛商学院出版社培训课程、Karta、NETg、Skillsoft公司网络学习培训课程等。部分课程如表1所示。

美国政府对其公务员的培训通常采用四种方式:课堂学习、岗位培训、网上培训和自我发展。网上培训即在线培训,主要以自学为主。在其组织实施上,通常在政府部门领导的指导下,公务员提出自我发展和改进的需要,共同制定自学的方法,政府提供必要的经费支持。为了取得培训效果最大化,以上四种方式常常结合在一起实施。

此外,根据政府和公务员的需求,各类培训机构提供了丰富多彩、各具特色的培训内容。比如,美国北卡大学教堂山分校政府学院向各级政府提供律师和法律问题类、环境服务和管理类、健康和社会服务类等10大类型的培训课程,每个类别下又各包括若干具体的培训项目,共计140多个

第二篇：公务员培训做法

着眼务实管用创新方式方法

努力增强公务员培训的针对性实效性

近年来，始终把公务员培训作为全市经济和社会发展全局中的一项重要工作，紧紧围绕胡锦涛总书记“联系实际创新路，加强培训求实效”的总体要求，结合实际情况，制定了公务员三年培训计划，大力实施公务员素质提升工程。实践中，我们按照“服务大局、改革创新、学用结合、注重实效”的原则，坚持以能力建设为核心，创新培训内容和方式方法，突出考核评估，增强了公务员培训的针对性和实效性，我市公务员培训工作跃上一个新台阶。近三年来，举办公务员常规培训、乡镇（街道）公务员培训、新录用公务员培训、人事干部培训、领导干部培训、专题培训期，培训各类公务员12639人次，培训率达到93%以上，各级普遍反映培训效果明显，公务员队伍能力建设得到了显著提高。

一、科学设置培训内容，体现时代性

每年年初，我们都开展一次公务员学习需求调研，参考调研结果科学设置培训内容，坚持以用为导向，干什么学什么，缺什么训什么，做到党的理论和国家形势每发展一步，公务员培训就紧跟一步。2008年以来，按照省厅的要求，先后安排了《公务员法》、《行政许可法》、《公共管理核心课程》和电子信息化办公等课程的培训，使公务员每年都能接受一至两个专题的更新知识培训，达到优化知-1-

识结构、提高能力素质、增强工作本领的目的。

一是紧跟党的理论发展增加新内容。理论教育是公务员培训的必备课程。我们坚持以马克思主义中国化的最新成果作为中心内容，把树立落实科学发展观、党的十七届三中、四中、五中全会等内容作为主要课程来抓，进一步推进“三进”（即进教材、进课堂、进头脑）工作，提高他们的理论水平和对党的事业的忠诚度。尤其是2009年，我们把公务员培训与学习实践科学发展观活动结合起来，组织学员精读党的十七大报告、《科学发展观重要论述摘编》、中央、省、市一系列重要会议和指示精神，引导学习深入领会科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，有力地推动了实践活动的深入开展。

二是紧贴全市中心工作增加新内容。2010年，我市全面开展了“解放思想、改革创新、转变方式、科学发展”主题教育和争先创优活动，提出了精神，描绘了今后五年的宏伟发展蓝图。针对我市的实际情况，我们在乡镇（街道）公务员培训中，专门请来市委领导就进行详细解读，使学员充分了解发展格局和工作重点；请市委党校 校长阐述分析精神，进一步坚定学员攻坚克难、推进事业跨越发展的信心。培训内容体现了新角度、新观点、新信息，使学习更贴近实际，使之成为培训教学的最强音。

三是着眼公务员自身需求增加新内容。我们根据不同类型、部门和职位的需要，为公务员“量身定制”培训课程，及时开展工作

中所急需的知识和能力的“短、平、快”式的培训，注重作为职业化的行政管理者所需要的综合素质和能力的全面提高。如:我们对新录用的公务员进行公务礼仪和能力建设作为初任培训必训课程；针对乡镇（街道）公务员，增加了“三农”问题与中国经济社会发展等极具针对性、实用性、操作性的课程；针对领导干部，组织到外省学习经济社会发展的先进经验和做法。

二、创新培训方式方法，提高针对性

培训工作的方式手段是增强培训针对性的重要前提。我们积极探索培训方式手段的创新，改变过去以教师为中心、以讲授为主要手段、以理论知识为基本内容、以教室为主要场地、以班集体为基本单位的传统教学法，实行了开放、互动、实践的现代培训新方法。

一是注重能力培养，积极改革课堂授课方式。我们综合运用课程教学与专题讲座相补充，课堂教学与分组讨论相配合，教师教学与学员自学相促进，考试考查与撰写调研文章相结合的教学新模式。在组织新录用公务员培训中，我们采取案例分析式、角色扮演式、情景模拟式、拓展训练式、现场观摩式、岗位实践式等教学方式，使学员从一开始就融入公务员角色，充分发挥主观能动性，围绕公务员岗位和职责提高自己创新思考、研究和驾驭实际问题的能力，挖掘个人潜能，调动学习热情，增强了学习效果。

二是突出学习实践，充分利用社会培训资源。培训过程中，为增强学员感性认识，我们每次都结合培训班次特点，注重增加社会实践课目，以生动现实的实例，进一步促进培训向深层次发展。乡

镇公务员骨干培训班，我们组织410人参观了公司，使学员们接受了一次政治思想理念的熏陶和爱国主义教育的洗礼。先后组织121名 领导干部，赴香港、海南、云南、新疆、西藏等地进行参观考察，看到发展差距，拓宽思维视野，学习先进经验，增强危机意识。我们还开展了机关干部和事业单位人员领办、帮办、创办企业活动，时间为两年，培训锻炼期间与单位脱钩，保留其原职务级别、编制、人事关系及工资待遇。几年来，全市共有名机关干部离职创业培训，逐步走出了一条以脱产培训与业余培训相结合、长期培训与短期培训相结合的新路子。

三是倡导自主选学，大力开展岗位练兵活动。为解决集中培训规模小的问题，从2008年开始，我们在全市机关倡导公务员进行自主选学，开展岗位练兵活动，提高公务员推动科学发展能力、社会管理和公共服务能力、应急处变能力和群众工作能力。指导全市公务员结合本职工作制定个人岗位练兵计划，并通过组织竞赛、考核考试督促落实。同时，通过调研确定了30个专题作为选学的内容，涵盖了经济热点、城市建设、城乡统筹工作、领导科学、机关公文写作、机关事务处理、公共礼仪和公务员身心健康等内容，依托网络学习的平台，由学员自行安排时间和学习进度，促进培训资源共享和培训效率提高。

三、创新考核评估模式，增强实效性

考核评估是激发公务员学习内生动力和培训机构办学活力的有效手段。我们注重加强和改进公务员培训的考核评估，研究建立

公务员培训与公务员培养使用密切结合的机制和办法，制定教学质量评估办法和指标体系，定期开展评估工作，不断提高培训质量。

一是建立培训反馈制度。培训过程中，我们坚持定期开展对培训组织本身的评估，由培训领导牵头，授课老师、学生代表、工作人员组成评估小组，采取班组讨论、抽样调查、召开座谈会以及问卷调查的形式，征求广大学员意见，衡量教学过程本身和学员学习的效率。对存在的问题，适时调整下步培训的教学安排及管理，改进教学技巧，大大提高了培训的针对性及学员的满意度。

二是严格实施考评机制。我们不断修订考试、考核及单位业务学习管理等各项规定，加大考试方法转变，由过去以死记硬背考知识为主转变为以考察学员运用所学知识解决实际问题的能力为主；实施出题、考试、阅卷严格保密制度，对考试不合格的学员进行公布；定期抽查成员单位学习情况，对培训情况及时公布，大大促进了学员的学习意识。

三是开展培训后追踪调查。培训结束后，局领导还定期开展跟踪走访活动，到学员单位进行实地调查，通过对学员的领导、同事实行问卷、访问等形式来了解学员培训后工作能力、工作效率、工作表现等方面的提高程度，检验培训的效果、判断培训成败，为今后进一步改进培训方法和提高培训质量提供科学依据。同时，还将培训与年终公务员考核和绩效评估挂钩，以此调动公务员参加培训的积极性、主动性。

第三篇：公务员分类改革典型做法

深圳公务员分类改革:突破“天花板”破除“铁饭碗”

2011年09月10日 09:52:16 来源： 《深圳特区报》 【字号 大小】【收藏】【打印】【关闭】

一度引发各方热议的深圳公务员分类管理改革，历经一年多的试点后，取得了积极进展。

昨天（9日）上午，市人力资源和社会保障局局长王敏在深圳行政机关公务员分类管理改革专题汇报会上汇报时认为，深圳目前已完成了第一步行政执法类和专业技术类公务员职务套转工作，基本建立了公务员分类管理制度框架，全面实现了制度入轨实施。目前，全市行政机关共有２．１万余名公务员套转为行政执法类公务员，１０名公务员套转为专业技术类公务员。

在接受本报记者采访时，王敏认为，一年多的试点最难的还是人们对改革的认识和观念，而试点成效最显著的是在职责多、执法队伍大、基层一线公务员密集的单位。

“深圳公务员分类管理改革的目标主要是两个，一是打通基层一线公务员特别是执法人员的职业发展通道，二是全面深化公务员精细化管理。”王敏透露，下一步，深圳将全面深化公务员分类管理改革，进一步完善招考、录用、培训、交流、奖惩等日常管理制度，推进公务员精细化管理，同时也将继续优化和细化职位分类，根据工作性质和管理将三大职类细分为若干职组、职系，形成较为健全的行政机关公务员职位体系。

王敏还透露，聘任制公务员最为关心的住房、医疗、保健等配套政策措施也将于近期出台。

这场被媒体喻为“摘官帽”的改革，一大重点就是从公务员综合管理类职位中划分出行政执法和专业技术两类职位。

改革伊始，２．４万名来自公安、规划、国土、税务、城管等１０个部门的执法人员被归为“行政执法类”公务员统称“执法员”；气象局１６名气象预报、信息网络人员归类“专业技术”。两者之和约占深圳公务员的七成。

他们不走“官道”每个人的职责都是执行不具备“官”的决策权力；但他们拥有独立的晋升渠道，如“执法员”设７个职级由高至低为：一级执法员、二级执法员„„七级执法员。各职级间无上下级关系，职级晋升全凭个人业绩，大家有着均等的职业发展机会。

不仅如此，随着职级的晋升，被他们称为“薪级”的工资级别也会水涨船高。

“表现优秀的基层公务员每考核称职可晋升一个薪级，约３至４年晋升一个职级，大部分人都有望在退休前晋升为一级或二级执法员，初步测算６０％的人在退休前能晋升为一级执法员，薪级待遇达到了副调研员以上水平。”王敏说，并且执法员职级的设置不与机构规格挂钩，基层执法员与市直机关公务员有大致相当的发展机会，基本不再受“天花板”制约。

突破“天花板”，打通基层公务员职业发展通道，让基层和技术单位公务员的出路不再限于“挤机关”和争“官”做，只要尽职尽责做好本职工作，一辈子在基层干也有良好的发展。

正是这些好处，使改革受到了基层公务员的普遍欢迎。市市场监督管理局２５００多名公务员，大部分套转为行政执法类公务员，人数超过２０００人。“８５％以上的公务员是接受改革的，我们只用了３个月时间就比较平稳地完成了改革。”该局副局长邝兵说，最积极的影响就是打通了基层执法人员的晋升通道，形成“官”走“官”道、“员”走“员”道的机制，到了一定的职级就能享受同样的待遇，不仅有了职业的预期，医疗、住房等福利待遇也有了奔头。

“官本位”，可以说是这次公务员改革一个绕不开的词。

通过一年多的实践，“官本位”的意识正在出现微妙的松动，以前靠增设机构和领导职数来解决公务员出路问题的思维有了一定的转变，改革中，一些单位主动削减领导职数和撤并机构：

如市公安局撤并了１个分局和５个直属处级机构，减少处级领导职数３０多个，减少科级领导职数８０多个；市市场监督管理局主动申请取消了分局所有副科级领导职数，总数达１００多个，市民政局下属民间组织管理局主动要求取消正科级副处长领导职数，个别单位甚至要求取消科级建制的内设机构，改科为组。

在整个套转过程中，全市共有１６０名领导职务公务员主动放弃领导职务套转为执法员或警员，其中正处实职７人，副处实职１１人，正科实职７８人，副科实职６４人，有２人放弃副处长（正科级）职务套转专业技术类公务员。

由于分类管理中各职级没有上下级隶属关系，不管是一级还是七级执法员，都不是“官”，除非获得临时授权，否则没有指挥权，都要从事具体岗位的工作，这样一线执行力量得到了释放。

深圳公安系统早在２００６年就开始试行分类管理，将警察划分为警官、警员和警务技术三个职组，而在实施改革前，主任科员以下层级的人员占所有非领导职务人员的９６％，其中科员和办事员占了６０％，副调研员以上职务的只有３．７８％，基本上都集中在市局或分局机关中，并且７成公务员只能在正科以下职务退休。

改革前，公安机关的资源都往机关倾斜而现在的统计显示逾九成的警察在一线。

聘任制是此次深圳公务员改革的又一亮点。深圳早在２００７年就开始试点聘任制公务员，在２０１０年全面试点分类管理前，共招聘了两批共５３名聘任制公务员。

聘任制在分类管理改革的同时得到同步深化，深圳规定２０１０年１月１日后新进公务员全部实行聘任制，至今组织了３次公开招考聘任制公务员，目前在聘的聘任制公务员已超过１５００人。聘任制公务员的后顾之忧也在逐步解决，实施了“社会基本养老保险与职业年金相结合”的养老保障制度。

如果说分类管理是确保公务员能上能下那么聘任制则是确保能进能出公务员不求上进就将被请出队伍。

“在工作中，要更加用心用力才能捧好这个‘瓷饭碗’。”来自市规划国土委的聘任制公务员刘雯如此形容入职两个月来的感受。

作为一名聘任制公务员，与委任制公务员同一岗位工作，会不会有“二等公民”的落差？市药监局聘任制公务员唐舸涵是个８０后，她说，入职一年多来感觉与委任制没有什么区别，她认为聘任制很符合当下年轻人的择业理念，它是一种双向选择，拿着合同给政府打工，自己也可以选择轻松离开。

或许正是这种原因，虽然聘任制公务员被形容为“瓷饭碗”深圳聘任制公务员招考却屡创新高，市药监局的２个聘任制公务员职位就吸引了３０００多人报考。

聘任制公务员能否给公务员队伍带来“鲶鱼效应”？王敏认为，从改革的情况来看，聘任制公务员普遍能力强，素质高，态度好，不少人都成为所在单位业务骨干，并对委任制公务员队伍形成了一定的“鲶鱼效应”。记者 杨丽萍

工资改革应让基层公务员突破薪酬“天花板”

http://www.xiexiebang.com/2010-11-10 08:37:37千龙网

记者近日从全国人大财政经济委员会获悉，我国人力资源和社会保障部正在组织研究拟订公务员工资制度改革方案和深化事业单位收入分配制度改革的工作方案，并在方案出台后积极开展相应立法工作。（11月6日《新京报》）

工资改革已经势在必行，特别是作为工资“社会睛雨表”的公务员工资，其改革方向对于全社会，都有重要的带动作用。唯有让公权力自身先动起来，并感受到工资改革和增加工资的必要性、重要性，才会对事关全体成员的工资改革和立法，有更多的紧迫感。也才能付诸实施，加紧落实。

工资分配应当体现“效率优先，兼顾公平”，一个事实是，“效率优先”成了“位高优称，垄断优先”，公平性成了一种奢望。就拿公务员来说，越是职位高，其工资越高，越是职位低，工资越低。这种分配方式，与实际情况背道而驰。众所周知的原因，职级高者拥有丰厚的公共资源，权力所带来的各种福利，已经远远超过了其正常收入，“工资基本不用”成为一种事实。如此优厚的待遇，产生了极强的放大效应，使得公务员的优越性被社会公众误解并无限崇拜，以至于催生了疯狂的“公考热”。比这更严重的是，这导致了职业偏见，一提及公务员，要么羡慕，要么愤怒和不满。既便面对真实情况，在先入为主的情绪惯性下，也很难得到公正的理解。

其实，公务员之间的差距，也是很明显的。以县乡一级的科级公务来说，工资并不高。新闻背后的跟贴中，一网友说她男朋友是公务员，一个月的工资才2000，每天还要工作到好晚，基本上都是晚上加班9点以后再下班。这种情况，其实就是基层公务员的真实反映，相比于“一杯茶，一张报”的少数人，绝大多数基层公务员，往往围绕着政府的中心工作和部门的职能工作，疲于奔命付出了极大的工作精力，既没有想像中的高工资，还得不到社会的理解与尊重。调查权决定发言权，以笔者为例，工作11年基本工资也只有800多元，加上一年14000元的津补贴，扣除公积金、医保费等、党费和工会费等费用，每月的工资不足二千元。而在深圳机构改革后，新录公务员见习期薪水就达到7000元，部门、地域和级别差距，使得公务员之间的收入差距十分明显。

所以，公务员工资制度改革要体现公平，这应是工资改革的关键和核心。一个事实是，必须改变当前工资分配中的“倒挂现象”，将劳与酬真正结合起来，将收入分配多向基层倾斜。不能让基层公务员在“政治进步”有限的情况下，又面临工资待遇上的“天花板”。只有看到公务员工资分配中弱势的一方，才能避免在改革中“强势更强，弱势更势”。否则，这样的改革，既缺乏实际意义，也很难得到全社会的认同。

（堂吉伟德）

编辑：征兵 来源：千龙网

第四篇：德国公务员培训特点及启示

德国公务员培训特点及启示

章瑞莲

在浙江省人事厅和省外事办公室的安排下，我们由浙江省继续教育协会组织的，由省人事厅丛荪林处长为团长的考察团一行12人，于2003年10月26日至11月7日赴德国进行了继续教育的考察，期间也参观访问了德国宝马、奔驰大公司以及法国巴黎、意大利罗马和威尼斯、奥地利萨尔茨堡等著名城市和旅游胜地。通过考察，使我们对欧洲发达国家的经济、文化、教育等尤其是德国继续教育的概貌有了初步的了解，收获不少。在考察中我们深感德国、法国等不仅是经济上的发达国家，而且也是教育上的发达国家，作为其教育系统的重要组成部分的公务员培训的状况充分说明了这一点。尽管我国与德国、法国等欧洲发达国家有着不同的社会制度、文化背景和教育传统，但就教育具有共性和一般规律而言，德国等的继续教育有很多方面值得我们在认真思考的基础上加以借鉴。本文就德国继续教育体系中的公务员培训作一简单的介绍。

一、德国公务员培训的立法

德国经济在短时期内取得重要成就的原因是多方面的。重要原因之一，是重视对各级公务员的培训，并以法律形式确定培训在公务员职业生涯中的地位和作用，从而培养和造就了一支具有较高业务素质的公务员队伍，保证了对经济活动的卓有成效的管理。

德国是一个市场经济体制的国家，“卓越的市场地位取决于卓越的人才”，这一观念早已深入人心。为了保证政府官员的质量，早在1794年，德国就颁布了《普鲁土各邦普遍国家法》，1837年制订了《帝国公务员法》，由此确定了德国的文官制度以及各邦公务员的法律地位。二次世界大战后，针对二次大战后重建工作，对公务员的素质又提出了较高的要求，德国于1953年通过了《联邦公务员法》，并于1977年修改后重新颁布。《公务员法》中专门有一章，对公务员特别是中高级公务员的培训和进修做了规定，以使他们具备管理国家事务的基本素质，从而为公务员培训工作的开展提供了法律保证，并为公务员培训的制度化和规范化创造了前提条件。除了《联邦公务员法》外，国家还就某类公务员的培训颁布法令，如《税务公务员培训法》。目前，德国税务公务员的录用、培训与考核，都是依法办事。

根据国家法律，一些政府部门还对人员培训作出详尽的内部规定。如联邦经济部规定，凡新入职人员都要接受入职培训；凡待提升的人员，在晋升前都要参加相应级别的晋升培训；各级工作人员都要根据岗位工作的需要，经常参加各类进修培训。从法律和各种内部规定看，德国公务员培训的特点是把重点放在公 1

务员职业生涯的前期，即在入职和上岗前熟悉、掌握岗位专业的各种知识。由于以法律形式保障了公务员参加培训的权利和义务，有效地促进了德国培训需求市场的形成。为了满足公务员培训的需要，德国政府建立了专门的公务员培训机构，如联邦公共管理学院和施佩尔管理科学学院。他们独立或与行政、经济和科技等部门合作进行培训活动。另外，国家和各州政府部门也大多设有培训机构，负责组织本地区和本部门业务方面的短期培训活动。

目前，公务员培训已成为德国经济发展、公共管理和人事管理中必不可少的组成部分；不断接受培训，提高自己的竞争能力也已成为德国公务员的一种自觉意识。正是由于这种有法律保障的巨大的培训需求市场的存在，才使德国公务员队伍始终保持较高的业务素质，能够比较成功地处理国内外经济和社会事务。

二、德国公务员培训的类型

1.入门培训。对象为新录用官员，目的在于补充岗位所需知识，掌握实际工作技能，熟悉组织内部的有关情况。时间一般为两年。如将北威州规定，入门培训须经以下步骤：① 10个月在专区政府部门二个专业领域工作；② 5个月在县政府任县长助手或独立承担工作；③ 9个月在州政府工作；④ 二年中有集中培训4次。培训内容为：管理基础、人际关系与讲演技术、信息技术、领导艺术等。人事部门和各级领导负责考察和评定培训情况。培训期满合格者方可录用为正式公务员。

2.适应性培训。对象为全体公务员，贯穿公务员 全部职业生涯。其目的在于不断提高公务员素质，提高工作效率，适应新的工作要求。适应性培训一般采用集中培训的形式。培训时间可能是一天，也可以是几十天。这类培训是培训机构的工作重点。培训内容主要为新技能、新知识的普及和综合工作能力提高两大类。

3.晋升培训。这类培训在人事发展计划中占有比较重要的地位。对象为有培养前途的公务员，目的在于使受训者具有担任高一级职务的能力。时间为几个月或一年。晋升培训是公务员晋升的资格条件之一，各州掌握的标准是不尽一致的。

在德国，培训与人事发展是密切结合的，首先在组织上表现为：培训机构可以是独立设置的，也可以是人事发展机构中的一个部门，又可以是培训机构与人事发展机构同属于某一个部门；其次表现在“人员追踪培养（训）”。一般讲，担任的职务越高，越是工作骨干，受到的培训就越多。高级公务员参加适应性培训、晋升培训的机会和时间，大大多于中低级公务员。再是公务员培训在内容设计上注重与人事发展紧密结合。尤其是高层次公务员的培训，更注重综合工作能力的提高，使培训真正成为官员成长与发展过程中的“添加剂”。德国各界深知

领导素质在国际竞争中的重要地位。因此，不惜花费大量资金和时间培训领导人员。合作与交往、领导艺术、领导体制、发展战略、管理效益是这类培训的主要内容。从而大大提高了公务员的素质，有力地促进了综合管理水平的不断提高。

三、培训内容注重实用性和超前性

德国是市场经济的国家，培训机构同样受到竞争机制的挑战。因此只有十分重视培训需求的调查，使培训内容做到实用性和超前性，增强培训的吸引力，有效地满足市场需求，培训机构本身才能生存和发展。德国公务员培训的目的主要有两个：一是通过培训使公务员不断适应工作岗位提出的新要求；二是使公务员能够担负更为重要的工作。各培训机构都是据此分析培训需求并确定培训内容。调查培训需求一是通过市场，二是通过各单位的人事部门。首先由培训机构的专家对下的培训需求作出基本分析，并列出计划举办的培训班的主题及主要内容，然后通过广告等形式，征求有关单位人事部门和将参加培训的学员的意见，得到反馈意见后，再次修订培训计划和培训内容。

由于德国公务员的录用标准十分严格，各级官员的专业起点较高。因此入门培训一般偏重于实用，内容主要集中在有关法律知识、工作程序、工作方法和一些基本工作技能方面。适应性培训具有时间短、主题专

一、与官员的实际工作需要紧密结合等特点。另外两德统一所带来的课题和欧洲大市场的建立所面临的人才准备问题，也是当前德国公务员培训的重要内容。在晋升培训中，培训内容主要为领导方法、领导艺术、管理心理学和合作能力等方面。有关专家认为晋升培训的任务不是改善专业知识，而最主要的是教授一些领导方法。他们认为，对于领导干部来讲，同上级、同级和下级打交道，学会协调和处理好组织内部的人际关系，比专业知识的学习更重要。

由于在培训计划制定中充分重视了人事部门和将参加培训者的意见，培训内容具有明显的实用性和超前性。因此，在德国培训计划的实现率较高。

四、培训机构人员精干、组织周密、注重实效

德国的培训机构为数众多、各具特色，但共同的特点是按需设立，人员精干、计划周密、注重实效。

培训机构人员配备力求精干，多以培训的组织和管理人员为主。而绝大部分的教学任务都由外聘的兼职教师承担，各培训机构都有一支相对稳定的兼职教师队伍。这样既可以根据各类培训内容聘请该领域最好的教员，提高教学质量，又可以减少聘用正式工作人员的费用，降低培训成本。

制订培训计划，强调可行性和严肃性。一般培训机构在每年二月份制定下一培训计划，10月份正式公布。期间多次征求单位人事部门和将参加培训学员的意见，根据人事发展的实际需要，反复修改，力求做到内容实用、计划可

行。计划确定后，在实施过程中不轻易受各种外界因素干扰，严格按计划，即使有些报名人数少于正常开班人数，也照常举办。

培训效果是培训机构和用人部门普遍关注的问题。在德国评价公务员培训效果的方式主要有：1.考试或考核。2.问卷调查。3.观察。4.考察培训机构对市场的吸引力。

五、德国公务员培训体制对我们的启示

德国公务员培训活动的开展，有效地保证了公务员队伍的业务素质，处理经济、社会事务能力的不断提高，对促进经济和社会发展起到了重要的作用。德国公务员培训之所以取得成功，以上所介绍的经验是值得注意和借鉴的。第一，政府和社会各界普遍重视人员素质的提高，在职业生涯中，不断接受培训已成为一种全民的自觉意识；第二，公务员培训以及各类职业培训的必要性以法律和内部规定的形式予以确认；第三，培训与人事发展相结合，较好地解决了参训人员的动力、压力和吸引力问题；第四，将培训视为一种人力资源的开发，给予充裕经费保证；第五，培训机构和培训活动的科学、有效的管理，也为培训取得成功提供了必要条件。可以相信，德国公务员培训工作的经验，对进一步搞好我国的干部培训工作是有借鉴作用的。

第五篇：内蒙古、宁夏公务员考试面试时间和特点

内蒙古公务员面试

★2012年公务员录取考试在2013年4月13日举行，2012年全年没有公务员考试

★2011年面试时间为2012年1月12日至17日，每天上午一套题，下午一套题，每套题两道，共十分钟。本次考试共考察22道题，全部为综合分析，社会现象类12道，言语理解类10道，套题分布大多数是每种一道，偶尔有两道题为同一种类型的情况。

★2010年内蒙古政法机关公务员录用面试时间6月30日~7月6日，党政群机关公务员录用面试时间为11月29日-12月2日。形式与11年基本相同。★网络资料：

一、内蒙古公务员面试形式

根据历年面试考情，内蒙古公务员面试一般采取结构化面试的方法对考生进行测评。结构化面试是现在公务员考试中最常用的一种面试方法，是根据职位所需要的素质，运用设计好的特定问题、评价方法和评价标准，综合考察考生各方面的能力和素质。

二、内蒙古公务员面试特点

通过历年面试真题，归纳了以下关于内蒙古公务员面试特点：

1．面试题数量较少

近几年内蒙古公务员面试考试中，除了2008年12月11日曾出现过三道题以外，其余均只考两道题。这表面上看似缓解了考生的压力，但其实对考生答题的深度有着更高的要求。如何在短短的十分钟内答出亮点，这是报考内蒙古公务员考试考生要特别关注的。

2．基本为综合分析类题型，主要考查对某一现象或某一句话的看法从题目的表现形式来看，近几年内蒙古公务员面试真题基本上全是综合分析类的题型，主要是关于某一现象或某一句话的看法。进一步分析后，可以发现题目所选择的现象或某句话主要是能体现社会发展、体现公务员职业要求、或者是关系国计民生的。如真题中出现的关于“家电下乡”、“金融危机”、“民意听证会”、温总理说的“吏不畏我严而畏我廉，民不求我能而求我公”等。这些要求考生不仅要掌握面试中的技巧，更要有与时俱进的眼光，时刻关注社会民生。

3．间接考查了结构化面试的其他类型题目

对面试题目的内容进行归纳后，可以发现虽然表面上没有出现其他类型的题目，但实质已经全部考查到。如：

1）有人说，公务员应该“情商高”，也有人说公务员应该“法商好“，你怎么看？[2009年6月15日内蒙古公务员面试真题]

解读：这就考查了考生对公务员这一职业的看法，体现考生与公务员职业的匹配性；

2）你对工作中老好人的现象怎么看？[2008年12月内蒙古公务员面试真题]解读：这题间接考查了考生做人的态度和沟通协调能力。

宁夏公务员面试

★2012年宁夏面试时间为5月25日至27日、6月2日至4日，3道题，采取考官读题的范式，没有题本，应急类题目偏少，其他三类基本平均，第一题为综合分析，第二题为组织计划协调，第三题为人际关系或者应急。

★2011年之前面试基本情况：

面试形式：宁夏回族自治区公务员面试形式为结构化面试形式，从2011年开始，面试采用一百五十分制。

面试题量：宁夏回族自治区公务员面试安排天数一般根据报考人数、试题形式和数量来定，2008—2010年为期3天,2011年分6天进行，一天一套题，每套题基本上为3-4道题目。

面试方式：以看题为主，考官还会读题，读题时间包括在答题时间内，3道题15分钟，4道题20分钟，统一计时。

题型特点分析：

宁夏回族自治区公务员考试的面试，主要采用传统结构化的形式，但是2011年6月6日出现了材料题。面试题型要相对比较全面，其中综合分析、人际关系和组织管理题目的考察属宁夏回族自治区公务员面试的必考题型，且其题型变化也与国考趋于一致，2011年开始大量出现言语表达类中的现场模拟对话题。综合分析：侧重热点题目的考核，且往往以考前三个月内国内比较热门话题为出题素材，侧重考察考生的时政敏感度和能否全面客观分析问题的能力，哲理类的基本不考。

根据宁夏公务员面试近几年的真题分析，可知其主要命题特点为：

（一）组织管理类、人际沟通类试题所占比重稳定，要高度重视

通过分析宁夏公务员面试近几年的真题构成，综合分析类、组织管理类、人际沟通类三种试题在宁夏公务员面试试题中所占比重近八成，可谓面试得分的主力。除综合分析类试题外，组织管理类和人际沟通类试题所占比重也比较稳定，要高度重视。

宁夏公务员面试的组织管理类试题设置贴近工作实际，侧重于考查考生在实际工作中的组织管理能力。同时，考查方式渐趋灵活，2011年面试题中出现了多件事排序题。同样，作为一名公务员，在日常工作过程中要和领导、同事、群众、兄弟单位、媒体等各种群体打交道，良好的沟通协调能力甚为重要。人际关系类试题主要考查的是考生是否具有人际合作的主动性，是否理解组织中的权属关系，是否具有人际关系的适应性以及有效沟通的能力。考生在备考这类题目时要注意将原则性与灵活性很好地结合起来。

（二）题型分布广泛，综合分析题型是重中之重

综合宁夏近几年公务员面试真题我们发现，宁夏公务员面试题目几乎涉及了对公务员所要求的各项能力的考查。但最常考的题型依次为综合分析、组织管理、人际沟通、应变能力及自我认知等等。尤其综合分析类试题在历年宁夏公务员面试中占到了三分之一左右，而且基本出现在面试第一道题目的位置，可谓重中之重。纵观历年宁夏公务员面试真题，综合分析类试题以考察社会现象为主。故在今年的备考中，考生应格外重视对综合分析能力的锻炼和培养，对一年来的社会热点也要有所敏感。

（三）题型趋于交叉，注重新颖灵活

2011年宁夏公务员面试题出现了多件事排序题、材料分析题、情景模拟题等多种比较新颖的题型，考察方式渐趋灵活，题型趋于交叉。比如2011年6月6日宁夏公务员面试题是一套关于陈光标“高调慈善”的材料题。其中又有一道情景模拟题，“假如你是陈光标，面对记者“高调慈善”的发问，你怎么回答？请现场模拟”。可见，考生在备考时不光对传统题型要有所掌握，对材料分析题、情景模拟题等新题型也要有所准备。

除此之外，对于应急应变题和自我认知题虽然在宁夏历年面试真题中占比不高，但根据宁夏面试题考察覆盖面广，题型趋于交叉灵活的特点，考生也应当慎重备考，全面把握。