商业银行薪酬改革项目纪实-最经典成功案例分析

第一篇：商业银行薪酬改革项目纪实-最经典成功案例分析

某商业银行薪酬改革项目纪实

【引言】

薪酬改革是一项系统工程，涉及企业的方方面面，如：工资总额、基准工资、计件工时及定额、岗位工资、权重系数等等。某商业银行根据社会政策更好的发展决定对现有的薪酬制度进行薪酬改革。华恒智信顾问专家在充分了解该商业银行现有的薪酬制度以及存在的问题基础上提出了合理而具有很高可行性的薪酬改革的方案。并且为了保证该商业银行薪酬改革更好的进行华恒智信为该商业银行提供了大量具体的薪酬改革的前期准备方案。【客户背景】

某商业银行正以建设区域性股份制银行为目标，以服务地方经济发展为己任，以“十个转型”和“十个突破”发展思路为指导，以“创新机制年”和“幸福银行建设年”为载体，解放思想，深化改革，强化管理，优化服务，着力打造监管放心、客户满意、企业信赖、政府认可、员工幸福、同业信任的良好银行。根据《商业银行薪酬监管指引》（银监会2010年）该商业银行面临着进行商业银行薪酬改革。为了更好的进行这次的薪酬改革该商业银行希望华恒智信能够为他们建立科学的薪酬管理体系。【现状问题及分析】

通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问专家指出，该商业银行的薪酬管理存在以下几个方面的问题：

1、缺乏内部不公平性，同工不同酬现象较为严重。目前，该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据，员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。部分职能部门员工与业务部门员工的工资水平又相差无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到近乎相同的回报，这就造成了薪酬的内部不公平性，员工对此抱怨也很多。此外，与外部同行业同等单位的薪酬水平相比，该公司的薪酬水平普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。

2、薪酬结构单一，缺乏激励性。目前，该商业银行的薪酬结构如下：工资总额=基本工资+月度奖金，其中基本工资为固定值，月度奖金根据公司业绩进行调整，为变动值，且大多职位工资的浮动比相同或相差不大，固定工资部分占全部工资的绝大部分，而浮动工资的比例则很小。在这样的工资结构下，员工贡献与工资水平的关系不大，加上公司没有严格的绩效考核制度，奖金的发放也趋于平均化，只要工作中不出现重大错误就可以拿全奖，这样没有人愿意承担责任和风险，特别是一线营业人员，对顾客的需求或问题漠不关心，只是按部就班的开展工作，更不用说主动为客户提供服务了，严重影响了员工的工作积极性和企业业绩的提升。

3、薪酬水平的确定及调整缺乏必要的依据。目前，该公司缺乏科学、合理的绩效考核体系以及工作分析和岗位评价体系，也就无法为薪酬水平的确定及调整提供必要的依据，导致该公司确定或调整薪酬水平的随意性较大，多依照员工直接上级的主观评价，这就使得员工不能专注于自身素质的提高，反而热衷于职场政治，通过在上级面前的各种“表现”来实现工资水平的提高。优秀员工的才能得不到施展和发挥，良好的工作氛围受到破坏，制约了企业的长远发展。【华恒智信解决方案】

通过对该商业银行管理现状及薪酬管理体系的深入分析，华恒智信顾问团队针对上述问题提出了解决措施，并进行了薪酬改革，具体如下：

1、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。基于工作分析和岗位评价的基础工作，明确各等级岗位的岗位系数，建立岗位等级工资制，其薪酬结构如下：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。其中，基本工资根据岗位评价结果得出的岗位系数乘以薪酬基数得到；绩效工资由公司整体业绩水平及员工绩效考核结果确定；奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等；福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资。

其中，岗位等级工资制适用于中高层管理人员以外的大部分员工。同工实行岗位工资制，可真正实现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的薪酬分配原则，将员工努力程度与薪酬水平进行对等，改变传统薪酬体系以职务划分薪酬等级的现状。

此外，华恒智信建议对公司的中高层管理者实行年薪制，其工资总额由基薪和年终结算薪酬两个部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上，按照“利益越厚，责任越大，风险越高”的原则确定；年终结算薪酬建立在绩效考评的基础上，年末进行核算确定。

2、建立健全相关的配套机制，保证薪酬管理体系的落地实施。薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。因此，此次项目中，华恒智信顾问团队对该公司的薪酬考核体系进行了必要的调整和完善，以促进薪酬管理体系的落地实施。

3、此外，为保证该商业银行薪酬改革顺利落地实施，华恒智信提醒银行应着重注意以下几个方面：（1）在新的薪酬改革推广执行之前要事先做好培训工作。培训的目的在于使银行自上而下对新的薪酬制度有一个正确和清晰的认识，降低推行的阻力。（2）薪酬改革推行后，公司人力资源部要能跟踪新的薪酬制度的运行情况。及时收集员工对于新的薪酬制度的意见和建议，并对薪酬改革中不合理的内容进行修正。

【华恒智信总结】

通过该商业银行薪酬改革项目华恒智信认为商业银行的薪酬制度是激励员工、提高员工工作积极性的重要因素。对原有的不合理的薪酬制度进行薪酬改革，不仅有效减少人才流失，也提高了员工工作效率，进而对整个企业的运作产生积极的影响，推动企业不断发展。但是，大多银行在薪酬管理体系的实施过程中，都存在一些问题，该商业银行的薪酬问题也同样存在于其他企业中，比如同工不同酬、薪酬调整缺乏依据、内部不公平等问题。针对此，华恒智信在深入分析企业管理现状的基础上，进行了大量的工作分析和岗位评价的基础工作，坚持“按劳分配”的原则，建立了岗位工资制，真正实现了同工同酬，实现了对员工的激励，可进一步促进公司业绩的提升。通过这次的薪酬改革该商业银行对于华恒智信提供的科学合理，具有可行性的薪酬改革的设计方案以及成果表示高度认可。

第二篇：项目成功案例分析

宿城街道枫树湾生态观光园： 丘陵山区综合开发的成功范例

黄威 魏群

摘要：宿城街道枫树湾生态观光园的实施，将使项目由原来高投入、低产出、高消耗、低效益的单一旅游业转化为低投入、高产出、节能降耗、增产增收的新兴高效旅游观光区，提高知名度，增加就业机会，改善本地生活条件。

关键词:丘陵山区开发 生态观光

长期以来，农业资源开发较少涉足生态观光领域。连云区拥有大面积的丘陵地区，风景秀美、观光资源丰富并且有一定的基础，利用省丘陵山区综合开发项目的资金支持，来发展生态观光可谓一举多得：既带动了农业产业项目的发展，改善了丘陵山区的生态环境，也带动了当地农户的增收。连云区农林水利局2014年顺利实施的宿城街道枫树湾生态观光园项目，就取得了良好的经济效益、生态效益、社会效益。

宿城枫树湾，是驰名市内外的观赏红叶胜地。转眼又到了观赏红叶的季节，今年去枫树湾的游客会有更大的惊喜。连云区农林水利局依托省丘陵山区开发项目，2014年投入180多万元实施了枫树湾生态观光园项目，仅枫树、樱桃等景观树就种植了300亩，将会大大增加枫树湾的“红叶量” 1

和层次感，极大地提升了枫树湾生态观光产业发展层次。

宿城街道枫树湾生态观光园是2014江苏省丘陵山区农业综合开发项目之一，项目占地2000亩，总投资180多万元，以推动生态观光为主要建设目。项目实施地点在宿城街道夏庄社区北面枫树湾，这里三面环山，一面临海，气候温和，山高林密，碧水长流。建设项目区面积2000亩，其中，现有园区面积500亩，开发面积1300亩。项目区主要建设内容为修建蓄水塘1座,提升泵站1座，铺设灌溉管道2公里，农桥1座，涵洞1座,新建石板路2.35公里，380V供电线路1公里，种植枫树、樱桃等苗木300亩。

宿城枫树湾景区位于宿城乡夏庄村后沟，云台山隧道南出口西侧，因山谷方圆500亩遍生原始枫香树而得名。距城区14公里，距疏港高速500米，交通便捷。景区峰岭峻峭、飞瀑流泉、林木繁茂，环境优美。主要景点有：“丹桂坊”雕梁画栋，“古池水”明目去疾，“嫦娥池”澄清碧透，“玉兔洞”巧夺天工，“龙潭瀑布”匹练飞空，“红枫花溪”涧水鸣琴，“龙床”、“巨鲨”、“海狮”、“八戒跳涧”鬼斧神工，惟妙惟肖。“丹桂传奇”引人入胜，两株丹桂，三棵木瓜虽历经400年风雨沧桑，仍枝繁叶茂，生机盎然，令人叹为观止，枫叶红时，丹桂飘香，金瓜累枝，置身园中，暗香浮动，沁人心脾，宛入桂殿兰宫。枫树湾最美的季节是秋天，枫叶如丹，2

“枫”情万种，层林尽染，灿若明霞，美不胜收，可与北京香山、南京栖霞山相媲美，集山、水、林、泉、洞、瀑、坊为一体，被誉为“江苏山水画廊”，是著名的红叶观赏地，国家级风景旅游区。虽然枫树湾是在周边地区有一定知名度的观赏红叶胜地，但也存在红叶量偏少等缺憾。为此，连云区农林水利局决定在项目区内栽种枫树、樱桃等景观树300亩，进一步增加红叶量，在保证生态资源不被破坏的情况下，加大封山育林和荒山绿化力度，风景园林以保护为主，并适当增色叶树种、野生花卉。对靠近游客活动区域的植被进行梳理，以达到乔灌草多层次搭配。使游览区与外围山林融为一体，并可弱化游览区的边界概念。项目建成后，预计年接待游客量12万人左右。

宿城街道枫树湾生态观光园的实施，将使项目由原来高投入、低产出、高消耗、低效益的单一旅游业转化为低投入、高产出、节能降耗、增产增收的新兴高效旅游观光区，提高知名度，增加就业机会，改善本地生活条件。搞好基础设施建设，合理利用资源，振兴经济，发展产业，改善对外交通的规划布局，建设接待服务设施，全面满足“食、住、行、游、购、娱”等六方面以及周边居民现代生活需求，并留足未来发展空间。

宿城街道枫树湾生态观光园的建设，扩大了枫树湾的植 3

被覆盖面积，控制了水土流失量；丰富了林相结构，处理好植物景观、树种选择与生态稳定发展的关系，能通过营造后云台山良好的生态环境，以绿色、环保、生态化项目和园林式景观来赢得游客的青睐，体现“枫林、山水、人文”相得益彰的主题，坚持社会进步经济发展、旅游开发与生态保护、经济效益、社会效益和环境效益的和谐统一优化区域生态环境质量，生态效益明显。

项目实施前，当地生产设施配套老化，不能满足现有的生产要求，制约了当地农业经济的发展。通过丘陵山区农业综合开发项目的实施，项目区的农业种植条件得到较大改善。生产基础设施条件大为改善，农业综合生产能力大大提高，农业生态环境进一步改善，农业生产的通行运输能力大幅提高，有效带动项目区农业增效和农民增收。本项目通过丘陵山区农业的综合开发，将有效带动农村增收，为此，需要采取的措施主要包含以下几点：抓思想，转变农民增收观念。包村领导、干部利用村民大会宣讲，入户走访面对面交心，积极把各种惠民政策传达到群众中。同时帮助农民算清增收帐，进一步引导他们转变传统思想观念，把增收致富的方向转移到发展乡村经济建设的轨道上来，不断增加收入渠道。抓培训，提升农民增收水平。积极做好新型农民培训工作，充分利用党员远程教育活动，对农民及党员进行农业技术培训，使他们掌握

一、两门技能，用学到的知识改变传统耕作 4

方式，更新产业结构，提高效益，实现创收致富，不断拓宽农民增收的空间。抓项目，加大产业模式经营。层层落实目标责任制，加强领导项目分包工作制度，确保山区丘陵农业综合开发的顺利进行。抓产业，加快农业结构调整。按照把产业调大、把品质调优、把效益调高的目标，坚持市场导向，充分发挥区位、资源优势，通过宣传引导、加快土地流转，大力加强产业结构调整，加强产业化项目建设，实现增收致富。与贫困户结对帮扶情况：一方面带动农户参加致富技能培训。另一方面通过“一帮一”提供现金支持，鼓励种植收益高农作物，提高土地使用率。提供适合投资小、风险少项目信息，指导他们上马这些项目。帮助发展农户家庭养殖种植，增加收入。

一位受益茶农说，他家有2亩茶园，因为都在山上，原来没有好的道路，采茶、运输都很不方便，而且危险，现在道路修好了，阴天下雨也不怕了。干活方便了，收成也好了，今年他家2亩茶园收入达到2万多元。据了解，通过该项目的实施，可以新增有效耕地100亩，主导产业生态观光枫树林，能新增产值550万元，带动农户80余户100人，年收入总额可增加100万元。

第三篇：商业银行薪酬结构分析

一.中国商业银行薪酬结构分析

锻造商业银行核心员工_专题之五_薪酬管理_孙健

中美大型商业银行薪酬激励机制比较_林丽

中小商业银行薪酬制度激励机制初探_侯爱敏

中国上市银行薪酬激励与银行绩效_宋增基

国有商业银行人力资源管理战略探析_兼谈某商业银行的薪酬战略_唐宁玉

[2002]

二.中国商业银行薪酬结构的影响因素

基于EVA的华夏银行薪酬激励分析_吴昊[2013]

三.高管薪酬的有效性

上市商业银行高管薪酬影响因素的实_省略_行2002年至2009年面板数据_刘星河(1)

行长薪酬_薪酬差距与银行绩效_宋增基【2011】

上市银行高管股权激励设计_以招商银行为例_吴金旺

四.中国商业银行薪酬结构的问题和对策

城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究_以某城市商业银行为例_曹海萍

[2008]

中美大型商业银行薪酬激励机制比较_林丽

中小商业银行薪酬制度激励机制初探_侯爱敏

第四篇：商业银行案例分析

1.公司概述

2007年招商银行累计发卡量达2068万张，信用卡手续费收入达15.15亿，循环授信余额达78亿。招商银行无论是市场份额还是盈利能力，均处于行业领先水平。

招商银行信用卡的收入来源主要由利息收入和POS消费手续费构成。年费构成比例较低，这是受我国目前各家银行普遍采用的各种免年费政策影响的。分期付款手续费达11%，已经形成一定的规模。招商银行的信用卡商城、与国美等商户的分期付款合作模式为信用卡的盈利提供了可探索方案。

招商银行2006年末宣布信用卡业务的首度盈利，招商银行的信用卡盈利能力处于行业领先水平，主要受以下几点因素影响：

1、激活率较行业平均水平高：根据招商银行2007年财报公布的数据，2007年底，招商银行的有效卡量达1441万张，占累计发卡量的69.68%。而行业内信用卡的激活率水平在20%-40%，可见招商银行的活卡率较平均水平高，也是招行信用卡能实现盈利的一个重要原因。

2、发卡规模较大：招商银行累计发卡量占20.73%，市场排名第二。信用卡具有典型的规模经济特性，在业务的初期阶段，由于需要大量资源投入，包括人员、技术设备、资金等，固定成本非常高，而随着发卡规模的上升，边际成本呈现递减趋势，单位成本越来越少，收入则随着发卡数量上升。招商银行的发卡规模达到2068万张，规模越大，盈利能力越强。

3、创新能力、营销能力、服务水平均较强：根据易观国际对招商银行信用卡的广告频率、创新业务、合作商家、用户投诉率等行为的观察，其创新能力、营销力度、客户服务水平均处于市场领先水平，并且在对信用卡市场用户调查中，易观国际发现，首选招商银行的用户比例达25.26%，排名第一，此结果显示，招商银行信用卡在用户中的认知度非常高，因此，用户对招商银行信用卡的将更具有使用意愿。

第五篇：【项目人员薪酬设计】项目人员薪酬设计案例及分析

【项目人员薪酬设计】项目人员薪酬设计案例及分析 文章描述：创新是高新

科技企业生存和发展的灵魂，但是不合理的薪酬设计造成企业项目人员的工作积极性不高，对企业牢骚满腹。如何制定一个针对项目人员的合理的薪酬设计就成为了企业管理者的烦心事。针对项目人员所制定的薪酬设计的方案，可以有效提高项目人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值，企业也得到了更好的发展，实现了员工与企业的双赢。由此可见，为项目人员制定一个合理的薪酬设计的方案对于企业的长远飞速发展是至关重要的。引言： 对于高新科技企业，创新是企业生存和发展的灵魂。但是创新项目研发周期过长或项目半途夭折等原因所造成的项目人员无法及时拿到薪金的问题，严重影响了项目人员的工作积极性。为项目人员制定一个合理的薪酬设计的方案，是高新科技企业的当务之急。如何制定一个针对项目人员的合理的薪酬设计的方案就成为了企业管理者的烦心事。针对项目人员所制定的薪酬设计的方案，可以有效提高项目人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值，企业也得到了更好的发展，实现了员工与企业的双赢。由此可见，为项目人员制定一个合理的薪酬设计的方案对于企业的长远飞速发展是至关重要的。【客户行业】生产制造业 【客户背景】

贵州省某液压股份有限公司是中国航空工业(集团)有限责任公司下属某航空液压有限责任公司独家发起的上市公司，是省级高新技术企业，具有近40年从事高压柱塞液压泵/马达研制生产的技术经验；是一家从事军用高压柱塞泵、马达研发、生产的军民结合型专业化企业，现有员工1500余人，经过四十余年的创业发展，已经成为军民结合型航空航天和民用工程机械配套液压泵与马达科研生产的专业化大型骨干企业，是国务院批准的全国基础件特定振兴企业之一。该公司是目前中国实力最强、规模最大的高压柱塞液压泵/马达科研、制造基地。公司拥有一支几百名具有高、中级专业技术职称的科研技术队伍；产品研制生产实现了CAD/CAM辅

助设计和辅助加工。在军品的研发上，该液压公司致力于科技的不断创新，密切跟踪主机型号开发配套新品，在航空、航天领域的配套率达到90%以上，成为不可缺少，难以替代的专业化企业。在民品的研发上，该液压公司的民品在国内市场占有率高、配套面广、出口量大。自行研制开发的40个系列600多个型号的高压柱塞液压泵/马达在国内同行业的市场覆盖面和占有率居于领先地位，产品广泛为国内工程机械、建筑机械、农用机械、矿山机械、冶金机械、船舶机械、工业机械、铁路机车等行业的液压系统提供配套；公司拥有自营进出口经营权，随着外贸出口不断增长，产品已远销国内外诸多地区，赢得了国内外用户的好评。【现状问题】 该公司的主要产品是液压配件，所生产的产品不是产业链上的最终产品，需要根据主机

型号来开发配套产品，一旦主机型号改变，液压配件就需要进行重新的设计研制，这种现象，导致设计部门的设计研发项目往往是在外界客观影响的情况下半截夭折，项目没有成果实现，但是研发费用已投入很多，同时，由于项目没有按计划完成，研发设计人员的项目研发奖自然也就泡汤，使得研发设计人员的研发积极性大大受挫。同时，由于产品的特性，研发项目往往周期都比较的长，而对研发设计人员的激励措施是现在每月发放一定的工资，待项目研发成功后一次性地给予高额奖励，但是很多人员不看长远收益，非常关注目前的实际收入，鉴于目前现状收益与市场水平相比不具有竞争性，研发设计人员出现“孔雀东南飞”的状况，或者是得过且过，不能有效地激励项目人员投入到项目研发之中。另外，在新品研发过程中，往往是涉及到设计、工艺、加工等各个环节，而作为项目的负责人员，由于仅是精通某一个环节的技术，所以在推动整个项目的过程中就会出现比较吃力费劲的现象。如何有效地调动每一个环节的研发技术人员的积极性，实现整个项目的高效运作，是该公司项目人员关注的关键之处。

【华恒智信分析解读及解决方案】 针对该液压公司所呈现的各种问题，综合而言，就是关于如何对研发技术人员进行有效激励的问题。其激励难点主要体现在如下几个方面：

1、由于产品不是最终产品，会受到主机型号的变化牵制，而且在对研发产品的市场认可应用性上也不能很好地加以明确鉴定。如果研发项目中途停止，那对项目人员是应该按照原先的约定进行相关奖金的发放呢，还是不予发放呢？

2、项目周期长的特性与某些项目人员注重眼前利益的状况无形中形成了一定的矛盾。公司是该先预先发给项目人员一定的奖励，还是在项目结束后一次性奖励，往往成为企业权衡风险与收益的关键。

3、涉及不同环节的项目人员在同一个项目中的合作，孰重孰轻，在项目负责人管理上存在一定的难度，同时，传统的以项目进行奖励的模式无法顾及到每一位人员的价值体现，对于项目人员的激励也就大打折扣。对于这些难点，华恒智信顾问团队提出了其对项目管理的一些见解，指明了对研发技术人员如何进行有效激励的新思路。对于该液压公司而言，主要的项目多数是新产品开发、产品设计改进、工艺改进等为提高公司效益的技术性项目，项目成员主要包括设计人员、工艺人员、工装设计人员、质量技术人员及其他技术人员。在对这些技术人员进行激励方面，华恒智信顾问团队建立了有效的

薪酬体系——采取项目津贴的模式进行激励。

对技术人员进行项目津贴激励时，其项目津贴的总收入，主要是从项目津贴、新增新产品收益、老产品的优化完善奖励和风险保障金四个方面来体现。★ 项目津贴，主要是体现技术人员参与产品开发、产品设计改进、工艺改进、质量攻关等环节的工作业绩，根据项目的不同难易程度确定不同的项目津贴金额，通过项目过程中的履职情况、所承担角色责任予以发放。对于项目津贴，其设定、发放与分配的方式主要是： ①根据项目的难易程度进行等级分类，不同难度的项目对应于不同数额的项目津贴，如表一所示：

②项目津贴的发放核算到项目小组，项目小组成员根据个人能力的不同，即在项目过程中所承担的角色责任的不同划分为不同的等级，对应不同的项目奖金系数（如表二所示）；根据参与项目的难易程度、项目成员人数及在项目中所承担的角色责任，计算出每个人所获得的项目津贴。这样，每个成员在项目中的作用就体现于其自身的努力与否，不需要别人的催促与强制管理，自觉性地去完成工作，使得项目负责人在项目管理中更为轻松自如。

③项目津贴采取预发制，以按月核算金额的方式进行发放，将项目周期按照月度分段计

算金额。以避免项目周期太长而导致研发技术人员留不住的现象发生。④按照自愿选择和组织分配的方式，鼓励技术人员多劳多得，进行多项目参与。⑤对于项目任务无法履行或者胜任考核不足的技术人才，将采用降低安排项目等级的方式进行考核核定，以体现能力与责任挂钩、业绩与收入挂钩、鼓励多劳多得的绩效工资发放原则。★ 新增新产品收益，指的是设计出新产品时所获得的收益；其目的是旨在提高技术人员的设计研发速度，增加新产品收益，从而增加个人收益。★ 老产品的优化完善奖励 老产品的优化完善，主要体现在两个方面：①产品可靠性提高；②成本降低。当技术人员对老产品进行了一定的优化完善后，如果产品的可靠性更高了，并且在成本上有了一定的降低，则要对技术人员给予一定的奖励，以鼓励技术人员在开发新品的同时也要不断地完善优化老产品，打造产品优质品牌。★ 风险保障金，来源于设计员项目津贴、新增新产品收益和老产品优化完善奖励的留存收益。公司可以为每一名研发技术人员设置一个奖金库，当项目收益过高时，可以有效地进行内部平衡；当项目较少没有额外项目奖励时，可以作为一种补偿形式进行发放，从而达到激励项目技术人员为了不断地充实自身奖金库而努力进行项目研发的目的。项目津贴模式的运用，研发技术人员可以充分根据自身能力的高低参与项目，实现能力高者多得，参与多者多得，贡献大者多得，真正实现付出与回报的对等。让研发技术人员明白，其收入的高低完全是与其自身的能力、责任、贡献而息息相关的。通过华恒智信顾问团队与该公司的共同努力，华恒智信顾问团队针对项目人员制定的薪酬设计的方案——项目津贴模式实现了顺利落地。该薪酬设计的方案成功解决了该企业所存在的如何激励项目人员的问题，项目人员的积极性得到了很大的提高，对企业也不再牢骚满腹，从而能够为企业创造更多的价值，企业也得到了更长远快速的发展，实现了员工和企业的双赢。由此可见，为项目人员制定一个合理的薪酬设计的方案对于企业的长远飞速发展是至关重要的。