精益体制下的人力资源[五篇材料]

第一篇：精益体制下的人力资源

对于该内容，我将从三个大的方面进行分析，即基础人事部分、人事企划部分以及人事必要技能培养及管理工具设计的内容进行说明。

一、基础人事：建立企业人力资源报表，对公司的组织结构、职务信息、定编定员、人才结构、薪酬福利支出状况等进行详细的统计、记录和定期的更新。

职位分析：职位分析计划是其它人力资源业务计划的基础，主要解决企业组织机构、岗位职务标准及其定员定编问题。依据企业的发展规划、近远期目标及企业内部运作等状况进行分析规划，来制定职务编写计划。编写计划主要陈述公司的组织结构、职务结构、职务描述说明、任职资格标准、任职资格等级制度、职位职责分析、职位业务素质标准及其定员定编等内容。

人员配置计划：根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。人员配置计划要具体指出各级各类人员需与岗位职务要求相匹配。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。主要包括人员补充计划、人员晋升计划、人员调动计划。

人力资源计划的管理控制：对于员工总人数的控制,企管部门依据项目初期的人力资源规划和每年重新确定的人力资源规划进行严格的控制。原则上不超过人力资源的规划,特殊情况除外。在项目销售增大和新设部门的时候,由企管部门在经过公司董事会的批准后,方可按照部门需求招聘人员；在项目销量减低或撤销的时候,生产、销售等部门应重新调整，把富裕人员调往其他工作岗位,或者集中在一起进行各项培训,对员工能力和制造（营销）专业知识进行开发和储备 ,充分合理地利用这部分人力资源。

退休解聘：通过分析企业的组织结构、职务结构及其构成人数、人员流动、年龄变化等状况，并根据企业人力资源预测规划可以勾画出未来某个特定时刻企业人力资源退休、淘汰以及其他相关方面的发展变化情况。

薪酬管理：按月统计发放，根据员工的出勤、在司服务年限、岗位及职位重要程度来决定薪资的分配。通过分层分类地来设计不同模式的薪酬，能很好地发挥出薪酬的保障功能，又能体现薪酬的激励作用，鞭策员工为了实现企业的发展目标而努力奋斗，并在此奋斗过程中获得个人成功。

劳动关系管理：为了减少非期望离职率，改善雇佣关系，减少员工投诉与不满而制订必要的管理规则。如：设立劳资恳谈会、福利改善委员会、指定优退方案、人事现场调查体制，与工会共同实施的公司内外活动、病伤探视、心理咨询等以期尽最大可能化解员工之间、劳资之间的积怨，保持公司处于和谐发展状态。

二、人事企划：

教育培训计划：

依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员而制定教育培训计划。

通过积极引进先进教学设施，健全完善教培阵地。大力推进人才培养的信息化、网络化建设进程；如开展的各种技术、技能、管理教育可在员工离职时给与《技能岗位教育明细》等充分体现公司的教育资源及开放的心态和社会责任；充分运用电视和信息网络等载体推进远程教学和社会化教育（必要的网络培训如“制慧网”组织的各种参观活动、“精益管理类咨询公司”等提供的各种管理类、技能类教育），提高教育培训现代化水平。

综上所述，可设计以下教育培训体系：

（1）对新进公司员工的教育培训，企业精神和道德素质教育，管理知识教育，专业知识和基本技能培训。

（2）对管理层人员的教育培训，对高级管理人员的战略思想教育培训，对中层和基层管理人员的管理方法、工作方法教育培训。

（3）对技能职人员的教育培训，基本操作技能的教育培训，安全技能的教育培训，管理规则类培训。

员工职业生涯设计：

员工的职业生涯规划是以职位分析和员工的意愿为基础进行规划员工将来发展的宏图。可制订每一职务族或职务序列的职业发展规划，同时有跨职务或职务序列的多通道发展规划。以及跨职务的多通道发展规划。此外可和员工个人共同制订其职业路径。

上图即以职业生涯发展规划与资格级别、岗位薪酬和必要能力要件组成的综合个人与公司协调发展的职业生涯规划设计的例子。

.薪酬福利与激励计划：

依照企业现有薪酬福利机制，一是对高级管理干部实行年薪制。根据经营责任指标，健全考核制度，并严格按照考核结果兑现收入。实行激励机制，克服经营责任者的短期行为，对中层管理人员实行项目评价工资制。

针对不同类型岗位的劳动特点，参照劳动力市场价位，实行不同的分配方式、工资序列、工资标准和工资的增减幅度，使企业内部的分配关系逐步趋向规范合理；（管理工具为设计《年度薪酬考核福利调查表》）员工工资与个人绩效相联系，根据员工的绩效考核结果直接决定个人的工资增减；

加大工资的弹性，强化工资的激励和约束功能，逐步提高奖金的比重；

进一步简化工资结构把随工资发放的部分福利货币化项目纳入工资

建立中高级管理和专业技术人员按业绩贡献与要素分配于一体的延期兑现机制，把对以上两类员工的考核和兑现，由即期考核、即期兑现逐步延续到中长期兑现，以避免短期行为。

团队绩效设计：

（1）绩效考评内容：对团队(以部门为评价单位)进行评价的项目分为:业务项目、企业文化的执行、人才培养、努力程度等。

（2）绩效管理组织机构：

（3）由企管部门根据实际情况实施评价,由公司的董事会作出最终的决定。

（4）绩效管理流程及办法：

每年度由企管部门召开说明会,提出具体要求和考核指标。由各职能部门按照要求把本部门完成的各项工作指标,报告给企管部门,由企管部门进行总结并作出评价。再由企管部门向公司董事会进行汇报,由公司董事会作出最终的评价。绩效管理结果应用：每年度进行一次评价,由公司的董事会根据企管部门的团队绩效管理报告决定奖金的总额(即每年一次团队绩效考核,每年发放一次董事长特别奖金)。企管部门依据奖金考核制度对奖金的总额进行合理分配。

个人绩效管理及选人用人机制

（1）绩效考评内容：对员工一年考核三次(两次奖金考核,一次人事考核)。奖金考核是对员工的贡献程度及努力程度进行评价,根据生产、销售数量的评价的点数决定奖金的分配。人事考核是对员工能力进行评价,根据评价的结果进行晋升或者加薪。以上考核均依据相关的考核体系(奖金考核、人事考核)实施。

（2）绩效管理组织机构：由企管部门统一负责设计和管理控制,其他部门直接评价自己部门的员工。企管部门进行确认和调整后,最终由公司董事会批准。

（3）绩效管理流程及办法：每年12月由企管部门对各部门的第一责任者召开人事考核说明会,对具体的人事考核方法进行说明并发放人事考核表。部门第一责任者按照规定时间,将每位员工的人事考核表提交给企管部门,由企管部门进行总结并进行部分晋升候选人员的面试。再由企管部门向公司董事会进行汇报,由公司董事会成员作出最终的评价。整个人事考核过程需要一个月的时间。

（4）绩效管理结果应用：奖金考核制度决定员工的奖金分配额度。使员工体会到奖金的分配与公司的经营业绩、个人的努力程度等有密切的关系。人事考核制度将决定员工的晋升和每年的薪水调整。对于公司来说,这两种考核是激励员工工作积极性的重要手段之一。

另外，绩效管理的高管个性化设计,在企业实际运营中必不可少，由于各个企业目前高级职位的人力资源背景、能力、通用工作技巧、必要考核数据等不同，在这里没有就高级管理者的个性化绩效考核进行设计说明。

人事制度设计：

（1）建立起以能力考核为第一要素的考核制度，客观地把握本人的能力特点，与人才培养及活用相关联。以资格、能力要件为基准，突出能力评价，通过给予加薪及晋升等来提高本人的积极性、能力及工作业绩

运用恰当而客观地把握本人的能力及特点，与人才培养及人才活用相关联。以资格别能力要件为基准，突出对每个人的能力进行评价，通过给予加薪及晋升等公正的待遇来提高本人的积极性、能力及工作业绩。

三、人事必要技能培养及管理工具设计：

提高自身动机与专业素养——在职业场合上真才实学所带来的自信最为重要，学习，特别是系统化的学习，是成为称职人力资源主管的第一要务，并且工作中要不断的实践与总结，将知识与经验加以整合，总结出个人独到的见解。

熟悉各种人力资源管理工具——传统人力管理中的工具相当有限，现代人力资源管理，已经发展了出许多强而有力的工具，当然不是所有工具都适用，要有良好的鉴别能力，加以挑选应用。这些工具分为岗位评鉴、选、训、考、用、留、薪资福利、劳资关系、组织规划、组织发展等十类，多种工具可以应用。

认真研究企业的战略课题——每个企业都是独一无二的，因企业发展的历史背景、所在地、所在地、资源、经营者理念、股权形态与结构、行业、产品复杂度等差异，所遭遇的课题都不同，想要用一种模板解决问题是不现实的，特别人的问题极为敏感，所以要深刻的了解企业，方能提出具有针对性的方案来服务企业。

做好沟通与内部营销工作——人力资源工作就是与人打交道，没有得到上层，其它部门主管或是员工的认可，一定会以失败告终，所以必须花费极大力气进行内部沟通工作，并树立企管部门在企业内部的品牌与影响力。

有效整合运用组织资源——大多数人力资源功能无法单靠部门内人员处理，例如招聘需要各部门主管参与面谈，培训需要各部门配合提出需要以及积极参与，考核指标的制定需要讨论，考核的执行需要主管的认真参与，员工激励，领导风格，企业文化引导，培训的落实，政策的宣传，都需要藉由其他人实施，所以企管部门的工作要做好，需

第二篇：人力资源精益管理心得

人力资源精益管理心得

一个企业的发展，离不开一支优秀的人才队伍，为了提高公司人才了队伍综合素质，政工人事部围绕公司的发展目标，以打造一支优秀的管理、技术、技能人才队伍为目标，制订《人才成长激励办法》，加快人才培训与培养计划，不断优化公司人才结构，为公司下一步发展提供强有力的人才队伍支撑。

（一）制定人才培养激励办法

为了实现企业人才队伍专业化、职业化，调动员工学习技术的积极性，5月份制定了《人力培养激励办法》，规定了人才培养的培养对象、培养范围、培养程序及管理、费用管理、激励管理等内容的要求。对员工通过参加培训、考试、考评取得与岗位相关的学历、专业技术资格、职业资格、职业技能鉴定和上岗资格等证书的给与一定的奖励。

（二）做好技术人才培养

一是采取“名师带徒”方式，形成“传帮带”机制，让高级技师加强对一线技能操作类人才的培养。二是采取“交流互助”。定期请“技术骨干”把好的方法传授给大家，提高一线技能操作水平，加快技能队伍的成长。三是组织专业技术人员开展技术攻关、技术交流和业务学习，使专业技术人员水平得到提升。四是从电气维修工、机械维修工中聘请具有技师以上技术等级的人员组成专家组，开展技能培训和设备故障排除方法。五是对一些有文化、操作经验丰富的员工开展一岗多能培训，采用“一对一”、“一对多”交叉培训的方式，实现岗位间的无缝连接。六是广泛开展岗位练兵、技能竞赛和技术交流活动，加快培养一专多能复合型人才。

（三）加大外部培训力度

为提升精益管理水平，加大外部培训力度，政工人事部与各部门、工段积极沟通，了解外部培训需求，积极做好外部培训的沟通、协调和报名工作。1至5月份完成外部培训13期，内容包括，设备操作、财务、安全、公文写作、质量等，参加培训人数36人。通过走出去的培训方法，使员工学习新的管理理念，从而创新工作方法，提高工作效率。

政工人事部

2018年5月30日

第三篇：计件工资制度下如何开展精益生产

一、因为我曾辅导过的一家企业也是计件的，向你介绍下这家企业开展精益关于工资发生的一些问题与策略供参考：

1）在开展连线生产时，员工的意见确实非常大，因为这是可以理解的，当由之前的单个人计件，改为小组计件，会存在极个别员工偷懒而让其他员工有意见的情况出现。特别是这种思想的转变一下去很难接受，所以一开始也出现不少员工离职的现象。

2）但对员工而言，改变不是减少员工工资，连线生产效率提升了，员工的工资自然而言能得到上升，改善立较改善后单价不变的前提下，员工的工资一般都能上升10-25% 3）为了避免员工因这种心态转变造成的离职，可以先设立示范线，先期对示范线的员工进行工资保底加超额，让其他员工看到好处后自然就会配合。

4）至于改善后的比例给员工，其实可以通过管理基金抽取、人员减省、物料员/供料员由员工支付等方式与员工共同享受改善后带来的成果。但建议不要轻意下调单价。

其实在本质上，即使单价不下调，企业一样能得到利益的。同样的人员、同样的设备、同样的产线、产能与品质提升，企业在不需要增加投入的前提下能有更好的发展。

二、我们辅导过数家民企，都是计件制的，在倒入初期确实存在很大的抵触——员工方面打破了独立计件的传统；老板方面觉得投入改善的费用为得到回报。所以挺困难的。但困难不代表没有方法。因为我们就是为别人解决困难的人才啊。

首先，样板示范线，提高效率，让员工加班少了；其次，提高部分公司同员工合理分配，员工6成，公司4成，员工工资在单位时间内有增长；老板方面虽然少一点，但公司的产出多了，早就赚回来了。所以，财富的分享机制一定要让老板认同。

在推动改善的过程中还要关注员工的困难，让他们更轻松，更愉快的工作，员工没有道理不配合。

三、我的建议是，如果要推行精益生产，就必须打破计件工资体系。计件工资以数量为导向，使员工更关注产量而非质量，从而容易产生质量不良，并且出现过量生产的问题；同时，现场管理问题的后果将会转嫁到工人的身上，比如无偿加班等，从而管理者对问题视而不见。计件工资既造成了质量不良和生产过剩的浪费，又消除了改进的驱动力，所以最好尽早转变。可以在开始阶段，在试点区域采用团队计件的方式。逐渐过渡到以计时为基础综合考核方式。

四、计件工资体系在很多民资企业中是最常见的，我曾经设计过计件工资系统，从我的经验来看，精益和计件工资这两者并不冲突。

首先，对于员工和老板而言，他们更多关心的是自己的利益。通过精益生产得到的收益需要在员工和企业之间进行平衡，在实施前设定好分成比例，沟通到所有人员和企业老板。这个很重要，直接决定了改善能否继续实施下去。

其次，需要授权员工组织自己的工作团队，以帮助员工实现小组计件，同时也避免了管理人员介入而可能导致的冲突。

另外，针对计件工资，需要设定好质量目标，不达到质量目标，需要扣除相应的损失（计件是以合格品计算，而不是产出），以避免员工不顾质量冲产出。

第四篇：活在体制下（推荐）

活在体制下

临近期末，综合楼英语语言学习中心人满为患，这种现象在没有考试压力的平常实属罕见。“我还有两个小时就挂满了”，“我才挂了六个小时”，诸如此类的谈论时不时的回荡在走廊里，这都是英语考试所迫啊。这就是制度“魅力”，考试制度的“魅力”。

当今社会，制度充斥着我们生活的方方面面，影响着我们的一言一行。用电有限电制度，选课有选课制度，回家过年购买车票有购票制度，就餐时也有餐盘回收制度。也正应了所谓的没有规矩不成方圆。制度约束着我们，引导着我们。那么放大了看，我们的命运、今后的发展道路岂不是要受当代体制所掌控？

细观当代青年发展历程，有多少人跟随一路走来，深深印上了体制的痕迹。高考不易啊，千千万万学子寒窗数载，共跨独木桥。独木桥吗，总要有被挤掉落水的人，而且不在少数。落水者可能会发几句牢骚，一考论英雄很不公正的，一考定终生很悲剧的，一考为社会主义建设选拔接班人很不科学的。还有为什么清华北大在北京招那么多人，而在我们这里只招这么可怜的几个？但牢骚发完还是要重拾装备，撞破脑袋，使坏眼睛卷土重来，再次去挤那独木桥。为什么呢？这就是教育体制的“魅力”所在吗，它不费丝毫力气让你对它服服帖帖，它的光环时时刻刻笼罩着你，使你产生了思维近视，你很难会去想寻找其他的路子，因为你想出人头地吗。当然，社会永远不乏“离经叛道”之辈，但风险大啊，要么就是你有得天独厚的优势。所以走体制之外的路的人要么成了众人眼中的天才、巨匠，要么成了众人眼中的痞子、渣子。

进入大学，教育体制的“魅力”似乎有些衰减，退居配角。就业体制此时则霸气外露，粉墨登场，主导时局。学校分了学院，学习分了专业，语言分了术语，技能分了专项等等此类。观之皆为就业体制所致。我们需要一个人会用萝卜做菜，他会不会挑选萝卜不重要，所以你只要去学怎样掌握做萝卜时的火候，什么时间上调料就行了，至于选萝卜，或有人去做的。我们要的是国家免检的标有有机无公害绿色食品标志的萝卜，无论你打没打过药，老点或是嫩点。至于其他的萝卜长的再怎么水灵，再怎么无公害也入不了我们的法眼。每次看到人才市场上人扛人的壮阔景象，心中难免波涛汹涌。当你看到招聘告示上写着研究生学历，看着手中简历上的本科生字样，只能叹口气，唉，回去再修炼几年吧。虽然你当初已经下定决心要就业，一定要就业。你或许想过参加国考，做一名公务员，但想想高考过来的场景不免有些心悸。但无论怎样，你始终徘徊在这个就业体制当中，沉醉于它的“魅力”不能自拔。

好了费劲心血就业了，真真切切进入社会了，开始参与政治了，关注政治了，政治体制此时要高居统治地位，让你不得不瞻仰，顶礼膜拜。因为你要办事儿啊，要生存下去啊，还要为后代着想啊。你只知道这个政治体制赋予了你什么权利，无暇去想自己应该拥有什么样的权利。甚至有时，政治体制赋予你的权利还要受到政治体制下的潜规则的制约。于是你开始学会研究、适应这个体制，只有这样才能行得通吗，对吧。总体说来你还是在被这个体制所指引，体制在塑造你。

有如学者所说，其实在短短几千年的文明进程中，人类的本性并没有发生多少变异，他们只不过是在不停地改正和调整彼此的关系，以便发挥规范自身的特性。人类的文明史实际上就是体制的演进史。体制是永远会出毛病的，但很多人在经过理性的归纳之后还是选择活在体制下，无论它有怎样的弊端，因为这些理性的归纳，是对感性经验的提凝。

既然无法逃脱体制，就试图推动体制进步吧，这也许是人代代相传思考人生问题的原因。

第五篇：精益生产管理

精益生产管理

精益生产是多品种小批量条件下的最优生产方式，实施精益生产会给企业带来巨大的收益，因而被誉为第二次生产方式革命。

精益生产将企业生产活动按照是否增值划分为三类：增值活动、不增值尚难以消除的活动、不增值可立即消除的活动。精益生产将所有的非增值活动都视为浪费，并提出生产中的七种浪费（Muda），实施精益生产就必须着力消除此七种浪费。长期以来，人们重视增值活动的效率改善而忽视向非增值活动的挖潜。研究表明，物资从进厂到出厂，只有10%的时间是增值的，精益生产成功秘诀就在于将提高效率的着眼点转移到占90%时间的非增值活动上去。

企业实现价值的源头是顾客，精益生产提出产品价值由顾客确定，要求从顾客角度审视企业的产品设计和生产经营过程，识别价值流中的增值活动和各种浪费。企业应消除顾客不需要的多余功能和多余的非增值活动，不将额外的花销转嫁给顾客，实现顾客需求的最有效满足。

精益生产将所有的停滞视为浪费，要求各增值活动流动起来，强调的是不间断地价值流动。传统的职能分工和大批量生产方式，往往阻断了本应动起来的价值流，造成大量浪费，如大量在制品积压、生产资金占用、厂房利用率降低、管理成本增大、批次质量风险等等。

精益生产认为过早生产、过量生产均是浪费，应以需求拉动原则准时生产。需求拉动就是按顾客（包括下游工序）的需求投入和产出，使顾客能精确的在需要的时间得到需要的产品，如同在超市的货架上选取所需要的东西，而不是把用户不太想要的东西强行推给用户。拉动原则由于生产和需求直接对接，消除了过早、过量的投入，而减少了大量的库存和在制品，大幅压缩了生产周期。

精益生产要求人们要识别价值流，采用JIT（准时化）、一件流等方法实现增值活动按需求连续流动，并应用5S、TPM、防错、快速转产等方法为价值流动提供支持和保障。精益生产的实施是永无止境的过程，其改进结果必然是浪费的不断消除、价值的不断挖掘，以及企业活力的不断增强。精益生产的思想内涵可概括为五点，分别是顾客确定价值、识别价值流、价值流动、需求拉动、尽善尽美。理解并应用好此五项精益思想原则，就掌握了精益生产的成功秘诀。