六大板块活动详细规范

第一篇：六大板块活动详细规范

六大板块活动详细规范

一、思想政治与道德修养（党团组织的重要活动及在思想认识、道德品质等方面的表现）

（一）入党入团

1、中国共青团团员

2、中国共产党党员

（二）理论学习

1、班级会议和团支部活动

2、毕业德育答辩

3、迎校庆?促和谐?两会知识竞赛

4、纪念邓小平同志逝世10周年红色影展

5、庆祝建军八十周年参观军舰活动

6、培训班：党校、团校、骨干党团支部、党员或学生干部培训班

7、参加马列学习小组、邓小平理论研讨会、“三个代表”理论研讨会等理论性学生社团组织活动。

（三）争优创先

1、参加国家级及以上、省级、市级、校级及院系级活动或受到表彰。

2、荣获国家级、省级、市级、校级或院系级优秀团干、优秀团员、三好学生、团学活动积极分子或其他（如优秀集体、优秀寝室、五星级寝室、拾金不昧、见义勇为、自强自立个人奖）荣誉称号。

（四）奖学金

1、国家奖学金

2、校级奖学金

3、其他专项奖学金

二、社会实践与志愿活动（学生组织或参加社会实践、志愿服务等活动以及在活动中的表现和取得的成果）

（一）社会实践

1、荣获全国、河北省、保定市或河北大学社会实践先进集体或先进个人荣誉称号。

2、参加社会实践活动

暑期社会实践

寒假社会实践 环保回收活动

情系高三梦想，牵手闵行学子 权益周系列活动 社区活动志愿者 环保校园行——小学站

健康文明生活方式宣传示范行动

寒假社会实践针对低收入的调查

我为世博作贡献 民办小学义务支教

毕业生就业状况跟踪调查 爱心助教基地

社区英语角

三月“学雷锋”系列活动 爱心直通车 募捐（无学分）

（二）志愿服务 红十字会无偿献血志愿者服务队 4000人份疫苗免费注射活动志愿者

回收解放鞋 延伸脚下路 阳光科普志愿者

中学辅导员

中华家庭教育志愿者

三星爱心大使

学校招生工作 福利院捐书计划

义务家教

骨髓捐献志愿活动

特奥会志愿者

科技馆义务讲解员

蔡元培故居义务讲解员 爱心收报

校迎新志愿者服务 校庆志愿者服务 固体垃圾分类回收试点

“走进军旅”系列活动

义务讲解员

春运志愿者

爱护绿化，从我做起

国际与公共事务学院调剂市场

继承革命传统，慰问军人老战士 我爱图书馆

“爱心在报纸间传递”义务回收旧报活动 保定市血液中心志愿者

“手拉手”活动

“让错放的资源回家”活动

大学生教您学英语

“人人参与，共建绿色家园”——6.5环境日环保系列活动 校运动会志愿活动

“世界地球日”环保科普志愿活动 学雷锋活动月系列活动 儿童社会福利院志愿者服务

（三）勤工助学（在学校内参加的工作，区别于社会工作）校园勤工助学 教师助理管理员

三、科技学术与创新创业（学生课外从事的创新、创业活动以及在参加各级各类学术、科技、创业等比赛取得的成绩）

（一）科技学术 大学生数学建模邀请赛

“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛 全国大学生数学建模竞赛

生命科学与技术学生生物知识竞赛 国际大学生ACM程序设计大赛 中国机器人竞赛

河北大学材料产业设计大赛

河北大学结构设计大赛 河北大学科技作品竞赛

校内外各种科学研究和学术调研、考察 各类科普活动(报告会、论坛、学术交流等)

（二）创新创业竞赛及发明 第*届河北大学创业计划大赛 学生科技创新基金终期答辩会 创新基金项目

专利技术

（三）学术报告、学术讲座、科学论坛 学术交流会 各种学术讲座 专题论坛会

（四）学术论文

（五）课题专著 DDX数字功放技术 PEPPRP项目

核心期刊发表学术科技论文

（六）参与教师科研项目

四、文体艺术与身心发展（学生参与的文体艺术活动与取得的成绩，以及有益于身心发展的其他经历）

（一）人文竞赛

演讲比赛

书法、海报设计参赛 辩论赛

摄影大赛 合刊征稿

英语短剧表演比赛

校园情景剧大赛 征文活动

书法绘画大赛 模拟法庭

（二）文艺活动 *周年院庆系列活动

理学院迎新晚会 “佳片有约”电影放映活动 舞训 风采大赛

元旦联欢晚会 环保电影展播 主持人风采大赛 女生节 圣诞演唱会 歌手大赛 美食节

相声小品专场晚会 “科技节” 文艺活动

（三）文化讲坛

学习经验交流会 励志讲坛 礼仪知识讲座

我的电影我欣赏——影视讲座 名师讲坛-航天英雄先进事迹报告会

（四）体育运动

运动会，球类，棋牌类，健身操，长跑，长绳，定向越野，趣味运动会，体育节。

五、社团活动与社会工作（学生组织或参与的社团活动，所担任的学生干部职务及在组织、管理能力方面的锻炼，也包括在校外所兼任的社会工作）

（一）担任的学生干部职务

1、担任校级以上学生干部

2、担任校级学生干部

（1）担任校聘团干助理：副书记、办公室主任

（2）学校学生会担任学生干部：主席、主席团成员、部长、副部、一般工作人员

（3）社联担任学生干部：主席、主席团成员、部长、副部、一般工作人员（4）各社团、协会担任学生干部：第一负责人、其他负责人、部长、副部（5）担任学生处学生助理

（6）学院学生会担任学生干部：主席、主席团成员、部长、副部、一般工作人员（7）在班级内担任班长、团支书、学委、其他班委

（二）社会工作

学生以个人身份在社会上参加的工作

六、技能培训及其他（学生参加各类技能培训及取得的成绩，及未能被上述模块所包括的其他重要经历或成果）

（一）职业资格证书

获得国家级以上、国家级、省级或市级职业资格证书

（二）计算机

获得国家级二级、三级、四级证书

（三）外语类

1、英语

CET大学英语等级考试四级 CET大学英语等级考试六级 托福、雅思成绩合格

2、全国等级考试

获得初级、中级、高级证书 其他语种外语类专业资格证书

（四）其他（未能被前五大板块包括的对大学生素质拓展起积极作用的其它重要经历或成绩）

第二篇：人力资源六大板块

人力资源分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。各大模块内容主要有：

一、人力资源规划1、2、3、4、5、组织机构的设置 企业组织机构的调整与分析 企业人员供给需求分析 企业人力资源制度的制定 人力资源管理费用预算的编制与执行

二、招聘与配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求分析 工作分析和用途能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析与选择 招聘实施 特殊政策与应变方案 离职面谈 降低员工流失的措施

三、培训与开发1、2、3、4、理论学习项目评估 调查与评估 培训与发展5、6、7、8、9、需求评估与培训 培训建议的构成 培训、发展与员工教育 培训的设计、系统方法 开发管理与企业领导；开发自己和他人

10、项目管理：项目开发与管理惯例

四、绩效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、纯净管理准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段 纯净管理的面谈 绩效改进的方法 行为异向型考评方法 结果导向型考评方法

五、薪酬管理1、2、薪酬 构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈

六、劳动关系管理1、2、3、4、5、就业法 劳动关系和社会 行业关系和社会 劳资谈判 工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）

第三篇：人力资源六大板块

人力资源的6大模块：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发：

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。

也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：

1、人力资源战略与规划；

2、人力资源组织设计与工作分析；

3、招聘管理；

4、薪酬与福利；

5、绩效管理；

6、员工发展与培训；

7、企业文化；

8、员工关系；

9、人力资源信息系统。

第四篇：人力资源六大板块2014.1.22

人力资源管理分六大模块

人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

◆人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的人事预测方案和人事计划；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名称；

2、人员数目；

3、工作单位；

4、职责；

5、工作知识；

6、智力要求；

7、熟练及精确度；

8、经验；

9、教育与训练；

10、身体要求；

11、工作环境；

12、与其他工作的关系；

13、工作时间与轮班；

14、工作人员特性；

15、选任方法。

◆工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明；

2、工作列表及问卷；

3、活动分析；

4、决定因素法。

二、员工招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

◆员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在招聘中应坚持平等就业；

4、要确保录用人员的质量；

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作；

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

◆人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公开竞争的人事政策。

◆人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；

2、由人力需求部门填写“人员需求表”；

3、人力资源部审核。

◆人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

◆制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔；

3、录用基准；

4、录用来源；

5、招聘录用成本计算。

◆招聘录用成本计算：

1、人事费用；

2、业务费用；

3、企业一般管理费。

◆招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构；

2、自行招聘录用。

◆招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验；

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作；

3、面试过程的实施；

4、分析和评价面试结果；

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检；

6、面试结果的反馈；

7、面试资料存档备案。

◆录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；

2、了解企业文化、政策及规章制度；

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

◆绩效考评意义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

◆绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效；

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

4、绩效考评制度的促进；

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

◆绩效考评的作用：

一、对公司来说：

1、绩效改进；

2、员工培训；

3、激励；

4、人事调整；

5、薪酬调整；

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说：

1、帮助下属建立职业工作关系；

2、借以阐述主管对下属的期望；

3、了解下属对其

职责与目标任务的看法；4取得下属对主管对公司的看法和建议；

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说：

1、加深了解自己的职责和目标；

2、成就和能力获得上司的赏识；

3、获得说明困

难和解释误会的机会；

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况；

5、了解自己的发展前程；

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

◆绩效考评种类：

1、考核；

2、平时考核；

3、专项考核。

◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。

◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率；

2、考核面谈所确定的行动方案；

3、考核结果的书面报告的质量；

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；5公平性。

◆长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效；

2、员工的素质；

3、员工的离职率；

4、员工对企业认同率的增加。◆给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的；

2、乐于倾听；

3、具体化；

4、尊重下级；

5、全面地反馈；

6、建设性的；

7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：

◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

◆培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；

2、增强组织或个人的应变和适应能力；

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

◆企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性；

2、培训的超前性；

3、培训效果的后延性。

◆培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析；

2、组织的效率分析；

3、组织文化的分析。◆人员培训需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析；

2、针对工作绩效的评价。

◆培训的方法：

1、讲授法；

2、操作示范法；

3、案例研讨法等。

五、薪酬福利管理：薪酬的定义，是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

◆薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略；

2、工作分析；

3、薪酬调查；

4、薪酬结构设计；

5、薪酬分级和定薪；

6、薪酬制度的控制和管理。

◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

◆影响薪酬设定的因素：

一、内部因素：

1、企业的经营性质与内容；

2、企业的组织文化；

3、企业的支付能力；

4、员工岗位。

二、外部因素：

1、社会意识；

2、当地生活水平；

3、国家政策法规；

4、人力资源市场状况。

◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

◆岗位评价的原则：

1、系统原则；

2、实用性原则；

3、标准化原则；

4、能级对应原则；

5、优化原则。

◆岗位评价五要素：

1、劳动责任；

2、劳动技能；

3、劳动心理；

4、劳动强度；

5、劳动环境。

◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标；

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

◆岗位评价的方法主要有：

1、排列法；

2、分类法；

3、评分法；

4、因素比较法。

◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

六、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

◆劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任。

◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

◆集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分；

2、过渡性规定；

3、集体合同文本本身的规定。

◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

◆劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议；

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

◆劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会；

2、劳动仲裁委员会；

3、人民法院。

◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

◆劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表；

2、用人单位代表；

3、用人单位工会代表。

◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

◆人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

第五篇：人力资源管理六大板块详解

人力资源管理六大板块

人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪

(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：

⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。（狭义）→战略规划和战术计划的统一。（广义）

⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】

名词解释重点

⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。（人得其职，职得其人。）

⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

【即传授与开发】

注意培训的一些基本方法：传授型（文化、规章、技能）;实践型（这里面有岗位轮换这一常用方法）；参与型（注意案例研究）等

培训的方法也可以从另一个角度来分类：基层员工的培训（技能和规章）；中层管理的培训（案例）；决策层的培训（领导科学与艺术）

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、绩效管理－不同的视角，不同的结局

【绩效管理的设计→运行→开发→考评】 名词解释重点

绩效评估：是指对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量和评价。（注：评估一般指对结果评估，而考核还包括态度，素质等）

绩效考核的常见方法：360°考核法（国企事业单位常用）、行为锚定法、关键事件法（KPI）、平衡计分卡（重点）

360°评估法：是指直接上级、间接上级、同级领导、下属、和自己从自己在岗位上努力程度、工作态度、行为结果三个方面进行测量和评估。

平衡计分卡（BSC）：是指公司以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域的的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工身上的过程。

（核心：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意度，才能实现良好的财务收益。）

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

5、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

【岗位评价→薪酬设计→员工福利→人工成本核算】 名词解释重点

岗位评价：是指在岗位分析的基础上，对各岗位的的责任大小、工作程度、工作复杂度、工作复杂性、所需资格条件等特殊性进行评价、以确定岗位相对价值的过程。

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

6、员工关系－实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！