企业文化与人[共5篇]

第一篇：企业文化与人

企业文化与人

组长：章丽娟

组员：王敏、柏娟、程丽君

黄连侨、钟金平

目录

一、企业与人的关系

彼得·德鲁克关于人与企业关系的阐述：

企业雇用的不仅仅是“人手”，而是一个完整的人，因此企业要注重满足员工价值的自我实现。企业需要员工为企业的发展持续不断地做出贡献，同时，员工需要企业能为其个人的发展提供平台和机会。只有这样，才能实现人与企业的和谐发展，才能真正构建和谐企业，促进企业的健康可持续发展。

二、企业文化理论的提出

美国阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔出版的《企业文化——企业文化的习惯和仪式》专著，是企业文化理论诞生的标志性著作，是第一部以“企业文化”命名的理论著作。

三、企业文化的定义

企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。

企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

四、企业文化理论中有关人的定义

企业文化理论中所说的人，虽然主要是指本企业内部的全体职工，但却不限于本企业的职工，还包括顾客，包括向本企业供应链原材料和能源的企业企业内的人，包括本企业所在社区的全体居民，包括和本企业有关系的一切人。

五、企业文化与人的相互关系

人是企业文化理论和实践的中心和主旋律，企业文化的建设与人息息相关。企业应该为了人，关心人，理解人，重视人，依靠人，尊重人，凝聚人，培育人。

企业文化特别重视人的价值，努力创造条件促成人的价值的实现。企业既注意到人对于企业发展的价值，也注意到企业对于人的发展的价值，力求把实现企业的价值和实现人的价值结合起来，统一起来，达到相互促进的目的。人的全面发展，企业的繁荣兴旺，是企业文化理论和实践同时希望达到的两大目标。

一、企业英雄人物定义及类型

（一）企业英雄人物定义

企业英雄是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高思想文化水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子或英雄人物等。

他们的观念、品格、气质与行为特征都是特定价值观的具体体现。他们是集中体现企业主流文化而被企业推崇、被广大员工一致仿效的特殊员工，这些人在企业正常的生产经营活动中起着带头作用，是企业先进文化的体现者，是企业价值观的化身。企业英雄是在企业实践中逐步成长起来的，但最后真正成为人们所敬仰的英雄又需要企业的外在培育，是典型人物良好的素质所形成的内在条件与企业“天时、地利、人和”的客观环境形成的催化力共同造就的。企业在造就英雄时主要应做的工作是：发现英雄 “原型”、注意培养英雄和塑造英雄。

（二）企业英雄人物概念理解及类型 1.概念理解

要理解企业英雄人物可以从三个方面来看：一是企业英雄个体。它包括了三个方面，首先是体现企业价值观和企业精神某个方面，和企业的理想追求一致，被称为“理想性”；其次是在体现企业精神的某个方面上取得了比一般职工更多的成绩，被称为“先进性”；最后是所作所为虽普通，但显示出普通人也能完成非同寻常的工作，称为“可学性”。二是企业英雄群体，也是企业中所有的英雄个体。它也有三个方面的表现，首先是完整的企业精神的化身，是企业价值观体系的全盘体现，即全面性；其次是有体现企业价值的模范；有灌输价值观念、培育企业精神的先进领导；企业价值观和企业精神的设计者，即层次性；最后是在众多英雄人物中找不到两个完全相同、可以相互代替的人，即多样性。2.企业英雄人物类型

多种多样的企业英雄，仍可划分为不同的类型。美国理论家将企业英雄划分为共生英雄（幻想英雄）和情势英雄两大类，而情势英雄又可划分为格式英雄、引导式英雄、固执式英雄和圣牛式英雄四种类型。所谓共生英雄是指优秀企业的创建者，如通用电气公司的托马斯.爱迪生，IBM的托马斯.沃森。他们不仅是企业的创建者，也是企业的所有者，一辈子为他们自己的企业呕心沥血。

在社会主义公有制企业中，全体职工都是企业的所有者，也都是企业的主人。任何一个职工，只要自己肯努力，可以成为任何一个层次上的企业英雄。我国的企业英雄，从实际情况出发，可以划分为其中类型：（1）领袖型。有积极的精神境界和理想追求，有整套符合社会主义企业发展规律的价值观体系，常常从这个企业调往那个企业担任领导，但是都能把企业办得很好，许多濒临绝境的企业被他们一一救活。（2）开拓型。永不满足现状，勇于革新，不断进入新领域，敢于突破新水平。（3）民主型。善于处理人际关系，发挥大家的聪明才智，集思广益，能把许多小股力量凝聚成无坚不摧的大力量。（4）实干型。埋头苦干，默默无闻，数十年如一日。（5）智慧型。知识渊博，思路广阔，崇尚巧干，常有锦囊妙计。（6）坚毅型。越困难干劲越足，越危险越挺身而出，关键时刻挑大梁，百折不挠。（7）廉洁型。身正气，两袖清风，办事公正，深得民心，为企业的文明作出榜样。当然，以上各种类型并不是彼此相互独立的，而是相互交融的。

（三）企业英雄人物的表现方式

1.创业者或者企业家。

正如微软的比尔.盖茨，联想的柳传志，IBM的郭士纳一样，他们身为企业最高管理者，对企业的创办和发展发挥了巨大作用，具有一定的传奇色彩，本身也是文化的塑造者、倡导者和变革者，他们的事迹，深刻体现了公司的文化的产生、发展和变革，因此，他们当之无愧是企业的英雄，是企业应该宣传的重点； 2.作出突出贡献的员工。

在科研开发、产品创新、管理方法、营销策略、工艺流程等方面的变革和改进，并且经过证明是行之有效的，为企业管理或者业绩带来了巨大成绩，具有这样行为的员工也是企业的英雄。

比如海尔为了阐释其“赛马不相马”的理念，在其《企业文化手册》里就有这样一则故事：98年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健康型冰箱的包装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装箱图案为淡绿色，设计新颖，蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟然是刚进厂的98届实习生。更令人想不到的是，她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投入生产已产生了经济效益。是什么让黄蔚有如此作为呢？黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把握这个机遇呢！”

白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设计，利用休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自告奋勇承担了灶具面板的设计。3.长期为企业服务，体现公司价值观的员工。

即使是处于企业工作的一线，并没有什么突出贡献的人员，只要认同企业文化并在工作中体现公司文化，长期兢兢业业为公司作出贡献的员工，也是企业的英雄。尤其对于那些在企业困难时期坚定不移的跟随企业渡过难关，对企业高度忠诚的员工，更是企业不可多得的财富，因为他们对企业的历史非常了解，更能体会企业创业和发展的艰辛，是企业文化的坚决拥护者。

二、企业英雄人物的应具备的条件

如果说价值观是文化的灵魂，那么英雄人物就是这些价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。在强文化中，英雄人物处于关键位置。就像穿着细纹衫的约翰.韦恩（John Wayne）和伯特.罗纳德（Burt Reynolds），他们塑造的英雄一直被员工效仿。英雄是一个大马力的火车头，是人们遇到困难时都会依靠的对象。英雄是一种象征，他们的行为超乎寻常，但离我们并不遥远。我们谈论的不是优秀的“科学”管理者。管理的作用是使企业运转起来，而英雄人物则创造了企业。那么，以下通过将管理者和企业英雄人物的对比来说明企业英雄人物应具备的条件：

1.有远见卓识，有敏锐的直觉

管理者首先要具备的素质是坚决果断，但英雄的特 通常不是果断，他们都有敏锐的直觉，他们都有远见卓识，而且除了一项决策— — 一件事是否与他们的远见和梦想一致一之外几乎不作其他的决策。2.喜欢不断尝试

管理者总是匆匆忙忙，而英雄们却悠然自得，因为他们在创造时间。管理者凡事按部就班，而英雄们则喜爱不断尝试。管理者循规蹈矩，英雄们却无拘无束，他们崇尚声势浩大的宣传——对卓越业绩进行奖励和庆祝。3.热衷细节

管理者和英雄都热衷于具体细节，但管理者会把时间用在修饰那些数字上，而英雄却会去修理一座花园，使它看起来恰到好处。4.为追寻梦想冲破规则

管理的规范是做事符合规则的程序，使事隋井然有序。英雄们在追寻自己的梦的准则：如果没有把握是否行得通，那么你就什么也别干。所以虽然企业确实需要管理者以陡“火车”正点运 但它更需要英雄提供前进的动力。

也许在管理领域，英雄越来越不重要了，但在一个企业内部，员工们总是敬重那些是理想和抱负化身的人物。人们并不渴望成为“优秀的”、“成功的”、“聪明的”、“高产的”人，无论管理层如何鼓励人们朝着这个方向努力。但是，他们会有激隋使自己更像某个人，“他不过是个普通人，但你看，他是多么成功!我也可以像他那样成功。”当员工试图寻找个人追求与企业目标之间的现实联系时，就会选择英雄作为榜样，把他们在日常生活中各种细小的成功行为作为标杆。今天，只有最了解文化内涵的管理者，才会认识到这一点，并在实践中充分利用它。

企业英雄人物的成功事例不胜枚举，以下举一位“草根族”的创业过程，可以看出企业英雄人物的某些精神和特征： 陈涛，山东北城投资控股集团总裁，陈涛文武学校、济宁北城驾校、山东龙凯天然气投资有限公司、济宁德利小额贷款有限公司、山东辰龙置业有限公司、北城出租车公司、陈涛千万慈善基金、北城投资集团等诸多企业、基金的掌门人，怀着崇高的历史责任感、义务感和使命感，成为当代有志青年中绽放青春光芒、追求卓越梦想的佼佼者。

陈涛，1978年生于山东省济宁一个普通农民家庭，在兄弟姐妹三中排行老二，他没有因为父母的偏爱安于现状、好逸恶劳。陈涛以“追求是胜利的开始”作为座右铭，多年来对新知识和新领域的学习与追求持之不懈。经过近二十年的摸爬滚打，陈涛终于从当年站街头、摆地摊的小商贩发展成拥有数家公司、身家过亿万的著名青年企业家。

陈涛的创富、创业故事，不仅是一部个人传奇，更是一部年轻人的励志经典。从他的经历中，我们不仅可以解读出一个曾经的“草根族”成就自己非凡梦想的闪光轨迹，感受到其良好的素质和过人的胆识，乃至为人处事的方式、方法。同时，也会给无数出身平凡，但却渴望成功的年轻人或正处在迷茫困顿期的人们以极大的启发与鼓励。

企业要怎样培育出企业英雄人物 如何培养企业英雄

1.造势与预热。为了塑造企业的英雄，首先要明确公司的企业愿景与企业理念，要让员工清楚的知道公司未来是什么样的，公司倡导的是什么。英雄是愿景的实现者，是理念的体现者，因此，在进行英雄人物和事迹的评选前，要先在公司内 “造势”，宣传公司的愿景和理念，明确评选的规则和要求，让大家在心里先作个“预热”。

2.成立评价小组

在进行企业先进人物和英雄的评选时，如果评选的流程和规则不透明，不科学，那么结果就不会得到员工的认可，英雄人物就不“英雄”了。因此，我们建议要公开评选的规则，由公司专门成立一个临时的评价小组，在每年末开始评选，人员可由总经理或者副总领头，人力资源部、各部门经理或者主管参加。

3.确定评价的标准和流程

1）各部门内部征求：在各部门，从价值观遵从度、业绩达成度和卓越表现度三个维度进行评价，并赋予相应的权重和填写相应的表格；

2）英雄人物的申请和审查：由人力资源部或者企业文化部负责英雄人物的审查，并公布审查结果；

3）英雄人物的评选和奖励：建议由人力资源部或者企业文化部负责。

4.企业英雄的评价

谁是企业的英雄？为什么是他而不是别人？这是进行英雄塑造时非常重要的问题。根据我们对英雄人物的定义，只要是遵循企业文化，为企业做出突出贡献的人，都是企业的英雄，因此，不要把英雄神话，英雄就在企业普通员工的身边，是企业的楷模。

基于此，在进行英雄的提炼时，可以从三个维度进行：

1)价值观遵从度：对于公司明确倡导的价值观是否遵从，并且有相应的事件和人员证明。比如企业提倡团队合作，那么在进行英雄人物提炼时就要考虑，他的哪些事能够体现团队精神，如果没有重要的表现，就要重新考虑了，否则就不能服众。

2)业绩达成度：如果说价值观遵从度是软性的指标，那么业绩达成度就是硬性的了，我们并不主张因为一件事做的突出，就赋予某人英雄称号，而是要在企业运作中，长期工作业绩突出，拿事实说话，这样才能得到大家的认可。

3)卓越表现度：英雄人物的产生，一定要是有卓越表现的人员，这样的卓越事件可以是科研开发、产品创新、管理方法、营销策略、工艺流程等的变革和改进，并且经过证明是行之有效的，为企业管理或者业绩带来了巨大成绩。

5.企业英雄的宣传

1）故事理念化。

塑造英雄的目的主要是为了宣传公司的企业文化，因此在进行英雄人物事迹的报道时，必须与企业文化相结合，找到英雄事迹与企业文化的结合点。

2）理念故事化。

理念一般比较抽象，公司在进行文化宣传时，要把公司的理念变成具体的事件、故事、寓言和典故，尤其时英雄的先进事迹和故事。比如海尔在其文化手册里，就对每一个理念都附录了相应的英雄事迹进行阐释；蒙牛在其文化手册里，也有关于狮子和羚羊的寓言故事，用以提高企业的市场竞争意识；惠普的文化很优秀，他就非常重视“讲故事”，不仅在各种文化手册和宣传品里有“故事”，高层管理者也到处向员工讲故事，传达公司理念。

3）传播的渠道。

英雄事迹要传播的及时和深入，就要做好渠道建设。我们认为，传播的渠道应分为以下几个方面：

会议：在公司的大型会议，如年度员工大会、年度总结会上，高层领导要有意识的对英雄人物和事迹进行宣传，以明确公司的价值观；

培训和研讨：通过各种形式的培训和研讨，就英雄事迹进行宣传和推广；

活动和仪式：对英雄人物和事迹进行公开表彰，高层主管参加并主持仪式，另外，在公司和部门组织的各种文娱、旅游、生日会等活动中，都要有意识的对公司英雄人物进行宣传和报道；

传播媒介：在文化手册、价值观卡、内刊、公开媒体、局域网、板报、宣传栏就英雄人物和事迹进行报道。

中西方的企业对待英雄是不一样的。西方的企业是在高度市场化和法制化的环境下运作，他们更重视规定和契约，领导者的威信更多的是靠业绩和权利。但在中国企业，领导者权威的树立更多的要靠个人的魅力。同一个领导职位，不同的人去做，效果就可能大不一样。同样，对企业英雄人物的崇敬心理，西方人强调自尊和独立人格，中国人则带有浓重的依附和盲从心理。因此，中国企业塑造自己的英雄人物，一定掌握好度，要以客观事实为依据，对事不对人，不要过分夸大个人的力量，要突出文化和团队的力量，这样才能使英雄平凡化而非神话，使英雄成为企业文化最生动的“载体”！

第一，发现英雄原型。英雄在成长的初期往往没有惊人淡淡的事迹，但是他们的价值取向和信仰的主流往往是进步的，是与企业倡导的价值观保持一致的。企业的领导者善于深入员工，善于透过人们的言行理解员工的心理状态，以及时发现英雄的特征的原型，发现英雄原型非常重要，有高山就有深谷，对英雄原型不要求全，而要善于发现其亮点。

第二，注重培养英雄。即为所发现的英雄原型的成长创造必要的条件，增长其知识，开阔其视野，扩展其活动领域，为其提供更多的文化活动参与的机会，使其增长对企业环境的适应性，更深刻的了解企业文化的价值体系。企业英雄切记脱离员工，应该使英雄具有更广泛的员工基础。第三，着力塑造英雄。通过对英雄原型的言行给以必要的引导，使他们的经营管理活动或者文化活动中担任一定实际角色或者象征角色使其达到锻炼。当英雄基本定型，为部分员工所拥护以后，企业应该认真总结他们的经验，积极开展传播活动，提高其知名度和感染力，使之最终成为企业绝大多数员工所认同，发挥其应有的英雄作用。需要指出的是，在对企业精心宣传过程中绝不能“拔高”，英雄并不是“超人”、“神人”，而是最能脚踏实地的人物，在其发挥作用中应该给与关心和爱护使其能够健康成长。企业英雄的作用

企业英雄具有特殊的品质，体现着企业的人格。没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。企业英雄对企业文化的发展有着功不可没的作用。

美国哈佛大学阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔在《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》一书中指出，企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络等五个因素所组成的。他们认为“公司文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工有重大的意义”。并特别指出，没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。

企业英雄人物是企业组织生活中涌现出来的具有较高政治水平、道德素养、业务能力和优秀业绩的先进骨干分子，是企业为了宣传和贯彻自己的价值系统而为企业员工树立的可以直接仿效和学习的榜样，是企业行为和群体行为规范化和合理化的优秀代表，是企业精神实践的集中反映，是企业组织力量的缩影；企业英雄还是是一面旗帜，指引人们开拓前进；企业英雄是企业价值观的人格化体现，更是企业形象的象征。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为企业英雄，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断丰富、充实，这对于优秀企业文化的形成和发展无疑具有十分重要的意义。

企业英雄是企业价值观的化身，是组织力量的缩影，是企业人物的代表性人物。英雄人物是振奋人心、鼓舞士气的导师，是众人仰慕的对象，在他们身上体现着企业所要弘扬的某些精神，具有强大的号召力。对内来说，企业英雄人物是员工心目中有形的精神支柱；对外来说，企业英雄赋予企业文化以特色，是企业在公众心目中具有形象态和亲和力。

(一)引导作用

企业宗旨的形成、指导思想的确定、发展目标的导向、社会主义企业性质的体现等等，这些都是企业中方向性和根本性的问题。企业英雄人物的模范带头作用有利于正确的观念形成和坚持。对行为的文化引导，要以企业英雄人物的先进典范事例，多用启发少用教导，多用示导少用督导，多用示范少用强制，这样才合乎企业文化的潜移默化的要求。迪尔和肯尼迪之所以把企业的英雄人物作为企业文化的一大要素，就在于把企业价值观人格化和形象化，使企业成员在看得见摸得着学得了的环境中逐步仿效，这样就能使企业的宗旨和目标外化为企业成员的行为，达到行为引导的目的。

辽河石油勘探局测井公司进行了学先进、强素质以岗位责任制为中心内容的岗位练兵活动，在活动中，这个公司依据岗位实际确定了队长岗、操作岗、仪修岗等7个岗位，通过理论和实际操作比武大赛，选拔岗位技能或技术专家，在绞车岗和司机岗只取全公司前4名聘为技能专家，受聘的技术、技能专家均享受每月1000元的公司专家级待遇，聘期为一年。与此同时，为充分发挥先进人物的示范导向激励作用，这个公司召开技术技能专家经验交流座谈会，让12名中国石油集团公司、辽河局、本公司三级技术技能专家介绍他们成长经历中的感人事迹，使广大职工认识到自身的差距，找到了奋斗的方向和目标，在职工队伍中形成“千帆竞渡，百舸争流”的良好局面。

(二)凝聚功能

文化凝聚的力量同经济力量和政治力量相比，显得更为深刻、广泛和持久。一个国家和民族经济上有兴衰，政治上有更迭，但是它的文化生命力却可以跨越国度和时空长期的发挥作用。在一个企业，要使众心变一心，靠的是心与心之间的吸纳力，靠相互之间的认同和相容，使共识变成同心，使多变性行为得以趋同从而协力共进。企业文化的力量首先体现为心理力量，其次才体现为观念力量，这两种力量又汇合在精神力量之中。处于企业各分工层次的企业英雄的作用，犹如高楼大厦中的钢筋铁骨和形成一个个结晶点的石子，起着力的支撑点的作用，这种作用，在企业文化的凝聚功能上表现得更为明显。马克思说，人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。同理，企业员工只有看到利益之所在，才能产生奋斗的动力，有了利益才能稳定人心，从而稳定队伍。从价值观的角度讲，企业文化就是把企业中的组织利益群体利益和个人利益统一起来的文化。只有全体员工真正落实了“利益共享、荣辱共当”，“一荣俱荣，一损俱损”的共同价值观，以三者利益相联系的内聚力才能表现出来。

铁人王进喜是大庆油田的企业英雄。他既是大庆油田企业文化的重要创造者，又是大庆油田企业价值观的坚定实践者。在1960年4月29日，“五一”万人誓师大会上，王进喜成为大会战树立的第一个典型，成为大会战的一面旗帜。号召一出，群情振奋，战区迅速掀起了“学铁人、做铁人，为会战立功”的热潮。并有一个铁人前面走，千百个铁人跟上来。大会战出现了“前浪滚滚后浪涌，一旗高举万旗红”的喜人局面！1960年，王进喜带领1205钻井队连续创出了月“四开四完”、“五开五完”的好成绩，到年底，共打井19口，完成进尺21258米，接连创造了6项高纪录轰轰烈烈的石油大会战很快取得了显著成果。

(三)规范功能

使企业行为和群体行为规范化和合理化，是企业文化建设的重要任务。企业英雄人物是企业行为和群体行为规范化和合理化的优秀代表，是企业人格的化身。因此，他们当之无愧地会成为企业整体行为规范化和合理化的“楔子”。企业规章、行为准则、职业道德、职业纪律、厂内公约等等，这些都是企业行为和群体行为的规范。企业英雄的感召力就是教育和引导员工接受和服从这些规范的要求，从而自觉地树立自律的意识和律他的责任。通过感召力的作用加之群众性知法、守法和执法活动，行为规范的氛围会很容易形成。良好的风气和传统，由于长期的坚持则会演变为微观环境下的传统，进一步的进化则会得到一流的境界。风气靠树立，习惯靠养成，风气和习惯一经形成才具有相对的独立性。以企业英雄的爱厂如家、一心为公等精神来弘扬好的传统和风气，抑制坏的风气，是企业文化建设的迫切需要。一种行为要成为定势，除了规范的约束和风气的养成之外，还应该有榜样的示范，典礼仪式的弘扬，才能形成企业的小气候。行为科学研究表明，对于要提倡的行为采取以激励示范为主要内容的正强化措施，效果最好。

IBM（国际商用机器公司）是有明确原则和坚定信念的公司。这些原则和信念似乎很简单，很平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。老托马斯〃沃森在1914年创办IBM公司时设立过“行为准则”。正如每一位有野心的企业家一样，他希望他的公司财源滚滚，同时也希望能借此反映出他个人的价值观。因此，他把这些价值观标准写出来，作为公司的基石，任何为他工作的人，都明白公司要求的是什么。老汉森的信条在其儿子时代更加发扬光大，小托马斯〃沃森在1956年任IBM公司的总裁，老沃森所规定的“行为准则”，由总裁至收发室，没有一个人不知晓，如：l、必须尊重个人。

2、必须尽可能给予顾客最好的服务。

3、必须追求优异的工作表现。这些准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三条准则的影响，“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。

(四)企业英雄的文化塑造功能

企业文化的功能不仅仅是外在引导和规范，更不是以简单的凝聚为目的，企业文化还应该有一种内在塑造功能，即在企业塑造形象，塑造美的生活的同时，通过企业英雄人物的精神的弘扬，塑造一大批高素质的员工。企业文化要根据凝聚群体发展企业的需要，实事求是的根据新情况创造新观念——即企业意识，启迪人的思想，教化人的意识，使企业群体意识适应企业的振兴和发展。正确的观念给人带来正确的思想，正确的企业意识给员工带来健康的心理，高尚的精神带来旺盛的活力。成功的企业都是通过企业精神的弘扬，其中重要的手段和方法之一就是通过对英雄人物的英雄事迹的弘扬，使企业成员的精神处于一种活跃的状态。企业英雄人物是职业道德的楷模。道德建设是文化建设的重要内容，企业道德建设的目的是使企业成员之间充满爱心：领导爱员工，员工爱岗位；企业爱员工如亲人，员工爱企业如家庭。

但是，中国人在面对英雄人物时很容易会带有浓厚的依附和盲从心理。因此，中国企业在塑造自己的英雄人物时，一定要掌握好度，要以客观事实为依据，对事不对人，不要过分夸大个人的力量，要突出文化和团队的力量，这样才能使英雄平凡化而非神话，使英雄成为企业文化最生动的载体，真正发挥其应有的作用。

第二篇：浅谈企业文化与人情味

如今，大大小小的老板都学会了一个时髦的名词：“企业文化|”，各级管理人员也张口闭口“企业文化”，真是忽如一夜春风来，千企万企文花开。企业文化是什么？企业文化究竟包含了哪些层次？不同规模的企业文化有何差异？如何建立积极向上的企业文化？不同的管理者有不同的解读。

据调查，池州不少老板和企业家开始注重“企业文化”建设，这是一个可喜可贺的事情。同样是办企业的，为何在这里我把老板和企业家区分开呢？有的同志会很困惑。只要创办了企业不就是企业家吗？还有一种认识就是企业规模大，企业主就是企业家，反之，就是老板，事实并非如此。

根据我的导师的定义，老板就是或多或少存在：没有社会责任，无故克扣、拖欠员工工资，不注重环境保护，不注重员工劳动保护，以次充好，短斤少两，目光短浅，不支持公益事业。。。的经营者。

而企业家正好相反，老板与企业家的区别不在于资产的多少，而在于品德和眼光。

言归正传，企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化她有三大结构要素：企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。

首先谈谈物质文化，主要表现在企业的生产、办公、后勤等基础设施和企业的硬环境上。她是以具象的表现形式而存在的，是人们看得见，摸得着的东西。一般而言，当别人提起某个企业时，我们首先大脑想到的就是这些。

第二个要素是制度文化上，很多企业的规章制度没建立，或者制度与相关法律法规严重冲突，打开所有制度几乎都是违者如何处罚，却很难找到带有正面激励的措施。更别说人文关怀，员工生病或工伤，无人问津。员工生日别说蛋糕，连条祝福短信也收不到，文体活动与员工无缘。以为企业文化就是建个宣传栏，找几张报纸放上去就行。

第三个要素精神文化才是企业文化的核心所在。企业的愿景、宗旨、理念、价值观、人才观等等，她是抽象的。据最新调查结果显示，家族企业的平均寿命只有24年，而能在激烈市场竞争中立于不败之地，持续、健康发展的企业都是有着优秀企业文化的。

当然，池州由于开发开放比较晚，过去交通欠发达，区位优势不明显，招商引资起步晚等不利因素的影响。企业规模普遍相对比较小，管理工作起点低，短时间内要在企业文化上有较大投入是比较困难的。但有一点我想是可以做到的，那就是企业主的人情味要浓一点，一个没有人情味的老总，是注定飞不高，也飞不远的。

这方面我一个朋友做的很好，永嘉五金协会黄会长。我于2005年曾在他公司工作了半年，过完春节就换了一家公司（当然春节放假时双方进行了坦诚沟通），至今每个节假日都能收到他的短信，经常电话联系。最令人感动的是，前年我远在乌鲁木齐，中秋佳节依然收到他邮寄的精美月饼。也正因为他的人情味，很多因种种原因离开的高管都成了他的免费企管顾问。他的事业当然能成功，也没有理由不成功！

第三篇：浅谈企业文化与人力资源管理

浅谈企业文化与人力资源管理

王自力（宁波百诺肯轴承有限公司 浙江宁波

315327）

【摘要】：通过分析企业文化与人力资源管理之间的内在联系，提出建立优秀的 企业文化对企业管理的积极促进作用，从而使企业文化更好地服务企业发展，不断建立和完善科学的人力资源管理体系，以增强企业的凝聚力和竞争力。【关键词】：企业文化 人力资源 企业管理

企业文化是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、工作态度、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力，能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化包含价值观、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。因此，很多企业都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。人力资源管理更成为企业兴旺发达，保持持久竞争力的关键。在企业生产管理过程中，“以人为本”的管理模式已成为人力资源的基本原则，同样，是企业文化建设的创新和深化，是打造企业文化管理品牌的有效措施。如何认识、处理两者的关系，才能更好地发挥它们彼此的作用，对建设和谐、更具有竞争力的企业具有非常重要的现实意义。

一、人力资源是企业管理中的核心内容，是企业财富创造的首要资源。

随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到：真正的核心竞争力来自于企业人力资源的比较优势。美国经济学家舍尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，好的人力资源管理是企业的头等财富。在当今时代，只有把人力资源提升为人才资源，才能形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才与企业共同和谐发展的新型企业。因此，建立一套科学的人力资源管理，激发员工的积极性和创造性，才能为企业创造更多的财富。

二、企业文化的形成是企业人力资源管理的关键内容，对企业管理起着积极的促进作用。

优秀的企业文化有利于形成良好的企业氛围，提高员工满意度、忠诚度，能充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住员工。如果一个企业没有形成良好的企业文化氛围，企业就没有持久的生命与活力。具有积极先进理念的企业文化，也必然具备了“以人为本”的人力资源管理理念。将“以人为本”的管理理念渗透到员工的思想和行动中，让员工自觉地规范自身行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和竞争力，从而为企业创造更加和谐、融洽、积极的企业氛围和良好的人际关系，使员工自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展作出积极贡献。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。即使文化上倡导“以人为本”，鼓励员工积极奉献，如果没有制度来保障，势必破坏员工的工作积极性。因此，我们就应该与企业生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。在新型时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的工作积极性，不仅保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、空间及职业安全等。

四、如何建设优秀的企业文化，必须从以下几点来着手：

1、着力改进对员工的招聘和考核方式。

企业在招聘员工时，不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质修养和行为道德规范等因素，否则就会降低其工作责任性与稳定性。这就要全面把握企业的人力资源管理状况，明确企业经营目标、生产状况，根据实际需要，确保在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员；形成一套规范有效的人力资源管理制度；制订切实可行的企业内部职务晋升制度；建立合理、积极的业绩考核制度。人力资源管理制度包括新员工进厂、离厂制度；薪资、奖惩制度；员工福利、保险制度；劳动合同签订制度、员工培训与发展制度；考勤及日常行为规范等。内部晋升制度根据员工工作业绩及工作态度在一定时间内给予提升空间，以鼓励员工积极向上，为组织多做贡献，并使员工达到人尽其才、各尽其能的作用，从而提升组织经营绩效。业绩考核要注重鼓励员工的创新与奉献精神，激发员工的内在潜力引入对员工性格、职业兴趣、工作态度的测评。以上制度不仅有利于员工的个人成长与发展，也有利于企业整体绩效的提高，员工就能自觉遵守企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

2、加强员工教育培训，努力形成学习型企业。

加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务管理水平教育。实现企业人力资源的不断增值，构建系统循环的学习型企业，广泛开展员工职业道德和提高业务水平管理教育培训，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。例如开早会、外部与内部相结合的培训、填写培训心得与培训后测试、开展读书日、外出旅游、参观学习、内部各项技能比赛、开展批评与自我批评等，努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯，增加员工对企业文化的认同感和组织归属感及忠诚感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，通过学习，员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养开阔的思考方式，从而激发员工的工作热情和积极性。

3、丰富员工业余生活，增强企业活力。

在加强员工教育培训的同时，必须丰富员工业余生活，以增强企业活力，从而提高员工工作积极性。因为新一代成长的员工思想开放、头脑灵活、自信自强、流动性高，要想吸引这些员工，必须为员工创造丰富的业余活动，比如为员工创造提供体育设施：篮球场、乒乓球台、羽毛球、柔力球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等；开设健身场所、健身器材；购置卡拉OK设施；设立阅览室；举办卡拉OK比赛、节日联欢晚会、年夜聚餐联欢、抽奖活动、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等等。通过这些业余活动，从而激发员工活力与潜在才能，增加员工工作积极性和创新精神，实现员工的全面发展，从而增强企业活力，使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。

4、管理要加强自身修养，提高领导魅力。

管理者是人力资源的一个重要组成部分，在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者和示范者的角色。各级管理者在倡导和推行新的观念、制度及企业文化时，不能单凭自己作为领导者所拥有的权力，主要地靠自身的影响力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修养、业务知识、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，要时时关心下属，关心员工，让员工在企业发展中看到领导者所带来的领头模范作用，给员工树榜样、树信心。因此，各级管理者的素质、工作风格等均给企业文化建设产生重大影响。

总之，随着企业各项管理制度的建立与完善，必须把人力资源管理与企业文化建设有机地相结合，才能增加组织的凝聚力与竞争力，保持组织可持续、稳定、健康、良好发展，从而为企业、社会创造更多财富。

【参考文献】

[1] 刘向兵,李立国.高等学校实施战略管理的理论探讨[J].科技信息.2010(23)

[2] 祁顺生.以价值为基础的要素与企业 [J]..http://.2008(01)[14] 侯晓音.地区变电站自动化系统设计[J].北华大学学报(自然科学版).2007(05)

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第四篇：企业文化与人力资源管理

企业文化与人力资源管理之我见

摘要：企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，企业文化对企业的工作具有导向性作用；当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。

关键词：企业文化 人力资源管理 企业管理

一、企业文化对人力资源管理的导向性作用(一)企业文化吸引凝聚人力资源

企业中对人力资源管理不断建设实质是在不断地塑造一流的人才的队伍，为组织目标的实现打下人才基础。企业内部的文化效果形成的向心力才能真正推动一个企业的前进，团队文化是企业文化的相对很重要的一部分，如果企业内部能形成和谐统一的团队合作的文化气氛，并以此为契机逐步形成完善的人际之间的关系。那么，企业内部员工才可能会达成一个相互映照，互为依赖，相互依存的关系，这样发展的最终模式就是群体意识的形成。当员工的价值观和企业价值观相互统一起来，员工的信仰与企业的目标达成一致，员工的个人利益与企业的共同利益在一定程度上趋向相同时，员工会自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运。从而，企业会获得一种源源不断的生命力，提高了企业凝聚力，使得企业的所有力量拧成一股绳，齐心协力为企业贡献自己的聪明才智。(二)企业文化对人力资源管理工作树立标杆

不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的，对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说，谷歌的就是一种开放包容，自由创新的文化，那么他所招聘的人员，培训的方向应该是着重于发散性的思维，创造性的行为，以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”，他所要求的则是严肃的对待工作，加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态，还能帮助企业员工在企业需要的事业的不同领域找到企业认为的自身的定位与发展；优秀的企业文化以其独有的魅力、详实的控制力和方式发挥着对人力资源管理的导向、人才吸引与保持、选用育留机制、行为约束和人才培养等作用。

二、人力资源管理对企业文化的推动作用

(一)人力资源管理对企业文化的塑造作用

1.传承。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其进行传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

2.修正。一般对企业来说，企业文化建设是个长期性的工程，是个以人为本的战略性的任务，其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误，这就要求对企业文化进行修正，而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段，所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用，这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际，也会真正体现战略性管理的作用。

3.创新。这里的创新作用是指企业文化创新通过人力资源管理来实现。企业员工的素质经过培训等形式得到不断提高，通过各种激励发挥自身能力，推动企业规模不断扩大，就会增加新的部门，或介入新的行业，势必对企业文化提出新的要求。因此，在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业员

(二)人力资源管理发挥的过滤作用

企业要想良性发展，必须要有认同其企业文化企业目标的人才为之奋斗。人力资源管理的招聘并不仅仅是从众多应聘者中挑出能力最优秀的人进入公司就算完成任务。选拔出的员工更应符合自身企业的文化，退一步说，选拔出的员工最基本要认同该企业文化，只有这样这名员工才有可能在公司长远发展。相反，如果一名员工十分出众但和企业的价值观不一样，不认同企业文化，或许招聘进来后短期内在公司做出了不俗的业绩，但长期来看离职的可能性颇高，反而增加了企业的各方面成本。人力资源的过滤作用即在招聘过程中将不符合企业文化的应聘者拒之门外。

(三)人力资源管理发挥的巩固作用

这一点主要针对的是企业在职员工。人力资源管理部门通过入职教育、在职培训、人才培养等方式不断将企业文化在员工心中扎根强化，此外，还要将企业文化的内涵融入到绩效管理之中，淘汰与企业文化相偏离的员工，树立优秀员工典型并给予各方面的奖励进行激励，从而让员工对企业的文化树立高度认同感。通用电气公司将此方法付诸实践，使得通用电气公司自上而下对本公司竞争、沟通的企业文化保持高度一致。

第五篇：浅论企业文化与人力资源管理

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姓名： 邓帅

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浅论企业文化与人力资源管理

【摘要】：谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪的经济浪潮搏击中稳操胜券。企业文化以其特有的魅力对企业的行为主体产生激发、动员、鼓舞、推进作用，使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义。企业文化建设是现代人力资源管理工作的核心内容和支柱。知识经济时代，企业管理就是文化的管理、人才的管理，人力资源管理在企业的发展中具有举足轻重的作用。企业的人力资源管理中要以企业文化为精神指导，充分发挥企业文化在人力资源管理中的作用，创造企业经济效益。所以企业文化是企业的一个宏观系统，而人力资源是此系统的建立者、捍卫者和辅导设计者。在这篇文章中，就企业文化和人力资源管理的关系及其相互作用、人力资源管理中企业文化存在的问题和改进人力资源管理中企业文化建设的对策等方面作粗浅的论述。

【关键词】：企业文化 人力资源管理 问题及对策

1.企业文化和人力资源管理的关系及其相互作用

就企业文化和人力资源管理的关系来看，有效的人力资源管理是企业文化建设的重要支柱，企业文化建设又必然促进企业人力资源管理水平的提高。

1.1 人力资源管理在企业文化建设中的作用

1.1.1 人力资源管理是企业文化的辅导设计者

一方面，人力资源部门在有意识运用先进理念促进企业经营效益提升的同时，使现有的管理理念得以更新优化；另一方面，随着企业内外环境的改变、企业对于环境认知的变化以及企业价值观实践管理的进一步深入，又会逐渐形成企业新的理念和思想。

人力资源工作主要在于薪资福利管理、工作分析、人员招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以及人事管理政策的制定和执行。新的知识经济时代激烈竞争的环境，要求人力资源成为企业变革的推动者和战略合作伙伴，而人力资源管理，就要更加注重人性化的管理，注重员工个人的发展。人力资源管理是企业与员工之间的桥梁，优秀的员任课教师：

赵恒海

日期：2012 年 9月 12日 中国地质大学（北京）

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工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的远景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。

1.1.2 人力资源管理是企业文化的建立者。

企业文化建设的关键在于要让文化经历从口头到书面、从理念到行动、从抽象到具体的过程。为了使企业文化得到工的理解和认同，进而转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕着企业文化和核心价值观工作，广泛征求各个层面的员工意见，共同探讨企业文化，进而取得对原有文化优势和糟粕的认知，最后采取扬弃的办法，保留精华，并广泛进行宣扬。

1.1.3 人力资源管理是企业文化的捍卫者

企业文化形成过程中，企业领导层和人力资源部门应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握准确和到位。在新的企业文化理念形成的同时，企业领导者应作为塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化约束和激励员工，也就是把理念转化为行动的过程，使企业文化与个人工作相结合，将企业文化彻底融人工作当中。

良好的企业义化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束，变为内在的自觉的行为。而其他一切人力资源的管理事务，如良好的薪资福利、绩效评估和保留优秀人才体系，都是为此目的服务的。因此，人力资源管理工作应该符合这个目标，出台的有关政策应当符合公司所提倡的价值观，使广大的员工更好地认识公司的价值观和愿景，并使其成为共同遵守的价值标准体系，从公司战略的角度设计企业文化，帮助公司发展。

1.2 企业文化建设对人力资源管理的反作用

1.2.1 企业文化在人力资源管理中的功能

企业文化的塑造和建设关键在于形成有效的功能并使之充分发挥。企业文化对于企业经营管理而言，主要有以下四个功能：一是导向功能。企业文化能把企业员工引导到企业所确定的努力方向和行动目标上来。二是规范功能。企业文化对每个企业成员的思想和行为都起着约束作用。这种约束是一种软约束，一种由内在心理约束而起作用的对任课教师：

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行为的自我管制。三是凝聚功能。企业文化是一种粘合剂，它使整个企业在精神和行动上团结一致，并具有一种强烈的认同感和归属感，这是企业文化所确立的共同价值和信念所起的作用。四是激励功能。企业文化的中心内容是尊重人、相信人，强调非计划、非理性的感情因素渗透到企业管理中的重要作用，并以此为出发点来协调和控制人的行为，因而能最大限度地激发企业职工的积极性和创造精神，使之为实现企业目标而努力奋斗。

1.2.2 企业文化可以起优化企业组织架构的作用

最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观；二是企业各个组成部分(某一部门或者某一岗位)的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企业文化对职工起着凝聚激励的作用

企业文化的激励主要来自精神方面的。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是历代企业的领导班子领导全体员工共同创造的，是企业发展的灵魂。这种精神首先能为企业职工提供一个和谐、积极向上的工作氛围和组织环境，健康活泼的工作环境，倡导公平，在这样环境中工作是一种幸福，这种精神能激励职工积极向上，调动员工内心深处的精神力量，使他们产生归属感和成就感，发挥他们工作的最大潜能；其次这种文化精神能够满足职工的精神需要，是一种精神激励，即企业精神应该是一种企业信仰，这种信仰是一种忠诚，这种信仰的力量是无穷的，为工作提供极大的动力，有了这种信仰职工会和企业一起共渡难关，与企业共荣辱。

总而言之，企业文化产生的精神激励是持久、强大的，是对职工精神世界深层次的激励，但是这种企业精神一定要让职工产生共鸣，必须是来自全体职工的，即企业文化一定要落地，一定要下基层。企业文化来自于基层一线，同样也服务于基层一线职工。企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业义化，而 业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。另外企业文化的激励还体现在薪酬管理、职务晋升上。企业的薪酬和晋升工作要遵循公正、公开、公平原则，才能使职工对工作保持积极向上的热情；职务晋升要和企业的人才观念一致，真正做到重视人才、尊重人才，如海尔的人才观念是“你有多大的能力，就为你搭建多任课教师：

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大的舞台”，为每位职工提供一个公平的竞争的舞台。1.2.4 企业文化为人才招聘把好关的作用

招聘人才的一个原则是“只选‘对’的，不选贵’的”，即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划，包括人才的学历、性格等，大体确定招聘人才的整体形象，确保招聘的人才认同自己的企业文化；在招聘中通过面试、心理测试、笔试，寻找符合自己企业价值观念的人才，不符合本企业文化的人才，即使条件再优秀也不宜聘用，否则会增加企业人才的流动性和因为人才流失而造成的损失，如船舶运输行业就应该根据需要四海为家的工作特点，寻找认同这种工作方式的人才。1.2.5 企业文化对职工职业生涯规划的作用

优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用，企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念，职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长，帮助职 工明确自己的人生目标，少走弯路；有利于企业了解和开发人才，要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点，做到因材施“开”，懂得如何调动员工的积极性；有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来，真正实现企业和个人的双赢发展。

2.人力资源管理中企业文化存在的问题

目前人力资源管理中企业文化存在的主要问题。进入21世纪，在新的管理理念日渐深入人心的情况下，人力资源管理理念的变革和提升，正使其地位和作用发生着根本性的变化。人力资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才，已经成为经济和企业发展的核心力量。但目前我国人力资源管理中企业文化方面还存在着一些问题和不足。

2.1 人力资源管理中企业文化理念与实践的不一致

“以人为本” 已经成为当今企业的口头禅，人力资源的重要性也已被众多企业老总们所认可。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，任课教师：

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却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合本企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。企业依然采用传统的劳动人事管理方式，从而导致不能从全局的高度来进行人力资源的合理调配。

2.2 人力资源管理的激励因素失衡

这里所强调的激励机制，不仅仅是金钱的激励，还包括提拔、重用、尊重、参与、荣誉等的激励。而当前大部分企业激励失衡主要表现在：

1、激励与奖励失衡。常常认为多发奖金、多给福利就会起到激励作用。他们忽视了员工同时需要事业、尊重、参与和荣誉。

2、激励对象失衡。首先是奖励、提拔、荣誉等有失公允，造成导向上的偏差；其次是工资待遇不合理，管理干部尤其是中、上层管理干部同技术干部和技术工人以及处于企业底层的一般管理人员，收入差距偏大。这两种情况的失衡打击了大多数员工的积极性，影响了公平环境的形成，员工的创造性与积极性的发挥受到影响。

3.改进人力资源管理中企业文化建设的对策

3.1完善激励机制，创造吸引人才、留住人才的良好环境

在知识经济时代，人才的竞争必将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。为此，首先应是健全人才培养机制，增加人力资源的教育投入，给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。其次要完善报酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。第三是营造公平的用人环境，在提拨使用干部时坚持“能者上，庸者下” 的原则，营造“尊重知识，尊重人才” 氛围。当然，在这里不仅要重视“硬”机制的完善，更重视“软” 环境的培养。管理者应始终坚持“以人为本” 的理念，努力造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。真正做到让事业留人、待遇留人、感情留人。这就是当代企业文化建设和发展的主旋律。

3.2注重文化理念和实践的融合，发挥管理者的表率作用，让优秀的企业文化理念融入企业的各项管理工作中。

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要做到企业文化理念与实际管理工作的融合，企业管理者的表率作用是十分重要的。企业管理者要如何发挥表率作用?首先要革新管理模式。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断进行管理创新。在知识经济时代，网络技术的推广使人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式己不符合时代气息。未来的领导是每一个人的机会和责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立起让每一个成员都有机会施展才能的组织。管理模式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，将是管理所面临的一个新挑战。其次要提升管理艺术。对人的管理与其说是一门科学．不如说更是一门艺术。成功的管理者要有艺术家的素养，以富有艺术感召力的手段和措施主动突破旧规则，抛弃传统刻板的管理方法，运用创造性思维，采取灵活的管理技巧，开发人力资源的智力和潜能，争取更多的发展机会。

4.总结

企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本，在企业的人才战略上才会取得成功；而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。只有我们企业正确处理好企业文化和人力资源的关系，我们才能够使得企业发挥最大的效益，使得我们企业取得长远的发展，成为世界上一家优秀的企业。

5.致谢

感谢中国地质大学（北京）给予我实习的基础！感谢海南天然橡胶产业集团股份有限公司金才橡胶加工分公司给予本次实习机会，感谢指导教师赵恒海老师的帮助和指导！

【参考文献】：

[1]闫庆收，孙福田．浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]张金彦.浅析人力资源管理在企业文化建设中的作用[J]．河北企业，2010，(5)：58任课教师：

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—6O．

[3]孟爱玲．论人力资源管理与企业文化的关系[J]．经济师，2009，(2)：190-194.[4]吴国存，李新建 人力资源管理与开发概论[M]．南开大学出版社，2001.[5]杨泉．企业进行人才储备的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]杨泉．建立与企业战略并行的人才储备战略[J]人才嘹望，2005.2.任课教师：

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