关于企业劳动争议调解工作开展情况的调研报告（5篇）

第一篇：关于企业劳动争议调解工作开展情况的调研报告

关于企业劳动争议调解工作开展情况的调研报告 为深入更好地推动企业劳动争议调解委员会工作有效开展，进一步发挥其在预防和化解劳资纠纷、促进和谐劳动关系、维护社会稳定方面的积极作用，我们会同市总工会法工部，通过座谈、问卷调查以及实地调研等方式，对全市102家非公企业的劳动争议调解工作情况进行了专题调研，现将调研的有关情况报告如下：

一、基本情况

我市各级仲裁机构和工会组织积极发挥桥梁纽带作用，健全调解组织网络，完善工作机制和制度，构建调防平台，合理引导和反映职工利益诉求，努力化解劳资矛盾，促进了劳动关系和谐发展。

一是各级仲裁机构工会组织高度重视劳动争议预防调解。如扬中市今年上半年建立完善劳动关系预警信息“月报”和“专报”制度，做到劳动关系矛盾纠纷有排查、有登记、有整改，切实将劳动纠纷隐患解决在萌芽状态。丹阳市在市重点规模企业普遍建立规范的劳动关系风险防范机制，建会企业预警机制建制率达85%以上。润州区实施劳动争议案件基层调解组织先行调解的工作制度，工作关口前移化解矛盾，全区劳动仲裁立案案件下降5%左右。市总工业工委下发了《关于做好企业劳动关系信息报送工作的通知》，要求基层工会及时上报劳动争议发生苗头及发展动态、突发性事件的原因及处置措施、工会预防和参与职工群体性事件处理工作等方面情况。

二是劳动争议调解组织网络体系不断健全。根据中央、省关于构建和谐劳动关系，多元化解矛盾纠纷机制工作要求，各级人社部门、工会组织以加强劳动争议预防和调解重点，指导基层工会加强劳动争议调解组织建设，推动企业落实组织机构、人员、场地、经费、调解制度和工作程序，并指导镇级劳动争议调解中心建设工作。各地劳动关系三方组织将劳动争议调解组织建设、作用发挥情况，纳入劳动关系和谐企业考核确认工作当中，同时在《XX劳动关系和谐企业镇街道标准》中，将镇街道劳动争议调解组织建制、作用发挥情况作为重要考核评价标准。全市有2404家企业独立建立了劳动争议调解组织，覆盖面达到92.3%。

三是劳调队伍的能力建设不断加强。各级人社、司法部门，工会组织按照调解社会化、专业化的方向，建立了一支以人社部门专业人员、工会干部、法律援助律师等组成的调解员队伍。据调研统计，百家企业的劳调组织落实调解人员322名。各级工会组织采取学习、培训、交流等多种方式，重点讲授《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及江苏省一办法、七条例等劳动法律法规，不断提高工会专兼职劳动争议调解员的业务素质和调解能力。今年上半年以来，人社、工会联合或分别举办劳动保障有关法律法规培训班21期，受训人数达1216人次。

四是劳调工作的社会作用不断显现。各企业调解组织注重调解机制的创新，落实责任制度，在预防和化解劳动争议纠纷中，发挥出积极的作用。据统计，百家企业调解劳动争议纠纷313件，主要涉及劳动合同变更、解除、职工病事假、工资发放、福利待遇、职工奖惩、违纪处理等问题。据各企业工会反映当前职工队伍总体较为稳定，群体性劳动争议能够得到及时、就地解决。

二、存在的主要问题

当前，经济组织结构多元化，企业用工形式多样，人力资源流动性大，劳动关系日趋复杂。在调研中部分企业反映劳动争议调解工作，存在如下一些问题：

一是部分企业劳动争议调解制度不健全不完善。部分企业劳动争议调解组织尚未建立，新成立企业特别是小型非公有制企业工会劳动争议调解组织组建缓慢。调研过程中有20多家企业没有能够按照有关法律法规的要求设立劳动争议调解组织。一些企业劳调工作虽名义上有组织、有制度、有程序，但单位领导对劳调工作缺乏正确认识，不重视，不支持，企业劳调委居中调解劳动争议有难度，影响了作用发挥。

二是部分基层劳动争议调解人员的能力水平有待加强。一些基层调解员怕得罪领导，工作处于被动。很多基层单位调解人员身兼数职、事务繁杂，岗位经常变动，影响了工作连续性，有部分企业劳动争议调解组织工作仅靠工会主席一人去做。还有的调解员专业素质、调解水平不能适应工作实际需要，遇到劳动争议，习惯于按信访程序办理，依法依规做调解的少，程序也不尽规范，公信力不高。

三是部分企业劳动关系预防预警机制作用发挥不到位。有的基层单位尚未建立劳动关系预警机制，有的虽然有制度，但在应对群体性纠纷时作用发挥不明显。有的要等到劳动争议发生后才忙着调动人手、花时间精力去处理，存在着重处理轻预防的现象，导致有些案件未经调解直接走上仲裁。有的企业劳调委对劳动关系中倾向性问题和苗头性信息掌握滞后，有时职工已申请进入仲裁阶段，劳调委负责人对劳动争议具体情况还不清楚。

同时，在实际工作中也存在部门协同预防化解劳动争议纠纷的机制不灵活，效果不明显。

三、对策和建议

我市的非公企业点多分散，发生在此类单位的劳资争议案件数量占比在80%以上，做好非公企业劳资矛盾的预防化解的工作对于和谐劳动关系具有十分重要的意义。根据中央、省有关构建和谐劳动关系，完善矛盾纠纷多元化解机制要求，结合实际情况，下一步劳动争议调处工作要按照“预防为主、基层为主、调解为主”原则方针，推进各类企业、行业普遍建立内部劳动争议协商调解机制，增强企业自身处理争议能力，提升调解效能。

一是健全和强化区域性劳调工作机制，做到“联建联动”。针对中小企业面广量大且分散的特点，要加快推进区域性劳调组织建设，不断提高组建率，形成“广泛覆盖、上下联动、合力推进”的劳调工作体系。进一步加强辖市区总、镇（街道）和村（社区）工会三级劳动争议调解平台实体化建设，积极探索与人社、司法、综治、工会等部门合作建立劳动争议调解机构，实现资源共享。辖市区总、镇（街道）、村（社区）工会劳调解组织要建立分级受理、信息反馈机制，提高工作效率。加强与法院、司法、工会等部门的调解工作对接，建立会商会办制度，不断完善劳动争议大调解工作机制。

二是指导企业提升劳调工作质量，注重“规范运作”。企业劳调员能否充分发挥调解作用，大部分还取决于劳调员在企业中的地位和影响，关键在于“是否说得上话”。要重视从企业工会主席、人事劳资科长、部门中层干部和一线职工中选拔合适人选，只有胜任劳调工作，才能提高调解成功率。深入开展“劳动争议调解示范企业”创建活动，从组织形式、人员、经费等方面加以规范，保障劳调工作相对独立，从而集中精力协调劳资双方关系，努力把劳资纠纷解决在企业内部。结合企业实际，推行“劳动争议先行调解”、“民主恳谈会”、“约谈企业主”等工作制度，必要时还可提请上级工会和仲裁机构出面，在调解沟通过程中提出整改意见，研究解决方案。

三是健全劳动关系预防预警机制，实行“源头维护”。在重点用人单位设立劳动关系信息直报点和信息员制度，实行信访信息、重大信息限时上报。发挥企业劳动关系预警机制作用，发现苗头和倾向性问题，及时化解。从源头入手预防劳动争议，企业劳调员要主动参与劳动规章的制定、修改和其他涉及职工利益的重大决策中去，更多地通过协商形式来化解劳动争议。深化劳动关系和谐企业创建活动，督促企业依法规范用工，形成预防劳动争议的良好法制氛围。

四是加强劳调工作能力建设，提升综合素质。加强部门配合，加大法制宣传力度，强化劳资双方的法律意识，变被动维权、过度维权为主动维权、理性维权。利用报纸、电视等大众媒体，广泛宣传典型调解案例，培树、表彰一批优秀劳动争议调解员和调解组织先进典型，利用社会传媒扩大影响。加强人社、司法、法院、工会等部门的协作，共同开展对劳动法律法规的培训教育工作，提高劳调员、企业负责人和职工的法律素质，增强争议调处能力。建立健全劳调员资格认证制度，建设一支有业务理论和实践能力的劳调队伍。

第二篇：劳动争议调解工作

雁塔区开展劳动争议调解工作取得初步成效 随着《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》的实施，雁塔区劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件数量呈急剧上升趋势。为了更好的解决争议、维护劳动关系和谐稳定，雁塔区劳动争议仲裁委员会在2010年3月3日及时成立了劳动争议调解庭。

劳动争议调解庭根据案情专门对争议案件进行庭前调解。庭内贴挂了《“让和谐之光照耀你我”的倡议书》、《劳动争议调解工作程序》、《温馨提示》等内容，以便当事人对调解工作的了解。自成立以来，调解庭共安排调解案件50余件，促成和解结案33件，其中包括一起涉及6人的集体争议。这起集体争议的调解工作在4月中下旬进行，一开始调解工作很难进行，当事人有一定的抵触情绪，通过调解员的开导、对案情的分析以及适时的沟通、做工作，终使双方达成了调解协议，为6名劳动者挽回直接经济损失45000元人民币，于5月4日履行完毕，双方握手言和。2010年5月12日下午，这6名劳动者为了感谢劳动争议仲裁委员会，特向雁塔区人力资源和社会保障局送来了一面锦旗。通过这起事件，我们对调解工作更加树立了信心，并将不断的完善。下一步，我们将加强和完善基层、企业劳动争议调解组织的建设，对其进行指导、培训，使其规范化。

调解，减轻了当事人的诉累，使劳动者尽快实现了自身权益，也给用人单位打了 “预防针”，同时缓解了双方之间的矛盾纠纷，为实现劳动关系和谐稳定，取得了良好的效果。

二〇一〇年五月十三日

第三篇：企业劳动争议调解程序

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企业劳动争议调解程序

《条例》第10条规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成。”第11条规定：“调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行;调解不成 的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”根据上述规定，劳动部制定并颁布了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》。企业调解劳动争议的程序包括下述几个阶段：

1.申请与受理。当事人的调解申请应当做到：争议事实清楚，尽可能有依据和证据，调解请求具体可行。根据当事人的书面或口头申请，进行立案的准备工作。包括：审查当事人的资格，是否与本案争议事实具有直接的利害关系，争议事实是否属于劳动争议范围，争议类型是否属于企业调解委员会受理范围等。然后，通知当事人立案调解。

2.实施调解。根据争议事实与调解请求，研究争议事实和是非界限，拟订调解方案，实施调解。调解方式可以是正式的，如召开调解庭;也可是非正式的，如各种形式的谈话。

3.制作调解文书。调解成功即制作调解协议书，为双方当事人执行和解协议的书面依据。调解协议书包括如下内容：当事人的有关情况，主要争议事实，达成和解协议的主要依据、意见和实施方案。经调解委员会调解达成的协议，当事人应当履行，但不具有强制的法律效力。

调解不成功即制作调解意见书，反映调解人的意见，供仲裁机构或人民法院参考。调解意见书包括如下内容：当事人的有关情况，主要争议事实，未达成和解协议的原因等。

4.调解不成功，当事人在法定期限内(从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，在一个月内实施调解时间可以排除)仍可以申请仲裁;调解成功，当事人翻悔的，在法定期限内，也可以申请仲裁。

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第四篇：四川省企业劳动争议调解工作规定

四川省企业劳动争议调解工作规定

发布时间：2013-1-10 10:38:00阅读次数：3次作者：我要评论

四川省人力资源和社会保障厅关于印发《四川省企业劳动争议调解工作规定》的通知 川人社办发〔2012〕227号

各市(州)人力资源和社会保障局，省直各有关单位：

现将《四川省企业劳动争议调解工作规定》印发给你们，请督促指导抓好落实。落实中有何意见与建议，请及时报告省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处，以便进一步修改完善。二○一二年六月四日

四川省人力资源和社会保障厅办公室

四川省企业劳动争议调解工作规定

第一章 总 则

第一条 为规范企业劳动争议调解行为，维护当事人的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《企业劳动争议协商调解规定》，结合实际，制定本规定。

第二条 四川省境内各类企业与劳动者发生的劳动争议，适用本规定。民办非企业单位、社会团体开展劳动争议调解工作参照本规定执行。

第三条 企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)调解本企业与劳动者之间发生的下列劳动争议：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第四条 调解劳动争议应坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，按照“鼓励和解、强化调解”的总体要求，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。调解劳动争议适用的依据主要有：

（一）人力资源和社会保障相关法律、法规、规章和政策；

（二）依法订立的劳动合同和集体合同；

（三）企业制定的合法有效的规章制度等。

第五条 企业应当严格遵守人力资源和社会保障法律、法规和政策，依法规范劳动用工管理行为，加强对劳动者的人文关怀和普法宣传，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者依法、理性地维权，切实从源头上预防和减少劳动争议。建立健全集体协商、集体合同制度和劳资双方沟通对话、劳动争议预防预警机制，加强劳动争议调解组织建设，努

力提升自主协商解决争议的能力。

第六条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，具体履行下列职责：

（一）指导企业遵守人力资源和社会保障法律、法规和政策；

（二）督促企业建立劳动争议预防预警机制；

（三）检查辖区内企业劳动争议调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况；

（四）对辖区内企业调解委员会设立情况进行登记管理；

（五）做好辖区内争议处理情况汇总、分析和报送工作；

（六）协调工会、企业代表组织建立重大集体性劳动争议应急联动调处机制，共同推动用人单位劳动争议预防调解工作。

第七条 企业应当支持劳动争议调解委员会的工作，落实各项保障措施，做到办案有场所、调解有人员、工作有经费。

调解员依法履行职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。

第二章 调解委员会和调解员

第八条 企业应当依法设立调解委员会，加挂“××(企业名称)劳动争议调解委员会”或“××(企业名称)劳动争议调解中心”标牌。有分支机构的企业，可以在总部和分支机构分别设立调解委员会。根据需要，还可在车间、工段、班组设立调解小组，加挂“××车间(工段、班组)劳动争议调解小组”标牌(具体样式请到省厅调解仲裁管理处的邮箱E-mail：sldt369zcc@yahoo.cn下载，下同)。

调解委员会应当设立办事机构，可以设在企业工会，也可以设在企业人力资源管理等综合管理部门。

第九条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员或者全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方共同推举的人员担任。

调解委员会成员调离的，应在三十日内补齐；需要调整的应及时调整，调整超过半数以上的，应当重新组建。

调解委员会设立、组成及人员调整，应向企业所在辖区劳动就业和社会保障服务站（所）或当地人力资源社会保障行政部门备案。

第十条 调解委员会履行以下职责：

（一）宣传人力资源和社会保障法律、法规、规章及政策；

（二）调解本企业发生的劳动争议；

（三）督促当事人履行调解协议；

（四）聘任、解聘和管理调解员；

（五）参与协调履行劳动合同和集体合同、执行企业规章制度等方面出现的问题；

（六）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；

（七）协助企业建立劳动争议预防预警机制；

（八）做好劳动争议调解台帐、归档管理和相关信息的统计、报送工作。

第十一条 调解委员会成员均为调解员。调解委员会可以从本企业工作人员中聘任专职或兼职调解员。

调解员的任期或聘期至少为一年，可以连任或续聘。调解员不能履行职责需要调整时，调解委员会应当及时补充或另聘。

第十二条 调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定人力资源和社会保障法律知识、政策水平和沟通协调能力的成年公民担任。履行下列职责：

（一）接受调解委员会指派，调解劳动争议；

（二）督促双方当事人履行和解协议、调解协议；

（三）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；

（四）宣传人力资源和社会保障法律、法规、规章及政策，做好劳动争议预防工作；

（五）做好劳动争议调解台帐及相关信息的统计分析、报送工作；

（六）完成调解委员会交办的其他事项。

第十三条 调解员应当参加人力资源和社会保障行政部门、工会和企业代表组织开展的人力资源社会保障法律法规知识、调解技巧等专业培训与考核，取得《劳动人事争议调解员证书》。《劳动人事争议调解员证书》由省人力资源和社会保障行政部门统一监制。

第十四条 调解员调解劳动争议时，应做到仪表端庄、态度热情、举止文明，语言清晰、准确；严格依法公正调解争议，确保调解工作规范、有序、高效地进行。

第十五条 调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度，统一达到“六本五挂”：

“六本”是指应统一建立“六本台账”，即《劳动争议调解员花名册》、《劳动争议调解处理台帐》、《业务培训登记簿》、《劳动争议调解案卷借(查)阅登记薄》、《劳动争议调解工作情况统计表》和《重大集体劳动争议统计表》。

“五挂”是指应统一张挂《劳动争议调解委员会组成及工作人员名单》、《劳动争议调解委员会职责》、《劳动争议调解员职责》、《劳动争议调解须知》和《劳动争议调解工作流程图》。

第三章 调解程序和调解协议

第十六条 发生劳动争议，当事人应通过约见、面谈等方式先行协商解决。当事人不愿协商、协商不成或者达成协议在约定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会申请调解。当事人口头申请调解的，劳动争议调解委员会应当场填写《劳动争议调解申请登记表》。当事人以书面形式申请调解的，由申请人填写《劳动争议调解申请书》。

发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举三至五名代表申请和参加调解。代表人参加调解的行为对其所代表的当事人发生效力。

调解委员会对当事人没有申请调解，但符合受理条件的案件，可以在征得双方当事人同意后，主动调解。

第十七条 当事人向调解委员会申请调解后，还可以自行和解。

第十八条 调解委员会收到当事人调解申请后，应审核是否符合受理条件。对符合受理条件的申请，应及时征求对方当事人的意见，对方当事人同意调解的，应填写《劳动争议调解立案审批表》，在三个工作日内作出受理决定，制发《劳动争议调解受理通知书》，连同《参加劳动争议调解通知书》、《授权委托书》、《法定代表人（或主要负责人）身份证明书》一并送达双方当事人。

对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应作好记录，在三个工作日内作出《劳动争议调解不予受理通知书》，并送达当事人。

调解委员会收到劳动人事争议仲裁委员会建议调解或者委托调解的案件，应当受理。

第十九条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。

第二十条 调解委员会一般可以按下列程序进行调解：

（一）简单劳动争议，可以指定一至二名调解员进行调解，或组成调解小组进行调解。复杂劳动争议，由调解委员会主任主持召开调解会议进行调解，在征得当事人同意后，还可邀请有关单位和个人协助调解；

（二）调解员认为有必要的，可以对争议事项进行全面调查核实，调查应作《调查笔录》，并由调查人和被调查人共同签名或盖章；

（三）调解员调解劳动争议时，应充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清责任的基础上，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，促使当事人自愿达成调解协议。

第二十一条 召开调解会议一般按照以下议程进行：

（一）会议主持人宣布会议开始，书记员向主持人报告到会人员情况；

（二）主持人宣布调解目的和调解须知，告知当事人应有的权利和义务，并宣布申请人请求调解的争议事项；

（三）申请人宣读申请书或口头陈述申请事由，随后由对方当事人宣读答辩书或口头陈述；

（四）主持人出示双方提交的证据，听取双方对所提交证据的说明；

（五）当事人双方对宣布的事实和对方提交的证据发表意见；

（六）主持人宣讲与争议有关的法规政策；

（七）调解委员会依据查明的事实，提出调解建议，征求双方当事人意见；

（八）如双方当事人均表示接受调解建议，即可达成调解协议。

调解会议结束后，应当场作好《会议记录》，并由申请人、被申请人、调解员签字。

第二十二条 经调解达成协议的，应当制作《劳动争议调解协议书》。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。

第二十三条 经调解达成协议后，当事人应当自觉履行，调解委员会应当及时了解调解协议履行情况。

一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，调解委员会应当督促其履行。对经督促仍不履行调解协议的，应当告知另一方当事人可以依法申请仲裁。符合《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定情形的，应告知劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

第二十四条 达成调解协议后，经双方当事人同意，可以自调解协议生效之日起十五日内向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查申请。由双方当事人共同填写《劳动人事争议调解协议置换申请书》，交调解委员会，连同调解协议书和本案其他材料，一并移送劳动人事争议仲裁委员会。经审查确认，由劳动人事争议仲裁委员会依法出具仲裁调解书，送达之日起即具有法律效力。

当事人达成调解协议并已经实际履行的，直接由调解委员会结案，不再移送审查。

第二十五条 调解不成的，调解委员会应作好记录，制作《调解终止书》，并告知当事人可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

《调解终止书》一式三份，由双方当事人、调解组织各执一份。

第二十六条 调解委员会调解劳动争议，应自受理申请之日起十五日内结束。逾期未完成调解的，视为调解不成，调解员应及时填写《结束劳动争议调解审批表》，制作《调解终止书》并送达双方当事人。

第二十七条 下列调解协议无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使发生争议的双方当事人在违背真实意愿的情况下达成调解协议的；

（二）损害国家、集体或者第三人利益，损害社会公共利益的；

（三）违反法律、法规、规章强制性规定的。

调解协议部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第四章 档案管理

第二十八条 劳动争议调解结束后，调解委员会应将调解过程形成的全部材料，按类别或时间顺序排列，编写目录、页码，装订成册，立卷归档。

卷宗材料应当打印、复印或用钢笔、碳素笔、毛笔书写，不得用铅笔、圆珠笔书写或复写纸复写。

第二十九条 对已经结束调解的劳动争议，当事人又到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁或人民法院起诉的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院或担任诉讼代理人的律师可以借阅、查阅调解案卷。

第三十条 调解委员会要建立借阅、查阅台帐和制度，保证调解案卷的完整与安全。对需要借出的案卷要明确规定借阅期限，如期归还。归还时，要严格检查，确保案卷的完整。第三十一条 调解委员会调解案卷保存期为五年。

第五章 相关责任

第三十二条 当事人参加调解应本着相互尊重、相互谅解的态度，自觉接受调解员的劝告和指导。当事人侮辱、诽谤或故意伤害调解员的，依照有关规定处理；情节严重构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第三十三条 调解员违反本规则，严重失职或者违法乱纪，侵害当事人合法权益的，可根据情节轻重给予批评教育、解聘或纪律处分；情节严重构成犯罪的，依法追究其刑事责任。第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。

第六章 附 则

第三十五条 企业劳动争议调解文书按照四川省人力资源和社会保障厅、四川省劳动人事争议仲裁委员会《关于印发劳动人事争议调解仲裁文书样式的通知》(川人社函发〔2012〕346号)有关规定执行。

第三十六条 本规定自发布之日起施行。有效期五年。

第五篇：劳动争议调解工作纪实

劳动争议调解工作纪实

“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在**区**工业园区，一家企业员工**深有体会地说。

**是**工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份**与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到**劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。**区基层劳动争议调解组织的给力工作使**等人心中多年的观念得到了改变。**区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”**区人社局局长牛玉万感慨地说。

拓展平台，率先建立基层调解组织

2009年以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，**区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的目标考核范围，积极促进工作深入开展。

调解先行，减轻困难群体维权成本

2012年年底，**区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。

下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。

劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的维权成本，真是太感谢了他们了”。

开拓创新，调解工作结硕果

左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元？**区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。

调解员对照着相关法律，给老板算账：“你的精力应用于企业生产，跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法，你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”

经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力！”崔科科如是说。

同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，**区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。

在工作中，**区劳动仲裁委逐步形成了审前先调、边审边调、审后再调的“三调原则”和乡镇、行业、仲裁委“三位一体”的劳动争议仲裁调解新机制。在处理案件过程中，本着“自愿、合法、高效”的原则，灵活运用矛盾冷却法、利益分析法、“背对背”调解法、“面对面”调解法等多种调解方法，全力化解劳资矛盾，取得了“案结、事了、人和”的满意效果。

201*年以来，**区劳动争议仲裁委成功调解劳动争议案件318件，为劳动者争取到25581652元各类补偿金，90%以上的劳动争议案件最终以调解结案，最大限度地保障了劳动者的合法权益，促进了全区劳动关系的和谐稳定。