家电导购员管理中常见的问题及措施

第一篇：家电导购员管理中常见的问题及措施

家电导购员管理中常见的问题及措施

如果把终端售场比作战场，那么导购员就是战斗在第一线的战士。每一台销量，都是通过他们的不懈努力拼抢下来的，对于直控终端的操作模式，导购员的强弱对销售的影响尤为突出。每一位销售经理都是导购队伍的统帅，如果想要获得突出的销售业绩，就必须带出一支团结奋进、能打硬仗更能打胜仗的导购员队伍！

然而，大多数的销售经理把过多的时间和精力放在了商家沟通、活动政策的制定等方面，而在导购员的管理和培训工作中倾注的精力不足，造成了导购员队伍不稳定、凝聚力不强等等很多问题，致使终端销售情况不理想、人员士气低落、导购员流动性偏高等诸多问题的存在。

目前家电行业中，导购员管理和培训中存在的比较突出的问题主要有：人员流动性较高、销售能力不高、对企业缺乏归属感等，具体表现在以下几个方面：

1．导购员团队凝聚力不强，缺乏归属感，流动性偏高；（1）收入不高，造成归属感不强，导致离职；

导购员在日常的工作中，因为自身工作能力、卖场规模、或者提成结构不合理等原因的限制，影响到了商场的销量。致使收入不理想，造成离职。

（2）营销员与导购员、导购员与导购员之间关系处理不好，团队凝聚力不强； 行业内，在导购员的管理上，过于注重对销量规模、销售结构等的管理，而对于导购员的人性化管理和团队建设方面的付出较少。致使导购员之间、导购员与营销员之间等关系处理不理想，在终端销售中表现为互相打击、互相拆台、互相埋怨等，团队凝聚力地下，对企业缺乏归属感，难以形成主人翁的精神。

2．上下级信息传递不畅，沟通不理想；

作为长期奋战在销售第一线的导购员，是最接近、最了解消费者的人。他们理应为企业带回第一线的市场信息、竞品动态等，但是由于缺乏有效的机制和手段，造成上下级信息传递不畅，沟通不理想。不仅企业没有能够通过导购员及时了解市场动态，同时也无法很好的了解到员工的心理状态，在终端销售中主要体现为活动政策缺乏吸引力、导购员的需求无法得到及时满足等，最终影响到了终端销量的提升。

（1）缺乏有效的反馈机制

大部分公司在导购员的管理上，尽管也会要求导购员定期提报一些市场信息，但是由于缺乏有效的激励机制和奖惩制度，造成导购员缺乏积极性，信息提报工作流于形式，所反馈信息无法真实反映市场的现状；同时公司的管理人员对于导购员所提报的信息也缺乏足够的重视，很少给予认真的分析。最终导致信息提报工作流于形式。（2）缺乏有效的沟通机制

行业内，导购员管理工作更多的是挂在营销员或者零售督导身上的。由于营销员以及零售督导的其他工作内容较多，投入在导购员管理上的精力不足，而公司销售经理由于缺乏有效的沟通机制，无法及时了解到导购员的需求并予以解决。致使导购员的很多想法无法得到尊重和实现，导购员的很多需求无法得到及时的解决和满足，最终造成了导购员队伍对管理者失去信心，凝聚力涣散，流动性偏高也就不足为怪。

3．培训内容不系统、培训方式呆板，内容枯燥；

家电行业中越来越多的品牌开始注意到培训的重要性。纷纷开始在省市分公司设立零售督导、培训师等，以每周或每月对导购人员开展培训。但是由于一线的督导及培训师自身素质以及公司环境的问题，形式呆板，内容枯燥，培训效果难称满意。

（1）例会制度执行不到位，不能坚持按时召开；

根据笔者了解，行业内很多一线公司或者办事机构的周例会经常会出现临时改期、销售经理不参会等情况，影响了会议效果。

（2）培训内容单一，培训方式呆板，内容枯燥；

分公司的督导或培训师在日常的培训中，把过多的精力放在了产品知识的培训上，而对技能提升等内容涉及较少，导购员对于培训会议缺乏积极性。同时由于培训形式过多的采用培训师念、写，导购员记的方式，形式过于呆板、内容枯燥，对于导购员的吸引力下降！

（3）周例会变成批斗会，导购员不愿参加例会；

导购员的周例会都会涉及到销售数据分析，而在分析数据的过程中，缺乏与导购员良好的沟通技巧。对于一些销售情况不理想的导购员，没有采取鼓励、帮助等沟通手段，而是过多的采用批评、考核等方式，结果导致导购员不愿参加周例会，士气低沉等。笔者曾经参加过一场培训会，从头到尾都是批评，导购员一直都低着头，试想以后在开会的时候谁还愿意参加呢？

4．不能为有能力的导购员提供良好的发展平台；

每一位企业的员工都希望能够得到提升，当一些优秀的导购员已经能够很好的胜任终端销售工作，同时具备了一定业务水平的时候，需要得到的不仅仅是领导和同事的认可，还有相应的定向培养和提升。而行业内大部分的品牌都缺乏对于优秀导购员的重点培养和提升，不能为有能力的导购员提供良好的发展平台。

针对与以上提到的问题，笔者根据自己一线工作经验，认为可以从以下几个方面开展工作，力求改善导购员的管理现状，提升整个导购员队伍的素质和战斗力。主要的措施有：

1．团队建设方面（1）周期性的组织集体出游----放松心智，愉悦身心

很多时候，提到组织团队活动销售经理们都会想到钱的问题。事实上很多团队活动是花不了多少钱的，比如带着导购员队伍去爬山、去公园或者在开会的时候做个游戏等都是能够促进团队凝聚力的活动。

笔者在终端走访的时候，很多导购员都反映只要公司能组织大家在一起玩一玩，增进一下相互感情即使自己出钱都没问题。由此可见，很多时候不是没有钱，也不是导购员不愿意参加，而是我们在管理中忽略了人性关怀。

（2）借节日，导购员生日的机会，组织聚餐----加深感情，增进理解；

利用节日或者员工生日的机会，是非常容易提升队伍凝聚力的。意料之外的惊喜总是让人印象深刻，在员工生日的时候动脑子制造一点意外之喜。比如公司经理如果有时间的话，可以直接买一个生日蛋糕送到商场，然后点燃蜡烛亲手送到导购员的专柜前，先不管自己的导购员什么反应，起码竞品的导购员会羡慕的要死。

至于这些活动的经济来源，可以专门制定一项提成制度。每个月从每个员工的工资当中按照一定比例抽成，可能每个人每月只需付出20元钱，就可以保证整个导购员队伍全年会有足够的资金来组织各种聚餐以及其他团队活动。

（3）培训会议上，举办分组讨论或者分组比赛----锻炼团队合作能力，强化竞争意识；

在导购员开会的时候，要经常组织一些分组的讨论或比赛，一方面培养导购员的思考、表达能力，另一方面也可以有效的锻炼导购员的合作意识和竞争意识。

2．上下级沟通方面

（1）公司销售经理放下架子----主动与导购员沟通；

公司或者办事处经理要积极参加导购员周例会，经常走访卖场，走进基层，与导购员面对面、心贴心的深入沟通，增进双方的信任和理解，发现问题及时解决。真正为导购员排忧解难，让导购员全身心的投入到终端的销售中去。

（2）导购员壮起胆子----主动与领导沟通；

在日常的工作中，公司要出台相关的措施，鼓励和培养导购员主动沟通的意识和精神。

（3）构建多层次的沟通平台----公布电话或者私人邮箱等；

很多公司的销售经理工作很忙，没有太多的时间亲临卖场。那么也要想办法创造畅通的沟通渠道，比如公布自己的手机或者私人邮箱等，以便于一些有想法有意见的导购员及时反馈。（4）鼓励沟通----对于提出良好建议、反馈回准确市场信息的导购员给予物质奖励和相应的表彰；

（5）鼓励参与----鼓励导购员参与到公司某些日常工作的决策中来；

针对公司一些价格政策的制定、活动形式等，经常征求导购员的意见和建议，培养导购员主动思考、主动反馈的意识和精神；

3、改善培训例会

（1）严格公司例会制度，要求公司经理或者办事处经理必须坚持参加所在地的导购员例会；

（2）丰富培训内容----摒弃产品知识至上的观念，以开拓导购员思路为主，产品知识为辅 ；

在开展导购员培训的时候，要摈弃一味的产品知识至上的观念，要适当增加一些职业规划、自身素质提升等的课程，以开阔导购员的视野，培养导购员主动学习的精神。

（3）丰富培训方式----培训中引入视频音频等设备；

在培训中，更多的引入视频、音频设备，使用PPT、播放视频等手段进行培训，尽量避免培训师写、念，导购员记录的培训方式。

（4）增加导购员互动----让导购员参与到培训中来，通过体验加深印象，提高积极性；

在培训中，通过游戏、沙盘演练等形式，或者直接请优秀导购员备课、讲课，让更多的导购员参与到培训中来，从一个听众变成讲师，以此提高导购员参与培训的积极性，提高培训效率，改善培训效果。

（5）建立培训沟通平台----及时发现培训中存在的问题，随时改善。4．给导购员制定良好的职业规划

（1）建立一个公平竞争的环境----让导购员对工作环境放心；

企业应该努力营造一种公平竞争的环境，只要优秀就可以拿到奖励，只要能力突出就能够得到相应的培养和提升，让导购员时刻看到希望。

（2）明确职位晋升的各种可能----让导购员对职位动心；

在日常与导购员的沟通过程中，要告诉导购员如果能力突出，可能会被提升的岗位，以及提升以后的变化，让导购员对职位动心；

（3）帮助导购员制定明确的职业规划----让导购员对未来充满信心;帮助导购员制定明确的职业规划，当一名导购员已经完全胜任导购工作，并且表现出与众不同的能力的时候，要善于根据导购员自身的特点，帮助其选择以后的职业方向，并且给予相应指导，使其尽快掌握提升所需要的业务技能，让导购员对自己未来的发展有一个清晰的认识和定位，对未来充满信心。

导购员的管理和培训工作，是销售工作中非常重要的一个内容，更是一项很有学问的工作。在有水平的将军，也不可能自己扛着枪往前线冲。作为一位家电行业的销售经理，必须要重视导购员队伍的建设，为终端销售培养越来越多的精兵强将，最终才能实现终端销售的全面胜利！

第二篇：家电导购员管理中常见的问题及措施

如果把终端售场比作战场，那么导购员就是战斗在第一线的战士。每一台销量，都是通 过他们的不懈努力拼抢下来的，对于直控终端的操作模式，导购员的强弱对销售的影响尤为突出。每一位销售经理都是导购队伍的统帅，如果想要获得突出的销售业 绩，就必须带出一支团结奋进、能打硬仗更能打胜仗的导购员队伍！

然而，大多数的销售经理把过多的时间和精力放在了商家沟通、活动政策的制定等方面，而在导购员的管理和培训工作中倾注的精力不足，造成了导购员队伍不稳定、凝聚力不强等等很多问题，致使终端销售情况不理想、人员士气低落、导购员流动性偏高等诸多问题的存在。

目前家电行业中，导购员管理和培训中存在的比较突出的问题主要有：人员流动性较高、销售能力不高、对企业缺乏归属感等，具体表现在以下几个方面：

1．导购员团队凝聚力不强，缺乏归属感，流动性偏高；

（1）收入不高，造成归属感不强，导致离职；

导购员在日常的工作中，因为自身工作能力、卖场规模、或者提成结构不合理等原因的限制，影响到了商场的销量。致使收入不理想，造成离职。

（2）营销员与导购员、导购员与导购员之间关系处理不好，团队凝聚力不强；

行业内，在导购员的管理上，过于注重对销量规模、销售结构等的管理，而对于导 购员的人性化管理和团队建设方面的付出较少。致使导购员之间、导购员与营销员之间等关系处理不理想，在终端销售中表现为互相打击、互相拆台、互相埋怨等，团队凝聚力地下，对企业缺乏归属感，难以形成主人翁的精神。

2．上下级信息传递不畅，沟通不理想；

作为长期奋战在销售第一线的导购员，是最接近、最了解消费者的人。他们理应为 企业带回第一线的市场信息、竞品动态等，但是由于缺乏有效的机制和手段，造成上下级信息传递不畅，沟通不理想。不仅企业没有能够通过导购员及时了解市场动 态，同时也无法很好的了解到员工的心理状态，在终端销售中主要体现为活动政策缺乏吸引力、导购员的需求无法得到及时满足等，最终影响到了终端销量的提升。

（1）缺乏有效的反馈机制

大部分公司在导购员的管理上，尽管也会要求导购员定期提报一些市场信息，但是 由于缺乏有效的激励机制和奖惩制度，造成导购员缺乏积极性，信息提报工作流于形式，所反馈信息无法真实反映市场的现状；同时公司的管理人员对于导购员所提 报的信息也缺乏足够的重视，很少给予认真的分析。最终导致信息提报工作流于形式。

（2）缺乏有效的沟通机制

行业内，导购员管理工作更多的是挂在营销员或者零售督导身上的。由于营销员以 及零售督导的其他工作内容较多，投入在导购员管理上的精力不足，而公司销售经理由于缺乏有效的沟通机制，无法及时了解到导购员的需求并予以解决。致使导购 员的很多想法无法得到尊重和实现，导购员的很多需求无法得到及时的解决和满足，最终造成了导购员队伍对管理者失去信心，凝聚力涣散，流动性偏高也就不足为 怪。

3．培训内容不系统、培训方式呆板，内容枯燥；

家电行业中越来越多的品牌开始注意到培训的重要性。纷纷开始在省市分公司设立零售督导、培训师等，以每周或每月对导购人员开展培训。但是由于一线的督导及培训师自身素质以及公司环境的问题，形式呆板，内容枯燥，培训效果难称满意。

（1）例会制度执行不到位，不能坚持按时召开；

根据笔者了解，行业内很多一线公司或者办事机构的周例会经常会出现临时改期、销售

经理不参会等情况，影响了会议效果。

（2）培训内容单一，培训方式呆板，内容枯燥；

分公司的督导或培训师在日常的培训中，把过多的精力放在了产品知识的培训上，而对技能提升等内容涉及较少，导购员对于培训会议缺乏积极性。同时由于培训形式过多的采用培训师念、写，导购员记的方式，形式过于呆板、内容枯燥，对于导购员的吸引力下降！

（3）周例会变成批斗会，导购员不愿参加例会；

导购员的周例会都会涉及到销售数据分析，而在分析数据的过程中，缺乏与导购员 良好的沟通技巧。对于一些销售情况不理想的导购员，没有采取鼓励、帮助等沟通手段，而是过多的采用批评、考核等方式，结果导致导购员不愿参加周例会，士气 低沉等。笔者曾经参加过一场培训会，从头到尾都是批评，导购员一直都低着头，试想以后在开会的时候谁还愿意参加呢？

4．不能为有能力的导购员提供良好的发展平台；

每一位企业的员工都希望能够得到提升，当一些优秀的导购员已经能够很好的胜任 终端销售工作，同时具备了一定业务水平的时候，需要得到的不仅仅是领导和同事的认可，还有相应的定向培养和提升。而行业内大部分的品牌都缺乏对于优秀导购 员的重点培养和提升，不能为有能力的导购员提供良好的发展平台。

针对与以上提到的问题，笔者根据自己一线工作经验，认为可以从以下几个方面开展工作，力求改善导购员的管理现状，提升整个导购员队伍的素质和战斗力。主要的措施有：

1．团队建设方面

（1）周期性的组织集体出游----放松心智，愉悦身心

很多时候，提到组织团队活动销售经理们都会想到钱的问题。事实上很多团队活动是花不了多少钱的，比如带着导购员队伍去爬山、去公园或者在开会的时候做个游戏等都是能够促进团队凝聚力的活动。

笔者在终端走访的时候，很多导购员都反映只要公司能组织大家在一起玩一玩，增进一下相互感情即使自己出钱都没问题。由此可见，很多时候不是没有钱，也不是导购员不愿意参加，而是我们在管理中忽略了人性关怀。

（2）借节日，导购员生日的机会，组织聚餐----加深感情，增进理解；

利用节日或者员工生日的机会，是非常容易提升队伍凝聚力的。意料之外的惊喜总 是让人印象深刻，在员工生日的时候动脑子制造一点意外之喜。比如公司经理如果有时间的话，可以直接买一个生日蛋糕送到商场，然后点燃蜡烛亲手送到导购员的 专柜前，先不管自己的导购员什么反应，起码竞品的导购员会羡慕的要死。至于这些活动的经济来源，可以专门制定一项提成制度。每个月从每个员工的工资当中按照一定比例抽成，可能每个人每月只需付出20元钱，就可以保证整个导购员队伍全年会有足够的资金来组织各种聚餐以及其他团队活动。

（3）培训会议上，举办分组讨论或者分组比赛----锻炼团队合作能力，强化竞争意识；

在导购员开会的时候，要经常组织一些分组的讨论或比赛，一方面培养导购员的思考、表达能力，另一方面也可以有效的锻炼导购员的合作意识和竞争意识。

2．上下级沟通方面

（1）公司销售经理放下架子----主动与导购员沟通；

公司或者办事处经理要积极参加导购员周例会，经常走访卖场，走进基层，与导购员面对面、心贴心的深入沟通，增进双方的信任和理解，发现问题及时解决。真正为导购员排忧解难，让导购员全身心的投入到终端的销售中去。

（2）导购员壮起胆子----主动与领导沟通；

在日常的工作中，公司要出台相关的措施，鼓励和培养导购员主动沟通的意识和精神。

（3）构建多层次的沟通平台----公布电话或者私人邮箱等；

很多公司的销售经理工作很忙，没有太多的时间亲临卖场。那么也要想办法创造畅通的沟通渠道，比如公布自己的手机或者私人邮箱等，以便于一些有想法有意见的导购员及时反馈。

（4）鼓励沟通----对于提出良好建议、反馈回准确市场信息的导购员给予物质奖励和相应的表彰；

（5）鼓励参与----鼓励导购员参与到公司某些日常工作的决策中来；

针对公司一些价格政策的制定、活动形式等，经常征求导购员的意见和建议，培养导购员主动思考、主动反馈的意识和精神；

3、改善培训例会

（1）严格公司例会制度，要求公司经理或者办事处经理必须坚持参加所在地的导购员例会；

（2）丰富培训内容----摒弃产品知识至上的观念，以开拓导购员思路为主，产品知识为辅 ；

在开展导购员培训的时候，要摈弃一味的产品知识至上的观念，要适当增加一些职业规划、自身素质提升等的课程，以开阔导购员的视野，培养导购员主动学习的精神。

（3）丰富培训方式----培训中引入视频音频等设备；

在培训中，更多的引入视频、音频设备，使用PPT、播放视频等手段进行培训，尽量避免培训师写、念，导购员记录的培训方式。

（4）增加导购员互动----让导购员参与到培训中来，通过体验加深印象，提高积极性；

在培训中，通过游戏、沙盘演练等形式，或者直接请优秀导购员备课、讲课，让更多的导购员参与到培训中来，从一个听众变成讲师，以此提高导购员参与培训的积极性，提高培训效率，改善培训效果。

（5）建立培训沟通平台----及时发现培训中存在的问题，随时改善。

4．给导购员制定良好的职业规划

（1）建立一个公平竞争的环境----让导购员对工作环境放心；

企业应该努力营造一种公平竞争的环境，只要优秀就可以拿到奖励，只要能力突出就能够得到相应的培养和提升，让导购员时刻看到希望。

（2）明确职位晋升的各种可能----让导购员对职位动心；

在日常与导购员的沟通过程中，要告诉导购员如果能力突出，可能会被提升的岗位，以及提升以后的变化，让导购员对职位动心；

（3）帮助导购员制定明确的职业规划----让导购员对未来充满信心;

帮助导购员制定明确的职业规划，当一名导购员已经完全胜任导购工作，并且表现 出与众不同的能力的时候，要善于根据导购员自身的特点，帮助其选择以后的职业方向，并且给予相应指导，使其尽快掌握提升所需要的业务技能，让导购员对自己 未来的发展有一个清晰的认识和定位，对未来充满信心。

导购员的管理和培训工作，是销售工作中非常重要的一个内容，更是一项很有学问的工作。在有水平的将军，也不可能自己扛着枪往前线冲。作为一位家电行业的销售经理，必须要重视导购员队伍的建设，为终端销售培养越来越多的精兵强将，最终才能实现终端销售的全面胜利！

第三篇：家电导购员演讲稿

敬的各位领导，同事们：

大家好！很荣幸能够代表为咱们xx集团工作的临时导购员在这里发言。首先，请允许我代表所有的临时导购员向关心和指导我们我们的各位领导和辛勤工作的同事们表示由衷的感谢。谢谢你们给予我们这样一次学习成长的机会，我们将因此对xx之歌令国人骄傲的民族品牌怀有更加崇高的敬意。

有好的产品，就不怕卖不出去。xx集团成立于1988年，致力于电视机生产领域已经23年，靠着xx人孜孜不倦的追求和坚持不懈的努力，积累了大量的经验，掌握了核心技术，研发出了性能优良，品质过硬的产品，建立了完善的营销体系和售后服务网络，为数以万计的消费者提供了优质的服务，树立了良好的口碑和健康的社会形象。能够成为xx的一名员工，我感到莫大的光荣。通过岗前培训，我对咱们xx的产品有了进一步深入的了解，无论其技术，外观，功能，还是质量，都堪称国际一流，尤其是我们新近推出的e70系列产品，更是一款引领科技潮流的时尚佳作。说实话，我都想把这样一台性能优异品质精良的好产品抱回家，相信广大的消费者也一定会为我们产品所吸引，所以，我们有信心做好我们xx产品的销售工作，不辜负领导们对我们的期望。

虽然我们只是临时的导购员，缺乏工作经验但我们有着饱满的动作热情和认真的职业态度，既然选择了这份工作，就一定严格要求自己，努力把这份工作做好，在此也希望各位领导，同事们在关心我们的同时，不吝赐教，帮助我们成长为优秀的xx员工。

现在正处于电视行业的转型期，模拟电视即将被数字电视所取代。这是挑战，更是机遇，xx审时度势，果断做出了向led数字电视转型的战略决策，收到了良好的成效。xxxx年xx获得了历史最高收入，销售额超过230亿元，全年净利润超过了10亿元，一举奠定了xx在国内电视制造领域的领导地位，具备了扬帆出海的实力，而我们将秉承xx人锐意进取的精神，努力工作，在“十一”的电视销售工作中打一个漂亮仗，力争XX年集团整体业绩再上新台阶，为企业进军海外，做大做强做出贡献。

最后，祝各位领导，同事们，身体健康，家庭幸福，事业更上一层楼！

第四篇：家电导购员培训资料

商场家电导购员培训：

如何做好家电导购员的培训

改革开放以来，社会主义市场经济体系的逐步完善推动了我国市场繁荣和经济的快速发展。同时，也引发了厂商间日趋激烈的市场竞争，尤其是面对广大消费群体的家电行业，首当其冲地达到白热化程度，近年来的“彩电大战”、“冰箱大战”、“空调大战”加深了商家“市场既是战场”的营销理念。家电行业走过了从品牌竞争、价格竞争、渠道竞争到终端竞争的各个阶段，竞争逐步推向终端，商场(泛指商品出售场所，亦称卖场)便成为商战的主战场，商场的竞争变得最为直观和激烈，企业在商场的经营形象体现了企业营销管理的运筹能力和执行力。有人将商场营销活动简单地诠释为两个方面内容一是如何把产品放在货架上二是如何让消费者从货架上取下你的产品。把产品放到货架上并不难，关键在于怎样让消费者乐于购买你的产品。今天的家电商场恰似没有硝烟的战场，各商家产品品牌众多，产品同质化，加上家电产品科技含量相差无几，如何让消费者最终选择你的品牌而不是别人的品牌，靠的是导购队伍。导购员就象战场上冲锋陷阵的士兵，他们进行着一场与家电同行争夺顾客购买行为的战斗，导购员的素质高低不但决定着店面的经营效果，而且，关系到企业制订的产品营销策略及长远营销战略的实现，关系到企业的生存与发展。为此，笔者认为当前企业加强导购员队伍的建设十分必要，根据本人四年多从事导购员管理工作的实践，对商场家电导购员

素质培训谈以下几点粗浅的看法。

一、企业应重视导购员培训工作

导购员职业是随着我国市场经济发展和“买方市场”的形成而产生的。导购员顾名思义，即为“引导采购”，也就是引导消费，这是导购员最基本的职责，也是众厂商聘用导购后所发挥出的最常见功能，导购是构成终端营销的最基本要素之一，可实际上导购远远不止是一 个销售员，一方面其开口即为广告，不但宣传产品，而且推荐企业，在销售产品的同时，提 高企业在市场上的知名度，使公司的商誉不断地增值；另一方面，因导购是处在市场的第一 线，直接与市场与消费者接触，能及时了解家电同行和顾客产品使用情况信息，并迅速反馈 回企业，为公司制订下一步营销策略提供可靠的依据。因此说，优秀的导购员更应是企业的 品牌代言人和市场调研员，他们在企业中的作用尤为重要，为此，企业应重视导购员的培训 工作。

国内厂家导购队伍形成较晚，大部分仍处于松散型经验管理阶段，导购人员管理相对滞 后。

作为高度市场化的家电行业，导购员的综合素质一直良莠不齐，企业亦缺乏对导购管理 的总体思路与方向，与国外相比，无论在导购队伍的素质及管理水平上都有较大差距。我国 加入 WTO 后，随着国外跨国公司、连锁店和分销商的进入，将使国内家电市场本已竞争激 烈的局面，更是雪上加霜。为此，我认为当前家电导购员的素质急待提高，加强企业导购队 伍的培训势在必行。另据有关资料显示，由于我国导购员素质提升空间较大，对于导购员的

投资，如必要的培训等，可提高1.5倍的销售量，能为企业带来可观的经济效益．

二、如何做好导购员的培训 目前，国内家电企业对商场导购人员的管理力度普遍较弱，只是把导购员看作是临时雇佣的 人员，企业按销售额提成方式与导购员建立简单的雇佣与被雇佣的关系。在这种情况下，导

购员无归属感，人员流动性大，普遍是打一天工挣一天钱的心理，对企业很难有认同感和忠 诚度，导购队伍更谈不上是一支能征善战的生力军。为此笔者对如何做好家电导购员培训有 以下几点见解：

1、全过程培训管理

一般企业的导购员都是由人力资源部门管理，导购员的培训也应由该部门组织全过程培

训，所谓全过程培训应包括聘用、在岗、提升等环节的培训。例如：导购员招聘时除对其文 化素养、思想品德、表达能力、心理素质等基本素质进行考核外，还要结合企业特点进行企

业文化、产品知识、销售技巧和行为规范等内容的培训。

2、导购员培训应坚持规范化、程序化、制度化

导购员培训是一个系统工程，它涵盖企业用人的全过程，因此，必须坚持规范化、程序 化、制度化的原则。

所谓规范化是指根据导购员的职位分层次进行培讥根据销售的产品种类 分别培训等。

程序化是指在招聘、工作调动和提升时所进行的相关培训。制度化是指把导购

员培训列为企业人才培训计划中的重点，并制定相关保证措施和办法。

3、导购员培训可采取多种形式 导购员培训有多种形式，目前，企业主要采取办学习班的形式较多，其它还可以采取经

验介绍、外请教师讲课和自身培训等。

三、导购员培训的内容

导购员培训是为了迅速提高其综合素质和能力，最终目的是促进企业产品销量的增加，不断扩大产品的市场占有率和份额。培训的基点应遵循“以人为本”的原则，学习国外的行

为科学管理模式，注重培养导购员的事业心、责任感、忠诚度和能征善战的团队精神。培训

内容应有以下几个方面： 1、企业文化培训

企业文化是导购员培训的一项重要内容，但不能把它视为丰富导购员的广告词或产品的 附属卖点，只起到简单的促销作用，而是让导购员融入企业文化的氛围中，对企业和企业文

化产生强烈认同感和自豪感。由于工作岗位的原因，导购员往往处于终端卖场，无论在地理

上还是在心理上都与企业总部或分公司存在很大距离，自觉不自觉地把自己排除在公司之 外。

而对导购员进行企业文化的培训，拉近了导购员与公司的心理距离，使他们感到虽然远 在全国各地，后面却有强大的公司后盾关心和支持着他们，不再是一些散兵游勇在卖场孤军 奋战，增强了他们在导购工作中的自信心和对企业产品的热爱程度。从而保证导购员队伍的

稳定性和增强导购队伍的凝聚力。

在我们的培训工作中，还应详尽、系统地介绍公司的创业历史、发展概况、荣誉奖项、认证证书和战略规划等，不管是大企业还是小企业，只要认真分析和研究，都能找到属于本

企业，并能明显区别其他企业的特点和亮点。恰恰许多公司忽视了这些方面的培训，特别是

公司的战略规划等一般不会对导购员宣讲。但他们没有认识到，企业的荣誉和奖项不仅可以

使导购员在向顾客介绍产品时具有更强的说服力，而且可以 使他们拥有与企业相同的自豪感。

企业文化及其他情况的培训作为导购员培训的首要内容，尤其应作为新招聘导购员岗前 培训的主要内容，鉴于企业是不断变化和发展的因素，培训也应动态进行，随着企业文化的 变化，利用导购员例会的机会，随时传达最新的企业文化和荣誉变化的信息，每季度开展一

次完整的企业文化系统培训。

2、导购员职责和行为规范培训

导购员是企业在终端卖场一线员工，所面对的是广大家电消费者，他们的一言一行代表 企业的形象，直接影响着顾客对企业及产品的信誉和认可度。因此，对导购这两方面的培训 就显得尤为重要。

完整的导购员职责规范培训，不能局限于按公司内部对导购员职责规范的要求开展培 训，导购员更应该接受其所在商场的职责规范管理。作为导购员熟悉和了解终端商场的收银、入仓、送货、店纪店规等方面的职责规范要求，甚至比了解和遵守本公司的导购员职责规范 还重要。

基于导购员的多重身份，优秀的导购员还必须进行严格的行为规范培训。导购员行为规

范培训的内容很多，通常情况下包括：形容仪表、面部表情、心理情绪、站姿站位、微笑服 务、照应接触、顾客送别、店内公关等诸多方面的培训。要制定相应的管理标准，对导购员 的行为规范实施制度化监督检查。

3、导购员销售技巧培训 对于导购员产品销售技巧，许多人从不同角度做出不同的阐述，如：

掌握产品基本知识、观察顾客消费动机，介绍企业产品卖点、诱导消费者购买行为等等，但目的只有一个，把产

品卖出去。由于文章篇幅有限，在这里笔者仅提出“换位推介法”。所谓换位推介法，实质

上就是站在消费者角度上推荐和介绍该买明哪种产品，采用这种方法可使顾客感到导购员在

为自己着想。如果再结合企业产品“亮点”介绍，产品促销效果一定很好。

四、导购员培训今后的发展趋势

随着社会科技不断进步，导购员培训出现两种发展趋势，即信息化和个体化培训。

1、导购员的信息化培训

由于企业的产品销售活动进入网络，包括企业与导购员间的销售局域网、网上购物的国

际互联网等，产品销售微机联网，减少了销售环节，缩短了销售周期，节约了销售费用，提 高了企业经济效益。为此，要求导购人员尽快学习网络知识，熟练掌握网上销售的技巧。

2、导购员的个体化培训 目前，导购员培训基本采用企业办班的形式，今后，将逐步转向个体化培训。这个问题 不难理解，由于家电卖场是同行比较集中的地方，每个导购员的销售效果不一样。因此，导

购员要想尽快掌握销售技巧，他首先要向卓有成就的竞争对手学习，只要用心，每天都能学 到宝贵经验。

上述是笔者对家电商场导购员培训的粗浅体会，总而言之，商场家电导购员素质的高低 决定着企业营销成果，面对国内外激烈竞争家电市场，我们导购员的能力急待提高，一个成

功的企业是与拥有优秀的导购员队伍分不开的。

第五篇：导购员管理常见问题与对策

导购员管理常见问题与对策（下）

http://www.xiexiebang.com 2011-06-28 19:13 现代家电 有0人参与 阅读：29119次

问题7：

导购员招聘的随意性很大

在招聘导购员之前，企业就应该制定好导购员的招聘流程和招聘的具体考核标准，并且明确规定任何人都必须经过正规的招聘程序考核合格后才能上岗。此外，招聘导购员计划也应该经过相关的部门和主管的审批和授权之后才能进行，并坚决贯彻回避亲属的原则。

我们企业只有在招聘选拔时把好关，才能保证导购员队伍的素质，并进行有效的管理。我们企业都要像西门子学习，严把招聘关，来保证导购员的素质。

案例：西门子严格招聘导购员。从开始招聘人员开始就严格把关，不照顾关系，不讲情面，对被招聘人员的品质、个人素质和推介能力等方面提出了具体要求。招聘人员必须通过严格的考核和培训才能上岗，实行制度化管理和操作，对上岗者也引入了竞争淘汰机制。

问题8：

缺乏必要的激励机制

很多企业缺乏对导购员个人职业目标的关注，在制定导购员管理制度时对优秀的导购员缺乏晋升通道，有些优秀的导购员完全有胜任业务主管的工作，但企业的管理制度是“导购员干得再好，干得再久，也还只是导购员”，从而使优秀的导购员丧失了奋斗目标。

在工作了一段时间后，很多导购员变得缺乏工作激情，喜欢和企业谈条件，对企业的待遇不满意；也有些导购员就图拿点工资，混混日子，销售目标可能从来就没有完成过；还有些导购员刚开始很有激情、很优秀，但由于企业没有适时的奖励和表扬，久而久之，其锐气也就磨灭了，心想反正干多干少都一个样，何必苦了自己，这样情况都是企业缺乏必要的激励机制所造成的。

有些企业一味强调要用很高的薪水来吸引优秀的导购，但高薪水必然增加企业的销售成本，而且其他企业或者是其他行业的企业也会用更高的薪水来挖人，实际效果并不好。

也有些企业一味压低导购员的工资，甚至拖欠，认为招聘导购员很容易，不怕招不到人，导致导购员士气低落，人员流动过大，并不能达到降低销售成本的目的。因为导购员收入低了，其销量也会更低，所以实际效果也不好。

要激励导购员，首先是薪资激励。

工资待遇，对导购员来说是最敏感的一个因素。要善于利用工资这个杠杆，把导购员的工资和其他劳动成果挂钩，这样才能调动和激发导购员的工作热情。

一般来说，企业应该支付同行中等偏上的工资，并加上其他激励措施，这样反而比单纯高工资更能吸引优秀的导购员。

部分企业采用固定工资的计酬方法，其优点在于能够确保公司的总体费用不超支，缺点是不能激发导购员主观能动性和工作热情。

而更多企业是采用浮动工资计酬。将薪资分为基本工资、补助、奖金、提成与罚金五部分，按照多劳多得的政策进行酬劳分配，提高导购员的积极性，激励其努力达成销售目标。

基本工资、补助由各销售机构根据当地实际情况确定，如通过评估当地的平均工资水平确定基本工资标准，根据当地的惯例决定是否给予午餐补助、交通补助和加班补助等。

奖金与基本销量的完成情况有关。各个销售机构可根据该卖场原来无导购时，自然销售的月销售量来确定其基本销量，可以上浮10%-20%，但应注意淡旺季基本销量的差异性，比如节日期间基本销量应是平常的3倍左右；对每个设立导购的卖场设定一个基本销量基数；月末将卖场的实际销量与基本销量作比较，每月可以评出前几名业绩较好的导购员，给予一定的物质奖励，奖励名额以导购员总数的10%-20%为标准；还可以综合评定优秀员工数人，对其给予适当的物质奖励。

提成，通常对于实际销量超过基本销量的部分进行按比例提成。

罚金主要针对未能完成基本销量者，可按其任务完成率发放基本工资。对于迟到、早退、中途离岗20分钟以内，服装不合要求，言语不合要求，未能及时汇报销量等无故违纪情况，旷工、与顾客发生冲突、受店方处罚和虚报销量等等，按比例扣除其奖金或者直接罚款。情节越严重则扣得越多、罚得越重。

浮动工资的计酬方法：

一种是高底薪加低提成，这种方法的优点是能稳定人员，缺点是对导购的激励作用非常有限，因为部分导购员会有这样一种心理：反正有比较高的基本工资，干多干少差不多。该方案不能拉开收入差距，有吃大锅饭的成分在里面。

另外一种是低底薪加高提成，这种方法刚好与前一种相反。

第一种方法适合于新产品上市阶段，第二种方法适合于市场成熟阶段。这种底薪加提成的工资体系要达到较好的效果，在确定底薪和提成时，必须找到一个合适的均衡点，尽量兼顾好人员稳定和有效激励这两个方面。

要激励导购员，还可以通过晋升和晋职的办法。

应该说单纯的导购员工作是没有太大前途的。因此，对于导购员也要进行“职业生涯规划”，为不同类型的员工提供不同的晋升通道。

一种方法是设立导购员分级制度，将所有导购员按实际工作绩效和工作表现划分为若干个等级，一般为3-5个等级，然后列出具体的晋升要求，使得导购员通过努力能够达到更高的级别。另一种方法是可将优秀的或有其他工作能力的导购员提拔为终端督察、业务员和业务主管等。

这样，通过上述的“职业目标透明化”，让优秀的导购员有一个“光明前途”，可以有效地对导购员进行激励，从而留住这些优秀的导购人才。

再一个可以通过精神奖励类：

一是培训激励：对于大多数员工来说，职业培训和提升职业能力是很受欢迎的激励方法之一。对导购员的培训要分级别和层次，通过常规的培训有效地激励导购员，优秀的导购员才有更高层次和更好的培训机会。如LG公司常年把全国优秀的导购员参加公司会议，这也是一种有效的激烈手段。

二是精神激励：主要分为以下三方面：

1、关心和沟通：

导购员需要精神上的满足，找到一种归属感，这也是其工作动力的源泉。企业要注意培养导购员的主人翁精神，细致关心每一位导购员的生活，如给导购员送生日贺礼等，使导购员对企业的感情逐渐加深。在关心导购员生活的企业里，有的导购员会自觉地延长工作时间，而不要报酬，激励效果非常明显。

要给导购员人性化的关怀。如某公司举办的“常回家看看”活动，将每个地区优秀的导购员请到公司总部，通过参观车间，举办文艺活动，拉近了公司和导购员之间的距离，并且使公司在导购员中树立了良好的口碑。

此外，建立销售经理、主管与基层导购员之间的沟通机制也可以有效地激励导购员。如销售经理经常找导购员谈话，让导购员感到自己被公司重视，从而更加努力工作。

2、表彰：

对评选出的“优秀导购员”、“销售标兵”颁发奖金并通报表彰，鞭策后进、鼓励先进，这样既有助于提高忠诚度，又有助于令导购员有种成就感，推动整个销售队伍的进步；召开先进经验交流会，让优秀导购员现身说法，能够激发导购员工作热情，提高导购员的工作能力。

3、合理化建议：

鼓励导购员向公司提出合理化建议，只要有利于公司的建议都可以提，建议采纳之后给予奖励。让导购员积极参与到公司的经营和管理当中，实践证明，由于导购员站在销售的第一线，只要经过正确的引导，导购员很有可能提出对公司十分有价值的建议。

目前，各企业的导购员还存在一些不良的现象。

一是导购员过于热情。

有些导购员缺乏基本的推销知识，往往不分场合和对象一味的介绍产品，过于热情，反而打消了顾客购买产品的念头，不能根据每个顾客的实际情况迅速制定有针对性的推销策略，结果往往事倍功半。

二是导购员争抢顾客。

有些超市一个陈列区有数个竞争品牌的导购员，有些导购员从个人最优效益出发，互相争抢顾客，最终导购顾客的反感，而使超市的整体利益受到损害。比如在超市，一个顾客想买洗发水，几乎所有促销洗发水的导购员都围过来，每个人都拿着自己的产品喋喋不休地介绍，让顾客无所适从，反而可能扭头就走。

三是导购员诋毁竞品。

某些导购员为了提高自己的销量，对竞争品牌恶意攻击，令顾客很反感，虽然诋毁竞品可以带来短期的销量增长，但竞争对手也会反击，最终双方都得不到好处，造成两败俱伤。

这往往是企业缺乏对导购员的管理导致其追求短期销量，对于导购员的“病态”竞争，管理人员却无暇顾及，甚至变相鼓励。使花费大量的资源所取得的暂时性的良好印象毁于无形之中，不能转化为长期良好的企业形象。

大多数企业制定导购员工资体系时，只考虑促销的销量，而没考虑与导购员的服务质量、工作态度等考核挂钩。因此，导购员为得到更高的报酬，便一味地争夺顾客，根本不考虑自己的服务质量，更不会顾及企业的整体形象。

现在有些企业不愿意自己培养导购员，而一味喜欢到竞争对手那里高薪挖“导购高手”，但你能高薪挖来，导购员也可能明天就被其他企业更高的薪水挖走。

特别是有些企业挖来竞争对手的导购员，让其仍在原来工作的超市导购，以为导购员在原来工作的场所和超市客情关系好，并且可以把以前熟悉的顾客转移到新品牌上来。

如果让导购员昨天还在推销A品牌，今天就一个劲的推销B品牌，甚至还诋毁A品牌，这样容易使顾客有一种上当受骗的感觉，顾客有可能两个品牌都不买，也对这个导购员失去了信任。所以对于从同行跳槽来的导购员，一般要安排在其他超市做导购，而不安排其在原工作超市。

企业自己培养的导购员对企业的忠诚度要高很多，而且更服从管理，当然也要适量引进其他企业的优秀导购员。