第一篇：【典型案例】人民司法案例：未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限（共）
【典型案例】人民司法案例：未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限
未订立无固定期限劳动合同的双倍工资以11个月为限
作者：王忠 北京市第一中级人民法院
用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。但是，该情形是否有11个月的期间上限，法无明文。根据法律体系解释和司法的利益衡量原则，不订立无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，该情形下二倍工资的支付应有11个月期间的上限。
【案号】
（2010)西民初字第10834号；（2011)一中民终字第18352号
【案情】
上诉人：陈毅龙。
被上诉人：北京华南大厦有限公司（以下简称华南公司）。
陈毅龙诉称：其于1996年到华南公司工作，与公司订立了劳动合同。后双方又分别于2006年、2007年订立了两次一年期的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，陈毅龙向华南公司提交书面申请，称其在公司已经连续工作12年，要求与公司订立无固定期限劳动合同，但被华南公司拒绝。2008年10月27日，华南公司向陈毅龙送达终止劳动合同通知书，告知陈毅龙于当日至2008年10月31日不必再来公司上班，于2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续，且公司会根据劳动合同法的相关规定给予经济补偿。2008年11月10日，华南公司向陈毅龙出具解除劳动合同的书面通知。2008年11月15日，华南公司再次向陈毅龙发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。
陈毅龙于2009年3月23日申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，请求仲裁裁决：撤销华南公司解除与其劳动关系的决定；华南公司与其订立无固定期限劳动合同并支付其自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委支持了陈毅龙的部分申诉请求，裁定双方订立无固定期限的劳动合同，但是没有支持陈毅龙申请的自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
陈毅龙遂起诉至北京市西城区人民法院，请求判令华南公司支付其自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
华南公司辩称：陈毅龙无法胜任岗位职责且多次严重违反公司员工行为规范守则和劳动纪律管理制度，华南公司与其终止劳动合同完全符合有关法律规定，故不同意陈毅龙的诉讼请求。
【审判】
北京市西城区人民法院经审理认为，按照法律规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。根据查明的事实，陈毅龙在华南公司工作已经超过10年，在双方劳动合同期限届满前30日，陈毅龙已向华南公司提出订立无固定期限劳动合同的申请，华南公司应与陈毅龙订立无固定期限劳动合同。陈毅龙与华南大厦公司在原订立劳动合同未履行完毕前发生劳动争议，华南大厦公司拒绝与陈毅龙订立无固定期限劳动合同，做法欠妥。但陈毅龙以此要求华南大厦公司支付未订立书面劳动合同的两倍工资，缺乏依据。遂判决：华南公司应按该院核定月工资数额支付陈毅龙2008年12月至订立无固定期限劳动合同止的工资。
宣判后，陈毅龙不服一审判决，提起上诉。
北京市第一中级人民法院经审理认为，根据劳动合同法的规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起至订立无固定期限劳动合同之日止，向劳动者每月支付二倍的工资。由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，支付二倍工资的期限应不超过11个月。本案中，陈毅龙符合订立书面无固定期限劳动合同的条件，而华南公司未依法与陈毅龙订立书面无固定期限劳动合同，故华南公司应当自2008年11月16日起向陈毅龙每月支付二倍工资，支付期限计算到2009年10月15日止。之后，由华南公司按照陈毅龙的月工资数额支付陈毅龙工资。遂依法改判：本判决生效后10日内，华南公司支付陈毅龙2008年11月16日至2009年10月15日期间未签无固定期限劳动合同二倍工资173548.1元、2009年10月16日至2011年8月15日期间工资173548.1元，以上共计347096.2元。
【评析】
本案争议焦点是：用人单位在不与劳动者订立无固定期限劳动合同时，支付双倍工资差额应否有11个月的期间上限问题。
根据劳动合同法第八十二条第二款规定，未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的起算时间是“应当订立无固定期限劳动合同之日起”，而截至时间，没有规定。司法实践中，通常有两种做法。第一种做法是，不规定截止时间，即计算二倍工资的周期可能长于11个月的上限；另一种做法是以11个月为上限，与第八十二条第一款的规定保持一致，体系完整。
笔者赞同二审法院有11个月上限的观点。理由如下：
一、劳动合同法第八十二条第二款存在法律漏洞 劳动合同法第八十二条第二款对用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，仅规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，却未规定支付上限，引致司法实践中的裁判尺度不一。一种观点认为，需自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，直至订立无固定期限合同之日为止。因为只要是用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同，其违法情形就一直延续，就应承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。另一种观点则认为，用人单位给未订立无固定期限劳动合同的劳动者的双倍工资不应超过11个月，否则会变相加重用人单位的负担。
笔者认为，劳动合同法第八十二条第二款的规定，存在法律漏洞。立法过程中由于各种主观原因导致法律规定本身的缺陷、不周密等造成法律适用困难的现象，均可称为法律漏洞。法律漏洞主要包括：法律调整的空白现象、法律概念的模糊性、个别法律规范与整个立法目的冲突等。{1}法律漏洞需要法官在司法实践中根据立法原则和立法目的进行填补。即法官在审理一个具体案件时，对可适用的法律规则、规则的意义、规则与特定案件的连接性、如何从规则中引申出公平合理的裁判等问题作出判断，这个过程就是法官解释法律的过程。
二、未订立无固定期限劳动合同双倍工资有11个月的支付上限具有合理性
法官解释法律一般基于举重以明轻的类推原则、体系解释及利益均衡原则的考量而展开。
1．举重以明轻的类推原则
举重以明轻，是指法律法规虽未明文规定，但根据法律规范的宗旨，其行为事实比法律规定的更有适用的理由。该原则的运用可以弥补法律规定的不足。在私法领域，所谓“重”，指其法律要件较宽或法律效果为广；所谓“轻”，指其法律要件较严，法律效果较窄。既然是“举重以明轻”，那么就要求适用对象在法律要件上较参照物窄，在法律效果上较参照物更小。{2}即较轻微的违法行为所承担的法律责任就理所当然地不能重于危害较大的违法行为的法律责任。该原则的适用前提是法律存在漏洞从而依照法律规范目的做出解释。
与首次未订立书面劳动合同相比，用人单位未订立无固定期限劳动合同的违法性较轻，对劳动者的利益损害相对较小。首次未订立书面劳动合同影响的是劳动者与用人单位是否存在劳动关系，不订立劳动合同还会影响劳动者的如下权益：没有明确的劳动关系凭证，没有明确的劳动合同期限，双方约定的工资难以证明，容易被用人单位减低或者克扣工资，容易被用人单位随意调动工作岗位，没有明确的工作时间和加班费发放规定，没有劳动安全和卫生方面的约定，在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面就没有保障。而法律规定应当订立无固定期限劳动合同的情形是建立在劳动者已经长期为用人单位服务的基础上，劳动者有订立无固定期限劳动合同的选择权和辞职权，对其利益影响较之首次未订立书面劳动合同而言较小。
依照劳动合同法实施条例第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者支付二倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”即用人单位自用工之日起满一年后，就不再需要向劳动者支付二倍的工资，而未订立书面劳动合同应支付的二倍工资上限为11个月。法律虽然没有明文规定未订立无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限，但是却明文规定了首次未订立书面劳动合同的双倍工资不超过11个月。根据举重以明轻的法律类推原则，那么危害影响较小的未订立无固定期限劳动合同双倍工资的期间上限也就没有理由超过11个月。
2．从体系解释角度分析
所谓体系解释，就是将法律条文或者法律概念放在整个法律体系中来理解，通过解释前后法律条文和法律的内在价值与目的，来明晰某一具体法律规范或法律概念的含义。其最基本的考虑是要保证法律体系的融贯性，防止法律前后矛盾性的解释。劳动合同法也是一个呈体系化的有机联系的统一整体，就需要将“法律宗旨、法律原则、法律规则、法律概念”统一成整体加以分析。{3}劳动合同法规定用人单位在以下三种情形下需要向劳动者支付双倍工资：一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；三是劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的。总之，“二倍工资”就是指因为用人单位违反劳动法律法规的规定，应当与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同而没有与劳动者订立，需要向劳动者每月支付的二倍工资。未订立书面无固定期限劳动合同属于未订立书面劳动合同的一种情形。因此，将未订立无固定期限劳动合同放置到整个劳动合同法的目的或价值体系中来看，其双倍工资的上限也应为11个月。
3．从劳动争议案件的裁判理念考量
劳动合同法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”可见，保护劳动者的合法权益是劳动合同法的立法宗旨，但是，对劳动者合法权益的保护，要从更宏观的角度去审视劳动者和社会公益的关系。一方面要坚持倾斜保护劳动者的原则；另一方面，也要适当注意用人单位的的利益，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。
就本案争议的焦点看，首先，立法原意上，双倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同订立率，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。如果劳动者主张两倍工资的上限不受限制，因有的劳动者工资比较高，这样无上限的双倍工资的赔付将是一笔很大的数额，不仅使得用人单位用工成本大为增加，而且还有可能滋生劳动者方面的道德风险。因此，审判实践中对双倍工资的适用应该慎重。其次，双倍工资性质上，双倍工资中的一倍是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿，并不是劳动者提供劳动的价值体现。如果劳动者没有提供劳动创造价值，凭空还可以获得双倍工资，对其他已经订立劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则，对用人单位也是显然不公。实践中，北京、江苏等各地出台纪要规定：劳动合同法施行后，用人单位违反法规、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日至补订无固定期限劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍的工资，但最长不得超过11个月。本案二审法院从保护弱势群体利益出发，又兼顾用人单位的利益，认为二倍工资上限的罚则同样适用用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情况，从而做出对顺利履行无固定期限劳动合同有利的裁判。华南公司已经与陈毅龙订立了无固定期限劳动合同，达到了二倍工资罚则的立法目的。
从以上案例得到的启示是，未规定未订立无固定期限劳动合同双倍工资支付的期间上限是一个法律漏洞，法官在裁判过程中有责任对法律漏洞作出解释，这种解释既需要把握法律原则，运用法律思维进行辩法析理；又需要均衡弱势群体的切身利益和用人单位的责任承担，以期达到法律效果和社会效果的统一。
第二篇：无固定期限劳动合同订立典型案例
无固定期限劳动合同订立典型案例
本案的上诉人李某，于2007年6月18日与中智签订为期一年的劳动合同，派遣至劳氏公司上海代表处担任验船师，合同到期后续订期限至2010年6月17日。2009年2月5日劳氏公司在上海注册成立公司，2009年5月8日，劳氏公司向李某出具工龄连续认定承诺书，载明：“您于2007年6月18日进入劳氏上海代表处，由于劳氏上海代表处工作已被2009年2月5日注册成立的劳氏公司所替代，您将于2009年7月1日转入该公司名下工作，您在劳氏上海代表处期间的工龄以及2008年1月1日后与人事服务代理机构签订合同的次数将由劳氏公司继承并连续计算”。同年5月20日，李某、劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同。2010年5月14日，劳氏公司书面通知李某合同到期将不再续签。劳氏公司安排李某自5月17日开始休假至合同到期日，共计24天，其中包括11.5天未休年假。
李某接到公司通知后于5月27日委托律师向公司发出律师函，称，一、李某要求在不低于同岗同酬的前提下与公司签订无固定期限劳动合同；
二、在恢复劳动关系期间的误工损失由劳氏公司按离职前12个月平均工资标准承担。劳氏公司于6月3日回函拒绝了李某的的要求。
6月12日，李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳氏公司恢复劳动关系并承担误工损失。仲裁机关作出不支持李某申述请求的裁决，李某向黄浦区人民法院提起诉讼。黄浦区人民法院认为，按照劳动合同法规定，劳氏公司在2008年1月1日后与李某订立了二次固定期限劳动合同，且李某没有不可订立规定的情形，虽然在第二次劳动合同期满前劳氏公司提出不再续约，但当李某提出签订无固定期限劳动合同时劳氏公司应当和李某签订无固定期限劳动合同。判决劳氏公司恢复和李某的劳动关系，并签订无固定期限劳动合同。劳氏公司不服判决，向市中级人民法院上诉。二审法院经过审理认为，李某与中智公司于207年6月18日签订劳动合同，期限为期一年，合同到期后续签至2010年6月17日，因劳氏公司上海代表处被注册成立的劳氏公司所代替，劳氏公司与李某协商将其转入劳氏公司工作，由劳氏公司承担与李某的劳动合同，并承诺李某在代表处工作期间的工龄连续计算，继承原李某与人事服务代理机构签订劳动合同的次数，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，合同内容和原合同一致，即劳氏公司继承了原劳动合同的主要权利义务，只是劳动合同主体名称发生变化，属于变更主体名称的行为，如果有此认定李某在2008年1月1日以后签订二次劳动合同有失偏颇，亦不公允，劳氏公司劳动合同到期终止并无不可，无需支付李某合同终止后的工资，二审法院判决撤销上海市黄浦区人民法院对此案的判决，对李某的上诉请求不予支持。
以上的案例是关于连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同的一个案例，上海市黄浦区人民法院认为，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，虽然在第二次劳动合同期满前，劳氏公司提出不再续约，但是当李某提出要求签订无固定期限劳动合同时，劳氏公司应当与李某签订无固定期限劳动合同”据此，判决李某与公司自2010年6月18日起至2010年8月1日恢复劳动关系。但是二审法院改判理由却回避了2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，属于连续订立二次固定期限劳动合同，以劳动者没有连续订立二次固定期限劳动合同，尚不符合订立无固定期限劳动合同为理由改判。这个案例让我们充分理解了签订二次固定期限劳动合同后须签订无固定期限劳动合同的一些操作注意点。在这个案例中一审法院置上海高院的指导意见不顾，采用了目前主流观点进行判决，说明主审法官并不认同上海目前的司法实践做法，二审改判也说明了上海法院内部对劳动合同法该条款的理解并不完全一致。
--许卫
第三篇：无固定期限劳动合同订立典型案例(精)
无固定期限劳动合同订立典型案例
本案的上诉人李某, 于 2007年 6月 18日与中智签订为期一年的劳动合同, 派遣至劳氏 公司上海代表处担任验船师,合同到期后续订期限至 2010年 6月 17日。2009年 2月 5日 劳氏公司在上海注册成立公司, 2009年 5月 8日,劳氏公司向李某出具工龄连续认定承诺 书, 载明:“ 您于 2007年 6月 18日进入劳氏上海代表处, 由于劳氏上海代表处工作已被 2009年 2月 5日注册成立的劳氏公司所替代,您将于 2009年 7月 1日转入该公司名下工作,您 在劳氏上海代表处期间的工龄以及 2008年 1月 1日后与人事服务代理机构签订合同的次数 将由劳氏公司继承并连续计算”。同年 5月 20日,李某、劳氏公司签订了期限自 2009年 7月 1日至 2010年 6月 17日止的劳动合同。2010年 5月 14日,劳氏公司书面通知李某合同 到期将不再续签。劳氏公司安排李某自 5月 17日开始休假至合同到期日, 共计 24天, 其中 包括 11.5天未休年假。
李某接到公司通知后于 5月 27日委托律师向公司发出律师函,称,一、李某要求在不 低于同岗同酬的前提下与公司签订无固定期限劳动合同;
二、在恢复劳动关系期间的误工损 失由劳氏公司按离职前 12个月平均工资标准承担。劳氏公司于 6月 3日回函拒绝了李某的 的要求。
6月 12日,李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求劳氏公司恢 复劳动关系并承担误工损失。仲裁机关作出不支持李某申述请求的裁决, 李某向黄浦区人民 法院提起诉讼。黄浦区人民法院认为,按照劳动合同法规定,劳氏公司在 2008年 1月 1日 后与李某订立了二次固定期限劳动合同, 且李某没有不可订立规定的情形, 虽然在第二次劳 动合同期满前劳氏公司提出不再续约, 但当李某提出签订无固定期限劳动合同时劳氏公司应 当和李某签订无固定期限劳动合同。判决劳氏公司恢复和李某的劳动关系, 并签订无固定期 限劳动合同。劳氏公司不服判决,向市中级人民法院上诉。二审法院经过审理认为,李某与 中智公司于 207年 6月 18日签订劳动合同,期限为期一年,合同到期后续签至 2010年 6月 17日,因劳氏公司上海代表处被注册成立的劳氏公司所代替,劳氏公司与李某协商将其 转入劳氏公司工作, 由劳氏公司承担与李某的劳动合同, 并承诺李某在代表处工作期间的工 龄连续
计算, 继承原李某与人事服务代理机构签订劳动合同的次数, 李某与劳氏公司签订了 期限自 2009年 7月 1日至 2010年 6月 17日止的劳动合同,合同内容和原合同一致,即劳 氏公司继承了原劳动合同的主要权利义务, 只是劳动合同主体名称发生变化, 属于变更主体 名称的行为,如果有此认定李某在 2008年 1月 1日以后签订二次劳动合同有失偏颇,亦不 公允, 劳氏公司劳动合同到期终止并无不可, 无需支付李某合同终止后的工资, 二审法院判 决撤销上海市黄浦区人民法院对此案的判决,对李某的上诉请求不予支持。
以上的案例是关于连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位是否必须订立无固定期限劳 动合同的一个案例,上海市黄浦区人民法院认为,李某与劳氏公司签订了期限自 2009年 7月 1日至 2010年 6月 17日止的劳动合同, 虽然在第二次劳动合同期满前, 劳氏公司提出不 再续约, 但是当李某提出要求签订无固定期限劳动合同时, 劳氏公司应当与李某签订无固定 期限劳动合同”据此,判决李某与公司自 2010年 6月 18日起至 2010年 8月 1日恢复劳动 关系。但是二审法院改判理由却回避了 2009年 7月 1日至 2010年 6月 17日止的劳动合同, 属于连续订立二次固定期限劳动合同, 以劳动者没有连续订立二次固定期限劳动合同, 尚不 符合订立无固定期限劳动合同为理由改判。这个案例让我们充分理解了签订二次固定期限劳 动合同后须签订无固定期限劳动合同的一些操作注意点。在这个案例中一审法院置上海高院 的指导意见不顾, 采用了目前主流观点进行判决, 说明主审法官并不认同上海目前的司法实 践做法,二审改判也说明了上海法院内部对劳动合同法该条款的理解并不完全一致。
--许卫
第四篇：不签劳动合同付双倍工资甚至视作无固定期限合同
不签劳动合同付双倍工资甚至视作无固定期限合同
劳动合同法：
第十四条 “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
第八十二条 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
第五篇：如何认定逾期一年未签书面劳动合同双倍工资的支付期限
如何认定逾期一年未签书面劳动合同双倍工资的支付期限
一、案情简介吴某于2008年5月7日到北京某公司工作，双方未签订书面劳动合同，该公司未给吴某缴纳社会保险，吴某为本市农业户口，月工资为1100元。2009年11月12日，吴某被检查出患有乳腺癌，在北京某医院住院接受治疗，吴某在放疗期间及出院后依据该医院出具的诊断证明及休假建议未到公司上班。双方因经济补偿问题发生争议，吴某于2010年5月11日向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于9月20日作出裁决，吴某对部分裁决内容不服，于9月23日起诉至该区法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元。
二、审理结果一审法院认为，对于吴某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元一节，吴某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某订立书面劳动合同，视为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持；关于吴某主张公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，对于吴某的该部分请求，法院亦无法支持。
一审判决后，吴某提起上诉，主张一审判决适用法律错误，要求公司给付未签订书面劳动合同双倍工资差额，请求二审法院依法改判。公司服从原审判决。二审法院判决维持了原审判决。
三、争议焦点评析本案的焦点问题在于如何认定未签订书面劳动合同双倍工资的支付起止时间及期限，自《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施以来，该问题给司法实践带来了诸多困惑，其中主要牵涉对该法第十四条、第八十二条以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第二十七条的理解。下文分层次对该问题予以分析：
（一）未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资
用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否还应当按照《劳动合同法》第八十二条
第二款的规定，支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资？
此处涉及对《劳动合同法》第八十二条第二款中的“应当订立无固定期限劳动合同”情形的认识，一种意见是这类情形仅包括《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形，另一种意见是这类情形指的是《劳动合同法》第十四条第二款和第三款规定的四种情形，可见，对《劳动合同法》第十四条第三款的正确解读是验证上述两种意见的关键。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权
利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。
根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；在这三种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。
（二）未签订书面劳动合同双倍工资的支付期间
《劳动合同法》第十条前两款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，按照该条款规定，用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，将不会产生未签订书面劳动合同的法律责任，即用工之日起一个月是双方签订劳动合同的宽限期。因此，《劳动合同法》第八十二条第一款进一步规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”，此处有两种具体情况，一种是在超过一个月不满一年期间一直未签订书面劳动合同，另一种情况是超过一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同。第一种情况下双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，第二种情况下的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日。
以本文案例说明，北京某公司与吴某于2008年5月7日建立劳动关系，超过一个月不满一年期间（即自2008年6月7日至2009年5月6日），双方一直未签订书面劳动合同，此时暂且不考虑其它制约因素，仅按照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，该公司应向吴某支付2008年6月7日至2009年5月6日期间的双倍工资，更确切地说，是在工资之外再向吴某支付11个月的工资作为未签订书面劳动合同的经济代价，这也意味着，未签订书面劳动合同双倍工资差额的上限是劳动者11个月的工资；如果该公司在2009年4月10日与吴某补签了书面劳动合同，那么未签订书面劳动合同双倍工资差额的支付期间则为2008年6月7日至2009年4月9日，金额为吴某此期间的工资。
（三）未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效
劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资同样要受时效的限制，劳动争议必须经过仲裁前置程序先行解决，所以诉讼对于劳动争议案件的仲裁时效也必须予以遵循。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了劳动争议仲裁的一般时效、中断中止情形以及特殊时效，其中特殊时效仅适用于追索劳动报酬情形。未签订书面劳动合同双倍工资在性质上属于惩罚金，不是劳动报酬，因此不能适用特殊时效的规定，应适用一年的普通仲裁时效期间，并适用一般性的中断中止情形。
至于仲裁时效期间的起算点，在实践中也存在认识分歧。第一种观点以未签订劳动合同期间的“终点”为起算点，以本文案例说明，吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，那么仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，故对于吴某的该部分请求，法律不再支持。第二种观点的起算点是“散点式”的，如吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，其2008年6月7日的双倍工资差额时效期间自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主张便已经超过仲裁时效期间，依此类推，其2008
年12月31日的双倍工资差额时效期间截止至2009年12月31日，2009年5月6日的双倍工资差额时效期间截止至2010年5月6日；如果吴某于2010年4月10日向劳动争议仲裁委员会提出申请，那么其将获得2009年4月11日至5月6日期间的工资作为未签订书面劳动合同的双倍工资差额补偿。可见，第一种观点更为“整体式”，产生的是双倍工资支付期间整体过仲裁时效或整体不过的效果；第二种观点是“散点式”的，每月每日之间是独立计算的，前一段期间可能已经超过仲裁时效期间，但不影响后一段期间的法律效力，且在后一段期间内仍可发生时效中断中止的情形。
比较上述两种观点，第一种观点更为侧重对劳动者的保护，在实践中也更易操作；第二种观点在权利义务的考量上更为精细。笔者较为倾向第一种观点，因为法律对于劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资已采取了诸多限制条件，诸如适用情形有限、对实践中多发的逾期一年未签订书面劳动合同情形的支付期间设置上限，此外实践中许多劳动者为了保住工作机会，不敢及时主张权利，在此情形下，向作为弱势群体的劳动者适当倾斜也未尝不可。
综上所述，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，单位不需要再向劳动者支付满一年以后期间的双倍工资；至于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,如果单位在此期间一直未与劳动者签订书面劳动合同，双倍工资的支付期间最长为十一个月，如果双方在此期间补签了劳动合同，支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日；此外未签订书面劳动合同双倍工资的支付还受时效制约，适用一年的仲裁时效期间和关于中断中止的一般性规定，以未签订劳动合同期间的“终点”为仲裁时效期间的起算点。
可见，一、二审判决是正确的。
附：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当
知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
来源于北京法院网
编辑：刘娜
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