小议在农电工作中如何贯彻落实《劳动合同法》最终版

第一篇：小议在农电工作中如何贯彻落实《劳动合同法》最终版

小议在农电工作中如何贯彻落实《劳动合同法》

巴彦淖尔电业局农电公司 王绍钧

[摘要]2008年1月1号《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，对于农电工作产生了重要的影响，对于电力企业到底是机遇还是挑战，关键在于电力企业如何贯彻实施，因此本文主要在于讲座电力企业应如何把握机遇彻底实现企业的现代企业化运营管理，健全行业管理章程，改革用工制度，实现以人为本的人性化管理，充分调动基层农电工的积极性和工作潜力等方面的问题，并据此对当时农电工作中存在的一些问题提出意见和建议。

[关键词]《劳动合同法》农电工作 贯彻落实

一、前言

001——这个沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，或许即将成为历史。本报记者近日获悉，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再“竞业上岗”），再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。知情人士表示，华为此举意在规避将于2008年1月1日起实施的新劳动合同法的有关规定——劳动者在满足“已在用人单位边疆工作满十年的”或“边疆订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久

员工。

110名活尔玛全球采购中心中国分部的员工07年10月末收到裁撤令，其劳动关系将在11月30日解除。中国裁员数字占活尔玛采购中心全球裁员的一半，超过全球采办中国分部员工总量15%，心管活尔玛方面反复解释，“此次裁员是活尔玛全球采办优化重组计划的一部分，并非只针对中国”，但舆论还是一边倒地将裁撤事件与实施的新劳动法联系起来，认为这是“突击裁员”。

尽管各个公司都声称与新的《劳动合同法》的实施无关，便为何在《劳动者合同法》即将生效实施之前，采取了这样的举动，难免给人们留下了遐想的空间。《劳动合同法》的实施引起了我国劳动法律关系的重大改变，供电企业作为市场主体的一员，也不可避免的受到其影响，特别是在农电工作方面，因此本文对《劳动合同法》究竟有什么样的新规定，对农电工作工作到底有何影响以及《劳动合同法》的实施在农电工作中如何贯彻实施等几个方面进行分析和讨论并提出意见和建议。

二、《劳动合同法》介绍

2007年6月29日，为了进一步完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和庇护稳定的劳动关系，全国人大常委会通过四审草案，于第28次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，该法自2008年

1月1日起施行。新劳动法的实施意味着我国的劳动作工制度向前迈出了一大步，走入了较为规范的运行轨道上。

以下是对《劳动合同法》重点内容的介绍：

1、书面劳动合同

根据目前的工作情况，很多公司都没有与劳动者签订劳动合同，其主要原因是用人单位为降低用工成本，逃避为职工缴纳各种社会保险以及降低解雇职工时支付的经济补偿等，面对这样的情形，根据《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的。加强对对劳动者的保护，同时也加强了对用人单位的约束。如果没有订立合法的书面合同，用人单位将面临严厉的惩罚。如用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、无固定期限合同

《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位边疆工作满十年的；或边疆订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立收面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此外还规定，连续签两次因定期限有劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用工单位必须同意。对于这些规定企业用工的法律

风险订要有：劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者劳动合同续签劳动合同时提供的条件与原劳动合同约定的罗低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。或企业如果选择一年一签或两年一签劳动合同，到最后，个业只有两种选择，一是选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳，二是选择续签，与劳动者签订无固定期限劳动合同。

从《劳动合同法》的相关规定来年立法者的主要意图是旨在引导建立长期或无固定期限的劳动合同关系，用以规范稳定劳动作工制度，保障劳动者与企业的合法权益。

3、试用期

试用期的期限与劳动合同的期限有了更为严格的规定，且加强了对关于试用期违法行为和惩处。第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限有劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动

者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

4、劳务派遗制度及“非全日制”工

作为市场经济产物的劳务派遗不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。劳务派派遗制度主要存在于服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、电力、铁路运输等。《劳动合同法》对劳务派遣制度也有了新的规定如：第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条规定，劳务派遗单位不得克扣用工单位按照劳务派遗协议支付给派遗劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得被派遣劳动者收取费用。第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所单位派遣劳动者。

《劳动合同法》对“非全日制”工也有新的规定如第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

5、解除劳动关系与劳动保障

《劳动合同法》沿用了旧《劳动法》关于用人单位辞退劳动者的几种情形：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但《劳动合同法》在用人单位对每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，南非要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。

《劳动合同法》加强了关于劳动者的劳动保障的相关规定，即用工单位违法辞退员工的法律后果的承担。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第87条规定，用人单位违反本规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支储赔偿金。

三、《劳动合同法》对农电工作的影响及面临的问题 从1998年开始，我国开始实施农电体制改革，农村电网改造和城乡居民生活用电同网同价，取得了显著的成效。

国家电网公司提出了“新农村，新电力，新服务”的农电战略，农村用电管理得到规范，供电质量和可靠性不断提高，减轻了农民负担，农村电气化事业呈现出崭新的面貌。同时农电体制改革也面临一系列的问题，随着《劳动合同法》的实施涉及到了农电系统职工的切身利益，将对农电工作产生极大的影响，供电企业的经营管理上也将面临一系列难题，主要体现在农电工待遇诉求和队伍的稳定、企业的人力成本、企业的经营管理要求等几个方面：

1、农民工的待遇诉求，农电工队伍的稳定问题 随着农电体制改革的深入，多数农电管理员工必须全身心的把精力和时间放在各项农电管理工作之中，多数供电所员工每天的工作时间都在12小时以上，而且节假日也很难得到休息，然而农电工与公司系统内正式职工的收入有很大的差距，造成相当一部分人员心态不平衡，思想有情绪、工作缺乏热情，影响农电队伍的稳定。而农电队伍的稳定关系到了县级供电企业开拓农村电力市场，谋求自身展的迫切要求，也关系到了县级供电企业安全生产的要求职，更关系到了社会主义新农村与和谐社会的建议。

2、供电企业的人力成本问题

从《劳动合同法》立法者的要求来看，无疑是为了提高对劳动者的保护，其目的在于购建雇佣双方的和谐关系，提高企业的竞争力，但从短期的效果来看，则不可避免的增加

了企业的人力成本。供电企业作为大型国有企业，一直以来系统内都有许多种的用工方式，同工不同酬的现象普遍存在，而随着《劳动合同法》的实施，供电企业不得不直接面对诸如此类的尴尬问题，特别是农电工的问题。

3、对农电经营管理的要求

“《劳动法》对我们的影响主要不是表现在成本上”厦门一家国有企业的负责人表示，新法律将会加大人力资源管理的难度，“因为现在的工作非常反感加班，而且他们现在不只是要求增加工资，还要求增加福利和其它待遇，这也对我们的新要求。”该负责人担心，在新的《劳动法》框架下，一旦企业和员工发生纠纷，会让企业的处境更加尴尬。

从以上的资料我们可以看出，随着《劳动合同法》的实施，增加的不只是人力成本，而是以提出了更高的要求，供电企业是否能够很好的贯彻实施《劳动合同法》不仅表现在是否与员工签订了劳动合同，更为重要的是供电企业如何从经营管理上着手改变现禽农电工的管理方式。

四、贯彻实施《劳动合同法》，保障农电工作稳定的有序运行

针对目前的形势，供电企业对农电工的用工模式主要有两种：一是劳务派遣制度，一是直接聘用的制度。

（一）劳务派遣制度的优缺点

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中

出现的，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。且较受国有大型企业的发展，目前很多公司都采用了此种方法，如银行、电信、电力等。

其优势在于：派遣人员不受编制限制，劳务派遣人员可进可退、能上能下的灵活机制，大大降低和分解了错误用人风险。可以根据公司业务量变化，增减用人数量。可以有效的降低管理成本，规避劳动纠纷，提高企业的效益。非常符合大型国有企业大量的用工需求，目前电力系统内很多采用了此种方式。

其缺点在于：劳动派遣制度不利于企业的长远发展，虽然在一定程度上降低了运营成本，但却不利于企业的凝聚力，劳务派遣人员没有归属感，在一定程度上影响了劳务派遣员工的绩效产出。此外《劳动合同法》以劳务派遣有了新的规定，如第92条规定，劳务派遣单位违反本规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此劳务派遣的优势也在逐步减弱。

（二）直接聘用的优缺点

供电企业作为大型的国有企业，肩负着国家电力事业的发展，不论是基础设施建设还是人力资源建设都应具有前瞻性，未雨绸缪规划建设好企业未来的发展，而直接聘用劳动者的作法符合未来劳动用工发展的优势。

其优点在于：有利于进一步规范农电管理制度，有利于

凝聚农电工，提高工作积极性，有得于提升电力企业的社会形象，有利于企业经济效益的提高和长远发展。

其缺点在于：就目前的形势来看，直接与劳动者签定劳动合同的话，供电企业必将投入相当多的人力、物力和财力用于规范农电管理工作，如农电培训，社会保险等。

对于以上两种方法，符合国家的有关规定，各个公司可以根据自身的具体情况决定具体的用工形式。然而根据国家电网公司农（2007）1033号《关于进一步规范农电工管理的工作意见》规定，各单位要根据《劳动合同法》的要求，结合实际情况，明确农电工用工管理的责任主体，依法规范农电工的用工形式。对农电工的用工推荐采用直接聘用的用工形式，即由用人单位直接与农电工签订劳动合同。对从事供电所临时性和辅助性工作、每日平均工作时间不超过4小时（周工作时间累计不超过24小时）的人员，用人单位可采用非全日制的用工形式。各单位不得对供电所的业务实行外委外包，已实行业务外委外包的应予以取消。从其意思表达形式来看是推荐采用直接聘用的用工形式，虽然没有强制性给予规定，但却是国有大型企业的贯彻落实《劳动合同法》方面的一个很好的表态。因此笔者建议各个公司根据自身情况尽可能的采用直接聘用的用工方式，明确农电工的身份，保证农电工作的稳定有序运行，对此笔者就企业应如何有效贯彻实施的问题从企业制度规范的角度提出以下两个建议：

1、依法治企，普及法律顾问制度，健全企业内部运行机制。

法制化社会的发展对企业提出了更为严格的要求，目前有很多企业因为裁员、辞退员工、解除劳动合同等来而引发劳动纠纷，且企业败诉的安全在持续增加。表明了人们越来越多地懂得利用法律武器来依法维护自己的切身利益，同时也说明了目前企业劳动管理部门的工作人员不具备应有的法律知识。因为劳动纠纷败诉企业损失不仅令是经济上的更为重要的是企业败诉必然会在社会上产生一定的反响，企业形象将受损，对以后的工作产生影响。因此，企业如何预防和应对劳动纠纷越发显得重要，而法律顾问制度的普及不失为一个较为有效的方法。

普及法律顾问制度是企业依法管理的需要，也是市场经济对供电企业的要求，更是企业自身发展的需求。目前，一些地区的供电企业的法律事务部门已经存在，但大都只到地级市这一管理层次，而农电工作的中心县级供电企业的法律顾问却大多数是采用聘请外部律师事务管理，这就形成了法律顾问只有事后“灭火”的作用而失去了事前“防火”的重要作用。且当前我国经济正处于高速发展的时期，供电企业在市场化的浪潮中扮演着越来越重要的角色，涉电法律事务也越来越多、越来越复杂，外部聘请的法律顾问已经不能适应企业发展需求，因此普及企业内部的法律顾问势在必行。

法律顾问制度的普及健全了企业内部的运行机制，而健全的企业内部运行机制可以有效的提高员工的积极性与工作效率，同时也提高了企业的经济效益，对于贯彻实施《劳动合同法》规范企业劳动管理制度也可以起到很好的作用。

此外，法律顾问的普及首要解决的问题是法律顾问的培养机制，针对这个问题笔者建议应先制定培训计划，加强法律事务人员的职业培训，全面培养企业法律顾问人才。如：先确定专职法律顾问的岗位、待遇和人员，对其进行业务培训。供电企业是一个特殊的行业，涉及面广，专业技术要求高，所以法律顾问应以半年为周期轮换，深入到公司的各个岗位上进行锻炼，真正作到坐过柜台，巡过线路，定过合同，应对过诉讼，解决过纠纷。通过二到三年左右的人员交流使法律顾问能够全面的掌握供电企业的专业技术和业务知识，在实际工作中得到知识与经验的积累，以便在今后的工作中做好各项工作。

2、规范劳动管理制度

制定规范的劳动管理制度是贯彻落实《劳动合同法》的关键所在，因此如何规范劳动管理制度，笔者认为： 一是供电企业不论是全民、集体、农电还是临时用工都必须与劳动者签订合法有效的书面劳动合同并备案。因为《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”并且同时加重了对不签订劳动合同的企业的惩罚，如：

用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

二是制定劳动合同管理办法，在不与国家相关法律法规相处的情况下，根据企业自身的具体情况和职工参与协商的情况下制定合同管理办法是鬼发劳动管理制度的一个关键点。首先应先规范劳动管理流程，合同如何签订，如何续签，如何变更，如何终止等等。《劳动合同法》中对资方在合同签订上的要求提高了很多，如资方负有在劳资纠纷中取证的义务等，所以在流程上应尽量能够体现双方自愿的原则，并明确双方权利义务，做到适时取证，以防范法律保险。

三是制定公司的规章制度，规章制度是一个企业内部管理机制的体现，也是企业能否正常运行的保证，同时也是企业内部的“法律规范”对公司和员工都具有约束力，好的规章制度可以引领企业走向高峰，坏的规章制度则会使企业陷入泥潭而不能自拔。因此如何制定公司的规章制度显得尤为重要。供电企业作为一个具有高危险性的行业，对于劳动安全要求的特别高，然而再农电工作中还是存在很多的违章操作、工作的情形，所以应针对农电工作制度更为严格的规章制度。

此外，根据《劳动合同法》第四条的相关规定，在涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动合同卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及；劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项等规章制度的制定、修改或决定时应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商决定。由此可见，制定公司的规章制度应严格按照相关法律规定进行，履行民主程序，与职工协商决定，并对过时的规章制度进行清理及时的予以更新。

四是落实职工培训制度，制定职工发展规划，切实保障农电工的合法权益。目前的农电工作中普遍存在着人民素质偏低，安全意识薄弱，缺少保障，缺少关爱等严重影响农电工队伍素质与稳定的问题。因此如何落实贯彻落实职工培训制度，制定职业发展规划保障农电工合法权益成为了一个亟需解决问题。职工培训制度目前在各个企业中都得到了很好的贯彻执行，而农电工的职业规划方面却没有得到很好的解决，因此笔者建议应对这一问题给予一定程度的重视。因为没有一个健全的机制和透明的普升或发展通道，农电工的职业生涯变得没有“盼头”使其失去了前进的动力，让“做一天和尚敲一天钟”的情绪严重影响了农电工队伍的积极性，进而影响了整个公司的正常运作。

五是建立企业劳动争议调解委员会，根据将于2008年5

月1号生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。劳动争议调解委员会主任有工会成员或者双方推举的人员担任。由此可见，企业应当根据法律的相关规定设立企业劳动争议调解委员会将劳动争议尽可能的在企业内部自行调节。另外，在此项工作上工会组织应发挥其应有的作用，履行职责维护企业和职工和谐的劳动关系，并保障其各自的合法权益。

六是健全工会制度，工会组织是企业进行综合管理机构之一，也是维护职工合法权益的群众组织。根据《劳动合同法》第四条，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第五条，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第六条，工会应当帮助、知道劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益的规定，工会的权利的道理给为明确的规定，一改以往工会组织缺乏有力的法律依据难以有效开展工作的尴尬局面。

供电企业的工会应以农电用工体制矛盾为主要工作内容，做好企业与农电工之间沟通的桥梁，发挥润滑剂的作用，改善雇佣双方的关系，加强交流与互动。首先，工会应解决自身组织建设中所存在的问题，只有工会自身的组织建设得到改善才能真正的发挥其作用，因此工会应先从自身内部人员抓起，对于人员缺少的要补充，人员素质偏低的要加强专业培训工作提高人员的素质，改善整个工会的运行机制。其次，工会要认清形势，从传统的思想中解放出来按照相关法律规定明确农电工的身份问题，让农电工能够成为工会组织大家庭中的一员，让农电工在工会中找到家的感觉。进而善待农电工，不仅在物质上给予大力支持，在生活上更应给予关怀和照顾。如此工会才能发挥其应有的维护劳动者合法权益的作用。最后，工会的工作应以维护职工合法权益为宗旨，竭诚为农电工服务，将工作融入到农电工的日常工作生活中，关心，帮助和维护农电工的合法权益。每年应定期召开职工代表大会，广泛听取农电工的意见和建议，组织农电工参加企业内举行的各种各样的文化娱乐活动，并借助各种合适的机会进行安全知识，安全技能和法律法规宣传，让农电工能够对工作有更深刻的了解同时也能够喜欢上这份职业，并能引以为豪，为企业作出更多的贡献。

总之，《劳动合同法》的实施对农电工作产生了重要的影响，是挑战还是机遇，关键在于电力企业如何贯彻实施，因此电力企业应把握机遇彻底实现现代企业化运营管理，健全行业管理章程，改革用工制度，实现以人为本的人性化管理，充分调动基层农电工的积极性和工作潜力。从而进一步开拓农村电力市场，为广大的农村客户提供优质服务，促进农村经济的发展，服务于社会主义新农村建设。

二0一0年六月

参考文献：

【1】 丘慧慧 应对新《劳动合同法》华为万名员工自选“去留”【J】 21世纪经济报道，2007年10月29日综合办版

【2】 董珺 沃尔玛裁员：不明智的选择【N】 南方都市报，2007年11月06日经济时评

【3】 新《劳动法》将增加企业人力成本【J】 证券市场周刊，2007年9月29号第37期（总第1356期）

【4】 刘偀 我国制定《劳动合同法》不容忽视的若干问题【J】 法学杂志，2007年第三期

【5】 吴德星 《劳动合同法》解读【J】 学习与研究，2007年8月

【6】 张世诚 黄海华 劳动合同法的几个主要亮点【J】中国人大，2007年7月10号

【7】 张乐 对《劳动合同法》立法的几点思考【J】 法制与社会，2007年4月

【8】 《中华人民共和国劳动合同法》 【9】 《中华人民共和国劳动法》

【10】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

【11】关于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（草案）》的说明

【12】国家电网公司农（2007）1033号《关于进一步规范农电工管理的工作意见》

第二篇：天津市贯彻落实《劳动合同法》若干规定

天津市人力社保局关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题规定的通知（津人社局发〔2013〕24号）

各区、县人力资源和社会保障局，各委、局（集团总公司）人力资源社会保障部门，各有关单位：

现将《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题的规定》印发给你们，请遵照执行。

2013年4月16日

天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题的规定

第一条 为贯彻落实《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，保护劳动者和用人单位的合法权益，根据有关法律、法规，结合我市实际，制定本规定。

第二条 本市行政区域内的用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本规定。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，依照本规定执行。

第三条 用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并依法缴纳社会保险费。

本规定所称用工之日，是指劳动者到用人单位工作，并接受用人单位管理的日期。

第四条 用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条规定，自用工之日起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资；不足一个月的部分按日折算。计算二倍工资的基数应按照劳动者应得工资计算。第五条 劳动合同期满后一个月内，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动合同期满，除劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定劳动合同自动续延情形外，用人单位与劳动者保持劳动关系，且未在一个月内与劳动者续订书面劳动合同，应依照《劳动合同法》第八十二条规定，向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。

第七条 劳动合同经用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章生效，双方签字或盖章日期不一致的，以最后一方的签字或盖章日期，为劳动合同的生效时间。一方未署明签字日期的，以另一方签字日期为劳动合同生效时间。劳动合同期满之日的24时为劳动合同终止时间。

第八条 用人单位应当与劳动者在劳动合同中对劳动报酬进行明确约定，并以约定的劳动报酬作为计算加班工资基数；劳动者应得工资高于约定的劳动报酬的，以应得工资作为计算加班工资基数。

上述应得工资在作为计算加班工资基数时，应当扣除加班工资的数额。

第九条 用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，经人力资源和社会保障行政部门批准后，应当与实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工在劳动合同中明确约定。

经人力资源和社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应按照不低于本人小时工资的150%支付加班工资；法定休假日安排劳动者工作的，应按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资。经人力资源和社会保障行政部门批准实行不定时工作制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，按照我市有关规定执行。

第十条 国有企业、集体企业应当按照《国务院关于职工探亲待遇的规定》，安排劳动者休探亲假。《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条及本款范围之外的用人单位，可以在规章制度中进行规定，或在集体合同、劳动合同中对职工探亲待遇进行约定，保障劳动者享有探亲假待遇的权利。

第十一条 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制的范围、地域、期限、违约金和按月给予劳动者的经济补偿由用人单位与劳动者协商约定，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。竞业限制经济补偿不能包含在劳动关系存续期间用人单位支付劳动者的劳动报酬中。

第十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以暂时停止履行劳动合同：

（一）劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕在其限制人身自由期间的；

（二）被强制戒毒期间的；

（三）法律法规规定的其他情形。

第十三条 劳动合同暂时停止履行期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务，不计算劳动者在用人单位的工作年限，法律法规另有规定的除外。

第十四条 劳动合同暂时停止履行情形消失，劳动合同应当恢复履行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法恢复履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以解除劳动合同，并依照《劳动合同法》四十七条规定向劳动者支付经济补偿。

第十五条 用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费。

第十六条 劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，在解除前劳动合同应当继续履行。劳动者未依法与用人单位解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第十七条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未有明确规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。

第十八条 用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，与劳动者终止劳动合同的，《天津市实行劳动合同制度若干问题的补充规定》（津劳局〔1998〕439号）第十四条《终止劳动合同通知书》等相关规定不再执行。

第十九条 本规定自2013年5月1日起实施，2018年4月30日废止。原有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。

第三篇：贯彻落实劳动合同法实施条例电视电话会议召开

贯彻落实劳动合同法实施条例电视电话会议召开

9月18日，人力资源和社会保障部召开贯彻实施《劳动合同法实施条例》电视电话会议，对学习、宣传和贯彻《劳动合同法实施条例》工作进行动员部署。人力资源和社会保障部部长尹蔚民出席会议并讲话。

会议认为，《条例》作为《劳动合同法》的重要配套法规，它的公布施行是我国劳动合同制度建设中的又一件大事。制定和颁布《条例》有利于消除疑虑与分歧，统一社会各界的思想认识；有利于增强劳动合同制度的可操作性；有利于进一步完善劳动合同法律制度体系。

会议指出，在《条例》的起草过程中，注意把握了三个基本原则：一是一致性原则，坚持维护《劳动合同法》的严肃性和权威性，与法律规定的制度相一致；二是协调性原则，根据《劳动合同法》的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确体现《劳动合同法》的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务的协调；三是可操作性原则，重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强《劳动合同法》的可操作性，完善了订立劳动合同的相关规定，明确了订立和解除无固定期限劳动合同的有关内容，对劳务派遣的相关问题作出了具体补充规定，补充完善了经济补偿制度，进一步规范了用人单位与劳动者约定服务期的规定。

会议要求各地劳动行政部门准确把握《条例》的精神实质，进一步开展有针对性的宣传引导工作，抓紧完善地方配套法规政策，进一步加大培训力度，继续推进劳动合同签订工作，加大劳动保障监察和劳动争议处理工作力度。加强组织领导，制定工作方案，建立目标责任制，并与有关方面协调配合，切实做好《条例》的贯彻实施工作。同时会议对配合全国人大常委会《劳动合同法》执法检查作了部署和安排。会议强调，各级劳动行政部门要抓住《条例》颁布实施和全国人大常委会《劳动合同法》执法检查的有利契机，认真落实专项部署，切实加强监督检查，依法查处违反劳动保障法律法规的行为，保障劳动用工的规范有序、稳定和谐。

会议由人力资源和社会保障部副部长杨志明主持。人力资源和社会保障部配合全国人大常委会《劳动合同法》执法检查协调小组成员、相关司局领导及人员在主会场参加了会议。各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）主要负责同志和相关人员在分会场参加了会议。(中国人事报 董炜)

第四篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布

第五篇：2008劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

第一章 总则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

第十三条

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。

第三章 劳动合同的的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。

第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。

第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任

第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：

第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

第九十一条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则

第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。

第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。