国外缓控释药物制剂辐照灭菌的研究进展

第一篇：国外缓控释药物制剂辐照灭菌的研究进展

国外缓控释药物制剂辐照灭菌的研究进展

一、缓控释药物制剂辐照灭菌的概述

当今世界，药物研发已进入了制剂创新时代，而药物释放技术(Drug Delivery System，DDS)正是这一时代的主旋律。在国外，缓控释药物制剂作为现代药物释放技术的主流，发展十分迅速，成为市场主导，推动着全球医药产业的发展。所谓缓释制剂（Sustained-release Preparations）指用药后能在长时间内持续释放药物以达到长效作用的制剂。所谓控释制剂(Controlled-release Preparations)是通过控释衣膜定时、定量、匀速地向外释放药物，使血药浓度恒定，无“峰谷”现象，从而更好地发挥药物疗效的一种制剂。缓控释药物制剂的给药方式具有明显的优越性，可以改善患者的顺应性，降低毒副作用，提高药品的疗效，增加药物治疗的稳定性。发展1天1次给药的缓释及控释品种是今后的重要趋势，如硫氮卓酮、茶碱、硝苯地平、非洛地平、酮洛芬、伪麻黄碱、硝酸异山梨酯、扑尔敏、萘普生、曲马多、双氯芬酸钠等均有24小时给药1次的产品或专利。

为确保缓控释药物制剂的卫生安全，需对产品进行消毒灭菌处理。采用热压灭菌法会引起缓控释药物制剂的变形，化学灭菌处理则产生化学残留物。辐照灭菌是缓控释药物制剂消毒的有效途径。但辐照对缓控释药物制剂的药效成分、制备材料、外观以及药物释放速率等也存在一些负面影响，国外在这方面做了大量的研究工作，下面作一些简要的介绍。

二、辐照对缓控释药物制剂的药效成分的影响

国外的大量研究表明，辐照对缓控释药物制剂的药效成分的作用主要受到药物的本身属性、辐照环境和辐照剂量等因素的影响。药物本身的属性和状态对辐照的稳定性有一定的影响。药品本身的氧化性低，其在辐照过程中就可以避免臭氧的干扰，很好地保持自身的性质稳定。大部分固体制剂对辐照的稳定性已经被大量的研究所肯定。而目前缓控释药物制剂的形态多为固态制剂，因而辐照的稳定性也较好。Mohr D等（1999）的研究表明用60Co辐照聚乙烯聚合物（PLG）制成的装载17-β雌二醇的微球时，在5.1-26.6 kGy 剂量范围内，17-β雌二醇的辐照稳定性极好[1]。液态药物制剂的辐照稳定性很差，大部分的液态药品制剂辐照后，有效成分都有较大的变化，主要原因是水分的影响，因为水分子辐照后产生的自由基会破坏药品的药效成分。但液体药物制剂的固体原料在加工成液体前可以进行辐照消毒灭菌。粉剂和冻干粉针剂的辐照稳定性也较好,但辐照剂量不宜太大。国外的研究表明辐照药品的剂量一般应在25 kGy以下，这样会对药品的活性成分的影响比较小，从而可以保证药品的疗效不发生可以察觉的明显变化。此外，药品在辐照过程中对其辐照环境进行适当的控制，在适宜的温度、湿度和真空或非氧化环境下，药品的主要成分不会受到明显的影响。

迄今为止，国外大量的研究表明，辐照对缓控释药物制剂的药物成分的影响不是很大，在国际规定的辐照剂量和条件下药物的变化完全可以被人们接受。只要控制好药物的初始含菌量、辐照环境和辐照的剂量，大部分缓控释药物制剂都可以进行辐照消毒灭菌。

三、辐照对缓控释药物制剂制备材料的影响

在缓控释药物制剂中，高分子材料几乎成了药物在传递、渗透过程中的不可分割的组成部分，在缓控释药物制剂中起着主要的作用。制备缓控释药物制剂的高分子材料以不同方式组合到制剂中,起到控制药物的释放速率,释放时间以及释放部位的作用,从而达到提高药物作用效率的目的。目前制备缓控释药物制剂的高分子材料，主要是聚乙烯类聚合物、纤维素类、甲壳素、丙烯酸树脂、线性脂肪族聚酯和硅橡胶等。有关这些单体高分子材料的辐照稳定性，国外的研究表明聚乙烯类聚合物、硅橡胶的稳定性比较好，特别是低密度的聚乙烯类聚合物的辐照稳定性更好[2]。部分高分子材料在较大的剂量下，有一定的降解。许多单体材料（特别是用于药物制剂方面的材料）的辐照稳定性还有待于进一步具体研究。

四、辐照对缓控释药物制剂的外观和释放速率的影响

辐照对缓控释药物制剂的形状、表面特征和大小几乎没有什么影响。Carrascosa C等（2003）对用PLGA制成的W/O/W型装载胰岛型生长素-I微球的辐照研究表明，在25 kGy的剂量下，微球的形状没有任何变化[3]。Martinez-Sancho C等（2004）对用PLGA制成微球的辐照研究后，没有发现微球表面特征有任何变化。辐照对缓控释药物制剂药物的释放速度影响也很小。Montannari L等（2002）对用PLGA制成的共聚物装载40% bupivacaine(BU)的辐照研究表明，辐照后微球的药物成分和微球的外观能保持一年的稳定性；但药物的释放速度有所增加，辐照24小时后药物释放速度从17%增加到25%，随后3个月增加到35%并能保持一年的稳定性。辐照剂量对缓控释药物制剂的药物释放速率也有一些影响。Faisant N等（2002）对用PLGA制成的装载5-fluorouracil(5-FU)的微球的辐照研究, 发现药物的释放速率主要取决于辐照剂量。原因可能是辐照使微球的高分子制备材料有一定的降解。此外他们还发现，辐照后药物的释放变成了两个阶段：首先是药物的释放速度加快了，然后药物的释放速度又变得很慢，近乎恒量释放，几乎和辐照前一样。此外，辐照环境对缓控释药物制剂的药物释放速率也有一定的影响。Montannari L等（2001）对用PLGA制成的装载w/w 型15%的 clonazepam(CLO)的微球，在真空和空气下用25 kGy的剂量进行辐照，在真空中辐照后微球的各方面的特征均能保持稳定；而在空气中，辐照后微球中药物的释放速率几乎增加了10%。

从目前国外辐照缓控释药物制剂的研究进展来看，辐照对缓控释药物制剂的外观没有明显的影响，对药物的释放速率的影响也很小，均不会产生人们不能接受的变化。

五、辐照缓控释药物制剂的研究前景展望

缓控释药物制剂研究正在加快发展，临床应用发展也很快，前景十分广阔。国外近几年，辐照对缓控释药物制剂影响的研究进行的较快,也较多。所以辐照对其影响的研究还有很大空间，有待于进一步加强。我国的缓控释药物制剂的发展方兴未艾，但辐照对其影响的研究开展的很少，许多工作还有待于业内人士去做。因此，我国辐照和医药行业也应抓紧进行这方面的研究，以更快地促进我国辐照和医药制剂行业的发展，更好地为人民的健康事业服务。■

第二篇：缓控释药物简介

口服缓控释制剂材料研究

摘要：本文介绍缓控释制剂的给药系统特点及制备辅料。缓控释制剂辅料有主要分为两种类型：骨架型和包衣型，制剂类型不同所用材料及制剂的主要技术不同。缓控释药物的给药特点使其迅猛发展，为新药物的研制、老药新用途的开发提供了更为广阔的前景。

Abstract: This article introduced sustained and controlled release preparation on the function of the drug system and supplementary material.Supplementary material of sustained and controlled release preparation is mainly divided into two types: the skeleton and the coating.if the type of preparation is different ,it be made in different material and by different technology.Sustained and controlled release preparation develops fast with its function.It provides greater prospects for old medicine and the new medicine to develop.关键词：口服，缓控释，制剂，材料

1．口服缓控释药物的研究概况

口服缓控释制剂是指经口服后有目的延缓，控制药物的释放以达到合理治疗效果的一类

[1]新剂型，其能使人体获得平稳治疗血药浓度，使临床治疗剂量最佳化。随着科学技术的发展，药物新剂型的不断涌现，现在以缓控释制剂最为显著与重要，其发展代表了制剂技术的发展趋势。由于普通制剂的吸收特性造成血药浓度的风骨现象，使其在血药浓度较大超多药物中毒的剂量，所以人们把注意转移到缓控释制剂上。[2]缓控释制剂克服了传统制剂频繁给药的麻烦，而且释药平稳，疗效明显，毒副作用较小。同时，研究制药新剂型投资少，研制周期短，难度小，因此缓控释制剂有着非常广泛的发展前景。且缓控释制剂临床应用越来越广泛，所以需求也越来越多。2． 口服缓控释药物的特点

2.1对半衰期短的或需要频繁给药的药物，可以减少服药次数。普通药剂一天服三次，制成缓控释制剂只需一天服一次。近年来，国内外研究开发了各种缓释和控释制剂，如片剂（包括骨架型，渗透泵型，脉冲型）、胶囊、微丸微囊和脂质体等剂型、使心血病患者用药达到了24h稳定治疗效果。[3]

2.2血药浓度“谷峰”波动小，血浓平稳，可避免超过治疗血药浓度范围的毒副作用，又能保持在有效浓度范围之内以维持疗效。缓控释药物以1级或0级速度释药，使血药浓度平稳，避免和减小了峰谷现象，提高了疗效，降低了药物的不良反应，提高了用药的安全性，同时也因减少给药次数，方便使用，大大提高了患者用药的依从性。对于长期服药的人，普通制剂容易使释血药浓度超过药物的中毒量，发生严重的毒副反应,而缓控释制剂药物在这方面则有着较大的优势，如缓控释硝苯地平和缓释吗啡。[4]

2.3可减少用药的总剂量，因此可用最小剂量达到最大药效。有效地降低毒副用，提高用药的安全性。由于青藤碱用药剂量偏大，促进组胺释放而致皮疹、胃肠道等不良反应，将青藤碱制备成缓控释药物，提高生物利用度，延长体内滞留的时间，减少血药浓度变化，从而减少用药量。[5]

3． 口服缓控释制剂的辅料

为了使缓控释药物的释药速度和释药量达到医疗要求，确保药物以一定的速度输送到病变部位且维持一定浓度，获得预期的疗效，减少毒副作用，因此要选用合适的辅料。材料大体分为两大类：骨架材料和包衣材料。

3.1骨架材料

骨架型片剂释缓控释制剂的重要组成，是临床上使用较多的口服的缓控释药物之一。其释要性能良好，服用方便及生产工艺简易，适于大规模生产的特点，被医药行业愈来愈重视。制剂中骨架起着阻释及的作用，药物被包藏在不同的骨架中，以减缓药物的溶出速度和扩散速率而达到缓控释效果[6]。骨架材料根据性质不同分三类：不溶性骨架材料、生物降解骨架材料和亲水凝胶骨架材料。3.1.1不溶性骨架材料：不溶性骨架材料是指不溶于水或水溶性极低的高分子聚合物等制成的骨架材料，此类材料适用于水溶性药物。影响其释药速度的因素为：药物的溶解度、骨架的孔率、孔径和孔的弯曲程度。常用制备材料有：聚乙烯、聚丙烯、乙烯-醋酸等。胃肠液渗入骨架间隙后，药物溶解平且通过骨架的极细孔道，缓慢向外释放，药物的整个释放过程中，骨架形状基本不变，最后排出体外，如单硝酸异山梨脂缓释片采用的材料和技术。[7] 吴雪钗等用喷雾干燥法将硝苯地平和聚乙烯吡咯烷酮(PVP)制成固体分散物，再加入羟丙基甲基纤维索等制得硝苯地平缓释骨架片，体外累积释放度2h、4h、8h分别为38．O％、61．7％、[8]74．4％。

3.1.2生物降解骨架材料：生物降解材料为不溶于水但在体液中可以逐渐溶蚀的材料，常用材料包括蜡质、脂肪酸及其脂等物质。药物释放速度取决于骨架材料的用量及其溶性。生物溶蚀性骨架材料片的主要原理是骨架材料的在体液中逐渐降解，通过孔道扩散与骨架蚀解控制药物的释放。如治疗牙周病的局部缓控释制剂载体接触牙周组织、唾液或龈沟液后自行降解，不需取出，因此生物降解型缓控释制剂是牙周用药的发展趋势。[9]杨宗学等采用硬脂酸和EC制得了复方苯巴比妥溶蚀性骨架片，体外释放结果显示6h累积释放85.5%。[10]常用生物降解骨架材料有硬脂酸、巴西棕榈蜡、大硬脂酸甘油酯和十八烷醇等。

3.1.3亲水凝胶骨架材料：亲水凝胶骨架指遇水后或消化液后，表面药物很快溶解，然后在骨架与水性介质交界处，由于水合作用形成凝胶，在骨架周围形成一道稠厚的凝胶屏障，内部药物缓慢扩散至表面而溶于介质中。其机理主要是控制药物通过凝胶层的扩散和凝胶的溶蚀。选择不同性能的材料及其药物的比例等可以调节制剂的释药速率。这类材料大概分四类：（1）天然植物或动物，如海藻酸钠、琼脂、果胶黄原胶等。由立红等利用辅料甲壳胺与海藻酸钠在体内条件下形成电解质复合物为缓释基质，选择葛根素为模型药物，制备了甲壳胺-海藻酸钠符合骨架缓释片，具有明显的缓释效果。[11]（2）纤维素衍生物，如甲基纤维素、羟乙纤维素、羟丙纤维素等。唐东霞等以羟丙甲基纤维素(HPMC)为骨架材料，用乙基纤维素(EC)、交联聚乙烯吡咯烷酮(PVPP)调节药物释放速率，采用湿法制粒压片工艺制备硝苯地平缓释骨架片，用高效液相色谱法测定其含量，并进行体外释放度考察，骨架片累积释放百分率在1h、4h、12h测定时分别为l2％～35％、44％～67％和8O％以上。达到USA(29)--UF(24)对硝苯地

[12]平缓释片体外释放的要求。徐冬地等以硝苯地平固体分散体（硝苯地平和羟丙甲基纤维素）为主药，聚环氧乙烷和甘露醇为辅料，制备口服硝苯地平骨架片；；对制得的骨架片进行体外释放研究，结果表明在14h内药物的释放度为89．69％，释放曲线的线性相关度接近1，具

[13]有良好的零级释放特性。3.2包衣材料

包衣型缓控释制剂是选用一种或多种包衣材料对颗粒剂、小丸、片剂等进行包衣，控制药物扩散和溶出，以延缓药物的释放。因此包衣材料的选择、包衣膜的组成在很大程度上决定了这种制剂的缓释和控释的成败。由于药物的一些特性的医疗的需要，促进肠溶包衣材料的研制和发展应用。[14] 3.2.1不溶性高分子材料

这类缓释包衣材料都是高分子聚合物，无毒，对胃肠液稳定，具有良好的成膜性和机械性。如醋酸纤维素、乙基纤维素等。有机溶媒包衣液具有易于成膜的优点，但同时带来了安全、毒性、成本、环保等一系列问题，而水性包衣液可以克服这些缺点，因此受到广泛的研

[15究和应用,Surelease是一种EC水分散体的商品名，是国际上常用的缓控释水性包衣液。李杰等以EC为材料用超临界技术制备包衣，比传统的以EC为包衣的缓控药物具有更出色的控释做一年。

3.2.2肠溶性高分子材料：

肠溶性包衣材料指该材料不在胃液破坏，在小肠偏碱性的条件下溶解的高分子材料。常用的材料有：纤维醋法脂，羟丙甲纤维素酞酸脂，聚醋酸乙烯苯二甲酸脂等。采用水性HPMCP纳米微粒进行片剂肠溶包衣制成的红霉素肠溶片可以彻底免除使用有机溶剂的诸多缺点，并且片剂增重小，包衣时间短，包衣片质量更稳定。[17]刘建峰选用肠溶型敢巴代进行阿司匹林片包衣，证明欧巴代用于肠溶衣片，具有操作简单、无需有机溶剂、生产效率高、质量稳定等优点 [18]。

4.口服缓控释制剂的展望

随着药物制剂的技术和药物新剂型研究的高速发展，及缓控释制剂所具备的独特的优点，医疗上对缓控制剂需求的迅猛的增加，使缓控制剂的开发设计成为药物研究的重点课题。同时新型辅料的不断涌现，令缓控制剂的应用更广泛，前景更广阔。智能化、自动化的高效口服缓控释制剂将不断出现。

参考文献

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第三篇：国外企业文化研究进展

[国外企业文化研究进展]

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，国外企业文化研究进展。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次 重新审视。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用? 诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一 国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二 八十年代国外企业文化研究的兴起

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（edgar h.schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（robert qu nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（robert．quinn）和肯伯雷（kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(edgar.h.schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(organizational culture and leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三 九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1． 理论研究的深入探讨；2． 企业文化 与企业经营业绩的研究；3． 企业文化测量的研究；4 ．企业文化诊断和评估的研究。关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（schneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(authur k.o.yeung,1991)、企业文化与企业环境(myles a.hassell,1998)、企业文化与企业创新(oden birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(beenjamin scheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(organizational climate and culture), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表，社会实践报告《国外企业文化研究进展》。关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年，密西根大学工商管理学院的 kim s．cameron and sarah j．freeman 发表了“文化的和谐、力量和类型:关系与效益”（culture congruence,strength,and ttype: relationships to effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（john kotter & james heskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（organizational culture and performance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（john kotter &james heskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年r.k．divedi 的《组织文化与经营业绩》（organ zational culture & performance）和1997年 daniel r．denison 的《企业文化与组织效益》（corporate culture & organizational effectiveness）.关于企业文化的测量

1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套组织文化测量和优化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。企业文化的诊断和评估

1992年，roger harrison & herb stokes 出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（diagnosing organizational culture__instrument and trainer''s manual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

2000年7月3-7日，爱德加·沙因(edgar h.schein)教授在美国的cape cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(process consultation, dialogue and organizational culture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加? 企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖 《心理学论文集》广东人民出版社，1991年 p 208 徐联仓 《组织行为学》 中央广播电视大学出社，1993年 p 14-18

第四篇：国外企业文化研究进展

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂ｚ型文化＂、“z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(terrencee.deal)和艾兰·肯尼迪(allankennedy)出版了《企业文化》(corporateculture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

3关于企业文化的测量

1991年，英国的jai出版公司的《组织变革与发展》（researchinorganizationalchangeanddevelopment）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的danielr.denisonandgretchenm.spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法“(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的rayamondf.zammuto和华盛顿．美国医学院学会的jacky．krakower”组织文化的定量研究和定性研究"(quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的roberte．quinnandgretchenm.spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保═hepsychomentricsofthecompetingvaluescultureinstrumentandananalysisoftheimpactoforganizationalcultureonqualityoflife）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套组织文化测量和优化量表（organizatioalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）

4企业文化的诊断和评估

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（diagnosingorganizationalculture__instrumentandtrainersmanual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，davide．birren.richardseel，cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：terrencee．deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（readingexistingculturepattern:identifyingyourorganizationalsstrengthsandweaknesses），.jerrygreenfieldde的“增加ben&jerry公司员工与顾客的忠诚”(increasingemployeeandcustomerloyaltyatben&jerry)，garybosakde的“塑造和维持sears公司的文化”(creatingandsustainingculturechangeatsears,oebuckandco)。

XX年7月3-7日，爱德加·沙因(edgarh.schein)教授在美国的capecodXX论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(processconsultation,dialogueandorganizationalculture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加?企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年p208

徐联仓《组织行为学》中央广播电视大学出社，1993年p14-18

第五篇：国外企业文化研究进展

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次 重新审视。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用? 诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟Ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一 国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二 八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(Terrence E.Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入 观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Qu nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三 九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1． 理论研究的深入探讨；2． 企业文化 与企业经营业绩的研究；3． 企业文化测量的研究；4 ．企业文化诊断和评估的研究。关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(Beenjamin Scheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(Organizational Climate and Culture), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加· 沙因与沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯·迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年，密西根大学工商管理学院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 发表了“文化的和谐、力量和类型:关系与效益”（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and performance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi 的《组织文化与经营业绩》（Organ zational Culture & performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企业文化与组织效益》（Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.3 关于企业文化的测量

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M.Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法“(organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F.Zammuto 和华盛顿．美国医学院学会的Jack Y．Krakower” 组织文化的定量研究和定性研究"(Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “竞争价值文化量表的心理测验和关于组? 幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保═he psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。企业文化的诊断和评估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer''s Manual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，David E．Birren.Richard Seel，Cliffrh 等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：Terrence E．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（Reading Existing Culture pattern:identifying Your Organizational''sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司员工与顾客的忠诚”(Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)，Gary Bosak de 的“塑造和维持Sears公司的文化”(Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，爱德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美国的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加? 企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖 《心理学论文集》广东人民出版社，1991年 p 208

徐联仓 《组织行为学》 中央广播电视大学出社，1993年 p 14-18