卫生行业探索卫生人才队伍建设新思路调研报告

第一篇：卫生行业探索卫生人才队伍建设新思路调研报告

人才资源是第一资源，卫生行业是技术密集型行业，卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着**市建设“健康**”战略部署的深入推进，卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注，围绕人才培养、吸引和使用三个环节，我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考，积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略，加大人才队伍建设，努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍，为保障全区人民群众身体健康，为建设“健康**”提供强大的人才和智力保障。

一、我区卫生人才队伍建设现状我区是一个老工业区，现行区划历史不长，部分区属医疗卫生机构从无到有，卫生资源几经整合或重组，人员组成十分复杂。截止2008年底，全区有各类卫生机构211个，拥有床位数1338张，卫生机构人员1732人，其中：卫生技术人员1537人，拥有执业医师596人，执业助理医师158人，注册护士544人，药剂人员150人，检验人员55人。区属医疗卫生单位中，3个卫生单位经区编委核定事业编制49名，实有48人，辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人，0.7人，0.4人，排名**主城区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人，执业医师75人，注册护士60人；从职称分类上看，具有高级职称18人，中级职称59人，初级职称145人，分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看，具有本科及以上学历46人，专科学历122人，中专及以下学历59人，分别占专技人才总数的20.26%、53.74%、25.99%；从年龄结构看，35岁以下69人，35至45岁98人，45岁以上60人，分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科，现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人，年需补充工作人员10以上。

二、我区卫生人才队伍建设存在的困难改革开放以来，特别是**直辖以来，我区卫生人才队伍建设得到较快的发展，启动了**区2009-2012年卫生人才队伍建设专项规划，尊重专业知识，重视专技人才在全区已形成共识，全区人民群众的健康水平不断提高。但是，用“健康**”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位，我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，与**主城核心区的人才定位不符，与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状，总的表现为：卫生单位严重缺编，医疗单位人才总量不足，有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学课带头人，传统专业人才比重大，某些特科专业人才短缺，特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺；从人员分布上看：高学历、高职称人才主要集中在城区，乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储备不均，分布失衡。二是人才素质不高。由于历史原因，我区经历几次区划调整，区属医疗资源几经整合，部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生，客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高，专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看，副高、中级、初级人才比例为8：26：64，与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比，中高级人才比例明显偏低，甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例；从学历上看，大学（含以上）、大专、中专（含以下）人才比例为20：54：26，硕士研究生仅2人，无博士；无**市有突出贡献中青年专家，无享受国务院政府特殊津贴人员，无享受市政府特殊津贴人员，高层次优秀人才极度缺乏。三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人。在“人才引进”上，由于我区引进人才门槛较高，要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士，在区属医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，人才引进困难重重。2007年以来，卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%，一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消“公招”考试；“人才引进”上，除卫生单位成功引进3名副高级人才外，区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。四是用人机制不活。受传统用人体制影响，区属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于个别技术岗位之间，没有长远的有计划的统筹安排，缺乏应有的活力。卫生单位领导班子配备不齐，卫生人才评价体系还有待进一步完善。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职称上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”现象，成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。五是人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升我区公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。下一页

三、探索我区卫生人才队伍建设的新思路与新对策当前，我区卫生事业正处于发展的关键时期，卫生重点工程建设顺利推进，基础设施不断改善，人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈，为深入推进我区卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们着力在“培养、引进、使用”人才上下功夫，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保卫生人才可持续发展。下面，就加强我区人才队伍建设提出以下几点建议。

（一）广辟渠道，培养选拔人才。充分尊重人才个性，用人所长、容人所短，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，进一步完善继续医学教育，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习，积极参与职称资格考试和执业资格考试，并给予一定的资金支持，力争用三至四年时间，让80%的专技人员取得执业许可，高、中、初级职称比例接近或达到12：40：48。三是抓好卫生管理人才的培养。区属医疗卫生单位定期开展二级班子成员竞争上岗，交流轮岗；选派一批有培养前途的科级后备干部到局机关上挂锻炼；积极与市卫生局联系，争取选派部分医疗单位领导到市属医院挂职。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四是实施**区高层次卫生创新人才培养计划。定期选派部分医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象，通过送到“新桥医院”、“大坪医院”、“西南医院”等重点市属三级医院或著名高等院校对口进修学习，给予参加境内外培训、学术交流等方面的支持，促进其快速成长。五是实施人才发展工程。把区属医疗卫生单位优秀的“双高”人才（高学历、高职称）培养成党员，把“双高”人员中的党员培养成医疗卫生科研骨干或学术带头人，把医疗卫生科研骨干或学术带头人中的党员培养成党的后备干部；树立重德才、重公认、重实绩的用人导向。

（二）合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册，以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。二是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次卫生人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。三是配齐配强区属卫生单位科级领导班子成员，与相关部门协调，争取在区属医疗单位试点公推直选一名不占职数的科研副院长，负责人才队伍建设和科研攻关，并在职权和待遇上给予政策倾斜。四是加强人才的合理流动。放宽医疗卫生单位人才流动限制，加强医疗卫生单位人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统干部活力。

（三）增核编制，壮大专技人才。一是适当增核卫生单位人员编制。建议按辖区服务人口的万分之一配备监督、疾控和妇幼工作人员编制，使我区卫生人才资源达到或超过全市平均水平，有效提升公共卫生保障能力。二是大幅提升医疗单位人员编制。区第一医院迁建后，医院业务用房将由原来的3000平方米增加到15000平方米，按500张床位配置，着力打造为区域医疗救治中心，建议人员编制由原来的180名增核为600名；区第二医院将随着建茄地区工业园区的拓展，打造成二级甲等综合医院，建议区第二医院人员编制由原来的90名增核为200名；区中医院与跳磴镇卫生院合并，在跳磴地区兴建区中西医结合专科医院，建议人员编制由原来的35名增核为180名。初步形成以公立医院为主导，企业医院、社会办医为补充的新型医疗服务体系。

（四）拓宽视野，积极引进人才。深入推进卫生形象工程建设，加快区第一人民医院迁建、跳磴镇卫生院、区疾控中心建设步伐，改善工作环境，“栽下梧桐树，引得凤凰来”。增强人才吸附能力。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年才俊。二是公招专业技术人员坚持以“人事部门主导，用人单位参与”的公招新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限。协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法，使其考试、考核方式和内容符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际。三是按照“侧重高级，兼顾中级，严控初级”的原则，采取公招或引进的方式，分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储备工作，面向一流高校，双选有学位的拔尖基础人才；面向全国，引进中高级在职实用人才。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才与智力，建立有利于人才流入的引才机制。五是继续实施“三名”战略。积极争取引进三级医疗机构落户我区，充分利用其人才资源优势，培育和壮大名医、名科、名院。整合中医资源，努力打造我区中医特色专科品牌，做大做强中医专科医院，壮大中医人才队伍。

（五）创新机制，有效激励人才。一是积极争取区政府和区财政的支持，每年预算30万元人才支持资金，作为卫生人才队伍建设专项资金，用于医疗机构宣传、市级媒体发布人才需求信息以及人才培养等费用。二是建立完善人才奖励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励体系，发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。定期对做出突出贡献的各类优秀人才和人才工作先进单位进行重奖，按照其工作业绩加大福利待遇倾斜力度，发挥好示范引导作用。三是加大精神激励力度。各医疗卫生单位可以通过设立“十佳卫士”、“十佳医务人员”等公示专栏，广泛宣传优秀医疗卫生人才的先进事迹，激发各类医疗卫生人才创业热情和创造力，形成人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流的生动局面。四是加大人才工作的宣传表彰力度，促进形成尊重人才的良好氛围。每年表彰一批“基层优秀中医”“一心为患者着想的好医生”“优秀医生”、“优秀护士”，引导广大医护人员精心钻研技术、热心服务群众。五是改善高层次人才的生活和工作条件，为其居住、出行、子女入学和家属就业提供保障。运用政府奖励、重点资助等手段，引导有能力的人才开展医学科研攻关、承担重大医学课题研究等。努力为人才营造良好的成长环境。困难与希望同在，挑战与机遇共存。区委、区政府高度重视人才工作，大力实施“人才强区”战略，卫生面临前所未有的历史性发展机遇，我们必须坚持人才为本，顺应大势，迎接挑战，借助东风，有所作为，在人才工作上创新思路，创新措施，创新制度，抓好卫生人才的培养、吸引和使用，走出一条切合我区实际的人才队伍建设成功之路，为建设“建设**”培养更多、更优秀的专业技术人才和管理人才。

第二篇：加强卫生人才队伍建设调研报告

加强卫生人才队伍的建设调研报告

x 市坚定不移实施人才强卫战略，始终遵循卫生人才成长规律，以提高医疗卫生技术水平为着力点，以创新卫生人才管理体制机制为突破口，以提升卫生人才队伍整体素质为关键点，贴近卫生事业发展需要，竭力开发卫生人才资源，全面加强卫生人才队伍建设，努力打造一支医术精湛、医德高尚、梯次合理、服务优良的卫生人才队伍，为全市卫生事业发展提供了坚强的人才保证和智力支撑。

一、基本情况 我市医疗机构共有 xx 个，现有卫生专业技术人员 xx 人（有编制的 xx 人），男 xx 人，占 xx%，女 xx 人，占 xx%。有高级职称 xx 人（正高级 x 人，副高级 xx 人），占 x%；中级职称 xx 人，占 xx%；初级职称 xx 人，占 xx%，；无职称 200人，占 xx%。高级职称中有主任医师 x 人，副主任医师 xx 人（临床医疗 xx 人、中医 x 人、心电放射 x 人、预防 xx 人、计划生育 x 人）、副主任中药师 x 人、副主任护师 xx 人、副主任检验师 x 人。在现有卫生专业技术人员中，执业（助理）医师 xx 人，有执业护士 xx 人。学历情况：本科以上学历 xx人，占 x%，大专学历 xx 人，占 xx%,大专学历以下 x 人，占xx%。

二、目前人才队伍建设开展情况 1 1 ．公开招聘编制外专业技术 人员。招聘了编制外 xx 名专业技术人员，其中医生 xx 人，护士 xx 人，检验员 x 人，药剂员 x 人，中药 x 人。2 ．招录安置定向免费医学生。我市今年农村订单定向免费医学生（本科层次）已招录 x 人；基层医疗机构本土化人才（大专层次）计划招录 xx 人，到目前已招录 xx 人。今年安置农村订单定向免费医学生 x 人，其中 xx 大学临床医学专业 x 人，xx 中医学专业 x 人。3 ．开展医学教育培训。开展了基层医疗机构检验技能培训，共有 xx 人参加；开展眼科疾病诊疗技术培训班，市直医疗机构和所有乡镇卫生院、社区卫生服务中心派人参加，共有 xx 人参加；分二批开展基本公共卫生服务项目和建档立卡贫困人口家庭医生签约服务绩效考核培训班，共有xx 人参加；开展基本卫生系统 3.0 在线运行培训班，共有xx 人参加；开展基层骨干医生业务培训班，共有 xx 人参加。4 ．开展柔性引才。市人民医院聘请北京医院知名专家 x名，每月来院进行讲学和技术指导；同怀化市第一人民医院签订医联体协议，聘请泌尿外科、神经内外科、呼吸内科、五官科专家每周定期来院进行讲学和技术指导。市第一中医院今年上半年聘请耳鼻喉主任医师 x 名，每周工作指导一天，年薪 x 万元；聘请外科主任医师 x 名，每月工作指导 x 天，年薪 xx 万元。通过这些措施帮助专业科室人员在医疗技术水平上得到提高。

三、存在主要困难和问题 1.人才出现断层现象：现有专技人才中，执业（助理）医师 xx 人，执业助理医师在 45 岁以上者达 xx 人，占比为

x%。执业医师在 45 岁以上有 x 人，占比高达 xx%，年龄严重老化，近五年内将有 xx 人退休，年龄结构断层，专业人才青黄不接。某些岗位存在一旦人员变动、长假、退休、辞职等种种原因出现空缺时没有合适人选接替该位置。如：市人民医院目前妇产科、外科等科室面临人才断层现象，人才梯队建设工作刻不容缓。

2.青年队伍流失严重。近年来，由于地方区域环境、生活条件艰苦、薪酬待遇低和编制解决不了等问题，造成我市年轻医务工作者考取执业医师或进修后就辞职离开 xx 市的现象较多，每年都有x 名有一定能力的青年骨干辞职。

3.岗位与职称晋升不相匹配。岗位设置和专业职称晋升机制控制太死，如我市人民医院年轻专技人员无法满足晋升需求。

4.引进人才学历层次不高。我市医疗机构卫生人才学历，有大专以下学历的占 xx%，本科学历以上只占 xx%，专业技术人员学历较低，高层次学历的人很少，本科生人才难引进，研究生根本引不来,学历层次不高的问题乡镇最为突出。

四、对策与措施 1.建立有吸引力的人才激励机制。要有“引得进，留得住”的政策机制和良好环境，设立卫生人才培养基金，主要用于卫生人才学科带头人和本土化人才的培养；同时要建立专项奖励措施，完善医疗机构绩效考核，实行收入挂钩，多劳多得，向有突出贡献的，学科带头人，工作一线业务骨干

倾斜，提高人才待遇，激发卫生人才的积极性。

2.做好医学人才培训和继续教育。加快构建以“5+3”（3 年住院医生规范化培训）为主体、以“3+2”（2 年助理全科医生培训）为补充的临床医学人才培训体系，切实做好农村定向订单医学生培养工作，在编制限额内办理编制手续。采取函授、集中学习、临床进修等方式培训对乡镇卫生院和村卫生室医疗卫生人员进行轮训；鼓励在职医卫人员参加各级各类学历教育，对通过自费学习取得高层次学历的实行奖励。

3.完善晋升职称机制。建立完善符合实际的晋升职称机制，重点倾向基层医卫人才，鼓励乡镇卫生院医卫人员申报中、高级职称，对其予以重点管理、重点使用。

4.畅通人才引进“绿色通道”。引进急需紧缺医疗卫生高层次人才，每年力争引进学科带头人 x 名，高职称、高学历专业技术人员 x 名。引进的市外高层次医学人才，签订 x年以上聘用合同的，可奖励 xx 万元作为安家费，所需经费由市财政解决 xx 万元，用人单位自行解决 xx 万元，并在户籍、住房、科研经费资助、家属随调、子女入学及保险、就医、职称评聘和出入境等方面的享受优惠政策。

5.设立“卫健系统名老专家”评选机制。遴选一批医德高尚，医术精湛的名老专家，主要是弘扬医学精髓，献身卫生事业的优秀老专家，名老专家人才人选主要从退居二线仍能发挥作用的卫生人才中选拔产业，实行行业评价认可，动态管理，加大人才二次开发力度，把我市各级医疗卫生机构老年队伍阶层中德高望重、经验丰富、责任心强的老专家选

拔出来，引导鼓励他们积极发挥余热。通过“传、帮、带”等形式多样的措施，继续培养教育中青年医疗卫生人才。

6.建立健全中青年医卫人才库。建立健全后备专业技术管理干部人才库，重点建立健全后备专业技术管理干部人才库的选拔培养和动态使用管理制度，选拔培养一批素质高能力强、会干事、懂管理的卫生管理人才，真正发挥卫生技术人才管理的效应。

7.加强人才表彰、奖励工作。每年组织开展一次“卫生科技带头人”的评优表彰活动，对内晋升为副主任医师以上人员进行奖励。每两年开展一次“十佳院长”、“十佳医生”、“十佳护士”、“最美乡村医生”评选活动，由市财政一次性给予每人 xx 元特殊奖励。

第三篇：昭平卫生人才队伍建设调研报告

昭平县2011年卫生人才队伍建设调研报告

为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：

一、人才基本情况

截止2011年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。

二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩

走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了县、乡镇内调济、人才流动中心招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培养留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。三是有计划地组织了25余名专业技术人员，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极争取国家中医药管理局 “中医技术骨干”和“中医农村适 宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议

通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。

（一）高层次人才队伍建设情况及建议 存在的问题

1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）

2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。

3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历 人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。

4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。

5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从2005年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。

意见和建议

1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。

3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。

（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议 存在问题

1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。

2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。

3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不可能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保经费、发展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院显然不具备这方面的条件，既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。

建 议

1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。

2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。

3、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。

4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。

（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议 存在的问题

一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。

建议

1、以思想政治建设为重点，不断提高干部队伍整体素质。突出抓好卫生法律法规管理等知识的学习，提高干部队伍的思想政治素质和政策理论水平。加强干部教育培训工作，按照“实际、实用、实效”的原则，走多渠道、多形式培训的路子，努力提高管理人才队伍的理论和业务知识水平。

2、强化和完善监督约束机制。一方面，建立干部岗位目标责任制，明确干部的岗位职责，做到人人有岗，岗位有责，各尽其才，使每个干部的劳动成果得以彰显，防止人浮于事，克服“大锅饭效应”；另一方面，要不断强化和完善干部考察、考核、测评、评议制度，加强对干部的监督管理。在制定科学标准和指标的前提下，可在干部管理中试行引入末位淘汰制度。

3、进一步深化干部人事制度改革，努力探索促进管理干部合理竞争，能上能下的有效机制。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定选拔任用干部，尊重民意，注重实绩，真正把德才兼备的人才选拔到领导岗位上来。大力推进干部年轻化进程，拓宽渠道，引进各类管理人才。

4、保护和调动干部工作的积极性。对于干部既要严格要求，加强管理，又要体谅他们的难处，关心爱护他们，帮助他们总结经验，解决难题，努力消除干部的不满情绪，切实保护和调动他们工作的积极性。一是要尽量落实干部的各项待遇，二是要切实解决干部的实际困难。针对干部的一些实际困难，要想其所想，帮其所需，解其所难，消其所忧，从关心爱护中调动他们工作的积极性。要以人性化的管理努力调动干部工作的积极性，促进管理人才奋发有为，各尽其才。

（四）人才结构梯度建设情况存在问题及建议 存在问题

1、近五年，全县各乡镇医疗卫生机构因条件落后原因未正式进入过一名全日制大学专科以上的医学临床毕业生。

2、部分非专业人员进入医疗卫生队伍。

3、通过人事部门招聘进入医疗机构的大中专毕业生有的仍没有取得执业资格，实际工作能力受到限制。一些经过医疗机构自身招聘进来的医务人员经培养已成为单位的业务骨干，但由于受到体制机制的限制，不能享受正式职工待遇，与正式编制职工福利存在差距，同时不能享受医疗保险，养老保险等政策，队伍不稳定。

4、卫生人才流失严重。由于我县医疗机构的业务人员福利待遇普遍较低，人员编制身份不确定、养老、医保、子女就学、工作环境等诸多条件不理想，卫生技术人才流失严重。据抽查的5各医疗机构调查，从2007年 以来共有在编33名卫生技术人员调离我县，自聘人员流出单位23人。

建议：

1、制定优惠政策鼓励卫生专业技术人员进行继续医学教育，提高专业技能，严禁非技术人员进入医疗卫生机构。

2、坚持凡进必考制度，公开招聘大中专毕业生补充卫生人才队伍，对招聘的大中专毕业生按照人事部门的学历，职称工资标准执行，并享受医疗保险、养老保险等优惠政策。

3、建立继续医学教育基金，从各医疗卫生单位提取由县卫生局统一管理，确保卫生人才的培养经费。

4、各单位根据工作需要每年向县卫生局上报培训计划，由县卫生局协调组织进修培训。

5、县卫生局协调建立市内二级以上医疗卫生单位免费培训下级医疗卫生单位人员制度。

6、各医疗单位要根据单位情况加强岗位培训，在职培训、培训率要达到100%。

7、立足医疗机构具体实际，努力提高聘用卫生技术人员的福利待遇，做到自聘人员待遇和在岗同类同级别的技术人才同工同酬。为卫生技术人员工作提供良好的工作生活环境。

昭平县卫生局

二Ｏ一二年五月十五日

第四篇：卫生人才队伍建设（模版）

卫生人才队伍建设

众所周知，汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院是我市最大的一所融医疗、科研、教学、康复、预防和社区服务为一体的非盈利性综合医院，全院现有员工近1200人，近年来，我院已经发展成为一支具有高超医技和高尚医德的深受百姓信赖的二级甲等医院。自建院以来，我院之所以取得如此之大的进步和发展，除了市委市政府的大力扶持外，还与我院在人才工作方面做了大量的工作，业取得了一定的成绩，为我院的发展提供了强大的人源保障息息相关。

一、组织专业，规划全面

1、我院有专业的人才领导组织，成立了人力资源管理科。“人才资源是科学发展的第一资源”，院领导非常重视人才工作，每年专题研究人才工作3次以上，还特别分配了负责人事管理工作的匡院长和人力资源管理科匡科长；人力资源管理科人才工作责任明确，有较为完善的人才工作责任体系，现配备专职工作人员5名。

2、人力资源部门对人才工作认真负责，做到了“年年有规划，事事有规划”。例如：每次招聘前期，工作人员都会根据对医院的规模、床位、业务量等因素的综合分析，规划出预计招聘人员的数量；此外，工作人员会站在提升医院等级，提高病患服务质量的高度，规划出预计招聘人员的素质，从而从数量和素质两方面牢牢把握引进人才的标准，制定人才引进规划和招聘方案，从2012年起我院的招聘起点定位一类全日制统招本科，人才层次将登上一个新台阶。

3、“致天下之治者在人才，致天下之才者在教化”，人才的培养对医院的发展而言，意义举足轻重，因而，从人才进入我院的第一步开始，我院变便非常注重对他们的培养，采取轮流培训、脱产学习、聘请专家授课等方式，有目标有计划的培养各类人才，并且制定了短期、中长期培养计划。培训场次上，原则上举行培训讲座每周至少1场，每月至少4场，每年至少近50场。培训内容上，人力资源部门会在当年年底根据授课老师的上报的课程，规划出来年的培训的内容和时间顺序等，并登记造册，在具体的实践过程中进行适当的调整。位于我院仁怡广场二楼的学术报告厅，设施齐全，环境舒适，可容纳近150一起交流学习，是我院人才培养的主要阵地。我院始终坚信“人人都可以成才”，促成人才从“新苗”到“专家”的锤炼，从初级到高级的飞跃，是人才工作永远的核心。

二、经费到位，保障充足

人才工程是一个任重而道远的过程，期中经费的保障尤为关键。小到试卷的印刷，大到“名医名科”的培养，包括培训讲师的授课费，进修人员、在职研究生、科研论文等相关费用的报销，以及研究生安家费，以及全员职工的福利待遇等等都必须以一定的经济为依托。我院每年建立了10万元人民币投入人才专项工作，经费不足时按“一事一议”的形式解决，充分保障了人才工作的顺利进行。

三、健全机制以人为本

1、多措并举，引进人才。随着我院规模的扩大，等级的提升，我们采取了多渠道收集人才的方式，包括参加人才招聘会、员工推荐和

网络，期中以员工推荐和网络为主，首先，举贤不避亲，我院鼓励优秀人才将自己身边的可造之才推荐给医院，这样不仅可以节约成本，而且人才的稳定性较强；其次，我院有自己的网站，我们可以在网站上发放招聘启示，并与外部网络招聘广告链接，将招聘消息扩散出去。目前，我院引进研究生20多人，本科生500多人。

2、关注成长，培养人才。实行毕业生上岗“轮转”制度，打好通科基础，实行能力提升工程，医院对应届毕业生不具备相关执业证书的职工，要求限时考取相关执业证书；对已具备相应学历又追求高层次学历的职工予以鼓励和支持，为医院人才队伍建设不断充实新生力量奠定了基础。2009年开始我院就开始启用电子化信息管理，将专业技术人员的信息全部输入电脑中，为专业技术人员办理IC卡，将单位自管的培训学习和申报上级的项目培训，通过“科教管理信息平台” 刷卡记录学分，逐步实现专业技术人员管理的规范化、信息化和科学化，快速、高效、科学、规范地做好卫生科教管理工作，切实把“科教兴院”和“人才强院”战略落到实处。2012年3月，我院开办了首届“武汉大学生物医学工程硕士研究生班”全院共有50多人积极参加学习，此举必将会推动我院人才层次的大幅度提升。通过培养目前我院有正高级职称11人，副高级职称119人，中级职称327人，初级职称94人。

3、争先创优，激励人才。医院牢固树立“以人为本”的观念，落实“科主任”负责制，成立了人才工作领导小组，认真制定和组织落实人才工作中的中长期发展规划，健全完善了有利于人才和人尽其才的管理制度，将人性化管理和人文关怀融入日常管理工作之中。加强业务考核，我院会举行定期和不定期的考核，加强各科室间的交流学习，以“中层干部述职大会”为媒介，大家比业绩，赛水平，评选“先进集体”和“先进个人”，促进医务人员自觉提高自身素质和业务水平。当前我院有20个医学专业学科及一批业务技术精湛、临床经济丰富、勇于创新的中青年学科带头人。医院心血管内科等17个专业已成为带动本地区医疗业务发展的龙头学科，呼吸内科、普外科、妇科、耳鼻咽喉科、放射科、输血科、护理部是孝感市临床重点专科。近年有7项科研成果经鉴定达到国内领先或先进水平。

4、搭建平台，用好人才，完善业务学习考核制度，加强继续教育学习，每个科室树立良好的学术风气，先后组织医务人员到武汉大学人民医院、同济医院等省内外上级医院进修学习，使学科建设水平和诊疗技术迈上新台阶。聘请院内外专家数名，充分发挥老专家群体的传、帮、带作用，有计划的加强学科建设，并根据学科建设发展需求，购置了彩色多普勒超声诊断仪、VP-4400电子胃镜、M7 Series便携式彩超、ENF-VT2电子鼻咽喉镜、64排CT、1.5T核磁共振、800毫安数字血管机、系列微创腔镜等先进仪器设备，有效提高了技术人员的服务能力。

5、激发热情，留住人才。在加强高层次人才建设过程中，注重政治上关心、工作上激励、环境上优化，调动工作积极性，保证优秀人才留的住。引导各类人才坚定政治信念，明确人生追求，找准价值取向，真正树立全心全意为人民服务的宗旨，倡导“一切为了病人，一

切服务病人，一切方便病人”的精神风貌。坚持量才而用，将个人意愿与用人需求结合的原则，让人才充分展示自己的才华。按照国家建设标准，形象规范化的建设要求，对院容院貌进行了全面的改造和设计，在位于我市中心地段的人民大道西段修建了新院区，新院区医疗环境温馨，有中央吸引、中心供氧、中央空调、中心供应室、医用气动管道传输系统、15间层流净化手术室、16张床的中心ICU。院现占地面积206亩，房屋面积11.2万平方米，其中业务用房面积9.12万平方米，开放床位1000张，26个临床科室，11个医药技科室和16个职能科室，设有26个专科专家门诊。充分改善了医疗环境和工作环境。

孙中山先生说过“人既尽其才，则百事俱举，百事举矣，则富强不足谋也”。当前我院人才工作虽取得了一定的成绩，但仍需继续努力，尤其在优秀人才事迹和人才工作典型方面还有待加强宣传，为引进人才和留住人才在制度上作保障，对现行分配制度和考核办法进行改良，加强人才培训管理力度，建立后备干部培养机制，推进人才梯队建设，不断丰富人才工作经验和理论，使人才工作进一步的完善。一个人才辈出、人尽其才、群星璀璨的新局面将在汉川市人民医院勃然新起。

汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院

第五篇：2021年加强卫生人才队伍建设调研报告

2021 年加强卫生人才队伍的建设调研报告

x 市坚定不移实施人才强卫战略,始终遵循卫生人才成长规律，以提高医疗卫生技术水平为着力点，以创新卫生人才管理体制机制为突破口，以提升卫生人才队伍整体素质为关键点，贴近卫生事业发展需要，竭力开发卫生人才资源，全面加强卫生，人才队伍建设，努力打造-支医术精湛、医德高尚、梯次合理、服务优良的卫生人才队伍，为全市卫生事业发展提供了坚强的人才保证和智力支撑。

一、基本情况

我市医疗机构共有 xx 个，现有卫生专业技术人员 xx 人(有编制的 xx 人)，男 xx 人，占 xx%女 xx 人，占 xx%有高级职称 xx 人(正高级 x 人，副高级 xx 人)，占 x%中级职称 xx 人，占 xx%初级职称 xx人，占 xx%;无职称 200 人，占 xx%高级职称中有主任医师 x 人,副主任医师 xx 人(临床医疗 xx 人、中医 x 人、心电放射 x 人、预防 xx 人、计划生育 x 人)、副主任中药师 x 人、副主任护师 xx 人、副主任检验师 x 人。在现有卫生专业技术人员中，执业(助理)医师 xx 人，有执业护士 xx 人。学历情况:本科以上学历 xx 人，占 x%大专学历 xx 人，占 xx%大专学历以下 x 人，占 xx%

二、目前人才队伍建设开展情况

1.公开招聘编制外专业技术人员。招聘了编制外 xx 名专业技术人员，其中医生 xx 人，护士 xx 人，检验员 x 人，药剂员 x 人，中药x 人。

2.招录安置定向免费医学生。我市今年农村订单定向免费医学生(本科层次)已招录 x 人;基层医疗机构本土化人才(大专层次)计划招录xx 人，到目前已招录 xx 人。今年安置农村订单定向免费医学生 x 人，其中 xx 大学临床医学专业 x 人，xx 中医学专业 x 人。.3.开展医学教育培训。开展了基层医疗机构检验技能培训，共有xx 人参加;开展眼科疾病诊疗技术培训班，市直医疗机构和所有乡镇卫生院、社区卫生服务中心派人参加，共有 xx 人参加;分二批开展基本公共卫生服务项目和建档立卡贫困人口家庭医生签约服务绩效考核培训班，共有 xx 人参加;开展基本卫生系统 3.0 在线运行培训班，共有 xx 人参加;开展基层骨干医生业务培训班,共有 xx 人参加。

4.开展柔性引才。市人民医院聘请北京医院知名专家 x.名，每月来院进行讲学和技术指导;同怀化市第一人民医院.签订医联体协议，聘请泌尿外科、神经内外科、呼吸内科、五官科专家每周定期来院进行讲学和技术指导。市第--中医 院今年上半年聘请耳鼻喉主任医师 x 名，每周工作指导--天，年薪 x 万元;聘请外科主任医师 x 名，每月工作指导 x 天,年薪 xx 万元。通过这些措施帮助专业科室人员在医疗技术

水平上得到提高。

三、存在主要困难和问题

1.人才出现断层现象:现有专技人才中，执业(助理)医师 xx 人，执业助理医师在 45 岁以上者达 xx 人，占比为 x%执业医师在 45 岁以上有 x 人，占比高达 xx%年龄严重老化，近五年内将有 xx 人退休，年龄结构断层，专业人才青 黄不接。某些岗位存在--旦人员变动、长假、退休、辞职等种种原因出现空缺时没有合适人选接替该位置。如:市人民医院目前妇产科、外科等科室面临人才断层现象,人才梯队建设工作刻不容缓。

2.青年队伍流失严重。近年来，由于地方区域环境、生活条件艰苦、薪酬待遇低和编制解决不了等问题，造成我市年轻医务工作者考取执业医师或进修后就辞职离开 xx 市的现象较多，每年都有 x 名有一-定能力的青年骨干辞职。

3.岗位与职称晋升不相匹配。岗位设置和专业职称晋升机制控制太死，如我市人民医院年轻专技人员无法满足晋升需求。

4.引进人才学历层次不高。我市医疗机构卫生人才学历，有大专以下学历的占 xx%本科学历以上只占 xx%专业技术人员学历较低，高层次学历的人很少，本科生人才难引进，研究生根本引不来，学历层次不高的问题乡镇最为突

四、对策与措施

1.建立有吸引力的人才激励机制。要有“引得进，留得住”的政策机制和良好环境，设立卫生人才培养基金，主要用于卫生人才学科带头人和本土化人才的培养;同时要建立专项奖励措施,完善医疗机构绩效考核，实行收入挂钩，多劳多得，向有突出贡献的，学科带头人，工作-线业务骨干倾斜，提高人才待遇，激发卫生人才的积极性。

2.做好医学人才培训和继续教育。加快构建以“5+3”(3 年住院医生规范化培训)为主体、以“3+2”(2 年助理全科医生培训)为补充的临床医学人才培训体系，切实做好农村定向订单医学生培养工作,在编制限额内办理编制手续。采取函授、集中学习、临床进修等方式培训对乡镇卫生院和村卫生室医疗卫生人员进行轮训;鼓励在职医卫人员参加各级各类学历教育，对通过自费学习取得高层次学历的实行奖励。

3.完善晋升职称机制。建立完善符合实际的晋升职称机制，重点

倾向基层医卫人才，鼓励乡镇卫生院医卫人员申报中、高级职称，对其予以重点管理、重点使用。

4.畅通人才引进“绿色通道”。引进急需紧缺医疗卫生高层次人才，每年力争引进学科带头人 x 名,高职称、高学历专业技术人员 x 名。引进的市外高层次医学人才，签订 x 年以上聘用合同的，可奖励 xx万元作为安家费，所需经费由市财政解决 xx 万元，用人单位自行解决 xx 万元，并在户籍、住房、科研经费资助、家属随调、子女入学及保险、就医、职称评聘和出入境等方面的享受优惠政策。

5.设立“卫健系统名老专家”评选机制。遴选一-批医德高尚，医术精湛的名老专家，主要是弘扬医学精髓，献身卫生事业的优秀老专家，名老专家人才人选主要从退居二线仍能发挥作用的卫生人才中选拔产业，实行行业评价认可，动态管理，加大人才二次开发力度，把我市各级医疗卫生机构老年队伍阶层中德高望重、经验丰富、责任心强的老专家选拔出来，引导鼓励他们积极发挥余热。通过“传、帮、带”等形式多样的措施，继续培养教育中青年医疗卫生人才。

6.建立健全中青年医卫人才库。建立健全后备专业技术管理干部人才库，重点建立健全后备专业技术管理干部人才库的选拔培养和动态使用管理制度，选拔培养-批素质高能力强、会干事、懂管理的卫生管理人才，真正发挥卫生技术人才管理的效应。

7.加强人才表彰、奖励工作。每年组织开展一次“卫生科技带头人”的评优表彰活动，对内晋升为副主任医师以上人员进行奖励。每两年开展一-次“十佳院长”、“十佳医生”“十佳护士”、“最美乡村医生”评选活动，由市财政一次性给予每人 xx 元特殊奖励。

第二部分：

“ “ 不忘初心牢记使命” ” 主题教育红色故事 5 15 例

1.周恩来总理几套服装一穿就是几十年，缝了又缝、补了又补，有时还穿着织补过的衣服接见外宾。身边工作人员提醒他礼服早该换了，他笑着说：“穿补丁衣服照样可以接见外宾，织补的那块有点痕迹不要紧，别人看着也没关系，丢掉艰苦奋斗的传统才难看呢。”如今，物质生活条件大为改善，衣服可以不用缝缝补补了，但勤俭朴素的优良传统和作风不能丢。

2.1961 年隆冬时节，63 岁的彭德怀回到湖南老家开展农村调查，历时 50 多天，先后接触了 2000 多名群众和干部，调查了 7 个公社和 10 多个大队的情况。5 份调研报告形成后，彭德怀的侄儿劝他不要向上级反映。“我吃了人民的饭，就要为人民做事，替人民说话。”面对侄儿的再三劝阻，他毅然决然，“有话我还要说！”

3.陈云同志曾说：“领导机关制定政策，要用 90%以上的时间做调查研究工作，最后讨论做决定用不到 10%的时间就够了。”1961 年，陈云在上海青浦县小蒸人民公社蹲点 15 天，写了 3 个调查报告，得出了母猪也应该下放给农民私养、种双季稻不如种单季稻、种小麦不如种蚕豆的结论。这样细致深入的调查，没有“一竿子插到底”“出水才见两腿泥”的精神是做不到的。

4.1927 年 1 月，毛泽东回到了家乡，身着蓝布长衫，脚穿草鞋，手拿雨伞，考察了湘潭、湘乡等 5 个县，历时 32 天，行程 700 公里，撰写了两万多字的《湖南农民运动考察报告》。报告一发表，便引起了轰动。瞿秋白钦佩地称赞：“毛泽东是农民运动的王！”。

5.1942 年初，359 旅旅长王震率部开进南泥湾，积极响应党中央的号召，一手拿枪、一手拿镐，积极开展边区大生产运动。荒无人烟的南泥湾，一下子变成了“陕北的好江南”，为抗日根据地树立了“自己动手、丰衣足食”的典范。

6.罗荣桓元帅多次被毛主席誉为“老实人”。宁都会议后，毛主席“靠边站”了。罗荣桓因多次支持毛主席的主张，也被撤了职。但他始终坚持共产主义信念，仍旧老老实实地为党工作。

7.任弼时堪称“人民的骆驼”。1947 年 1 月，他知道刘胡兰慷慨就义的事迹后，深受感动，认为刘胡兰是个好典型，当即表态“我要向毛主席报告，要大力宣传”。第二天，他就赶往王家坪向毛主席汇报。任弼时就是这样，说到做到，一心扑在工作上,根本不考虑自己的身体健康状况。

8.黄克诚是一座“忠诚的丰碑”。1959 年庐山会议上，身为总参谋长的黄克诚明知彭德怀受到批判，仍然指出“大跃进”的错误，后来被

打成“彭德怀反党集团”成员。毛主席去世后，当有人贬损毛主席和毛泽东思想时，又是黄克诚，不计前嫌，挺身而出，捍卫毛主席的形象和毛泽东思想这面旗帜。

9.董必武与何连芝 1937 年在延安结婚，育有三名子女：董良羽、董良翚、董良翮。三个名字之所以都带“羽”字，是因为董必武深感旧中国的“落后就要挨打”，希望中国自己制造的飞机早日飞上蓝天，期待他们兄妹志存高远，为国家建设作贡献。也正因为有这样的愿望，他对孩子们的要求很严格，1963年1月28日还专门写了首《字三子》诗：“蓄势如鹰隼，奋飞健翼张”“武能御外侮，斯文亦在兹”“如鹏飞有意，标指向天津”。

10.有一次，周总理到上海出差，听说有一些领导同志带着夫人、孩子到地方去，食宿费用都向地方开支后，他非常生气。回到北京后，他在全国第三次接待会议上向各省市代表提出：“今后无论哪个领导到省里去，吃住行等所有开支，地方一概不要负担，都要给客人开具账单，由本人自付。这要形成一种制度。”

11.刘伯承元帅不抽烟、不喝酒、不喜娱乐，“一生只研究打仗这一件事”，“自打从军时起，就做好了准备。路死路埋，沟死沟埋，狗吃了得个肉棺材”，在战斗和工作间隙，翻译大量的苏联军事教材下发指导部队作战，被誉为“论兵新孙吴，守土古范韩”。

12.毛泽东同志 1938 年 4 月 9 日出席抗大第四期开学典礼时对学员说，你们若想在抗大站住，首先要下定三个牺牲的决心，“第一个决心是要牺牲升官，第二个决心是要牺牲发财，第三更要下一个牺

牲自己生命的最后的决心”“没有最后的决心是不够的，更要有为四万万五千万同胞牺牲自己贡献生命的决心”。牺牲升官、牺牲发财、牺牲生命，是毛泽东同志给共产党人和革命军人标定的精神高地。这“三个牺牲”，非但没有吓跑抗大学员，反而吸引了成千上万的进步青年，形成“打断骨头连着筋，扒了皮还有颗心，只要还有一口气，爬也要爬到延安城去抗大”“抗大抗大越抗越大”的滚滚洪流。

13.抗日战争胜利后，迫于国际舆论压力和国内民众希望和平的意愿，蒋介石不得不作出姿态，电邀毛泽东到重庆举行会谈。蒋介石开始不把共产党和毛泽东放在眼里，但一经与毛泽东见面，就改变了看法。蒋介石对其秘书陈布雷说：“毛泽东嗜烟如命，但他知道我不吸烟后，在同我谈话期间，竟能做到数小时不抽一支烟。他所表现出的决心和精神，说明此人绝对不可轻视！”历史已经证明，蒋介石在这一点上是看得很准的。

14.毛泽东同志当年曾引用一首咏泥神的诗来给官僚主义者画像：一声不响，二目无光，三餐不食，四肢无力，五官不正，六亲无靠，七窍不通，八面威风，久坐不动，十分无用。他尖锐地把官僚主义称作“反人民的作风”，大声疾呼“要把官僚主义这个极坏的家伙抛到粪缸里去，因为没有一个同志喜欢它”。

15.红军长征中，吴起镇一仗，我军大获全胜，毛泽东十分高兴，赋诗赞扬彭德怀：“谁敢横刀立马？唯我彭大将军。”彭德怀看后深感不安，将诗中的“唯我彭大将军”改为“唯我英勇红军”。朝鲜战场上，巴金写下了《我们会见了彭德怀司令员》一文，彭德怀看后，提出修

改意见：“巴金同志，‘像长者对子弟讲话’一句改为‘像和睦家庭中亲人谈话似的’。我很希望这样改一下，不知允许否？其实，我是一个很渺小的人，把我写得太大了，使我有些害怕！”