城市规划学科的组织行为学思考

第一篇：城市规划学科的组织行为学思考

组织行为学在城市规划项目管理中的运用

童 卓（建筑学院 S06410813）

【摘要】组织行为学作为一门旨在提高组织绩效的学科, 在城市规划项目管理中发挥的作用日益明显。故由组织行为学的基本原理入手, 从个体、群体以及组织系统三个层次诠释了组织行为学在城市规划项目管理中的应用, 为提高城市规划项目管理效率提供了独特的视角。【关键词】组织行为学 城市规划 个体行为 组织系统 项目管理 组织行为学的基本原理

组织行为学是一门以提高组织绩效为目的，探讨个体、群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科，其起源可以追溯到亚当·斯密1776 年出版的《国富论》。亚当·斯密在其中论述了一个精彩的观点,即组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。英国数学家查尔斯·巴比奇在其1832 年出版的《论机器和制造业的经济》中对斯密的这一观点作了补充；而在这一时期威尔士企业家罗伯特·欧文所倡导的“乌托邦”工作场所，则是早期组织行为学的具体应用。其后，历经以泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论以及福莱特的“社会人”理论为代表的古典理论时代以及行为学派时代，组织行为学的发展渐趋成熟，并越来越为企业界所重视。

一般而言，组织行为学研究分为3 个层次，即个体、群体和组织系统。这3 个层次依次递进，对于群体的讨论建立在研究个体行为的基础之上，而对于个体和群体的研究又受组织的制约，最终是为了提高组织的绩效。三者的关系可表达为图1。

图1 基本组织行为学模型(第一阶段)我们可以将管理者在城市规划项目管理活动中扮演的角色概括为人际角色、信息传递角色和决策角色。下面，我们再结合上述管理者所扮演的角色和所表现的行为，对组织行为学研究的个体、群体和组织系统三个层次在城市规划项目管理中的应用作一分析。城市规划项目管理中的个体行为管理

个体行为研究的主要对象包括简历、个性、能力、学习、知觉、价值观和态度以及激励等内容。一个人的简历很容易得到。一般地，年龄越大、任职时间越长，则工作的稳定性越强。当然，城市规划项目管理中的有些工作（如办公工作）特别适合于女性，而有些工作（如城管监理）又非常适合男性。个性是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。在城市规划项目管理中，应尽量使每个人的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的工作满意度和较低的流动性。心理学家约翰·霍兰德（John Holland）认为，按性格可以将人划分为现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型6 种类型，每一类型的人应从事与之相应的工作，这就是著名的人格———工作适应理论（见表1）。这一理论对于城市规划项目管理中相关问题的研究同样具有参考价值。

表1 霍兰德的人格类型与职业范例

能力反映个体在某一工作中完成各项任务的可能性。个体能力研究的目的，是为了使个体的能力与其所从事的工作相匹配。对言语具有较强的理解能力者比较适合项目的中层管理者，以利于城市规划管理决策的推行；调研人员则需要较强的归纳推理能力；决策人员必须具有一定的演绎推理能力，以在不同的方案中进行优选；空间视觉能力对城市规划的设计人员相当重要。此外，城市规划工作的特殊性，决定了管理人员必须具有一定的体质能力。

学习不仅仅是“在学校所从事的活动”，而是由于经验而发生的相对持久的行为改变。对于城市规划的管理者来说，首先，奖励远比惩罚更有利于提高城市规划管理团队的工作效率；其次，要以身作则。因为管理者本人往往是员工学习的榜样。

知觉是“个体为了对自己所处的环境赋予意义而解释感觉印象的过程”。个体的行为不是以现实本身为基础，而是以其对现实的知觉、即看法为依据的。所以，城市规划的管理者必须了解员工对工作环境、绩效评估方法以及报酬支付公平程度的看法。

价值观是个体一系列基本信念的集合，包括内容和强度两种属性。前者指哪些行为方式和生存状态是重要的，后者则确定其重要程度如何。所以，作为城市规划的管理者必须了解员工的价值观，尽量使个体的价值观与组织的价值观相一致。在安排人员及其任务时，不仅需要考虑个体的工作能力、经验和动机，也应兼顾其价值观。与价值观相关的是态度。因此，促使员工产生积极的态度，也是城市规划管理者面临的一个课题。

对个体进行激励是必要的。根据马斯洛的需要层次论，在进行城市规划管理时，首先，需要在认清个体差异的基础上，为员工确定具有一定难度的目标和反馈机制，以及时解决其工作中的难题；其次，增加管理的透明度，允许员工参与决策；再则，将员工的报酬与其绩效相联系，并注意分配制度的公平性。城市规划项目管理中的群体行为管理

任何管理，归根结底都是对人的管理。城市规划管理从本质上说是对由个体组成的群体的管理。因此，城市规划建设的效果如何，实质上是由从事城市规划建设的群体行为决定的。

（1）外部条件

作用于群体的外部条件，包括组织战略、权力结构、组织规范、组织资源、绩效评估和奖酬体系以及物理工作环境等。其中，城市规划管理中需要对房地产开发进行管理，房地产开发项目开发商或投资商的组织战略，一般由战略目标及其实施手段构成。如房地产开发项目投资商的战略目标可以是扩大市场份额或降低成本，也可以是提高质量创品牌。

不同的工程建设项目具有不同的组织结构，相似的房地产开发项目也可以采取不同的组织结构。开发商或承包商的文化和规章制度，对其下属群体行为的影响也不同。一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。

当然，对群体及其成员影响较大的另一个外部因素，是组织的绩效评估和奖酬体系。一般地，绩效目标越具体、越具有挑战性，并与奖酬紧密挂钩，则群体及其成员的工作效率越高。此外，良好的物理工作环境和条件对群体及其员工的行为也有一定的影响。

（2）城市规划管理的群体成员资源

群体可能达到的绩效水平在很大程度上决定于群体成员个人作用的发挥。群体成员的资源主要包括能力和人格特点两个方面。个体能力对群体行为和绩效的影响是显而易见的，但在城市规划的内部管理中也不能忽视组成群体的个体的人格特性。如果成员善于社交和沟通、独立性强，则对群体的生产率和凝聚力的提高有积极的影响；反则反之。

（3）城市规划管理的群体结构

完成城市规划建设某一方面工作的群体是有一定结构的。由于群体领导、成员角色以及群体的规模和构成不同，使不同群体的行为也产生差异。

群体领导对群体行为的绩效具有决定性的影响。根据特质理论，群体领导必须具备进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧以及与工作相关的知识等特质。同时，我们认为，作为城市规划管理中的群体领导，还必须具有正确处理与成员关系的能力以及对环境具有相当高的敏感性。从群体规模看，一般小群体完成任务的效率高于大群体。因为个体都有一种“社会惰化”倾向，即个体在群体中工作不如单独工作时更努力。因此，在城市规划的内部 管理中，应尽可能缩小群体的规模。按照组织行为学的研究成果，5人或7人的群体规模最为合适。从群体构成看，如果一个群体由具有不同性别、个性、观点、能力、技能和视野的个体构成，则会使群体更加有效地完成任务。

（4）城市规划管理建设中群体发挥作用的过程

城市规划管理的建设过程，就是群体发挥作用的过程。在群体作用的发挥过程中，需要注意协同效应，这就是说群体成员共同作用的效果并不是所有个体单独发挥作用效果的总和。城市规划管理的建设是不同群体和所有个体共同发挥作用的过程，如房地产开发项目的施工不是单个个体所能完成的，城市规划项目的设计、规划同样是如此。也就是说，群体成员在城市规划项目建设中的协调效应该说是正向的。

（5）完成群体任务

群体任务可以分为简单任务和复杂任务。前者是指常规性的、标准化的任务。对这类任务，群体成员不需要探讨工作方法，只需按照标准化的操作程序即可完成；后者是指那些新颖的、非常规性的任务。这类任务的完成，需要探讨工作方法、并降低冲突水平，成员之间工作的依赖性较强。在城市规划管理建设中，有简单任务、也有复杂任务。对于后者，需要加强不同群体之间以及同一群体内部成员之间的信息沟通，也需要强有力的群体领导。

（6）群体绩效及群体成员满意度

群体绩效是上述各方面综合作用的结果。这里，我们对群体凝聚力再作一介绍。群体凝聚力是指从事城市规划项目建设的群体成员之间相互吸引、并愿意留在群体中的程度。高凝聚力，可以提高群体的工作效率，进而提高群体绩效。

群体成员的满意度，既是群体外部条件、群体结构等共同作用的结果，又对群体绩效产生一定的影响。成员满意度越高，工作越积极，越能降低“社会惰化”，从而提高群体绩效。所以，为了提高员工满意度，城市规划项目的管理者除了建立合理的绩效评估和奖酬体系外，还要确定适当的群体规模。因为，群体规模越大，成员越多，成员之间的冲突和纠纷也就越多。城市规划项目管理中的组织系统研究

城市规划项目管理中的组织系统涉及组织结构、组织文化、人力资源政策以及工作设计与压力等方面。下面，我们对组织结构、人力资源政策以及工作设计和压力在城市规划项目管理中的应用作一介绍。4.1 组织结构在城市规划项目管理中的应用

所谓组织结构，就是将完成城市规划项目建设的有关任务进行合理分工、分组和协调合作。以房地产开发为例，房地产开发项目按其建设程序，可分前期、中期和后期，而前期工作又包括可行性研究、投资决策、规划设计等；在房地产开发项目施工阶段，还涉及资金的供应、材料设备的采购以及建筑安装等工作。这些工作既有一定的先后顺序，又由不同的部门完成，需要相互之间的协调配合。

4.2 城市规划项目建设中的人力资源管理

人力资源政策的内容包括员工的招聘录用与培训、绩效评估、报酬体系以及劳资关系的设计等内容。为了提高员工的技术、人际和处理问题的技能，可采用脱产或在职方式对员工进行培训。特别是对从事城市规划项目建设的管理人员和从事非常规性工作的员工来说，其工作的核心就是解决大量的问题，这就需要提高他们处理问题的能力。为了科学地制订人力资源政策，城市规划项目管理者需要对员工进行绩效评估。城市规划项目管理者需要注意的是，在人力资源政策中员工报酬的构成体系相当复杂。报酬的提供既受资源的制约，又会增加房地产开发项目的建设成本。

4.3 城市规划项目建设中的工作设计及压力管理

按照组织行为学理论，工作方式、工作的灵活程度以及工作面临的压力等对提高员工的工作绩效也有很大的影响，这就需要城市规划项目管理者合理制订员工的工作计划，并给员工一定的工作压力。从工作压力看，城市规划项目管理者不妨通过给每一个职位增加一定的压力，以提高员工的工作绩效，如绩效评估本身就是增加压力的一种方法。当然，压力过高会产生负面影响，如导致员工焦虑、情绪低落、工作满意度和工作效率降低、甚至产生缺勤和离职行为。这也是城市规划项目管理者在设计工作压力时需要加以注意的。结论

目前，组织行为理论在城市规划项目管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应该积极引进西方的组织行为理论，并结合城市规划行业的特点，创新出新的管理理论和管理方法，用以提高城市规划项目的管理水平，推动我国城市规划的可持续发展。

第二篇：组织行为学学科论文

1.根据柳传志当总裁的经历，结合所在企业或组织的管理者，全面分析“当好总裁”需要如何应对环境？

答：彼得·德鲁克说过“企业的本质在其外。”组织的生存和发展必将会与环境发生千丝万缕的联系。企业从购进原材料到产品的出售及售后服务，不断地与环境进行着物质、能量和信息的交换。企业是一个开放的系统，它们影响着外部环境，反过来也被外部环境所影响。也就是说，组织的管理活动必然会受到与之息息相关的外部环境的影响。

环境是管理者行为的一个重要的限制因素。所以作为企业或组织的管理者，面对的环境以及环境下的特定风险涉及方方面面，在正视环境及环境下的特定风险的时候，要根据自己所在的企业或者组织去权衡自己对于环境能否进行改造，对于大环境或者局部环境如果不能将其改变的话，那么就看看自己对于小环境能否有能力去改变，如果不行，就要去不行就要忍耐，适应在这种环境下生存，然后等待时机，再来做大的动作。

作为企业或组织的管理者，在应对环境的时候，首先需要有高瞻远瞩的眼光，因为高的眼光，可以正视、预见环境中的挑战和风险，给自己和团队有充分的时间和经历去处理、化解环境中的各种风险，避免管理者与国家、管理者与社会、管理者与员工之间出现矛盾，以便自己的企业或组织更好地应对环境；其次，管理者要底线，明确哪些事情可以做，哪些事情不可以做，要有自知之明，懂得审时度势，不要在出现问题的时候再处理解决问题，对于问题一定要有前瞻性，早发现早处理；最后，作为管理者，要适应环境，并且在环境中自我探索、自我调整，提高企业的生命力，等待时机，再图大的发展。

作为银行工作的相关业务管理者，我认为一定要具备管理者的战略思维。正如案例中柳传志所言，要当好总裁的角色，就应该具有大格局的意识、战略定位思想、知人善任的能力。比如负责中小企业融资贷款业务的协调及识别判断客户还款能力，带领相关业务处理的工作人员如何全面降低死账坏账情况的发生；建立高绩效的合作团队等等，案例中的总裁角色正是银行的管理者要求具备的管理素质。

2.根据以上所提供的材料，深入分析柳传志的人格特质与领导素养。

答：古话说“性格定命运”，也就是什么样的品德，什么样的性格会决定个人和企业有什么样的未来。那什么样的品格才有远大的未来呢？从柳传志的成功来看，其自身的人格特质可以归纳为诚信正直有责任感，大度、不自私、坚韧、热情、自信、进取。从经商来看，“诚信正直、有责任感”应该是普世的标准，因为谁都不愿意同一个说话不讲信用、没有责任心的人合作。另外，又由于企业不是存在真空中，必须同他人打交道，所以“不自私、大度”也就成了必不缺少的因素，因为自私的人总会为自己考虑，缺乏多赢意识，自然也就会断了自己的发展路！同样，不大度的人，总爱斤斤计较太精明，这种人也会缺少合作伙伴，而没有合作伙伴等于死路一条！

如果说柳传志有人格魅力，这个人格特质应该是最最基本的要素。这方面的要素有天生的，也有后天培养的，而后天的培养最取决于小时候家庭的教育！可是很多人都有这种人格特质却什么不能成功呢，关键还需要领导素养。

1.能力素养：

有了品格，只是有了土壤！要成功还需具备一定的能力，概括来讲有四大方面的能力：

（1）创新能力：一个不敢创新，不敢打破旧框框的企业家，不可能在竞争如此激烈的市场中获得胜利。从联想来看，要是当初没有从中科院计划的牢笼中走出来；要是柳传志没有成功隐退让年轻人接棒；要是没有破天荒的以蛇吞大象的方式收购IBM；很难想象联想现在可以达到目前的境地！这都是创新的能力在推动着企业的发展！

（2）决策能力：决策能力包括两方面，一是分析能力，可以透过错综复杂的现象找到本质，具有弃繁就简的能力！我们从柳传志“建班子、定战略、带队伍”几句管理企业的思想中可以看出，柳传志避开“树叶”抓住了“根”！另一方面就是下决心的勇气！不会犹犹豫豫，果敢！

（3）思想能力：是善于思善于想，可以把各类不相关事物的内在联系起来！这是分析能力的延续，也是沟通能力的基础。当定好方向后，就是组织人员实施，那如何让更多的人可以揉在一起进行革命呢，就必须善于思想，并把思想用简单通俗易懂的句子表达出来，让团队都领悟都明白，从而埋头苦干！

（4）学习能力：没有一个人从大学学来的知识可以够用一辈子，因为这世界变化太快，唯一可以应对的就是不断学习！柳传志从中科院出来，从科学家变成企业家，之间相差天地远。用柳传志自身的话说，以前是书呆子，不懂管理和经营。可是为什么柳传志在后来可以成为“管理教父”呢！关键是他的学习能力，他的“悟”能力。常话说得好，“将军是打出来的”，也是这个道理。有了这种能力就够了吗，不行！还得具备一定的知识。

2.知识素养:

很多人品格很好，能力也强，但最后事业总是不近人意，原因除了外在因素外，其本身没有掌握一定的知识，特别是成体系的方法论也是关键因素之一。3.运用领导生命周期理论，系统分析柳传志随着联想的发展是如何转变领导思维和领导方式的？

答：1．当班子成员素质比较低或者能力不是很强的时候，或企业规模比较小的情况下，可以采用指令性的工作方法，就是一把手说了算。这就要求一把手应该想得更多，拿出主要的权力来以你説的为准。

2.当班子的成员也逐渐成熟起来时，一把手可以将指令性方式变成指导性方式，就是大家一起来讨论，班子成员应该参与发表意见，你先提个意见，大家再针对你的意见来讨论，最后定下统一决策。

3.如果再进一步发展，像到了联想今天的规模，干脆就是参与性的方式，也就是将要解决的亊情谈清楚，大概是什么情况，然后以班子里其他成员的意见为主，作为一把手则只是积极参与。现在我好像是个制片人，年轻同志是电影导演，片子怎么拍，以导演的意思为主，制片人只表示大方向。

4.结合以上的材料和自己所在组织的激励制度，设计一套有效的激励制度体系。

答：激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。物质激励方式多种多样，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。作为一名高校行政管理人员，根据高校的特殊性质和实际情况，特制定了一套激励制度体系，具体内容如下：

制定学院激励制度体系的目的就是焕发广大教职工的热情和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。学院系首先要重对的感情投入，只有教职工发自内心的认同的发展理念、对有感情，才能自觉地迸发出热情、为学院着想。在一所万人高校中，要求每一位教职工以主人翁的心态，站在学院利益的角度来做好本职工作，这无疑是很难的。因而加强对教职工的文化培训，将学院的发展理念和观点传达给每位教职工。在注重感情投入、文化趋同的基础上，学院对待不同的教职工，采取不同的激励方法和策略。对待一线教职工，学院要更多的采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，学院则应注重采用物质和精神相结合的长期激励。

基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励每一位教职工都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方、以后需要在什么地方改进。依靠这个严格、公平的考核管理体系，学院可以将各部门一线教职工的业绩有效地管理了起来。中高层管理者是学院的核心队伍，关系到学院的政策执行的效率和效果，他们往往也是学院在激励中予以重视的对象。管理者需要对企业有感情投入和职业道德，不能有短期套利和从个人私利出发的心态，所以学院对于中高层管理者的激励不能简单一味地以物质物质为主，应该将物质与精神相结合。所以学院应对中高层管理者更强调用工作本身的意义和挑战、未来发展空间、良好信任的工作氛围来激励他们。

“适合就是最好的”，每个组织都有自身的特点，都有千差万别的历史背景、人际关系和管理理念，但最关键的是要设计和运行适合自身特点的激励体系，才能更好地解决好发展的动力问题。

5.“大众创业、万众创新”已经发展成为国家战略，也成为许多人的梦想，作为管理者的你，请问有什么样的创业打算？简单地设计和提交一份创业计划书（包括创业领域、创业思路和实施计划等）

VR虚拟校园旅游创业计划书

一、创业机会

当全球跨入信息技术时代，计算机技术有了更高层次的应用于与发展，网络渗透到人们生产、生活的各个领域，为人类开辟了另一维超现实的空间-虚拟现实空间。VR产品概念蔓延全球，谷歌、索尼、FACEBOOK等科技巨头纷纷加入阵列推动市场，各家产品不断提出新概念、加入新技术以满足用户需求。在虚拟空间中，人们不但可以利用计算机去处理图形、图像、视频、声音、动画等，而且能将三维实体、三维环境等以虚拟现实的形式表现出来，产生交互式的三维动画、动态仿真。VR本身“全景观看”概念是吸引大批用户关注的主要原因，从书籍到广播再到电视电脑，人类对具有更强表达力和沉浸性的画面展现形式一直有着与生俱来的诉求。由此，很多虚拟现实系统相继出现，如虚拟校园、虚拟城市、虚拟游戏、虚拟旅游等。

虚拟现实，英文称为Virtual Reality(VR)，即利用计算机发展中的高科技手段构造出一个虚拟的境界，使参与者获得与现实一样的感觉。虚拟现实是一个在当今国际上倍受关注的课题。如果真正实现了虚拟现实，那么对整个人类的生活与发展将会发生很大的变革。我们可以设想这样一幅情景：当你戴上特制的头盔与手套后，你就发现你已置身于一个不受时空限制的历史的博物馆中，当你向前行走或者转头时，你所看见的景象也会随之改变，你可穿过大厅，推开前面的大门；而当你看见一件精美的展品时，你甚至可以上上下下、里里外外仔细地观摩-这就是虚拟现实技术给你带来地一切——近乎完美的真实感觉。

所谓虚拟校园旅游，指的是建立在现实校园旅游景观基础上，利用虚拟现实技术，通过模拟或超现实景，构建一个虚拟的三维立体校园旅游环境，网友足不出户，就能在三维立体的虚拟环境中游览心仪或者待考察的校园，形象逼真，生动细腻。整合音乐、导游解说、多媒体手法一体的三维虚拟校园旅游，把校园轻松“搬”到了游客面前，是校园网络展示宣传推广的最新最有效的宣传工具。虚拟校园旅游作为一种文化产业信息化方式，其优势非常明显，它不仅可以促进对人文旅游资源的保护，也可以起到对校园文化的展示和宣传作用，同时可以满足一部分学生和家长的旅游、择校考察的需求，从而带来一定的经济效益、社会效益、环境效益。

二、虚拟现实在国内外的发展概况 1．美国的研究状况

美国是VR技术的发源地。美国VR研究技术的水平基本上就代表国际VR发展的水平。目前美国在该领域的基础研究主要集中在感知、用户界面、后台软件和硬件四个方面。

在科技和民用方面，他们主要研究：分子建模、航空驾驶、外科手术仿真、建筑仿真等。在显示技术上，UNC开发了一个帮助用户在复杂视景中建立实时动态显示的并行处理系统，叫做像素飞机（Pixel planes）。大学医学中心成功地将计算机图形及VR的设备用于探讨与神经疾病相关的问题。他们以数据手套为工具，将手的运动实时地在计算机上用图形表示出来；SRI研究中心建立了“视觉感知计划”，研究现有VR技术的进一步发展。1991年后，SRI进行了利用VR技术对军用飞机或车辆驾驶的训练研究，试图通过仿真来减少飞行事故。另外，SRI还利用遥控技术进行外科手术仿真的研究。

华盛顿大学华盛顿技术中心的人机界面技术实验室（HIT Lab）在新概念的研究中起着领先作用，同时也在进行感觉、知觉、认知和运动控制能力的研究。HIT将VR研究引入了教育、设计、娱乐和制造领域。例如，波音公司的V22运输机就是先在实验室中造出虚拟机后再投入生产的。2.国内研究状况

和发达国家相比，我国VR技术还有一定的差距，但已引起政府有关部门和科学家们的高度重视。根据我国的国情，制定了开展VR技术的研究，例如，九五规划、国家自然科学基金会、国家高技术研究发

三、公司简介

“VR眼”是一家专业从事三维虚拟产品开发与定制的甘肃省高新技术产业，坐落在兰州市高新科技园区。公司聚揽了一批技术精湛，经验丰富，职业素养高的技术人员，涉及三维虚拟产品的建模、材质、动画、特效和后期处理等各个环节。

四、主营业务

“VR 眼”利用自身技术和设备优势，主要为全国高校提供三维虚拟旅游产品的设计与制作以及产品的更新维护，主要内容有：（1）校园建筑漫游-以设定好的行走路径展现校园风景；（2）校园漫游系统-由用户操作漫游系统实现校园风景的自主游览；（3）古迹复原-通过计算机虚拟现实技术，给游客还原出一个虚幻的文化历史遗迹。

五、目标市场

“VR眼”的服务对象是有意实现虚拟校园的学校。甘肃本省有丰富的学校资源，因此公司发展初期以甘肃本身学校为主打市场，逐步向外省市拓展业务。

六、公司战略

（一）总体战略

公司成立初期，共预计投资20万人民币，用于公司运转。同期，以价格优惠等方式接手3D虚拟校园旅游产品的制作服务项目，与各学校建立合作关系，积极树立公司形象，积累无形资产；至发展中期，公司虚拟校园旅游市场均占有一定份额，此时合理收回投资，进行资金再分配，适度扩大规模。成熟期，进行公司结构升级，发布已研发的独家虚拟校园旅游产品，将舍内设计等当面转入主营业务，加大公司盈利能力。

（二）发展规划

公司初期主打虚拟校园的制作，步入市场，建立公司良好形象，初期占有市场份额；中期收回初期投资，并进行投入资金再分配，适当扩大公司规模，为公司积累资金；后期加大投资，扩大生产规模，拓宽业务范围至室内设计及古迹复原等，最终向国外发展，争取最大利益。

第三篇：组织行为学的案例思考

目录

1.激励概述3 1.1激励的含义3 1.2激励机制3 1.2.1诱导因素 3 1.2.2行为制度 3 1.3激励的作用3 2.企业激励机制案例分析4 2.1华为企业的激励机制4 2.1.1直接经济奖励4 2.1.2非直接经济奖励4 2.2企业激励机制给我们的启示5 3.如何创建企业有效的激励制度 6 3.1激励组织期望的行为6 3.2善于发现和利用差别6 3.3掌握好激励的时机与力度6 3.4激励时因人制宜6 3.5系统设计激励策略体系6 3.6系企业危机意识的树立，危机激励7 4.结论 7 5.参考文献 7

1.激励概述 1.1 激励的含义

激励就是激发、鼓励的意思，利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。1.2 激励机制

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题。在一定条件下，存在一个“努力工作—产生绩效—有效激励—努力工作”的循环正反机制，将组织目标纳入其中，使员工个人的努力程度与绩效挂钩，采用物质或精神的激励制度使员工在物质上或精神上得到满足，进而刺激其努力完成组织下阶段的目标，使组织绩效螺旋式上升。根据激励的含义，激励机制将包含诱导因素和行为因素两方面的内容。

1.2.1诱导因素

诱导因素即调动员工积极性和创造性的因素。激励的目的是调动积极性，积极性是人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。员工积极性受员工自身的需要及认识和环境的影响。对诱导因素的设计必须建立在对员工需求因素的调查、分析和预测的基础上，结合企业组织愿景的设计，采用内外部结合的奖酬设计。

1.2.2行为制度

组织对其成员完成组织目标所努力的方向、行为方式、行为控制以及应当遵循的价值观的设定。激励的实质是通过目标导向，使人们出现的有利于组织目标的优势动机按组织所需要的方向行动。组织中成员受诱导因素的影响，产生不同类型的价值观。但组织要培养主导价值观，使员工价值观与组织价值观趋向一致，更有利于组织完成目标。1.3 激励的作用

一个人平常表现的能力水平，与经过激励达到的能力水平之间存在大约60%左右的差距，美国哈佛大学威廉·詹姆斯（William Jamells）教授调查研究。激励在组织管理工作中发挥重要的作用。（1）激励可以凝聚人心。适当的激励可以帮助组织吸收人才，使员工忠于组织目标从而增加组织的凝聚力与向心力。

（2）激励可以引导、规范员工的行为。企业的激励制度是围绕组织目标设定的，组织提倡什么、反对什么通过激励制度来表现，员工会在激励制度的引导下规范行为。

（3）激励可以调动人的积极性、创造性。激励是员工努力工作的“发动机”，因为激励可以激发人的需求欲望。

（4）激励可以充分发挥人的能力，挖掘人的潜能。优秀的推销员工作效率是刚及格推销员的300倍，激励可以发挥员工的能力，提高员工的工作效率。同时在一定的刺激中激发潜能的发挥。

（5）激励可以提高组织的绩效水平。组织的绩效是通过员工积极的参与完成的。有效的激励能提高员工的自觉性、主动性、创造性，从而提高工作绩效。（6）激励有助于实现组织目标。激励不仅可以提高员工的积极性，而且可以提高员工的素质与能力，进而提高组织绩效，完成组织目标。2.企业激励机制案例分析

2.1 华为企业的激励机制可分为直接经济激励和非直接经济激励。

2.1.1直接经济激励

（1）1+1+1的激励机制。华为员工的收入是由工资、奖金、股票三部分构成的，其中工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。

（2）员工持股计划。华为员工历年获得的高分红利源自于成立之初就实现的员工持股计划，企业的效益高，员工就会获得较多的红利。

（3）高工资制度。华为相对于国内其他的同行其工资水平是较高的。应届毕业生起薪5000，硕士研究生税前8000，在进入公司3—5个月一次加薪，200—3000不等。同时，华为实行货币化福利，工资卡里的补助按工作地点的不同800-1000不等；每个月基本工资的15%为退休基金。

（4）双通道管理的晋升机制。华为打通了技术人员上升通道和管理人员上升通道，使员工的职业发展前景更具持续性。“李一男”就是华为晋升通道的典型代表。

2.1.2非直接经济激励

（1）精神激励。华为企业有严格的绩效考评制度，对员工的优秀表现都会做出一定的奖励。如荣誉奖、职权激励等。

（2）员工福利。华为有完善的员工保障体系，除去当地法律规定的各类保险，还外加商业保险。如商业人身意外险、商业重大疾病险、商业寿险、商业医疗险、商业旅行险。（3）特殊员工管理流程。对与处于孕期、产期、哺乳期、月经期的女员工以及具有某些生理缺陷或疾病员工的特殊员工给予特殊的管理制度。保障员工身心的健康发展。

（4）健康体检与疾病预防。华为为员工提供免费体检，包括新员工入职体检、员工体检、职业健康体检、海外员工体检，提供专业通道为员工解读体检报告，防止职业病的病发率。

（5）持续的开发培训。华为实行的培训方式中采用在职培训和脱产培训结合，自我开发与教育开发结合的方式，鼓励员工参与决策，使员工得到个人能力的提升。

2.2 企业激励机制给我们的启示

美国著名心理学家和行为学家马斯洛在《人的动机理论》中提出了需求层次理论，把人的需要分为生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。在企业管理中，吸引人才，激发员工的积极性和创造性对企业的竞争、企业的发展有重要的作用，合理的激励机制能够满足员工需求，为企业创造财富。

华为企业的激励机制采用物质激励与精神激励结合的方法。但在真实企业的发展中，处于不同阶段的员工需求是不同的，所以企业要对员工做出正确的需求分析。例如，研发人员职业生涯的划分有四个阶段：实现期、过渡期、发展期、稳定期。实现期员工对激励和报酬感到满意；过渡期员工将决定未来的事业发展方向，处于事业和个人发展的十字路口；发展期员工已经定位事业发展方向，追求自己的人生理想；稳定期确定或已经达到了成就水平，不再需要新的挑战，对薪酬、激励与自身的发展保持一致。

基于研发人员职业生涯的发展阶段，在不同阶段激励因素也将起到不同的作用。经调查，在企业中，我们可将激励因素分为以下几类：

（1）个人成长与发展。包括岗位培训、科研院所代培、新项目研发培训、学术交流等。

（2）决策参与。员工是企业管理的合作伙伴以及变革的推动者，对于企业研发人员提供决策参与的权利，加强员工与管理者之间的沟通协商。

（3）环境激励。提供有利于创造力发挥，相对自由的研发环境。例如强化团队协同能力，加强团队文化氛围建设，锻炼团队失败、成功的心态以及发展资源的柔性安排、知识共享制度。

（4）产权激励。以员工入股的形式分配企业股票和期权，给予员工企业年终盈余的分红权。

（5）薪酬激励。根据个人工作的业绩，获得与之相对应的物质报酬与奖励，包括奖金，工资，津贴以及各项货币性的福利。

综合员工职业发展的阶段特点与奖励因素，华为之所以强大，是因为在不同阶段因地制宜的实施激励策略。在实现期，首先强化薪酬激励策略，以吸引和储备更多更优秀的大学毕业生，同时为他们提供较为充裕的岗前职业培训，以便推进他们尽早定位未来的职业发展方向。在过渡期，首先根据员工未来职业发展的不同方向，提供各种渠道和方式进一步展开广泛的岗位技能培训，同时保持较高的薪酬激励制度，为激发员工潜能创造优越的条件。在发展期，提供完善的技术等级晋升制度，确保员工随着自身知识技能和资历的不断积累而持续提升优化他们的工作环境设施与条件。在稳定期，加强制度性激励，从企业产权的分配，实现员工与企业的共收益，从而加强企业的凝聚力，使企业与员工成为一个利益共同体。

3.如何创建企业有效的激励制度 3.1 激励组织期望的行为

美国著名管理学家米切尔·拉伯夫经过20年的调查分析，总结出奖励组织所期望的行为会激发员工的积极性与创造性。期望理论提出，激励水平=效价×期望值。这个公式表明，激励水平的大小与价效、期望值有密切的关系，价效越高、期望值越大，激发力量也就越大。

在企业管理中，管理者不能泛泛的抓一般的激励措施，要抓住员工认为价效最高的激励措施。在设置企业目标时，要适当的把控期望概率和实际概率，使大多数人收益。对于员工的一些行为例如：工作讲效率，干实事，有质量，团结友爱，善于创造，承担风险，敢于动脑，要注意特别的奖励，使企业员工形成正确的工作态度以及价值观。3.2 善于发现和利用差别

在企业中员工追求的个人目标与个人行为是不同的，企业管理者要按照按劳分配的原则，设置严格的绩效考核制度，进行利益的差别区分，以此来加强员工之间的竞争力，激发工作的热情。3.3 掌握好激励的时机与力度

激励要掌握时机，员工做出了成绩，管理者要在及时的时间予以回馈表扬肯定，并鼓励其更进一步。对于员工犯的错误，要在适当的时候与员工沟通，避免伤害员工的上进心。激励也要注意力度，超过或低于“阈值”范围就会适得其反，起不了作用，反而会降低员工工作的积极性。3.4 激励时因人制宜

员工的多样性要求管理者激励时实行“弹性报酬制度”，对与员工的不同需求，做出不同的满足方案。在做好激励工作时，管理者要对员工的基本资料予以 分析，在不失公平的角度使激励的效果更加明显。3.5 系统设计激励策略体系

激励策略要优化组合，影响积极性的因素是相互制约相互影响的，要让激励的作用达到最大化，需要全面多方位的激励策略同步配套实行。作为企业管理者既要抓内激励，也要抓外激励；既要抓物质激励，也要抓精神激励；既要抓组织外的因素，也要抓组织内的因素。在激励系统设计时，通过员工的需求分析以及职业生涯规划，结合组织内外部环境因素，组织内外部文化建设，从教育培训、目标管理、组织引导、考评奖惩方面系统的“综合治理”。3.6 企业危机意识树立，危机激励

现代组织环境面临的是一种充满竞争、充满挑战的全球化形式，危机意识是企业生存的前进动力。作为企业的管理者，将组织面临的危难、不利条件告诉员工使其树立危机意识，以此来激发员工工作的潜能为企业创造价值。在这样竞争压力高强度的环境中，一方面，管理者要保持冷静的头脑，时刻关注市场的动态以及环境的变化；另一方面组织要进行适合组织发展的定位，例如进行“SWOT”分析，将组织的优势、劣势，面临的机会与挑战精准分析，使企业有明确的行动目标，进而唤起员工的忧患意识、危机意识，进行危机激励来保持企业活力。4.结论

通过对华为企业激励机制的分析，我们认识到企业激励机制的建立需要很多因素，激励机制的实施也需要多方面的结合。有效的激励模式能够激发员工的积极性与创造性，同时不合理的激励模式也会消磨员工的工作热情与事业斗志，所以企业激励机制的建立对企业的发展起到重要的作用。激励模式的建立，要综合员工职业发展的阶段特征，在不同阶段从内外激励的角度，给予员工荣誉感、归属感、成就感、责任感。

参考文献：

[1]孙成志，刘明霞.组织行为学[M].大连：东北财经大学出版社，2013：75-105.[2]高新技术企业研发团队治理与激励机制研究（项目编号：70310107045）[C].// 国家自然科学基金国际合作项目-中国高新技术企.2003—2004 [3]陈世平.软件企业研发人员激励机制研究[D].湖南：湖南大学，2011

第四篇：组织行为学

组织行为学

组织行为学的研究内容：1.个体心理与行为研究

2.群体心理与行为研究 3.组织行为研究 4.领导行为研究

组织行为学的科学基础: 心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学

组织行为学的研究方法：1.观察法 优点：简便易行，材料真实可以深入了解

缺点：费时，材料难易量化，被观察者难以接受，产生反感

2.调查法 访谈法 优点：对员工工作态度和动机了解具体，运用面广，有助于发现问题和与员工沟通

缺点：需要技巧，成本高，无法避免主观因素

问卷法：优点;范围广，样本量打大，资料可以量化 3.心理测验法：与真实情况之间会有一定差异 4.个案分析法：

5.实验法：具有普遍意义，但成本高工作条件复杂。6.情景模拟法

组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性

第一章 个性与个体行为

基于经济的假设管理：1.采用任务管理的方式

2.管理工作只是少数人的事情，与工人无关

3.实施明确的奖惩制度

梅奥的社会人：1.人士社会人 2.管理管理工作要以人为中心 3.组织中存在非正式群体

4.建立新型的领导方式

基于社会人的管理：1.不只关心生产，关注点放在满足人

2.主张集体奖励3.主张‘参与管理’的方式

基于自我实现人的管理: 1.管理重点的变化2.激励方式的转变 3.管理制度的变化4.管理职能的改变 基于复杂人的管理：1.采用不同的组织形式来提高管理效率

2.采用富有弹性的、灵活多变的领导方式

3.关注个体之间的差异 个体行为规律：环境—需要—动机—行为—目标 内驱力：1.原始性

2.继发性

卢因B=F(P*E)B是个体行为

p是内部驱动力、特征

E是环境 学会从内因去思考，考察研究群体行为的产生和发展规律，从群体成员之间的关系以及整个群体气氛中去把握群体行为变化过程 情感与情绪的区别：情绪一般由当时的特定情况所引起，并伴随着条件的变化而变化，表现不稳定具有较大的请进行和冲动性

情感是社会性需要和意识相联系的内心体验，是长期社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的，叫情绪影响长远。

个体行为的心理过程:1.认识过程

2.情感过程

3.意志过程

第二章 个体心理与行为

需要、动机、行为的关系：需要时动机产生的基础和根源，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机与行为的关系：

价值观的形成：家庭和社会的影响，形成的决定性因素是所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的价值观，早期的教育。此外广播电视，报刊 态度对行为的影响：1.态度影响认知和判断 2.影响行为效果

3.影响忍耐力

4.影响相容性

工作满意度的影响因素：1.挑战性的工作 2.公平的报酬

3.支持性的工作环境

：1.研究成员对认同程度的核心指标

2.了解成员的态度及动机

3.是不被接受的信仰态度及行为合理化

4.影响企业领导的决策行为 4和睦融洽的同事关系

价值观的作用知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应

影响知觉的因素：1.主观因素（1，兴趣和爱好2.需要和动机3.知识和经验4.个性特征）2.知觉对象的特征 3.知觉环境（物理和社会环境）

知觉偏差：首因效应、晕轮、近因、投射、对比、刻板效应和心理定势 能力发展的影响因素：1.自然素质

2.社会实践 3.个性因素

性格的培养：1.建立正确的个性倾向系统

2.培养坚强的意志

3.形成自我教育的能力

情绪在管理中的应用：1.选聘员工 2.决策 3.创造力 4.激励 5.领导力 6.谈判 建立组织承诺的意义：1.建立高感情的承诺：降低缺勤率离职率，提高绩效 2.建立建立财务持续承诺: 可以将员工和组织联系起来赢得员工的信任，为员工创造实现工作目标的环境 如何提升员工的组织承诺：让员工参与决策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高员工的自主性和责任感。

第三章 群体行为基础

群体规范的作用：1.支柱作用 2.品价标准 3.动力作用 4.导向和矫正作用

从众行为的影响：1.先进的群体会影响员工的行为和工作态度促进个人的学习和进步，起到教育转化的作用

2.群体压力抑制成员的独立性

3.决策时做出表面一致，但不一定正确的结论

群体互动过程：1.协同效应

1+1大于2相互作用效果增大

2.社会促进效应

激发个体的工作动机，引发绩效水平提高的倾向

如何提升群体的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.领导凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群体的积极作用：1.弥补正式群体满足需要的不足

2.满足成员信息沟通的需要 3.正式群体凝聚力的晴雨表

非正式群体的消极作用：1.容易产生抵触情绪 2.影响工作效率 3.传播谣言 4.产生破坏作用

对非正式群体的管理措施：1.正式并正确认识非正式群体 2.群别对待不同类型的非正式群体

3.注意做好非正式群体中核心人物的工作

第四章

沟通

沟通的过程：发讯者—信息—编码—媒介—译码 有效沟通技能：1.改善沟通的环境 2.有效的反馈 3.有效授权 4.有效的训导5.完善沟通网络 如何有效反馈：1.强化具体行为 2.反馈对事不对人3.使反馈指向接收方和你的共同目标4.把握反馈的良机 5.确保理解 6.把消极反馈指向接受者可以控制的行为上

网络对沟通的影响:1.沟通方向

破除传统的沟通界限 2.沟通方式

灵活组合3.沟通网络

提供了更好的技术平台

跨文化沟通的策略：认识、认同、融合文化差异

跨文化沟通的技能：1.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点

2.加强跨文化培训

3.海外管理人员本土化

第五章

团队

团队建设的心理机制:1.情绪认同 2.共生效应 3.心理相容4.共同信念5.参与心理

第六章 冲突

群体间冲突的预防：1.加强信息公开和分享 2.正式和非正式的交流 3.正确选拔群体成员

4。把蛋糕做大

5防止本位主义 6分清责任与权力 7.建立崇尚合作的组织文化和群体风气

第七章

组织结构与变革

组织的功用：1.汇聚和放大力量的作用

2.高效的组织能提高效率 3.满足人们的某种需求

古典组织理论：1.泰勒科学管理理论

设置计划部门，实行职能制，例外原则

2.法约尔行政管理理论

提出五项管理的基本职能，管理的14条原则，法约尔桥思路

3.韦伯官僚模型理论

近代组织理论：1.以科学结构为基础 主张分权，成员参与决策，偏向于扁平的组织结构，部门化 2.吸收和修改了古典组织理论

3.霍桑实验，XY理论

现代组织理论:系统理论

阵容强大，影响最为深远的是全变系统理论，90年代的宠儿新制度理论

组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制

机械结构: 以严密的金字塔组织形式为代表，高度集权化、正式化复杂化。严格的等级，命令和指挥统一，合理化分工，适当的控制幅度

有机式结构：复杂化和正式化程度低，资讯网络通畅，较多员工参与决策较具有弹性和适应力，通过频繁的沟通来协调组织活动 组织变革的过程;1.风平浪静观

解冻—变革—再冻结

2.急流险滩观

面临环境高度不确定、动态，风平浪静观假设条件下的稳定性和可预见性不存在 要求组织时时以应变

组织变革的阻力：1.对未来不确定性的焦虑 2.习惯 3.担心变革会影响自己的收入和地位

克服组织变革的阻力的策略：1.营造强烈的归属感 2.谈判 3.操纵和收买

4.强制减少压力的管理对策：1.要转变观念站在组织层面来理解员工心理和个人问题 2.应该看到心理学家解决员工压力和心理问题的重要作用

3.通过持续对话增加主管与员工的沟通

第八章

组织文化

组织文化的特征：整体性、独特性、继承性、创新性、联系性

组织文化的功能：积极：导向、凝聚、约束、激励、辐射、调适、创新功能 消极：1.削弱个体的创在性2.变革的阻碍3.多样化的阻碍4.兼并和收购的障碍 霍夫斯坦德文化差异理论：权力的距离2.个人与集体主义3.男性度与女性度4.不确定性避免 5.长期和短期取向 组织文化的发展趋势：1.建立学习型组织 2.2.更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织文化的创建：1.调查分析阶段 2.总体规划阶段 3.论证实验阶段 4.传播执行阶段 5.评估调整阶段

组织文化的维系：1.甄选过程 2.高层管理人员 3.社会化

组织文化的创新;1.企业家当领头人2.进行组织文化制度创新3.将组织文化创新与人力资源相结合

第九章 组织学习

个体学习与组织学习的关系：1.个体学习是组织学习的基础2.组织有记忆、认知系统

3.组织主动影响个体

组织的学习类型;1.经验型2.适应型3.自主型4.预见型5.行动型

组织学习的过程：1.学习准备2.信息交流 3.知识习得、整合、转化、和增值4.评价与认可

学习型组织五项修炼：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.团队学习5.系统思考 个体学习的促进;1.组织成员自主学习的动力因素2.影响自主学习的主要因素3.培养组织成员自主学习能力

学习型团队的建立：1.授权2.把任务作为核心3.营造平等、信任、注重交流的和谐团队气氛4.实现成员与其角色的一致

学习型领导的培养：当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这时领导者扮演的角色就是设计师、仆人和教师。

十章领导

领导与领导者：领导是指的一种行为，领导者是指个体。领导与领导者有密切的联系，领导行为是通过领导者进行的，领导者是实现领导行为的主体

领导和管理的区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，领导是建立在……基础上，也有可能建立在个人影响力和专长权及模范作用的基础上

领导者应具备的素质: 1.政治素质2.道德素质3.知识素质4.能力素质 领导艺术的定位：领导艺术与领导经验、领导科学、领导方法 领导艺术用人：知人、用人、育人

领导时间艺术：1.定期分析，不断改进和管理好自己的时间

2.将时间打包，互补干扰

3.把握工作时间，提高开会效率 领导的授权艺术：

一、授权的必要性1.有利于领导集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.发挥下属专长4.培养和选拔接班人

二、授权艺术的要点1.视能授权2.全责分明3.适度监督4.逐级授权 领导的决策艺术：1.决策特点

目的性、选择性、过程性、超前性 2.决策艺术的要点

十一章 激励

激励的影响因素：1.激励时机、频率、程度、方向

激励的类型;1.物质与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励和外激励

激励原则：1.物质与精神激励同步原则2.引入竞争机制原则3.公平公正原则4.组织与社会相结合的原则

第五篇：组织行为学

中国农业大学

结课论文

论文题目： 论工作压力的预防和疏导

课程名称：

组织行为学 任课老师： 班

级： 学

号： 姓

名：

摘要

随着社会的发展与进步，人们的工作节奏明显加快，社会竞争更加激烈，容易增大员工的生活和工作压力，加剧员工的失衡感、失落感，并进而产生抱怨、焦虑、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，容易导 致心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。如何缓解员工的心理压力、促进员工的 心理健康、实现员工的自身和谐，已经成为加强和改进企事业单位思想政治工作，维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。

关键词:工作压力 预防 心理疏导

目

录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1

1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.2国内外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.3研究的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 工作压力的概念„„„„„„1 3工作压力的预防措施„„„„„„1 3.1 导致工作压力的环境因素

„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.2导致工作压力的个人因素 „„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.3 导致工作压力的社会因素.„„„„„„„„„„„„„„„„„2 4.工作压力的疏导方法 „„„„„„„„„„„„2 4.1 在思想方式上疏导工作压力„„„„„„„„„„„„„2 4.2 企业进行内部疏导工作压力 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4.3 建立心理疏导机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 5归纳与总结„„„„„„„„„„„„„„„3 参考文献..„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1前言

从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或负向地影响员工的行为，人本能的调动身体内部潜力来应付刺激因素，这是会出现一系列生理和心理变化，当压力过大、持续时间过长的话，会抑制人的机体，使人动作反应慢。具体影响体现在身体和精神两方面。一方面引起的精神问题会给员工本身和企业带来巨大的损失，另一方面给员工身体带来的不良影响进而影响个人和组织绩效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：当压力过大或过小时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈的状态，效率和业绩自然不高。当压力逐渐增大时，压力会变成一种动力，它会及激励人们努力工作，效率会逐渐提高，业绩会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会变成阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。

1.2国内外研究现状

在美国，全国的调查显示，大约有25%的员工都遇到由压力引起的问题。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视压力管理已成为企业组织管理的一个重要方面。根据美国国家职业卫生健康局统计，已有近一半以上的美国大企业提供相关的压力管理课程。在我国，随着劳动法规的完善和劳动者自我保护意识的觉醒，企业将为工作压力导致的心理疾病付出经济代价。

1.3研究的意义

随着市场竞争日趋激烈，企业内部改革步伐的加快，新知识新技术的普及，内部减员政策的实施，职工普遍感到工作压力增大。在这种形势下，建立心理疏导机制，运用心理疏导的方法和理论，引导职工正确应对复杂的市场环境、企业改革、体制变革、工作变化等多重压力，引导职工将压力变成动 力，以动力消解压力，充分调动职工应对困难的积极性，努力营造心顺、气爽、劲足的良好氛围，是改进创新企业思想政治工作的一个重要选择

2工作压力的概念

工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人 因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体验。工作压力具有双重性和不可避免性 ,适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和 主动性 , 但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化 , 引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定 和 日常行为的变迁。有关研究表明 , 工作压力不仅导 致人们生理、心理和行为的改变 , 而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。因此应使企业组织 采取多种渠道和策略降低员工的工 作压力水平。20世纪初期以来 , 随着工业化、城市化以及信息革命的发展 , 工作压力研究业已成为心理学、管理学、社会 学和生物医学研究的一个重要理论范畴。

3工作压力的预防措施 压力来源，是指产生压力的不同原因，针对不同的压力来源，需要采用不同的预防措施。

3.1导致工作压力的环境因素

（1）就业条件恶化；（2）工作保障程度低；（3）经济的不确定性；（4）政治的不确定性；（5）技术的不确定性等

3.2导致工作压力的个人因素有：

（1）对职业的关注。一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当做一项他认为不值得的工作时，他们会感到压力。同时也会使个人特别轻易地批评和指责别人的成功。

（2）工作区域的流动。工作区域的流动它扰乱了日常生活的正常秩序使员工的生活处于一种不稳定的状态。被迫流动的员工可能对工作失去控制，并且经受着工作中难以预料的困难。

（3）人际关系的变通。是指群体之间造成对个人的工作压力，在一个工作群体中，缺少放权、配合、信任和支持会给人带来很大的工作压力。

3.3导致工作压力的社会原因

员工常常面临着较大的工作负荷 ,工作时间较长所聚集的紧张氛围 , 不进则退的竞争环境 ,对知识飞速更新的惶恐 ,对信息系统的应接不暇等 ,让一些员工不断接受到新的挑战和压力 ,产生了一些持续性紧张的情绪状态。一些员工不能处理好与用客 户、上下级和同事之间的人际关系 , 产生了不信任他人、责备迁怒、服务态度恶劣、反应过度、刻意与人保持距离等。尤其是年轻的员工 ,因工作比较单调重复、劳动强度较大 , 或对工作环境、个人待遇不认同及缺 乏自主性 , 薪酬兑现不合理、升迁机会少 ,对一些管理人员工作 方法偏颇有意见。表现为心理疲劳、情绪冷漠、丧失成就感和工作动力。四是个人生活心理危机。一些员工因生活中的个人困难 , 如身体欠健康、恋爱失败、法律纠纷、家庭暴 力、夫妻关系紧张、家属疾病或伤亡、子女成长挫折、经济负担过重等产生了心理危机等都会造成不同程度的工作压力。

4工作压力的疏导方法

随着80、90年代出生的年青人入职，员工队伍的心态和抗压 能力出现了新的变化。由于这部分员工大多来自于独生子女家 庭心理脆弱、不成熟、娇生惯养、自我意识强烈等问题较为突 出抗压能力不稳定，更需要掌握正确的解压、情绪管理和心理疏导方式。

4.1在思想方式上疏导工作压力

一方面心态转变，不论是新老员工，工作中难免遇到薪酬待遇、工作量分配、职务晋升、人际关系等方面的不平等待遇，从而引发心理不平衡感、失落感。发现员工处于这种状态时，思想政治工作者应及时 介入，通过讲座、培训等方式，灌输换位思考和转变心态的理 念，辅导员工走出情绪的低谷。要教育员工常存 感恩之心，珍惜 自己所拥有的一切。另一方面适度宣泄，近几年，不少企事业单位青睐于开展户外活动和拓展训练，通过为员工提供宣泄情感、交流互动的平台，防止了不良情绪的泛化、蔓延；同时达到增进积极的情绪体验，增强团队凝聚力的目的。此外，不少企事业单位建立了情绪宣泄室或解压室，帮助员工把过去在某个情景或某个时段受到的心理创伤、不幸遭遇和所感受到的不快情绪发泄出来，达到缓解和消除消极情绪的目的。这种方式可以避免因情绪积累过度而导致身心疾病甚至自伤、自杀和伤人等意外事件。

4.2企业进行内部疏导工作压力

一方面是及时沟通，多听意见。企业的各级管理人员包括政工干部、班组长等,要多听取员工的意见和心声 ,从细微处关心员工的疾苦。比如当企业开展新一轮岗位竞聘时 ,要主动了解员工的思想动 态 , 就他们关心的问题进行沟通 ,化解矛盾。对员工的需求要积极地加 以引导，要从实际出发 ,区别对待,对症下药。对有些无法满足的需求 , 要通过耐心细致的说明工作讲清道理。另一方面是建立机制 ,加强监测。开展人文关怀和心理疏导是对思想政治工作重大的创新与发展。因此建立完善的工作机制才能使这项工作落到实处。首先要建立健全员工情况收集和反映机制,加强员工心态的监测、评估和预警 ,全面掌握基层员工的各项需求。其次是完善员工心态疏导 ,调适与平衡工作体系,畅通信息渠道 ,引导员工心态良性变化。思想引导要和员工的工作、学习、生活联系起来 , 紧密结合企业改革发展、经营管理 ,销售服务、利益分配等各个环节开展工作。比如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案制定与实施 , 要让员工知晓与参与，同时要不 断改善员工的工作和生活环境 ,时刻把员工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解决基层员工的切身利益问题 ,让员工能体验到发展给 自己带来的实惠 ,从而凝聚力量。再次是建立关爱、帮扶机制 , 让员工实实在在地感受到企业的温暖。

4.3建立心理疏导机制

采取定期召开座谈会、交流会、恳谈会、个别谈心等形式，加强与职工的交流沟通。建立谈心谈话制度和职工联系点制度，及时帮助职工解心 结、减压力和破难题，发现问题及时疏导。针对部分职工可能产生 的思想困惑、急躁情绪和新分配、转岗带来的不适应，及时进行心理 疏导，帮助他们正确认识新环境、新工作、新岗位和遇到的挫折、困 难，引导职工放下思想包袱，以坚 定的信念和饱满的热情投身工作。丰富活动“减压”、开展劳 动竞赛、技术比武、岗位练兵、“合理化建议”、先进操作法评选等活 动，激发职工内在活力；组织职工 开展篮球、排球、乒乓球、跳绳、毽 球比赛、文艺演出、踏青、文化艺术节、书法摄影绘画比赛、才艺展示、户外活动等丰富多彩的文体娱乐活动，有效缓解职工的工作压力。丰富多彩的活动，也为职工提供展 示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间，使他们在各种健康有益的活动中发挥才能、舒缓心情、陶 冶情操、滋养心灵，感受组织人文关怀，增强积极情感体验，营造和谐的心理环境。

5归纳与建议

首先，注重团队内部有效沟通 ,建立交流机制。不良的人际系容易形成人人自卫的防御性气氛 ,从而导致个体情绪郁闷和压力。建立企业内部充分协调和沟通的制度有利于形成良好的工作环境和氛围 , 以释放积郁的压力。其次 ,应形 成重大问题的团队协作应对机制。身 为企业部门主管，应该知道如何有效授权和收权;在减轻自己工作量的同时不应该大幅度增加员工的工作强度和数量;在面临重大问题时候建立团队小组有利于问题的解决加强对科技人员的压力管理。企业应寻求心理专家支持 ,建立企业员工心理中心;应该时刻关注员工心理压力状态 ,聘请心理专家对压力过度的工作人员进行压力调节和管理;从科学角度建立心理康复中心 ,为员工的压力调节提供科学指导。

参考文献

[1] 左崇年.员工快乐与企业活力[J].经营与管理.2006(02)[2] 王莉,石金涛.员工离职的预防管理[J].企业管理.2006(01)[3] 吴珊瑚.工作为什么快乐[J].企业管理.2006(01)[4] 程贯平.浅谈员工满意度的调查[J].科技情报开发与经济.2006(03)[5] 王继文.EAP:让员工拥有健康的心[J].企业改革与管理.2006(01)