中南财经政法大学 双学位 人力资源管理 培训开发 考试总结

第一篇：中南财经政法大学 双学位 人力资源管理 培训开发 考试总结

一、简答

1、举例说明什么是企业大学

企业大学又称公司大学,是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。特色特点：由于高等教育体系无法满足企业的各类知识个技能需求，难以培养企业自己需要的合适人才，因而企业都希望拥有的自己的学习组织，这就诞生了企业大学。

具体来讲，企业大学有以下特征：

1、企业性。企业大学在管理、课程、讲师、学员等等方面都带有明显的企业色彩，因为它是为企业服务的，带有企业的烙印也是理所当然。

2、战略性。企业大学是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业的发展战略的实施。

3、集成性。集成主要是指资源的集成，即企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证企业的大学的资源充足并良好运行。

4、自主性。企业大学相对于其他职能部门来说，自主性很强，其类似于企业的一个项目，可以独立运行，并自主的开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目等等。

5、针对性。由于是为某一企业服务，针对性也就十分的明显了。、作用：企业大学是跨国公司在跨国经营过程中，实施跨文化管理的有效途径。

企业大学是企业内部沟通的有效平台。企业大学能够帮助跨国公司留住人才。

企业大学是连接跨国公司与事业伙伴的桥梁

企业大学为跨国公司营销本地化提供解决方案。企业大学在组织变革中对文化整合起着关键作用。

目的：

1)培养人才；

2)推动企业转型及文化变革；

3)满足企业对技术提升的需求。

理由一：传统大学的课程不能满足市场的需求 理由二：企业大学是吸引人才和留住好员工的工具 理由三：对新技术新产品提升的需求 理由四：提高团队的综合素质 理由五：培养并开发领导潜能

理由六：企业转型及组织变革驱使 理由七：树立企业形象

理由八：有效地传播企业文化

理由九：强化企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力。理由十：强化与企业供应链的伙伴关系。理由十一：企业重要的沟通平台。

举例：摩托罗拉大学

• 摩托罗拉大学有20多年的历史，目前已经是推动摩托罗拉公司改革的一支生力军。摩托罗拉大学在二十四个国家开展工作。摩托罗拉大学的培训和咨询不仅满足内部员工的需要，并为外部企业服务。

摩托罗拉大学素以公司变革的推动者和企业大学中的佼佼者闻名业界。摩托罗拉全球高级副总裁、摩托罗拉大学全球负责人说：“在21世纪，摩托罗拉大学要从一个企业内部大学转向对外开放，成为供应商、客户和合作伙伴的战略同盟，把摩托罗• 拉公司70多年在全球积累的丰富经验与合作伙伴分享，以改善他们的业绩。”

摩托罗拉专业人员提供的服务：与公司客户分享企业经验，实施端到端的全面解决方案，提供咨询服务，提供教学服务等，摩托罗拉大学还与其他许多培训及咨询机构合作，包括著名的高等学府和业界合作伙伴 • “每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值。”这是摩托罗拉公司一个简单的经济帐。有了这个投入与产出比，就产生了每年教育经费约在1.2亿美元以上，总部设在美国伊利诺伊州，全球计有14个分校的摩托罗拉大学。• 早在1997年,摩托罗拉大学就开始为中国员工提供共27,000学日的培训课程，包括170种不同的科目，其中有150门普通话课程。摩托罗拉要求所有员工每年最少接•

受40小时的职业培训。

海尔大学

• 海尔大学是在海尔集团提出的以市场链为纽带的业务流程再造背景下，在新经济的浪潮中为满足海尔集团国际化战略转移而成立的。海尔大学始建于1999年12月26日，是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。在应对企业业务流程再造给全体员工带来的思想观念冲击上，海尔大学已经成为员工观念创新的发源地，海尔集团战略创新的推广地，以及海尔集团培养中高级管理人才的摇篮。

• 创建伊始，海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位：不在于有多少好的设施和硬件条件，关键在于其内涵和软件，要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地，要以GE管理培训中心为榜样，成为中国企业界的“哈佛大学。”

• 海尔大学的培训原则：“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”，依据海尔集团的发展战略，围绕市场终极效果，通过“现场、案例、即时、互动”的创新培训形式，进行问题管理培训、创新能力培训、发展能力培训等。

• 具备企业研究、文化传播、知识沉淀、能力提升和品牌推广

2、什么是新员工入职培训

1课程主要目的

a)对公司的核心文化和企业价值观的宣传和介绍，使之尽快的融入和认同。b)帮助新员工对公司的业务，制度和有关人事、财务等的管理运营的了解。

3、课程主要内容

a)企业文化与价值观

b)公司的过去，现在及未来

c)公司的主要业务及管理架构、流程

d)相关专业内容

4、课程主要形式

a)由人力资源部制定和固化培训流程，定期或不定期举行

b)对应届毕业生的培训作为独立项目，定期运行

c)各序列专门培训路径的设置，要求营销的必须在一线销售实习3个月，技术序列必须在车间和上海区域市场部门实习1个星期以上。

3、什么是职业高原

职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。

职业高原的原因和管理干预建议

课本P361

二、论述

1.论述企业培训流程，画图文字说明

2.论述一个优秀的培训师应具备什么素质 三、自己的职业生涯设计

课本P142 课本160

第二篇：人力资源管理培训总结

人力资源管理培训个人总结

人力资源管理的核心就是解决组织与人的相互关系，通过有效的组织管理达到共赢，双方收益的达到最大化。核心思想是通过组织制度建设明确组织目标，确立岗位分工职责，合理划分资源配置，促发组织内人员的积极性，高效完成既定目标。

第一部分：组织机构架构

组织架构设计，为了有效的实现组织目的而形成工作分工与协作关系的策划和安排的过程。组织机构架构以及组织制度的建设是进行绩效考核、薪酬确定的前提。需要明确组织成员个人相互之间关系的性质，每个成员在组织中具有什么地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用确保组织运转的高效、有序，消除组织机构部门间的资源内耗，达到公司资源优化、共享。

组织机构架构设计的主要内容是：①定组织模式→②定部门→③部门职能→④定岗位→⑤岗位职责定编→⑥定员。

组织架构设立的要求是：①向扁平化方向发展，②上下级数量合理配置，③不以分工设岗、不以人设岗，④按项目目标配置组织架构，⑤按工作量设置岗位，上下级之间管理人员数目适当（1人管理6-7人），⑥通过前台化等手段，促发员工积极性，⑦组织机构架构内的部门之间合理分配资源、事务，明确职责，相互在工作量、性质这些方面制约。推行平台制的优势：①使项目责任界限更明确，②大量协调工作在项目内部协调解决（或者通过项目经理进行调节），③打破等级工资和晋升通道的约束，④管理强调“赋能”，利于员工成长，⑤有较大的拓展空间，伸缩自如。本质上就是简政放权，明确每个项目部门平台需要解决的问题和需要达到的目的，减少部门间的协调工作量和责权不清，根本上消除内耗。设立平台机制的配套机制保证平台机制的有效实用性，主要配套机制有：a.分配预审批机制，b.自由市场机制，c.内部协调机制，d.独立核算机制，e.人才管理机制。通过各个机制的有效制定并相互协调落实，达到组织结构可以符合周边事物变化和发展的目的，促进企业项目的开展与完成。

第二部分：绩效考核

绩效管理的根本目的在于持续提高提升个人、部门以及组织的工作效率。绩效管理是一个过程也是一套方法，使组织内部个人业绩和企业目标有机结合，让全体人员确立工作目标以及如何完成既定目标形成自上而下的有效机制。

绩效考核从数量、质量、成本、时间四个方面描述考核指标，对考核指标争取做到量化，考核指标以公司年绩效指标为前提，同时具可操作性强，考核全面、准确，关注指标背后的管理意图和行为引导，人力资源部在绩效考核中主要职责是制订考核的流程体系（方案），监督和评价系统的实施，为评估人员以及被评估人员提供相应培训。人力资源部推行绩效考核的前提条件是：a.工作分析：定部门并且明确部门职责，b.衡量标准：成本的降低、效率要提高、积极因素的加强，c.配套措施：制度配套、工具表单配套、薪资配套。制度与绩效考核相匹配。部门经理在绩效考核中的主要职责是：设定绩效目标、监督目标实施、进行绩效考核评分、对员工和人力资源主管提供绩效反馈、绩效改善。人力资源部按照公司绩效指标（指标、部门职能）进行对部门进行考核，开展组织架构设计分工有联系的部门间相互间考核，实际就是谁接受服务谁对提供服务部门进行评价。部门经理对员工进行考核，部门负责人的考核与部门绩效考核的进行挂钩。

考核指标应该由相对应的考核涉及人员参与制定，不能用一个标准衡量所有岗位，不同岗位、不同部门应该根据组织目标制订不同的考核标准，确定相应的考核人员。考核指标的量化才能真实反应实际绩效情况。考核要加以权重分析，通过权重量化技术定指标，本月指标完成情况以及下月指标的制订为指标考核提供依据。核心指导思想就是“责、权、利”对等（责任、权力、利益三者对等在二建、造价再教育过程中也听过类似宣讲），“责、权、利”对等可以避免发生事务推诿，出了问题相互推卸责任现象，同时促发在职员工积极性，个人感觉绩效考核实际上就是“责、权、利”里面 “利”的表现。

第三部分：薪酬体系建立

薪酬体系设计要在企业确定薪酬支付理念的前提下按照：岗位测评（确定不同岗位的相对价值以及岗位排序）→薪资分级（确定薪资等级、薪级水平）→薪资结构（确定薪资职类、层级、团队模式），通过薪酬体系设计以及日常管理（日常管理有：薪酬计算、薪酬支付、薪酬调整）建立适合企业项目发展的薪酬体系。薪资等级内部要公平，薪酬结构要个体公平，通过岗位评测达到不同职等薪酬差别、同一职等不同岗位薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别，由平均主义导向转变为个人业绩导向，完成项目组织目标。通过确立薪酬的体系和绩效指标考核确定员工薪酬。薪酬的差别可以促发员工积极性，发挥自身潜能，达到绩效考核的目标。

第四部分：职业心态

明确个人与组织关系：企业提供货币资本：资金、设备、厂房，员工提供人力资本：知识、经验、技能。

领导层应该具备的职业心态：不拒绝、不放弃、积极主动做事、忠诚重于一切、团队利益为重。领导层需要明确表达出管理意图以及目标，这样才能发挥员工的主观能动性，去主动解决事务，充分发挥前台制组织架构的个人优势。

员工的应该遵守的职业准则：不退拒、不放弃（向下找理由向上找方法）、积极主动做事（不要让固有的理念束缚你）、责任造就人品（对他人责任心重）、忠诚重于一切（工龄工资）、团队利益为重、积累经验和技能（木桶原理、一个鼻子原理）；明白在已有业绩中自身努力所占权重，不能以工作量计成绩，要按工作成效确定自身价值。

第五部分：管理模式与制度

通过平台制、前台化、架构扁平化这些手段，减少组织架构内信息流转次数，领导层指令上传下达，员工反馈信息及时上报，使得组织架构内部及时调整自身策略以及目标，适应外部环境变化。

由强调权威、控制、集权的家长式管理转变为强调尊重、关怀（但不同于人情化）的人性式管理；由强调领导解决问题的被动管理转变为强调员工与组织决策问题和解决问题的平等沟通的安与管理；由强调监控的他人管理转变为强调知识型员工、结果导向、弹性工作的自我管理。目前集权家长式的被动他人管理占主流，造成制度建设空缺，沟通与导向欠缺，造成员工归功于内、归错于外，以及员工一系列的不当得利和趋利避害行为。

完善的奖惩制度执行需要通过制度的宣贯、执行、辅导、预警、固化（钻→勤→度→讲）实现完善与建立。惩罚体现以人为本，要把人当作主体和目的，关心人、重视人、尊重人、信任人，避免为了惩处而制订制度。通过典型事件修正制度、形成企业文化。完善的管理制度标准：组织应该采用，员工愿意接受的理念，可以发展成为企业文化，转变为有效的管理措施。

总结人：**** **年*月*日

第三篇：中南财经政法大学2012-2013学年《人力资源管理》期末考试封面

中南财经政法大学2012-2013学年第一学期期末考试

《人力资源管理》课程项目设计

课程名：人力资源管理

课程号及序号：B0600810-0

任课教师：刘雪梅

考核方式：课程项目设计

考生姓名：

考生学号：

成绩：

第四篇：人力资源管理考试

1、结合自己的工作实际就某一行业在人力资源管理某方面的案件，从以下三小方面回答？（1）工作的实际做法（2）存在的不足（3）对策?

1、高校人力资源管理中实际作法：

加强人力资源管理能够切实提升高等院校的竞争力。如今，随着高等教育国际化与市场化进程的加快，人力资源管理竞争变得愈来愈激烈。实践证明，高校开展人力资源管理能够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。

高校承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。高校人力资源管理影响着学校的改革及其发展。当前高校人力资源管理应符合新形势下教育发展之所需，一定要解放思想，从传统人事管理逐步转为现代人力资源管理。要运用人力资源管理的新理念来创新高校人事管理工作，从而建立起富有生机与活力的人力资源管理新机制，从而将优秀人才聚集到高校，为高校改革与发展提供巨大的人才支撑。

高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。高校人力资源管理中存在的不足

2.1 尚未形成现代人力资源管理理念

高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。

2.2 高校人事制度改革进程落后

在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。

2.3 高校绩效考评指标比较模糊

绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。加强高校人力资源管理的对策

3.1 建立健全新型人力资源管理观念

一是要将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济之背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。二是要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。三是树立人才第一之思想，让知识分子所付出的劳动均能得到充分尊重。

3.2 形成规范化人力资源管理机制

要解决目前高校人力资源管理中所存在的突出问题，重点是要形成科学的人力资源管理体系。一是要以改革作为高校分配制度之突破口，真正形成科学的激励机制，调动起人力资源之积极性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科学的人才流动办法，让人力资源得到有效配置。三是以改革当前大学的职称职务制度，积极打破终身制，树立科学规范的人才、,能上能下。

3.3 明确科学合理的考核评价方法

一是建立合理的目标管理体系及其指标体系。目标管理体系之建立要和岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系之建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结果的步骤，对于本校的人力资源实施合理评价，并进行科学分析和统计，在考核之后，要及时将相关信息反馈给个人，从而让被考评者能够心悦诚服地接受考核的结果。如果存在疑义，应当允许被考核人提出个人意见或者建议，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理之特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。结束语

综上所述，新形势下的高等教育面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到高校人力资源是大学重要的战略性资源。人力资源开发管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，在这一过程中自然会凸显出大量人力资源管理方面的问题。面对以上问题，一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，才能解决高校人力资源管理中所存在的诸多问题，从而实现激励教职员工的积极性，进而提高高校的办学效益，并最终增强大学的可持续发展能力。

2、什么是关系式的人力资源管理7个例子？

1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。

2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3“抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

4、“危机式”管理

美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。5“一分钟”管理

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

6、“和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

7、“走动式”管理

主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。[

第五篇：人力资源管理考试

A卷：

1、“萝卜与坑”谈谈你对企业人力资源管理的理解与认识。

人岗匹配、人人匹配、人与企业文化匹配、人与该企业员工职业发展通道匹配

2、就自己进行职业生涯规划。

3、怎样理解人力资源管理是所有管理者必须承担的职责。

人力资源管理者→组织者；普通管理者→执行者

一、人力资源管理在企业管理中的重要作用

有利于组织生产经营活动顺利进行

有利于调动组织员工积极性，提高劳动生产率

有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势

有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益

二、人力资源管理者在企业中扮演的角色

战略伙伴角色（根本角色是服务公司战略发展）

变革创新倡导者（需要与其他部门员工多沟通）

行政专业角色（懂一定的专业技能）

员工角色保护者（帮助员工发展）

三、非人力资源管理的管理者的人力资源管理培训

管理者应承担的人力资源管理职责：

对下属员工招聘面试及入职引导；

部门人力资源的量化管理和素质评估；

员工的职业规划；

部门培训活动的督促；

部门人才梯队培养；

完善人才激励措施及实施方法；

部门的人力资本管理；

对下属员工或部门的绩效考核。

非人力资源管理者学习人力资源管理的好处：

4、方案设计：校园招聘怎么准备（华为）

招聘前：

宣传：线上（人人、高校BBS、高校网站、各大求职网站）、线下（海报、展板、由该公司赞助或冠名的校园活动比赛）

招聘流程设计：分几轮，各轮主要考察应聘者什么（5W1H）

确定恰当的选拔标准和比例

招聘实施

招聘后：总结，材料题目归档；签劳动合同；员工新入职培训

5、案例分析：绩效管理。

B卷：

1、人力资源基本职能、关系、示意图，简要说明

2、需求与供给方法（两张表）

3、工作分析（以快速消费品行业人力资源经理的工作说明书为例）（4、5与A卷3、4同）