用人选人案例：选谁做销售经理

第一篇：用人选人案例：选谁做销售经理

案例分析-选谁做销售部经理

我们是一家基于LINUX平台的软件开发、硬件制造及销售为一体的科技公司。公司的销售业务每年以20%的速度增长。我担任公司总经理已经有四年了。

上星期，销售部经理向我提交了辞呈，因为有公司给他提供了更加优厚的薪水。虽然我一再挽留，但他仍然坚持要走。眼下，当务之急就是确定新的销售部经理。

我首先考虑的人选是销售部副经理庞震。我认真观察过庞震的日常工作情况，并评估了他这几年的业务成绩，我觉得他可以接班。但是，没有想到的是，我的提议遭到了管理层其他成员的反对。

大家都认为，庞震的个人能力的确不错。他才思敏捷，分析透彻，适应能力强，但是，他总是咄咄逼人，目中无人，不喜欢听取别人的意见。他经常抱怨其他部门这个不是，那个不是，所以其他部门对他意见很大。大家还担心他当经理后，可能和下属关系搞不好，下属会纷纷走人。再说，销售部有不少大学毕业生，他们会不会对学历不高的庞震不服气？

我没想到我一向欣赏的庞震竟然得到如此差评。虽然我可以力排众议，坚持己见，但这样做必然使庞震处处树敌。我或许应该换一个人选。但庞震会不会因此愤然辞职呢？如果真是这样，对公司可是一大损失！

其实，销售部另一位副经理李健也是一个人选。他和庞震属于两类人。李健外表不起眼，但生性平和，团结下属，办事有毅力，看淡名利，做事不张扬。

让李健出任销售部经理似乎顺应民意，可我还是犹豫不定。李健有时做事不够果断，原则性不强，缺乏领导魄力。他手下有几位表现欠佳的销售员，按理说应该辞退，可李健不忍心，仍让他们留在销售部干些不重要的事情。人力资源部经理向我反映过这件事，但李健毫不妥协。

李健究竟适不适合做销售部经理呢？正当我一筹莫展时，人力资源部经理跑来跟我说：“既然对内部人选拿不定主意，不妨看看其他公司。H公司销售部经理赵颖的能力我们都十分清楚。我听说最近她跟老板闹翻了，要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来，既解决我们选人的矛盾，又可以把握时机击败竞争对手。”

我一听，觉得这不失为一个好方法。但认真考虑后，我又觉得不妥。一来，外来的和尚不一定就会念经。二来，这样做很可能挫伤现有销售人员的积极性。庞震、李健等人在公司已经工作好几年，如何向他们解释？如果挖来一个人，却走了一批人，不是得不偿失？

我到底该选谁？看看大家的看法吧：

黄铁鹰（北京大学光华管理学院教授，找同行网创始人）：

我选李健。

管理者的目标和绩效是由别人的脑袋和手决定的！因此，作为管理者，首先不在于自己多能干，=而在于大家愿意跟他干！虽然李健的业务能力不如庞震出色，但他能“团结下属”。李健“办事有毅力”。商场竞争是中长跑，尤其做销售，能赢得战役的，一定是能坚持到最后一口气的人！

说李健“原则性不强”，我并不同意。他能顶住人力资源部门的压力，把那些不能干的人留下，这是有原则的表现。为什么？我估计他认为他比人力资惊部经理和总经理更了解他的下属！这种敢于抗上是一个好管理者的素质！

我用过庞震那样的业务尖子当领导，结果却让人大跌眼镜。我跟好多老板探讨过，他们都有过这样的经历：自视过高的人往往不是好领导；选拔业务好的人当干部，尽管合乎公平和常理，但往往不是正确的选择。

庞震因为没获任命，走了怎么办？这是必须接受的后果，两害相权取其轻。你要一个能人，还是要一个团队？而且，我会约谈庞震，解释理由，并要求他配合李健工作。如果他不服气，应该马上让他走人，以免阻碍李健的工作。请记住：好的管理者是用出来的！别以为庞震和李健都能留下来是最好的结果！他俩如果互不服气，那么1+1<2。最差的决策是空降。这两个人心里一定都不顺！

杨中秋（深圳学习力文化传播有限公司首席训练师）

建议用庞震试试。

用庞震虽然风险较大，但收益也可能最大。业务贡献大的人得不到重用，庞震和业务人员如何服气？那以后大家就忙着搞关系，而不是开发客户。庞震桀骜不驯，很可能是因为大材小用。虽然很多销售高手确实不适合当销售经理，但其中很大一部分是公司的责任。公司只知道用人，却不培养人！况且，公司当初为什么要提拔庞震做副经理呢？

当然，让庞震做销售部经理，必须丑话说在前头：干不好，就要下台！同时，指出他的缺点和问题，并和他沟通如何改进。另外，还要明确告诉他，为什么力排众议用他。如果庞震是有心人，知道老板顶着压力用他，他会知恩、图报。如果业绩大幅下滑，或者出现严重的管理冲突，他就得下来。真要那样，他也心服口服，如果不走，以后就会收敛很多。

对于李健，这也是一次真正的考验。他既然有毅力、坚忍不拔，那就看他没获提拔后如何表现。如果他表现好，而庞震又没有完成目标，那么就让李健上。而且，要明确告诉李健，之所以没有提拔他，是因为在销售部门要用业绩说话。这也是考验总经理的魄力和眼光的时候。总经理能否坚持自己的底线和原则？销售部门要靠业绩说话，总经理在业绩和内部和谐之间得有取舍。业绩上要有突破，当然会在内外部产生冲突和矛盾，这也是在向非销售部门传递客户导向和业绩导向的信号。非销售部门对于庞震的评价，在某种程度上表明庞震更以客户为中心，当出现冲突时，他敢于维护客户的利益。这是好事，也是他业绩突出的原因。倒是那些不直接面对客户的部门要反思，是不是对客户和销售的支持力度不够？

从外面招人，是下下策。公司销售业务每年增长20%，说明销售部门运转良好。只有当部门出现重大问题、长期低迷，或者公司有重大战略调整时，才适合从外面找人，或从其他部门调人。

郭志杰（从事房地产评估和土地整理行业）：

我不同意杨中秋的看法，我建议用李健。

以业绩作为提拔人才的唯一标准，我觉得有些偏颇。诚然，一个有优秀业绩的销售人员对于一个销售型企业非常重要，销售指标也是公司完成的最重要任务。但是，现在不是评选优秀销售员，而是瓢选销售团队的领导者。销售目标不可能只靠某几个优秀销售员就可以完成的，需要整个销售团队共同努力。销售经理的任务不是他个人能够完成多高的业绩，而是在他的带领下整个团队能完成什么样的业绩。销售经理不应是好业绩的缔造者，而应该是好业绩缔造者的缔造者，锻炼队伍和达成团队目标才是他应该做的。选择李健并不表示公司推崇“搞关系”。李健所谓的“搞关系”正是我们常挂在嘴边的团队合作精神。一方面，庞震的个性可能造成销售部矛盾不断，影响团队合作；另一方面，从其他部门一致反对来看，他们对庞震意见很大。如果总经理为排众议，让庞震做销售部经理，容易让员工们觉得老总一言堂，影响公司整体氛围。还有，销售工作的顺利开展离不开其他部门的大力配合，庞震和其他部门的合作能力会让销售部门处于孤立状态，其他部门的不配合甚至有意为难会成为销售部门在一线冲杀的阻力。如果李健的“搞关系”对实现销售目标有益，我赞成大家都“搞关系”。对于庞震先上，不行再下，也不妥。如果汗

让他上，可以向他解释原因，并对他的能力和认可，安抚他的情绪。凭借良好的业绩，他会认同你的安抚，同时抱有上升的希望，还有可可能检讨自己的不足。但是，如果让庞震做做经理，不行又下来，不仅同事会笑话他，他自己也会觉制无地自容的，很可能主动辞职。毕竟，能上能下的人还是少数。

让庞震做经理，借此考验李健，这样做同样不妥。要知道再坚忍的人也是有脾气的。让李健觉得公司看重业绩，而不是员工的综合能力，会让他感到失望，甚至因此离职。有时候，无谓的考验会导致严重的后果。

刘舜才（某欧洲背景饲料公司总经理，北大光华MBA): 如果我是总经理，就不会先表态。我会找我的团队成员单独谈，看他推荐谁，为什么，被推荐人有什么优缺点。如果他推荐的人不是我首要考虑的，我会再问他对我考虑的那个人有何看法，为什么。当然，我还会直接找候选人，问他自己担任这个职位的优缺点是什么，他会怎么做，等等。和这些人单独谈完后，我想问题就会明朗得多。

一个人不在位的表现和在位的表现可能完全不同，我们不应该以不在位的表现来猜测某人日后会怎么样。向来比较独断的人做了经理后，也可能改变策略和行为，当然，这中间需要上级的提醒和培养。其实，选人的过程也是教育人、培养人，更是管理者使用人的过程。选人和用人分不开！

面对困难决策，我的经验是把情况了解清楚，比“做决定”更重要。情况清楚了，做决定就会简单。大家总是想得到一个简单的结论，却不关心过程，这样做是本末倒置。

刘文玉（北京仪器信息网首席执行官）：

我非常赞同舜才的思路。我们都有自己独到的选人观点，可我们都是局外人，就是案例里面各部门的负责人也都带有一定偏见的。

我个人认为选择庞震和李健都可以，关键是看总经理在选定后怎么做，怎么用人，也就是说，他怎么去引导和培养这个销售经理。现在，总经理在三个选择上难以当机立断、纠结不定，这样做最不可取！我说说自己的选人用人经历：

2005年，我赴任公司华南区总经理。当时，华南区有一个销售经理与李健类似一一他对人友好，但决断力弱，指导部下的能力也不强，大家对他的能力评价一般。为了尽快提升业绩，我向公司建议更换销售经理。我提名的人很像庞震（我了解他之前一年的业务能力）：聪明、办事利索、为人耿直、公关能力强，但平时喜欢独来独往，不太配合其他业务部门的工作，也不太帮助和关心别人。可想而知，别人对他会有什么印象，就连我的直接上司都觉得他不行。但我坚持了下来。我并不是凭着哥们义气来选人，而是依据我对他的了解和综合判断。我觉得销售经理必须业务能力够强，其他方面都是可以改变的。我任命他后，在最初三个月里几乎每天都和他交流业务情况，从着装、递名片、开会发言、与员工沟通、用心帮助别人、带领团队等各个方面，给他指点和更多锻炼机会。正如舜才所说的，人都是积极的，位置变了，角色变了，他的很多行为也会有所改变。在我的培养和他自身的努力下，他非常胜任华南区经理的工作，后来更是当上了全国销售总经理和全国业务总经理。我的感受是，选人当然要尽可能多昕各方意见，做好平衡，与当事人进行交流，但人多嘴杂，口味各异，作为决策者你一定要有自信！最关键是，选人后你如何用好他也就是要用心去培养他。

汤姆·秦：

非常感谢大家的建议！我最后选了李健，庞震第二个月辞职了，还带走了一个能干的手下。这六个月公司的销售业绩没有完成，其中有庞震出走的原因，但也有市场的问题。

正如刘舜才先生说的那样，我分别找他们谈了话。我间李健，让庞震当经理，他怎么看？李健表示，他心里不舒服，但他会接受公司的决定，配合庞震做一段时间。我继续间，庞震的问题主要是什么？李建说，他太咄咄逼人，得理不让人，让周围的人都没有自信。我又问庞震，让李健当经理，他认为如何？

庞震说，他没想到公司会这样安排，如果这样，他一定辞职。我问为什么。他说，李健的销售能力不行，大客户有几个是他拿下来的？李健只能做后勤支持工作！

我连续几夜都没有睡好觉，庞震的话总在我耳边回响。一个星期天早晨，我正睡着难得的懒觉，五岁儿子的哭声和太太的大声说话把我吵醒。太太对岳母说：“你不能这样事事顺着他，将来他会变成一个任性的小恶霸！” 庞震离开是公司必须付出的代价，好的管理者必须是一个好的teamplayer!

黄铁鹰（北京大学光华管理学院教授，找同行网创始人）：

这真是一个经典的选人和用人的案例。

选人和用人，哪个重要？我的观点是：用人比选人重要。用人为什么比选人重要？因为人看不准人。

1.正常人选人都会走眼，所以千里马的伯乐才成为佳话！如果谁说“我选人很准”，他要么吹牛，要么就没怎么选过人。

2.人都会变，好人也会变得不好，平庸的人也会变成英雄！所以，选人有不可控因素。3.不论怎么选，优秀的人永远是人群中的少数，所以选来选去，选中的人是平均素质的可能性最大！

用人为什么比选人重要？因为用人的因素是可以控制的。1.工资你可以决定，关键人物甚至比老板拿的都多！

2.让他做什么职位，你可以决定：给他什么权力，你可以决定。3.如何监控、考核和培训，你可以决定。

4.如何给他配副手，你可以决定。副手和正手摩擦起来，靠谱的人也会不靠谱。

其实，优秀企业与一般企业的唯一不同是，优秀企业里那些平凡的人干出了不平凡的事情，一般企业里那些平凡的人干的不是平凡的事情。

士为知己者死，谁不会为好老板多出些力？

第二篇：案例讨论：该选谁做销售部经理？

案例讨论：该选谁做销售部经理？

T公司是一家基于LINUX平台的软件开发、功能加强硬件制造及销售为一体的科技公司。它是美国一家公司在中国的代理。

该公司的总部设在北京市，其销售网点遍及北京、上海、广东等地，用户达一千余家，每年的销售业务以20%以上的速度递增。T公司中设有产品研发部、销售部、技术支持部、人力资源部等部。

公司的销售部需要改组。

上星期，销售部经理姜南向公司提交了辞呈，理由是另一家公司给他的薪水更加优厚。公司几次挽留姜南，但仍没有改变他的决定。现在急需任命一位销售部经理来代替姜南。公司总经理宋翔从这件事中得出教训：从公司长远利益着想，必须从现在起着手培养后备力量，这样才能形成人才梯队，使公司不至于出现一个走，整个部门都得进行大变动的局面。因此，宋翔决定再确定一两个作为销售经理未来接班人的人选。可是，问题并没有想象的那么简单。宋翔和公司其他部门几位负责人在一起讨论了几天，也没有形成明确的意见。让人非常着急！宋翔首先考虑销售部经理人选。他私下认为现任副经理庞震不错，可以接姜南的班，同时他也认真观察了庞震的工作状态，以及每年的业务成绩。但宋翔的这个想法却遭到管理层其他几个人的反对，他清楚记得前天开会的情景。

当时他把想法向公司其他部门负责人宣布，这些人表情怪异。宋翔不解地望着他们：“你们该不会反对他吧？你们都是有目共睹的，他的表现堪称一流。”

人力资源部经理李强首先发言到：“庞震这个人能力的确不错。他才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对于外在变化永不畏缩，也能立刻适应情况，但我认为他担任销售部经理恐怕不合适。他实在太咄咄逼人，他不喜欢听别人的意见，目中无人。经常抱怨研发部门的产品有这样那样的缺陷，抱怨生产管理部门的生产计划跟不上，技术支持部门售后服务不到位，致使其他部门对他有比较大的意见。如果提拔他当经理，我担心他日后和下属关系搞不好而导致下属辞职而去。如今我们公司销售部有不少大学毕业生，他们会不会对让这样一个没有什么学历的人来担任经理表示不服气呢？”

产品部负责人插言：“我认为庞震是个很称职的销售员。但我总觉得他的过分热心和乐观态

度令人感到有点不安。他可能无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。而这一点对于我们公司销售部门及其他部门的发展是非常重要的。我也认为他不宜出任公司销售主管。”其他几个人也同意这种看法。

宋翔几乎不相信自己的耳朵，他没想到他一向欣赏的庞震受到如此评价。虽然可以坚持己见任命庞震，但其必然是庞震处处树敌，公司的管理阶层会面目会非，往后利害斗争更是没完没了。更何况宋翔一向看重公司和谐，尊重下属的意见。为了公司长远发展着想，他或许应该换一个人选；可是庞震会不会因此愤而辞职离开公司呢？如果真是这样，对公司是一个损失！想到这些，宋翔就变得心绪难平。

宋翔又想到销售部另一位副经理李健。

李健与庞震属于完全不同类型的人。李健外表很不显眼，但他生性平和，擅于团结下属，能让手下一群人很好地结合在一起。办起事来毅力十足，百折不挠，名利也看得很淡，做事不喜欢张扬。

比如去年，李健受命代表T公司与上海一家公司谈判分销事宜，事后，宋翔从这家公司代表口中听到他们对李健的赞扬：“我们开始并不想与贵公司合作，因为我们认为贵公司在这一方面经验不足，但你们的代表李健先生，把我们说服了。而结果证明，合作对大家都有利。” 如果让李健出任销售部经理，似乎顺应民心，可宋翔还是犹豫不定。李健有时做事不够果断，有点优柔，缺乏领导魄力。他有时心太软，在他手下，有几位表现欠佳的销售员，销售业绩比较低，按理说应该把这几个人辞掉，可李健不忍心这样做，他让这些人留在销售部，干些不重要的事情。关于这件事，人力资源主管、财务主管都已向宋翔反映过，公司不能容纳吃闲饭的人，但李健据理力争，这件事只好搁下。究竟李健适不适合担任销售部主管呢？宋翔没有想好，既然如此，再考虑其他人选吧。

正当宋翔沉思时，人力资源部经理李强走了进来。他兴冲冲地对宋翔说：“经理，既然我们对现有公司人选拿不定主意，为什么不把目光投到别的公司呢？H公司销售部经理赵颖的能力我们都十分清楚。我听说最近她与公司老板闹翻了，要辞职不干。我们何不趁此机会把他挖过来？让她来接手销售部可以解决我们选人的矛盾。同时，我们也可以把握时机，击败H公司呀！”

宋翔听后，觉得这也不失为一个解决问题的方法。但他认真考虑后，又觉得不太妥当。真如李强所说的那样，赵颖的确是一位难得的人才，公司应不应该把她挖过来？把她挖过来后，公司又如何解决她的职务问题？如果任命她为销售部经理，是否能理顺各种关系，很快熟悉本公司的业务，有效地开展工作呢？

这种情况失败的例子比比皆是。外来的和尚，空降到公司，不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司销售人员的积极性。庞震、李健等人并非平庸之辈，如何向他们解释？有可能出现这种局面：挖来一个人，走了一批人，公司得不偿失，此事必须从长计议……

第三篇：中小企业物流信息化--选谁做合作伙伴

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中小企业物流信息化－－选谁做合作伙伴

我国中小物流企业在发展中遇到的主要问题是内部管理的低效率、不规范和高成本，对于民营企业尤甚。为了解决此问题，实现企业的管理规范化，提高企业运作效率和降低成本，信息化建设和信息系统的引进与实施迫在眉睫。

对信息系统提出的基本要求

基于Internet的B/S体系结构，能够适应电子商务发展要求；操作简易、跨平台性强、开放性好；预留接口，满足企业未来发展的需要；实现企业良好的资源、人员和作业管理，并对员工绩效考核提供帮助；提高客户服务水平，为客户提供业务XML报表，满足客户的服务要求并能够预测分析客户新的需求点；各项信息的收集、传递与分析和与合作伙伴的信息共享；其他方面等。

当前，我国中小物流企业在发展中遇到的主要问题是内部管理的低效率、不规范和高成本，对于民营企业尤甚。为了解决此问题，实现企业的管理规范化，提高企业运作效率和降低成本，信息化建设和信息系统的引进

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与实施迫在眉睫。为了能够充分发挥信息化的作用，就必须对信息化需要实现的目标进行仔细全面分析。

企业信息化由谁来实施

目前中小物流企业的信息化有以下三种模式可供选择：

模式之一：自己开发信息系统。一方面，对于中小企业而言，IT人员缺乏，要引进并留住IT人员，直接费用和间接费用都比较高；另一方面，IT人员尽管熟悉企业环境，但也要花一段时间来熟悉企业物流运作环境，还必须与企业的主管们密切合作，才能开发出良好的信息系统，但总的来说进度会很难保证。

模式之二：与IT公司合作开发。IT公司的技术人员不懂物流，因此企业的运作主管需要花费很多时间与他们沟通，但是如同“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，他们往往不能够发现问题所在与信息系统要解决的中心问题。此外，企业的日常经营活动也会或多或少受到影响，服务水平得不到保障，企业的客户很可能因此而丢失，而争取一个新客户又有多难呀！

模式之三：交给专业的物流软件公司。专业的物流软件公司，其物流分析人员曾是物流业的优秀主管或经理，了解物流企业的运作流

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程及信息系统要求，再辅以专业的IT人员，开发的系统一般通用于物流企业，对于类型与规模不同的企业只需根据客户所提出的特殊要求进行客户化调整即可。此外，按照目前的系统实施流程，专业物流软件公司的业务分析人员首先会对企业的业务流程进行详细分析，并提出流程和管理方面的咨询意见，而对于中小物流企业来说，专业的管理咨询意见是非常重要的。

综合上述分析，对中小物流企业而言，最好的选择应该是专业的物流软件公司。企业的信息化成功与否，所选择的专业物流软件公司是关键所在。在企业实施信息化之前另外一项重要任务是：确定信息化的目标及对未来系统提出具体明确的要求。

用什么标准来选择合适的合作伙伴

中小物流企业的信息化关系到企业的长远发展，企业必须慎重选择合作伙伴，一般选择标准如下：

1．物流行业内有一定的知名度，具备相应研发和技术能力，最重要的是具有物流管理专业分析或咨询人员

有的企业知名度高，宣传地也好，但是它可能刚刚由其他行业转到物流行业，用其以往的成功经验来开发物流软件，效果并不见得很

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好。如国外某著名 IT巨头，兼并了一家物流业的中等软件厂商后，实质上没有提高其系统功能及管理水平，在给上海某家零售企业开发信息系统时，开发出的系统不仅费用高，而且远远不能符合客户的要求，双方矛盾不断，客户的信息化不得不延迟，损失很大。而对于中小物流企业，是很难承受这样的失败！

2．价格要适当，企业要能承受得起

“一分钱，一分货”，企业选择合作伙伴应该特别关注性价比，将其作为主要的定量分析指标。一般而言，中小物流企业所需的信息系统总费用应在50万元以下，对于价位高的ERp软件可以完全不予考虑。

3．满足企业信息化目标及信息系统基本要求和特殊要求

一般而言，专业的物流软件公司都拥有自己的软件产品，这些产品一般符合企业的基本要求，但对企业的特殊要求，很多产品就难解决了。退一步讲，其产品不能满足要求时，看他愿不愿意或能不能对系统进行有针对性的改造。

4．能够提供良好的人员培训及相关咨询服务

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引进新系统，必须要有相应的人员来操作、管理及维护，因此人员培训是在选择合作伙伴时应着重考虑的。引进新系统，往往还伴随着企业物流理念的飞跃，合作伙伴的专业人员可以为企业提供良好的咨询培训服务，这也是应该需要给予重视的。

5．能够提供良好的售后服务及升级技术支持

对于大型IT企业而言，根据80/20 法则，中小物流企业只是其一般客户，它们不会在产品售后再给予充分的重视。如国外某电脑巨头对个人电脑用户的服务态度还不如国内竞争对手，而太小的IT企业，其售后服务也不能保证，不仅人员和技术力量有限，其开发的系统问题也会很多。

因此选择中等规模的专业物流软件公司，对中小物流企业而言应是最好的选择。它们以服务中小企业为主，有一定的规模，能够满足客户的售后服务要求，为了积极应对市场竞争，它们会重视系统维护与升级，从而为客户的长远发展提供优秀的技术支持及服务。

总之，不实现企业信息化，就不能实现资源整合、信息共享、协调行动等具体目标，中小物流企业最终就只能被其他物流巨头或物流新锐兼并或整合。因此为了实现企业的长远发展目标，关键就在于为实现信息化所选择的合作伙伴。

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由于各个企业的情况千差万别，企业信息化的模式也不是一成不变的。中小物流企业应该认真分析自身的条件，有针对的选择合作的开发合作伙伴，构建适合自己的电子商务与物流信息系统，方能提高核心竞争能力。

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第四篇：案例2 谁当经理更合适

谁当总经理更合适

某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。公司行政领导班子有一正三副四个成员组成。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副总经理不宜提升，新的总经理需要从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。下面是有关他们两人的资料。

一

李厂长，男，39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。工作积极认真，善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升级换代、质量提高以及科学检测手段的建立做出了重要贡献。他从技术科长提升为厂长以后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统首位，职工收入也大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。

李厂长性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十几个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著。他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已由十多位外来的高级工程师和工程师。他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞劳苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。

但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司的领导对他这一点颇为不满。各科室也不愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作。他和几个副厂长关系处理得也不太好，领导几次协调也无济于事。

二

王厂长，男，37岁，文化程度大专（企管专业毕业），中共党员，有技术员职称，组建该厂时就担任了厂长，至今已有十年。他经历了该厂由衰到盛，几起几落的整个过程。对电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机原理后，他率先把计算机运用到企业管理中。他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖罚分明。因此大家平时各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召开的会议，他从来不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长“超脱”得多。厂长们都很羡慕他。

王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发表议论，对什么事情都要深思熟虑，三思而后行,人人说他“内秀”。他对自己唱今后五年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各种开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。他很善于做职工的思想工作，他认为企业职工的思想问题都是在生产过程中产生的，都和生产有关。一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作呢。因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都要亲自处理。他还要求各级行政干部做人的思想工作，并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他的工作。他待人谦和、彬彬有礼，和公司上下左右关系都不错，公司有什么事，只要打一声招呼，他就帮助解决了。因此，他的人缘很好，厂里进行民主测验，几乎异口同声称赞他。

和李厂长不同，他不喜欢花高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能共苦。关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员，这几年来，厂里也确实培养了一批技术骨干，有些人还拔尖。他也不喜欢高价做广告。他说我们的产品质量自己有数。我不能干这边排队卖，那边排队修的事。他把做广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务。他说到质量经得起“吹”的时候再做广告。但实际上他们厂的产品质量还是不错的。开箱抽查，合格率达98%。

该厂是市企业管理先进单位，区文明单位。工会是区“先进职工之家”，团支部是区“先进团支部”，他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党员称号。

但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色。按照厂里的基础实力，应该发展得更快些。可他们的效益却比不上李厂长他们厂。和李厂长相比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、不得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。

李厂长和王厂长谁更适合当总经理，上级部门至今议而未定。

思考题：

1、依据有关个性理论，对两位厂长的能力、气质、性格进行分析、比较。

2、通过对他们个性的分析比较，你认为谁当总经理更为合适，怎样才能做到“扬长避短”、“人尽其才”

3、案例分析----谁当经理更合适4、5、1.依据有关个性理论，对两位厂长的能力、气质、性格进行分析、比较。

6、能力：能力是指直接影响活动效率，使活动完成的各项个性的心理特征，那些直接影响活动完成的心理特征才是能力。能力与知识，技能有着密切联系，同时能力也分为一般能力，能力倾向和特殊能力三种。因此根据以上理论对两位厂长进行比较

7、(1).李厂长，文化程度大学本科（电子专业），原是该厂技术员，工作积极认真，善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升级换代、质量提高以及科学检测手段的建立做出了重要贡献。可以看出，李厂长的知识技能和一般能力十分优秀。其专业为电子专业，根据他在公司的表现可以看出，他在科技进步，产品更新方面贡献巨大，实践能力强。因此它的能力倾向和特殊能力在于开拓新的路径去发展公司，用创新带动进步。从胜任力的角度来看，他对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统首位，职工收入也大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。说明他的行为胜任力和思维胜任力很高，具有应变力、责任感、多视角、预见性和敏锐。而从情感胜任力来看，他具有影响力，且善于与外界交往，但是他不善于做思想工作，且骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，与领导、各科室、公司下属的其他几个兄弟厂关系不融洽，说明他在尊重、沟通性和自知之明方面做得不好。从胜任特征来看，他具有成就特征，具有成就欲，主动性，关注秩序和质量，也具有影响特征，具有个人影响力和公关能力。也具有认知特征，具有技术专长，综合分析能力，判断推理能力。在个人特征方面，他自信，具有灵活性，组织承诺高，但是自我控制能力不太强。在管理特征方面，他做的不太好。他不惜重金引进人才，但是在团队协作，培养下属，团队领导方面做得不太好。在服务特征上，他善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十几个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著，而且重视广告，说明他的人际洞察力和客户服务意识高。

8、(2).王厂长，文化程度大专（企管专业毕业），有技术员职称，组建该厂时就担任了厂长，至今已有十年。他经历了该厂由衰到盛，几起几落的整个过程。对电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。他最大的特点是精于企业管理，他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖罚分明。因此大家平时各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召开的会议，他从来不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长“超脱”得多。可以看出，李厂长的知识领域和专业技能略有欠缺。但他组建该厂时就担任了厂长，至今已有十年。他经历了该厂由衰到盛，几起几落的整个过程。因此经验丰富，他的能力范围在于经验领域。而且他最大特点是在于精于企业管理，奖罚分明，善于明确每个人的职能和责任。他的能力倾向和特殊能力在于经验丰富和企业管理，安排分工。另外，他很善于做职工的思想工作，他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他的工作。他待人谦和、彬彬有礼，因此，他的人缘很好，厂里进行民主测验，几乎异口同声称赞他。说明他的社会交往能力比较高。从胜任力的角度来看，他具有责任感，概念化，预见性，有一个切实可行的远景规划，且概念化高，说明他的行为胜任力和知觉胜任力较高。而且，他具有尊重，沟通性和自知之明，理解他人，解决冲突，与他人工作的能力，说明他的情感胜任力较高。思维胜任力方面，他率先把计算机运用到企业管理中。从胜任特征来看，在成就特征方面来看，他把做广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务，而且精于企业管理，关注秩序和质量。从助人特征来看，他人缘很好，善于做思想工作，关注质量，人际洞察力和客户服务意识强。从影像特征来看，他个人影响力较强。在管理特征方面，他培养自己厂里的技术人员，在指挥，团队协作、领导方面做得很好。从个人特征来看，他自信，自我控制能力强，组织承诺高。从认知特征来看，他精于企业管理，信息寻求能力强。，9、气质：气质指的是一个人出生就具有的，典型的表现于心理活动的速度和稳定性，强度和指向性等动力方面的特点，气质分为：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质。气质并无好坏之分，但它影响活动效率和对环境的适应。

10、(1).李厂长性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。可以看出，他具有多血质气质类型的特点，喜欢与人交往。而另一方面，他事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞劳苦，精力旺盛：他还有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，他与领导、各科室、公司下属的其他几个兄弟厂关系不融洽，他也不善于做思想工作。可以看出，李厂长具有胆汁质气质类型的特点，不稳定外倾，易受刺激，情绪兴奋性高，易有攻击性，冲动。而且不善于与下属，领导相处，易于情绪化。

11、(2).王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发表议论，对什么事情都要深思熟虑，三思而后行, 人人说他“内秀”。对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各种开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色。按照厂里的基础实力，应该发展得更快些。可他们的效益却比不上李厂长他们厂。和李厂长相比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、不得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。（固执，注意力不易转移，黏液质特点。）可以看出，王厂长具有黏液质气质类型的特点，安静、稳重，沉默寡言，情绪不易外漏，细心可信，善于思考，性情平和，同时过于保守，不善于变通，对外界的联系不是很敏感，对创新和改变难以接受，反应较慢，性格内向，过于谨慎，另外，他很善于做职工的思想工作，他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他的工作。他待人谦和、彬彬有礼，因此，他的人缘很好，厂里进行民主测验，几乎异口同声称赞他。可以看出，他具有抑郁质气质类型的特点，情绪体验深刻，具有很高的感受性，善于察觉他人不易察觉的细节，所以他很善于做员工思想工作，与上级下属关系良好，善于开展工作。

12、从他们在人才培养和广告方面，也可以看出，李厂长具有外向性，而王厂长保守、谨慎，具有内向性。

13、性格是指一个人在个体生活中对现实稳固的态度以及与之相应的习惯了的行为方式等方面的心理特征。它是个人对现实的态度和行为方式中的稳定的心理特征，与一个人的理想、信念、人生观、世界观等于高层次的心理成分紧密联系，个性中发挥核心作用。

14、从性格的态度特征来看，王厂长跟李厂长都对工作认真，有责任心，勤劳，组织承诺度高。李厂长具有首创精神，而王厂长过于保守。在对自己的态度的性格特征上，李厂长自傲，而王厂长自尊自立，也有点自负，对他人评论不以为然，依旧我行我素。

15、从性格的意志特征来看，他们二人在行为目的性方面是有计划，独立，在克服困难方面是镇定，勇敢。在对决定的执行方面是严肃认真，贯彻始终。在对行为的控制水平上，王厂长有自制力，而李厂长自制力不是太强，易冲动，暴躁。从性格的情绪特征来看，他们二人在主导心境上都是积极的。李厂长情绪强烈，起伏大，波动大。而王厂长情绪不易外露，情绪体验深刻，具有很高的感受性。

16、从性格的理智特征来看，王厂长是精确感知，现实型，李厂长是快速感知，理性。

17、从认知风格类型来看，李厂长属于直觉思维型，主意和想法多，思考问题有创意，重视抽象的、理性的理性思维，但却不善于做具体琐碎的事。王厂长属于感觉感情型，富有务实精神，能有条不紊地处理问题，看重眼前现实情况，关心有关人的事实，喜欢结构分明但重视人的组织。

18、从管理性个性来看，李厂长属于“狮型斗士”，领袖欲强，有强烈的权力需要，想独当一面，建立自己的“王国”，他闯劲很大，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险。而且他还兼具“工匠”型的风格，是技术专家，热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出成果来的韧劲，喜欢革新。但是对人际关系不敏感，不擅长。而王厂长属于“企业人”型，他循规蹈矩，严守组织的既定政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳妥无过，进取心与革新性不高。

19、从材料中得知，这家电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司，我们知道为适应不断变化的市场需求，电子电器行业的产品更新换代快，对新技术标准的需求更加迫切，标准作更为繁重。所以这时候需要兼具“工匠”与“斗士”特征的管理人员。这时候技术开发能力很重要，需要扩大生产能力以源源不断地投放市场的产品去满足日益增长的需求，以免在供不应求的情况下，被仿制此产品的对手坐收渔利。

20、所以我们认为李厂长更适合当经理。而且从材料中，我们看出他的工厂经济效益很高，年创利和人均创利都居本系统首位，职工收入大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象，说明他的影响力与领导力是很强的，他可是使员工精神振奋，干劲十足，提升公司士气，提高员工满意，使公司欣欣向荣。而他的精力旺盛与干劲十足则会给整个公司注入活力，使每个公司成员都意气勃发，李云龙就是一个很好的例子。而且他善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，重视广告的作用，担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。也就是说他是一个优秀的挂名头脑、联络者、发言人和谈判者。另外，他善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升级换代、质量提高以及科学检测手段的建立做出了重要贡献，并且对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，说明他是一个优秀的企业家，在职权范围内充当本组织许多变革的发起者和设计者。

21、王厂长与李厂长相比，他的优点在于精于企业管理，人缘好，善于做员工的思想工作，也就是他作为一个领导者、监听者、传播者、资源分配者、混乱驾驭者是优秀的。所以为了避免李厂长急躁冲动以及与领导、下属等关系不太好的缺点，可以让王厂长当经理助理或者副经理，以此协助李经理的工作，王厂长可以发挥自己的特长，关心员工，建立有效的公司制度。他们在人才培养方面的看法，以及对于广告的看法，可以相互融合。例如在人才培养方面可以采取公开竞争的方法。

22、对于李厂长的缺点，可以与他进行沟通，比如让王厂长经常给他建议。而且公司里建立监督体系，让员工参与管理等。23、24、25、

第五篇：2021年XX县委书记做县委领导班子工作述职述廉及选人用人报告

2021年XX县委书记做县委领导班子工作述职述廉及选人用人报告

各位领导：

根据市委考核要求，下面，我主要报告三个方面：首先，由我代表县委班子进行述职。

今年以来，我们在中央和省、市委的坚强领导下，团结带领全县干群，自觉践行新发展理念、高质量发展要求，坚持项目强县、兴业富民、实干争先，扎实推进“XXXX”重点项目和事项，统筹做好稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险各项工作，全县经济社会发展和党的建设取得较好成效。列入市统计的XX项主要经济指标有XX项增幅位居全市前三位，其中一般公共预算收入等X项指标增幅列全市第一位。被中国社科院评为全国县域经济综合竞争力百强县，再次入选全国县域经济百强县和县域营商环境百强县。

一、提高站位谋全局，政治方向更加坚定

一是强化政治意识。

始终把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大精神和习总书记对XX工作系列重要讲话指示精神，作为统领一切工作的总纲，县委常委会带头学习贯彻，扎实开展习总书记重要指示批示贯彻落实情况“回头看”，推动改革再深入、实践再创新、工作再抓实。二是深入解放思想。开展解放思想大讨论活动，着力深化“四学四问”“三破三立”“三访三见底”活动，县委常委带头上解放思想专题党课，邀请中央党校教授作专题报告，组织近X万名党员干部参观党性教育基地、重温入党誓词，全县上下干事创业内生动力不断迸发。三是谋实工作思路。认真落实省委“六个高质量”发展要求和市委“两海两绿”发展路径，结合X实际，谋划新时代高质量发展思路，确立“聚焦项目强县、聚力开放创新”主题主线，提出产业提升、城市提质、乡村提优、改革提速、民生提档、党建提标“六提工程”方法路径，做到省市委有要求，X有行动，确保上级党委决策部署在X不折不扣落地见效。

二、激发动能强实力，经济质态持续优化

一是推动工业经济提质增效。

深入推进“四个年”活动，组织XX、深圳、韩国等境内外专题招商活动XX场次，全年新开工镁度智能终端、康平纳智能工厂等亿元以上项目XX个，新竣工XX等亿元以上项目XX个，新达产XX等亿元以上项目XX个；XX成为全县首家投产当年即实现开票销售XX亿元、税收超亿元的工业企业。大力推进企业技改升级、争星创优、科技创新、重组上市，实施千万元以上技改项目XX个、设备投入XX亿元，星级企业增至XX家，XX%规上企业建立产学研合作关系，“新三板”挂牌企业达X家，新认定规上企业XX家、国家高新技术企业XX家，定报企业增长面XX%、超市任务X个百分点。二是推动现代农业提档升级。坚持调粮减油扩特经，新增特经作物XX万亩，新建设施农业X万亩。积极推广农业新品种、新技术、新模式，建成XX个特色产业专业村和XX个千亩稻田复合种养基地，“XX”获评省主题创意农园，XX现代农业园获评市4A级园区。大力推进农业“接二连三”，新增国家地理标志产品X个、市级以上农业龙头企业XX家，唱响“苏菊”品牌，“X大米”再次荣获中国十大大米区域公共品牌、国际农产品交易会金奖。三是推动第三产业提速发展。服务业增加值增幅列全市第一，新增服务业规上企业XX家、限上企业XX家。贷款余额、制造业贷款余额占新增贷款比重均居全市前列。XX生态旅游区被列入省重点旅游项目，开工建设安徒生童话乐园，加快提升XX湾等乡村特色旅游景点，获评“中国最美生态文化旅游名县”“中国最美休闲度假胜地”，全年游客量突破XXX万人次。

三、规划先行促统筹，城乡面貌日益改观

一是提升城市品质。

坚持“精明增长”的理念，高起点规划南部新城功能组团，开工建设吾XX广场等城市精品项目，城市资产资源开发利用效益保持全市第一。深入实施“三治三化三提升”专项行动，建成开放大道花海绿廊一期工程，改造棚户区XXXX户、超额完成省下达任务。积极创建全国文明城市，通过省优秀管理城市初步验收。二是提升乡村面貌。把改善农民群众住房条件作为实施乡村振兴战略的标志性工程，优化村庄规划空间布局，拆除农村危旧房X.X万户，新建示范居住点XX个。新建XXX公里农村道路、XX座桥梁，镇村公交实现全覆盖。持续巩固城乡环境综合治理成果，完成农村改厕X.XX万座，农村生活垃圾无害化处理率XXX%。“一片林”建设加快推进，获批沿海生态国家储备林专项贷款XX亿元，新增成片造林X.XX万亩，再次获得市“一片林”战略工程综合考核第一名，建成市级森林小镇X个。三是提升交通能级。建成XX铁路X高铁站及综合枢纽广场，正式开通XX等方向高铁动车。XX高速列入省重大基础设施建设计划，基本完成开工前期各项准备工作。X港X.X万吨级航道及码头工程建成投用，X万吨级航道和XX河疏港航道纳入部省规划。XX码头主体工程竣工。开放运营XX地区首个AX类仪表导航通用机场。省道XXX建成通车，省道XX等工程前期工作有序推进，内联外通的现代综合交通体系加快构建。

四、牢守底线抓治理，社会大局安定和谐

一是抓脱贫攻坚。

系统推进精准扶贫、聚力扶贫、创新扶贫、阳光扶贫“四位一体”工作模式，因地制宜实施“一村一项目”村集体增收行动和“一村一品”富民计划，积极探索健康扶贫、教育扶贫、绿色扶贫等新模式，全年脱贫XXXX户XXXXX人，XX个省市定经济薄弱村达标。二是抓风险防范。深化法治X、平安X建设，网格化社会治理、“无访无诉镇村”创建等做法在省市推广，扫黑除恶绩效居全市前列，获评省社会治安综合治理先进县和省法治创建先进县。全面推进安全生产网格化监管，没有发生一起有影响的安全事件。扎实推进政府隐形债务化解，县镇两级社会融资全部清除，完成农民资金互助合作社转籍工作，创成省金融生态达标县。三是抓环境整治。基本完成中央环保督察“回头看”交办件问题整改。开展畜禽粪污无害化利用试点县创建，废弃物利用率达XX%以上，创成省生态文明建设示范镇X个。全面落实河长制，常态化开展巡河工作，河湖“三乱”专项整治初见成效，疏浚整治农村河道XXXX万方，建成生态示范河道XX条，国省考断面水质均达III类标准。连续XX个秸秆禁烧季实现“零火点”，空气质量优良天数保持全市第一。

五、兴办实事惠民生，社会事业全面发展

一是织密保障网络。

深入推进“一全员四托底”，免费健康体检XX万人、被央视报道并在全市推广，“四个托底”入选全省首批优秀法治实事项目。推动被征地农民实现应保尽保。残疾人之家实现镇区全覆盖。二是建好民生工程。新水源地及引水工程全市建设战线最长、工作量最大、实施条件最为复杂的X支线如期建成通水。县妇幼保健院主体封顶，新港城人民医院加快推进，新增名医工作室X个，建成运营全省一流的养老示范中心和家政服务中心，获评全市唯一的省流动人口卫生计生均等化示范县。X中学获批省级教师发展示范基地，中考高分段、高考本科达线率保持全市前列。村级综合性文化服务中心建设全面达标，全省新时代文明实践中心试点启动建设，X人入选“中国好人”、X人入选“XX好人”“最美XX人”评选。三是提高民富水平。认真落实上级各项富民政策，深入开展“万人创业就业计划”，实施职业技能培训XXXX人，新增就业X.X万人，转移农村劳动力XXXX人，发展各类经营主体XXXX户，城乡居民收入增速均高于经济增速，城镇登记失业率控制在X.X%以下。

六、从严从实抓党建，政治生态风清气正

一是主动担负管党治党政治责任。

始终严守党的政治纪律和政治规矩，增强“四个意识”，坚定“两个维护”，深入推进“全面从严治党主体责任落实年”活动，明确县委领导班子XX项、县委主要负责同志XX项、县委其他班子成员XX项全面从严治党责任，层层签订党风廉政建设承诺书。二是始终保持惩贪治腐高压态势。全力支持纪检监察机关依纪依规履责，全县共查处违纪违法案件XXX件。准确把握运用“四种形态”，开展日常约谈和半年提醒谈话，对镇区、部门主要负责人进行例行提醒谈话，实现重点岗位谈话“全覆盖”。创新基层治理模式，村居会计异村任职、村级小微权力清单、“村村到”“户户访”等工作在全市推广，省纪委主要领导来我县实地调研并给予充分肯定。三是持续推动作风建设向善向好。深入开展“作风建设提升年”活动，先后查处违反中央八项规定精神问题XX件，给予党纪政务处分XX人。认真抓好省委巡视反馈意见问题整改，研究制定XXX条整改措施，已全部整改到位，巡视整改工作经验被省纪委转发推广，《中国纪检监察报》和中纪委《党风廉政建设》分别报道我县做法。扎实推进巡察工作，实现乡镇巡察全覆盖，风清气正的政治生态得到进一步巩固。

县委始终着眼大局，认真落实“五突出五强化”要求，着力加强领导班子自身建设。坚持把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神作为首要政治任务，每次常委会会议都安排学习习近平新时代中国特色社会主义思想，研究中央和省市委重大决策部署落实工作，带领全县上下树牢“四个意识”，坚决做到“两个维护”。认真执行新形势下党内政治生活若干准则，党内政治生活质量得到有效提升。坚持民主集中制原则，健全县委常委会议事决策程序，推进县四套班子常态化沟通交流，有话讲在“当面”，问题摆上“桌面”，共同维护X风清气正的良好政治生态。

这些成绩的取得，奠定了X加快高质量发展的良好基础，也坚定了我们做好工作的信心和决心。虽然我们的工作取得了一定成效，但也存在一些问题和不足，主要是：经济总量还不大，重大产业项目还不多，产业层次和增长结构还不够优化；改善民生还需持续发力，城乡常住居民收入水平还低于全市平均值；作风建设还需进一步加强，少数干部的一些不良积习仍未彻底根除等等。我们将在今后工作中切实加以解决。

用人选人案例：选谁做销售经理

第一篇：用人选人案例：选谁做销售经理

第二篇：案例讨论：该选谁做销售部经理？

第三篇：中小企业物流信息化--选谁做合作伙伴

第四篇：案例2 谁当经理更合适

第五篇：2021年XX县委书记做县委领导班子工作述职述廉及选人用人报告

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