考核干部谈话技巧[优秀范文五篇]

第一篇：考核干部谈话技巧

干部考核谈话

干部考核谈话的几点体会

考核谈话是干部考核工作中一项重要内容，是党组织与群众面对面的交流，聆听群众意见最直接的方式。在具体工作中，考核人员要积极调动被谈话人反映情况的积极性和主动性，尽可能多的获取有价值的东西，通过分析、判断形成全面准确的考核结论，为上级组织决策提供依据。如何做好这方面工作，我有以下几方面体会。

一、积极营造一个良好的谈话氛围。考核人员代表上级党组织行使职权，被谈话人往往对其有一种敬畏心理，处理不当，会形成沟通交流的障碍，造成谈话被动应付的局面，直接影响谈话质量。为了改变这种状况，考核人员要积极营造一个愉悦的、宽松的氛围，打消被谈话人思想上的屏障，使之想说、敢说、畅所欲言。一要摆正身份。考核人员能否摆正身份，是营造一个良好谈话氛围的关键。考核人员必须牢记“公仆”身份，摆正心态，发扬弯下腰“挤牛奶”的精神，谦虚谨慎、和善待人。一般来说，被谈话人对于考核人员自然有一种崇敬感，如果考核人员能够平易近人，很容易得到被谈话人的认同。二要选好开场白。根据被谈话人的职务、年龄、阅历等情况，选好谈话开场的话题，可以很快消除被谈话人的心理障碍，缩短心理距离，为谈话交流打下良好的基础。谈话之初，考核人员要尽可能从被谈话人的角度，从他(她)关心、熟悉的“兴奋点”入手，如可以从个人工作、工资收入等话题说起，循序渐近，逐步激发谈话的积极性，调动谈话的主动性，进而切入正题。三要用好语气。与被谈话人交流时，一定要注意语气的使用。平和、亲切的语气会消除被谈话人的心里隔阂，减轻被谈话人的心理负担。生硬的语气容易引起被谈话人的警觉，对一些敏感的话题产生疑虑，影响谈话质量。实际工作中，以聊天的方式、朋友间语气交流往往能取得意想不到的效果。

二、精心处理谈话的每一个细节。在考核谈话工作中，考核是目的，谈话是手段，谈话要为考核服务。考核必须严肃认真，谈话不能自由随意。在谈话过程中，考核人员要处理好每一个细节，把握好考核的原则性与谈话的灵活性。要注意以下几点：一要掌握主动。与被谈话人交流时，作为考核人员，必须时刻保持冷静的头脑、清晰的思路。话题有很大的随意性，主题却只有一个，考核人员要牢牢掌握谈话的主动权，及时点题、引题，把握正确的谈话思路，做到话题围着主题转、形散意不散。二要注重技巧。谈话不是简单的问话，谈话过程中，尽量不使用直 白的询问语句，因为直白的询问容易引起被谈话人的警觉，得到的往往是简单的、言不由衷的回答，这种答复准确性较差。三要把握分寸。谈话过程要注意语句、语气的使用，涉及敏感的话题，不使用个人主观、意向性的语句、语气，更不能随声附和；严守谈话秘密，不向被谈话人传递任何信息；对待每一个被谈话人，任何一个问题，都要做到心平气和、不动声色，做到虚怀若谷、公平公正。四要耐心细致。出于种种原因，部分被谈话人会把真实想法隐藏起来，在谈话过程对敏感话题含糊应对、闪烁其词。假如被谈话人“滔滔不绝”，或是“顾左右而言它”，考核人员要耐住性子，集中精力去听，认真分析每一句话，因为许多有价值的东西往往隐藏在有意无意的片言碎语中，要求考核人员要善于发现、善于捕捉。

三、全面准确的提炼谈话内容。考核人员既要真实反映群众的呼声，又要认真分析被谈话人的意见，不能听风就是雨，变成简单的“录音机”、“记录员”。要对谈话获得的信息进行概括、提炼，找出深层次和实质性的东西，全面、准确地为干部“画”好“像”。若要做到全面准确，应该注意以下方面：一要把握一分为二的原则。考核工作面对的是人，而不是神。是人就应有缺点和不足，有缺点、不足就要尽可能地挖出来。没有缺点、不足只有两种情况，一种是考核工作不实、不细，有疏漏；第二种是被考核干部联系群众不够密切，群众没发现。第二种情况从侧面说明被考核人并不完美。二要抓住重点内容。任何一位被谈话人，只要与被考核人有一定程度的实际接触，就会对被考核人有一个基本的认识。被谈话人脱口而出的内容，一般是被谈话人体会深刻、最能体现被考核人工作表现、个人特点的东西，是最有价值的。经过考核人员提示、询问后得到的东西，往往是经过被谈话人大脑“加工”的次要环节，其准确性、可靠性需要认真推敲、商榷。三要善于避实击虚。考核工作中，大量的、集中反映上来的的优点、成绩容易蒙蔽考核人员的思路。实际上，有优点就有缺点，有侧重就有被忽视，这是最简单的“辨证法”。从这个意义上来说，我们抓住了一个人的长处，也就应该发现了他的不足，掌握了他在一定时间内主要干了什么，也就知道他忽略了什么。如果考核人员换几个角度思考问题，从其优察其劣，从其强察其弱，往往会有意外的收获。四要就其表究其实。考核干部的工作情况，最终还要看干部的工作成绩。要认真分析第一手资料，不停留在表面，要究根本。比如，面对一大堆“创新”、“敬业”，结合单位、地区的重点工作部署，认真分析“创”在什么地方、“敬”在哪里，是否把主要精力投放到主要工作上面。考察干部特别是主要领导干部是否抓得住问题的关键，分得清主次、轻重，是否干真事、真干事。五要正视受争议的干部。不干事的人事非少，干 事的人事非多。所以，对于那些有争议的干部，特别要认真分析情况，不能仅依靠一部分人简单意见一语定之。尤其对那些有开创精神，事业心强，但工作方法不当、经验不足的干部，要给出一个准确的评价。同时，对于考察中体现出的“样样好”，但又引不起群众强烈反响的干部，更要擦亮眼睛看清楚，这样的干部往往属于“无作为”干部，甚至是“老好好”干部。工作中投入的精力少，在拉拢感情上下的功夫多，让他们混入“优秀”行列，是考核人员的失职

提高干部考察谈话质量应从两方面入手

谈话是干部考察中最常用、最有效、最基本的方法之一，是真实了解和全面掌握考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况和工作圈、生活圈、社交圈表现的主要渠道，也是为组织上选人用人和领导决策提供依据的重要前提。因此，考察谈话对于全面、公正、客观地评价和识别干部至关重要。但是，一直以来，在干部考察谈话中，存在着唱颂歌的多，反映真实问题的少、谈领导或被考察者闪光点的多，说缺点和不足的少。使考察组不能真实、全面、客观地掌握考察对象的实际情况，有时导致考察结果片面性，使考察工作流于形式，达不到应有的考察效果，在一定程度上影响了干部考察的公正性。

通过考察工作实践，笔者认识到产生上述现象主要原因是谈话对象存在以下五种心态：一是“不想谈”，少数谈话人受社会不良风气影响，存在思想认识误区，认为干部任免是组织上早已内定好的，考察只是走形式，所以不想谈出自己了解和掌握的情况；二是“不愿谈”，个别谈话人看到自己曾经提了意见的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提意见也是白提。有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，采取敷衍的态度，在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不愿意谈出实情；三是“不能谈”，个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单位的“形象”和班子政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。四是“不敢谈”，主要是谈话人对考察人员缺乏信任感，心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，工作中会遭到打击报复，不敢说考察对象存在的问题。五是“不实谈”，谈话人扮演“老好人”角色，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，不想说实话，只谈优点，不谈缺点。

针对上述情况，如何提高考察谈话质量应从以下两个方面入手.一、做好谈话前的准备工作

一是要了解和掌握考察对象及其单位的基本情况，包括考察对象的群众基础、人际关系和工作情况等，从而保证在谈话时处于主动地位，能够抓住重点，有的放矢，灵活地掌握和调整谈话话题和方式，有针对性地了解情况，核实问题。找哪个层面的考察对象想了解什么问题，要做到心中有数，不能盲目谈话，避免谈话浪费了很多时间，却没有搜集到有价值的信息。二是要选择合适的谈话地点。谈话场所必须相对独立和封闭，便于谈话的保密，谈话的房间最好不要与领导或考察对象的房间太近，这样能够使谈话人打消思想顾虑，创造良好的谈话环境，营造宽松的谈话气氛，使谈话对象敢于说真话、道实情，实事求是地反映情况。

三是要合理确定谈话人员范围。谈话人员的确定，对于谈话效果非常关键。县直单位人数一般不足30人，考察谈话时需要全谈。乡镇（场）考察时则需事先拟定谈话人员名单，但是往往在考察谈话前，有的乡镇已经拟定好了谈话人员名单，或是有的考察组委托被考察单位拟定考察人员名单，这都是不可取的。谈话人员的确定一定要坚持随机性原则，不应由考察对象所在单位指定，而应由考察单位向考察组提供各个层面人员名单，由考察组根据名单随机确定谈话人，要尽量把那些表达能力强、了解掌握考察对象情况、有责任心的同志确定为谈话对象。同时要充分考虑各个层面的代表，尤其是考察对象分管部门的同志。有必要了解干部八小时以外生活圈、社交圈情况的，还要找考察对象身边的工作人员和经常接触人员谈话。

二、谈话时要掌握技巧

一是要营造平等的谈话氛围。考察人在谈话中要始终做到谦虚谨慎、不卑不亢。既不能因代表上级组织而表现出盛气凌人，也不能因谈话对象的职位、级别比自己高而唯唯诺诺，不敢大胆提出问题。要以热情诚恳的态度主动与谈话对象建立起一种平等的关系，尽可能缩短与谈话对象之间的距离，造成一个良好的谈话氛围，使谈话对象对考察人员产生信任感，激发谈话对象的交谈热情，从而提供更多的情况。

二是要正确使用导入语，注重细微之处的举止言谈，使考察人与谈话人之间衔接、过度自然，便于在短时间内拉近考察人与谈话人的心里距离，比如，谈话人进来之后，应主动握手、打招呼，主动说您好、请坐等等，使谈话人能够很快地投入到一种轻松的谈话氛围之中。同时，要通过一些暂短的语言交流，比如考察的目的和谈话的要求等，使谈话对象能够配合谈话工作，使他们认识到考察谈话是向组织反映干部表现的重要渠道，向组织真实反映情况是一种责任和义务，要珍惜这次机会。

三是要善于倾听和适时发问。这样既能保证我们能够了解到想了解的东西，又把良好的谈话氛围一直保持下去。既不能让谈话人无休止地谈下去，浪费有限的谈话时间，又不能不停地发问，造成一种咄咄逼人的感觉。既要给谈话人表达的机会，表示对谈话人的尊重，又要有针对性地发问，了解到我们想要了解的东西。使谈话在亲切、活跃的氛围中进行，让谈话人轻松地介绍真实情况。谈话中正面的意见要听，反面的意见也要听，对谈话者偏离谈话主题、不着边际的谈话，考察人员要注意加以引导和纠正，但要注意语言的委婉，不能生硬，不能破坏谈话的氛围，使谈话者在有限的时间内能将考察对象的真实情况准确充分表述出来，从而达到考察预期目的。

四是要善于把握谈话的侧重点。对于不同的考察对象，要根据其拟任职务的需求，对其应具备的素质和能力要进行侧重了解，避免谈话内容千篇一律，评价语言千人一面。比如，考察对象拟任党政正职的，应侧重了解其带班能力、驾驭全局能力、处理应急事件能 力、决策能力等。拟任职务是副职的，应侧重了解其工作能力、协调能力、配合一把手工作、团结协作、工作中能否找准位置等方面情况。这样才能使我们的谈话内容充实，有血有肉，达到预期的目的。

五是要掌握谈话技巧，善于捕捉信息，善于挖掘潜在问题，也就是在考察谈话时要善于听取“弦外之音”。在考察中，我们常常遇到的问题就是谈话人对考察对象概括性的语言多，定性化的语言多，缺乏相互印证的事实依据，尤其是有的谈话人谈到某些问题时欲言又止，这就需要我们考察人员要抓住潜在的问题，循序渐进，做进一步的挖掘，直至弄清事实。

六是要科学把握谈话时间，注重谈话的实效性。就目前看，我们每次考察的任务都比较重，尤其是时间比较紧。那么要想真实、全面地了解考察对象的情况，达到预期的目的，这就需要我们考察人员要科学、合理地把握好谈话时间。当谈话人谈及与干部考察无关的内容时，要委婉的引导谈话人转换话题，既不能让谈话人与考察无关的表述浪费时间，又不能使考察谈话为了赶进度、凑人数而流于形式，这就需要我们考察人员对谈话人要进行正确引导，使谈话人在有限的时间内将考察对象的真实情况准确地表述出来。

七是要注重与考察对象的谈话交流。在考察谈话时，我们往往不安排考察对象谈话，认为考察对象无需评价自己。其实不然，通过与考察对象的谈话交流，也是了解考察对象的重要环节。我们可以采取提问式或分析式的方法提出一些问题，通过考察对象回答问题的过程，能够直接了解考察对象的政策理论水平、语言表达能力、逻辑思维能力、分析和解决问题的能力、处理问题的见解等，从而能够达到更好地评价和识别干部的目的。

总之，考察谈话是干部考察过程中的重要环节，是了解和识别干部的主要渠道，把握好考察谈话这一环节，对于客观、公正地评价干部至关重要。因此，我们在干部考察工作中要不断提高干部考察谈话的质量，获得客观、真实的第一手资料，为组织上选人用人和领导决策提供翔实可靠的依据。

浅谈如何提高干部考察谈话质量

谈话是考察干部的重要手段和基本方法，是组织部门获取信息、了解干部的重要渠道。谈话质量的高低，直接影响着干部考察效果和考察结果的具体运用。当前，干部考察谈话质量总体上能适应干部选拔任用工作需要，但受考察谈话方式、谈话范围、谈话人意愿及社会客观环境等影响，考察谈话质量的提高还有一定空间。要提高考察谈话的实际成效，发挥好个别谈话在干部考察中的重要作用，我们认为要做到以下三个方面。

一、超前谋划，精心准备，谈话是考察干部的重要手段和基本方法，是组织部门获取信息、了解干部的重要渠道。谈话质量的高低，直接影响着干部考察效果和考察结果的具体运用。当前，干部考察谈话质量总体上能适应干部选拔任用工作需要，但受考察谈话方式、谈话范围、谈话人意愿及社会客观环境等影响，考察谈话质量的提高还有一定空间。要提高考察谈话的实际成效，发挥好个别谈话在干部考察中的重要作用，我们认为要做到以下三个方面。

一、超前谋划，精心准备，夯实干部考察谈话工作基础

谈话准备是考察谈话的前奏，是做好考察谈话的前提和基础。准备工作做得是否充分，细节问题考虑是否周全，对于考察谈话的有效展开十分重要。

1.要事先了解考察对象的基本情况。仅仅通过考察谈话来掌握了解考察对象的情况是远远不够 的。要把事前了解与考察谈话二者有机结合起来。考察前，要采取翻阅个人档案、查看资料、个别沟通等多种形式，全面了解考察对象的岗位性质、工作特点、基本情况、主要经历以及各阶段的现实表现，做到胸中有数。特别是要主动掌握考察对象近期获得的先进或荣誉情况，及时了解考察对象近期是否有信访举报事项等，通过多个层面的事前准备，在考察谈话前对考察对象情况有大致的把握。

2.要精心选择找谈对象名单。找谈对象是考察谈话获得信息的主要渠道，要按照考察对象的职位特点和工作范围来合理确定找谈名单。找谈对象既要有领导干部，又要有基层干部群众，既要体现全面性，又要突出代表性。尤其是要针对性地选择与考察对象工作密切联系的人员谈话，与考察对象交往接触较多的人员谈话，与考察对象所在单位从事人、财、物管理工作的人员谈话，要重点听取单位纪检监察干部的情况反映。

3.要积极营造宽松和谐的谈话氛围。谈话氛围作为谈话环境的重要组成部分。作为考察谈话的组织者，要主动采取热情诚恳的态度，与谈话对象建立起一种平等的关系，拉近与谈话对象之间的距离，使谈话对象对考察人员产生信任感，打消顾虑，主动配合，进而为谈话对象畅所欲言作好铺垫。如遇到那些初次或很少参加谈话的同志，可以先给谈话对象倒杯水、递根烟，以亲切随和的语气拉拉家常，借以消除谈话对象的紧张心理；如遇到那些对组织部门了解不多、心理上有生疏感的基层同志，以介绍有关考察情况、引出共同话题等方式，预热互相间的谈话氛围。

二、围绕主线，突出重点，深入掌握了解考察对象的整体情况

有效的考察谈话不只是单方面接收考察对象的信息，而是围绕谈话的中心主线，不断地对信息进行收集、处理、分析，并逐步形成考察观点的过程。在考察谈话中，我们要善于在听、问、察、析等重点环节上下功夫。

1.仔细听。聆听是考察谈话的一项基本功。要通过听取找谈对象的谈话，最大程度地捕捉考察对象的全面信息。首先，要全面听。找谈对象接受考察组的找谈，已经事先做好了比较充分的准备，不管所反映的情况考察组是否已经掌握，还是反映的内容与已掌握的情况有所出入，作为考察人员都要认真听取并记录。其次，要重点听。要听取每位找谈对象反映的主要内容，反映的究竟是能力水平问题，还是工作态度问题，是个人品质问题，还是工作责任心问题，要合理区分，把握好关键。再次，有选择听。对大多数找谈对象反映的优点特长和存在不足，要掌握收集好相关实例来不断加以印证，便于综合比较证实观点。

2.巧妙问。谈话的过程是考察人员与谈话对象之间互动交流的过程。在此过程中，考察人员要根据临场情况有效地进行启发、引导、询问，不断提高谈话的质量。对不会谈的对象要主动提问。找谈对象的素质有高有低，如遇缺少经验或语言表达能力较差的，往往简单几句后，便无从说起。考察人员这时就不能被动等待，要主动发问，引导到谈话主题上来。区别不同对象有侧重地询问。根据谈话对象与考察对象的关系，提问应有所侧重。找谈单位领导班子成员，重点询问考察对象的工作能力、工作实绩等；找谈考察对象的同事，多了解考察对象的平时表现、同志间关系等；找谈基层干部群众代表，侧重于掌握工作务实性和服务态度等。具体问题要针对性地问。一般来说，在考察找谈进程过半时，考察人员已对考察对象的主要特点有了初步了解。考察人员这时要对了解到的情况作初步梳理、分析，排出未了解内容、需深入掌握内容及需要进一步核实的情况等方面，可以在后续的找谈中进行针对性提问，提高考察谈话的系统性和准确性。

3.用心察。俗话说“听话听音”，话语的“弦外之音”在表面上不能说明什么，但却隐藏着最有价值的信息，不乏真知灼见、肺腑之言，更能反映干部客观、真实情况。因此，考察谈话不仅要听其言，还要观其色、察其心、知其思。要善于“察言观色”，让自己的思想始终“跟踪”谈话对象，注意从谈话对象的神态、语气变化，甚至是肢体语言中，捕捉信息，发现问题。谈话中，不仅要听懂谈话对象的正常表述，而且要听懂言外之意，既要关注常规现象，又要抓住反常现象，透过现象看清实质。

4.会分析。考察人员对找谈过程中获得的信息，要认真加以整理，反复思考分析，甄别谈话内容的真伪，得出找谈对象的真正立场和观点。要注意对谈话内容的相互参照、相互印证，在众多的信息源中抓牢重点要点，厘清考察对象评价的主体框架。对找谈中反映的具体问题要认真核实，弄清问题的来龙去脉，便于做出正确合适的结论；对找谈中反映的有关敏感问题，更要慎重对待，认真用心思考和 辨别。如从中发现隐蔽问题的线索，要进行专题调查，弄清实情；对于那些情况复杂、说法不一的意见和言论，要防止偏听偏信，以偏概全，用联系的、全局的观点进行综合分析，从而真正作出实事求是、客观公正的评价。

三、凝聚合力，形成共识，积极推进考察谈话质量的有效提升

干部考察谈话质量的提升是一项综合系统工程，作为考察谈话参与的各方，要站在对党的事业极端负责的高度，互相协作，支持配合，共同当好考察谈话质量提升的参与者、支持者、推动者。

1.作为找谈对象，要消除“不愿、不敢、不想”谈的思想顾虑。在日常考察谈话中，“不愿、不敢、不想”谈的现象具体表现为：不愿谈，即不愿意向组织上和考察组敞开心扉，反映真实情况；不敢谈，担心反映的情况泄密，将来怕受到不公正待遇或打击报复；不想谈，认为自己找谈反映的情况起不了作用。通过近年来的实践总结，我们认为找谈对象的这种思想顾虑与考察结果和干部选拔任用有时脱节、考察情况有时泄露引起同志间误会、有时对找谈反映问题重视程度不够等原因息息相关，但这些问题的存在只是个别的，不具有代表性，存在这样的思想顾虑更是不可取的。找谈对象只有抱着对组织、对他人、对自己负责任的态度，自觉融入参与到找谈活动中来，才是最佳的选择；只有把考察对象情况真实反映了，才能有助于党组织更好地进行判断和决策。对于考察中出现的“不愿、不敢、不想”谈的现象，党组织已从考察工作机制、程序、办法等方面着手予以逐步解决。

2.作为组工干部，要树立好公道正派、秉公办事的良好形象。组工干部作为考察找谈活动的组织者，客观、公正、如实反映考察找谈情况是应尽的职责。组工干部要圆满完成党组织交予的各项考察任务，始终树立好公道正派、秉公办事的形象。首先，政治上要坚定。自觉用党的先进理论武装头脑，与党组织始终保持高度一致，要坚定地高标准地为党的事业选贤任能。其次，业务上要过硬。组工干部要根据干部考察找谈工作的特殊性要求，加大业务能力锤炼，不断提高识人用人本领，为考察谈话质量的提升奠定业务基础。再次，自身建设上要从严。组工干部要深入贯彻落实“讲党性、重品行、作表率”的要求，坚决抵制社会上的歪风邪气，尊重事实，如实分析汇报考察找谈情况，积极为党组织正确决策当好参谋助手，彰显好组工干部公道正派的优良品性。

3、作为党组织，要大力为考察谈话质量的提升营造更好外部环境。党组织要充分信任组工干部，放手支持考察人员独立组织开展考察活动，坚决不对干部考察工作定调子、定框框。要建立健全考察结果合理使用制度，进一步做好干部考察与选拔任用工作之间的对接，从制度上避免干部考察与使用上的脱节。要建立干部考察员制度管理办法，进一步明确考察人员的工作职责，对考察找谈中情况掌握不透影响党委科学决策、有意为考察对象袒护情况、违反考察工作纪律等情形，采（本文来自中科软件园www.xiexiebang.com，转载请注明）取组织措施，严肃予以处理。要进一步加大干部人事制度改革力度，大力推行差额提名、差额考试、差额考察、差额票决以及竞争性选拔干部的力度，通过干部选拔任用的有效制度设计，形成倒逼工作机制，推动干部考察谈话质量的不断提升。要进一步加大社会舆论的引导力度，鼓励干部群众讲实话、办实事、求实效，进一步营造求真务实的社会新风尚。

干部考察谈话要善“谋”

考察谈话是干部考察的关键环节，是掌握考察对象真实情况和工作表现的重要途径。在实际操作中，干部考察谈话时有流于程序和形式的现象，导致识人不深不准，这其中一个很重要的原因就是没有做好考察谈话前的准备工作。俗话说，善事必先利器。笔者认为，在干部考察谈话前，要学会精心谋划。

要善“谋”人。通过各种资料和手段来调查、了解考察对象的相关情况，这是考察谈话之前必须要做的一项基础性工作。只有做好这项工作，才能与谈话对象拉近距离，有针对性地访谈。对考察对象，一般要了解他的工作经历、专业特长、个性特点、兴趣爱好、家庭状况，及以往考察中发现的优缺点等等；对考察对象的工作单位，要了解单位职能、科室组成、运作模式等；对考察对象所在单位的其他人员及服务对象，尤其是被列入谈话的对象，要了解他们的姓名、岗位及与考察对象之间的关系。

要善“谋”事。考察谈话前，如果能将事情考虑周详，往往会起到事半功倍的效果。首先，要确定好 谈话地点。谈话地点一般选择相对独立且隔音效果较好的会议室，最好离单位领导和人员办公室较远，让谈话对象感到安全、保密。座位安排要科学合理，考察人座位一般不要高于谈话对象，避免造成压抑氛围。距离要适度，过远易让谈话对象产生隔阂心理，过近可能会让考察记录无意间泄露。其次，要确定好谈话对象。谈话对象的选择既要扩大覆盖面，涵盖考察对象的领导、同事、下属、服务对象等等，便于全方位收集信息，同时又要有针对性，选择与谈话对象工作、生活联系密切的人员进行重点访谈。谈话人数要适量，太少了获取不到充足信息，过多会压缩谈话进程，影响谈话质量。谈话的顺序也很有讲究：如果是比较熟悉的考察对象，可以从最外围的人谈起，逐渐谈到与考察对象关系密切的核心层人员，形成一个“由外到内”的顺序，便于将外围获取的信息让内部人员进行核实、考证，梳理出最有价值的信息。如果是比较生疏的考察对象，可以先从与考察对象关系比较密切的成员谈起，对考察对象有了一个大概的认识后，再从外围向里层谈话，形成一个“由内到外再到内”的谈话顺序。

要善“谋”己。考察谈话也是一个心理交流的过程，如果心理战术搞得好，在短时间与谈话对象建立起一种信任、可靠的关系，谈话效果就会很好。因此，考察前考察组成员要积极调整心态，避免将不良情绪和对考察对象的个人喜好带入考察中，要调适好心态，做到不卑不亢，有礼有节，热情友善地与谈话对象做好沟通交流。

干部谈话考察中存在的问题亟待重视

干部谈话是干部考察中的一个重要环节。但事实上，组织部门在对干部进行考察谈话中存在的问题不容忽视，如果不重视，将会对考察结果大打折扣。这主要源于考察人和谈话人两个方面。

先谈考察人方面存在的问题。考察人是考察组及其组成人员的总称，肩负着对整个考察过程组织、实施的职责，考察人出现的问题主要表现在五个方面，一是思想重视程度不够，少数考察组事先准备不充分，谈话不深入，方法单一，有的凑人数、赶进度，有的考察人员态度不积极，工作不认真，例行公事，考察流于形式；二是少数考察人员不讲究谈话的方式、方法，缺少必要的引导和交流，使谈话人反映不出深层次的问题；三是部分考察人员知识面不广，特别是对社会学、心理学、身体语言学等方面的知识理解不深、掌握不透，导致在谈话考察中方法简单、缺乏技巧；四是有的考察人员综合素质不高，概括力、发现问题的能力较差，尽管谈话人隐约涉及了一些问题，但由于抓不住本质和要害，很难达到考察的效果；五是个别考察人员注重第一印象，凭经验办事，考察不够深入，以偏概全。

再说谈话人存在的问题。谈话人是指干部考察时，要求参加谈话的各方面人员的总称。目前，在谈话考察中，常常会遇到谈话人不会谈、不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈的“六不谈”情况。“不会谈”，一方面是考察组对谈话人的范围确定不科学，有的谈话人对考察对象根本不了解，谈不出任何东西。另一方面是由于现行的考察方式只对考察对象作定性了解，难作定量分析，群众对领导干部的工作实绩及生活、社交方面的表现，很难用语言做出评价。第三方面是谈话人本身语言表达能力存在缺陷，就像茶壶煮饺子，有货倒不出。“不想谈”，是少数谈话人认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈出了解得情况。“不愿谈”，是有的谈话人看到自己曾经提了意见的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提意见也是白提，还得罪了人，不划算。有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不愿意谈出实情。“不能谈”，一方面是个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单位的“形象”和个人政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。另一方面是有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。“不敢谈”，是谈话人对考察人员心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，今后工作中遭打击报复，不敢说考察对象存在的问题。“不实谈”，一是谈话人奉行好人主义原则，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，不想说实话；二是因为对考察对象有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点等等。

如何才能听得到真话——克服干部考察谈话失真现象之我见

考察谈话是干部考察中的一个重要环节，谈话质量直接关系到对考察对象的准确评价，而“听不到真话”是组工干部普遍面对的一个难题。“不肯讲真话”有着错综复杂的主客观原因，或是谈话对象积累的社会经验使其对组织怀有偏见、缺乏信任，或是谈话对象对考察组成员存有疑虑、不敢交心，或是私心作怪、明哲保身，怕发表意见招来麻烦。

每一个干部的考察任用直接关系到公众利益，广大干部群众对此关注有加，本意上都有表达意见的愿望，“不讲真话”是因为有着种种障碍。笔者试图就如何克服考察谈话的失真现象作一些粗浅探讨。

一、营造良好的“讲真话”社会环境。

一个地方的干部群众敢不敢讲真话、愿不愿讲真话，与当地的党风和社会风气直接有关。党风正、社会风气好，党组织在干部群众中的信任度就高。组织部门的权威性还建立在准确用人基础上。用人准，干部群众就会信任组织部门，就乐意向组织部门进忠言、讲真话，考察谈话失真就少。反之，人们就会因信任危机而成为缄默的旁观者。因此，要努力营造良好的“讲真话”社会环境，使广大干部群众相信党的政策，同时相信组工干部能模范地执行好党的政策。

1，组织部门要增强对干部政绩的识别能力。

组工干部要夯实知识功底、提高业务水平，善于用科学的发展观、正确的政绩观客观公正地评价干部的政绩，在考察干部任期实绩时，要能够辨别真伪虚实、短期效应与长期效应，使真正埋头苦干、为民谋利的干事干净的好干部得到充分认可、提拔重用，使那些喜好搞形象工程、虚假政绩的干部没有市场和舞台。干部用得准，导向就鲜明，干部群众就会信任组织部门，从而增加参与干部工作的热情。

2，考察干部要坚持群众公认的原则。

“群众是真正的英雄”，干部工作中要认真把握群众公认的原则，充分保障干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，真正做到尊重民意、倾听民声。尤其在确定考察对象时，既要把民主推荐的结果作为重要依据之一，又要防止简单地以票取人，就必须坚持符合客观真实的群众公认，绝不能以任何理由和借口偏听偏信，更不能让老实人吃亏。这样，群众的真实意愿得到了体现，干部群众就会有讲真话的积极性。

3，选拔干部要严格按条例办事。

不少典型案例揭示，一些买官卖官行为看似程序完备，本质上却是对条例的肆意亵渎，给党的事业和群众利益造成了极大损害，广大干部群众对此看在眼里恨在心里。《党政领导干部选拔任用工作条例》是组织部门必须严格遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力武器。严格按条例精神和规定的程序办事，好的作风选人，选作风好的人，就能保证干部工作的科学化、民主化、制度化，取得干部群众的信任和支持，以好的制度营造“讲真话”的良好社会氛围。

4，组工干部要树立良好的职业形象。

党的干部政策要靠组工干部去贯彻执行，组工干部在群众眼里的形象往往代表了党的形象。因此，组工干部要听到真话，必须以强烈的责任感和使命感维护好公道正派的职业形象。每个组工干部都要从 日常做起、从细节抓起，慎独、慎言、慎行，体现纪律严明、公正廉洁、勤政为民、作风优良的职业风范，按省委组织部《关于组工干部贯彻公道正派要求的十条规定》要求，“严”字当头抓好部风，以踏实的工作、严明的纪律取得广大干部群众的高度认可和信赖。真正把组织部门建设成为广大党员、干部和知识分子的娘家，组工干部就能成为“说真话”的听众。

二、认真把握考察谈话的重点环节。

考察谈话既是组织行为，也是人与人交流沟通的过程，实施谈话的组工干部能否取得谈话对象的信任十分重要。因此，在每一次考察谈话中，工作程序是否到位，组工干部的人格魅力、谈话技巧如何，直接影响到谈话质量。组工干部要多听到真话，就必须不断提高修养、钻研业务，成为做政治思想工作的行家里手。在考察谈话中，以下几个环节应重点把握。

1、以严谨的态度选择谈话对象。

在组织考察谈话的过程中，合理选择谈话对象很重要，不但关系到能否客观真实地听到各种声音，还会直接影响被谈话对象的心理感受。选择谈话对象应把好“两关”：一是确保谈话对象的广泛性。“广泛”不仅要求达到一定的谈话人数，而且要求谈话对象代表不同人群，既要找中层骨干、又要找一般群众，既要找有成绩的干部、又要找有挫折的干部，绝不能仅仅把中层干部谈完凑数，这样才能听到各个层面的不同意见，减少失真。二是坚持“以我为主”的原则。干部考察中，确定谈话对象的决定权应在考察组，而不应在考察对象所在单位，这样可以更多地排除人为因素，从而听到更多真话。一般情况下，谈话对象一经确定不宜轻易改变，特别是因种种原因缺位的必须逐一补齐。

2、以平等的态度形成谈心氛围。

是否讲真话从某种程度上取决于谈话对象在谈话过程中的心态和情绪，而组工干部以平等态度形成良好谈心氛围有利于取得信任、听到真话。组工干部应谈吐举止文明、外表端庄朴实，体现良好的个人修养。待人接物要随和，做到与谈话对象保持平等地位，注意穿着、香烟等细节，消费档次不应太高，使初次接触的谈话对象感受到亲和力。言简意赅的开场白有助于拉近谈话双方的距离，使谈话对象以强烈的责任感和良好的心境进入谈话状态。要态度诚恳、不厌其烦地对每位谈话对象说好开场白，即使时间紧、任务重也不应简化，否则会造成“走过场”的后果。

3、以诚恳的态度把握谈话过程。

在谈话过程中，组工干部要始终保持专注认真的倾听状态，以积极的表情、诚恳的语气活跃谈话气氛，以尊重、信任的态度鼓励谈话对象讲真话。要保持客观立场，不随意发表自己的观点，不轻易打断对谈话对象的叙述。要善于适时提问，激励谈话对象的谈话兴趣，并围绕关键问题充分地反映事实、发表观点。要把握记笔记的技巧，做到因人而异、适度记录，有时要当场勤记，以示重视和鼓励，有时却要停笔倾听、事后追记，避免“惊扰”谈话者的思路。遇到观点鲜明、发表意见主动的谈话对象，要注意引导他多以事实左证观点；而面对不愿表露真实观点的谈话对象，则要以真诚的态度进行开导，使其加深对组工干部的信任感，增强向组织客观反映问题的责任感。

4、以认真的态度消化谈话内容。

考察谈话后，要将所有谈话对象的各种观点意见进行认真梳理，对反映的事实要进行详细调查核实，不轻易放过重要事实和关键性疑点，充分运用谈话结果对考察对象进行科学评价，努力使考察结论真实 可靠。对谈话对象反映的敏感问题，经过调查得出结论后要向反映人进行必要的反馈，或说明组织上的处理意见，或用事实解除误解。以认真的态度消化谈话内容，使干部群众感觉到组织部门对所有谈话意见的高度重视和充分运用，这是对“讲真话”最大的鼓励，必将强化广大干部群众对组织部门和组工干部的信任感。需要强调的是，考察谈话结束后，每个组工干部必须以对组织、对同志极端负责的态度做好保密工作，对谈话内容有意或无意的泄露都是对“讲真话”的严重伤害，因此，在向被考察人或所在单位反馈情况时，对线索来源要进行必要的处理，注意为谈话对象保密。

干部考察谈话应注意把握好五种类型的谈话对象

干部考察个别谈话是干部选拔任用工作中的一个重要环节，是深入了解干部德能勤绩廉等方面情况的重要方法和途径，是选好人用好人不可或缺的程序。接受考察任务的同志，在进行个别谈话时应注意把握好五处心理类型的谈话对象，正确引导谈话对象讲真话实话，最大限度地提高考察结果的真实性和客观性。

一、热心型。即对考察工作非常热情，积极主动配合考察组开展谈话，乐意按照考察组的意见和要求进行谈话，且在谈话中做到有无不言，言无不尽。这种类型的谈话对象，心态较好，政治敏感性较强，想事情看问题比较客观公正，能抛开个人恩怨得失来评价人，不会因一时一事以偏概全。在一般的地方和单位部门，这种类型的谈话对象均占大多数，对考察工作的顺利进行十分有利。热心型谈话对象越多，所获得的考察结果就越为真实和客观。

二、冷漠型。即对考察工作持冷漠态度，有“事不关已，高高挂起”的思想，认为干部考察与自已无多大关系，至于谁进班子谁出班子，提拨谁重用谁都无所谓。这种类型的谈话对象一般都是平时比较少关心政治，工作上也无心过问谁的是非功过，往往以“看破红尘”而自居，缺乏应有的政治责任感和工作责任感，在个别谈话时态度比较冷淡，不太愿说话，也谈不出什么东西来。冷漠型谈话对象由于平时了解掌握的情况不多，因此对考察工作无多大帮助。

三、反逆型。即对考察工作持有反逆心理。这种类型的谈话对象主要是受现实中的一些负面因素所影响，在思想上对干部考察工作产生了某种偏见，认为干部考察只是装装门面、走走过场而已，谈话也是主要领导一言九鼎、其他人说话没有份量，说了也白说，干脆不如不说。因此，对谈话往往是沉默以对，或者用一些简单的回答敷衍了事，如“差不多”“可能是”“不了解”等，有时甚至会说一些消极落后的话。反逆型谈话对象主要是思想有偏见，认识有误区，如能端正思想，提高认识，对考察工作是有帮助的。

四、顾虑型。即对考察谈话有顾虑，担心谈话内容泄露，日后传到当事人那里会遭到打击报复。这种类型的谈话对象往往是胆子比较小，谈话时吞吞吐吐、遮遮掩掩、左顾右盼，有“千呼万唤始出来”甚至不出来的现象，尤其是对一些较尖锐敏感的问题，更是欲言又止。顾虑型谈话对象主要是担心谈话保密性不够，日后招来麻烦，如能消除顾虑，放下思想包袱，坦然处之，往往能谈出一些鲜为人知的情况和问题，对全面客观准确地评价一个干部有较大的参考作用。

五、自私型。即谈话纯粹从个人利益出发，凭个人感情说话。这种类型的谈话对象往往是政治责任感不强，缺乏大局意识和长远眼光，个人义气十足，狭隘主义思想严重，喜欢搞小圈子、拉山头、找靠山，对自己有利的干部，就一味为其歌功颂德，对自己不利的干部，就有意中伤或者说不了解。自私型的另一种表现，就是明知此人有才无德或有德无才，但由于自己不喜欢，巴不得一脚踢开，就故意说好的，希望组织将其易地为官或调到别的单位为官，一是做了顺水人情，二是排除异己，一举两得。自私型谈话对象说话有较大的迷惑性，容易混淆视听。干部考察谈话应注意把握好五种类型的谈话对象

干部考察、考核个别谈话中应当把握的几个问题(2004年第4期）

传统意义上的个别谈话是指谈话人与谈话对象之间面对面的互动交流，是交换思想，研究工作，加深了解，增进互信的一种重要方式。个别谈话的种类很多，其中，干部考察、考核中的个别谈话是组织部门每一位干部，经常碰到，必须面对的一种工作，也是干部考察、考核工作中常用的9种(个别谈话、征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈、经济责任审计、听取有关部门意见)方式中最基本、最有效的一种。这种考察方式对于我们全面、准确地了解被考察对象的真实情况有十分重要的作用。但受方方面面的影响，在实际工作中，我们越来越觉得找人谈话容易，了解谈话对象的真实想法和相关实际并不容易。个别谈话了解掌握的情况有时往往不那么全面，不那么准确，有时的甚至严重失真。前几年，在一年一度年度考核中，我市市直个别部门领导班子和一些领导干部群众的公认程度都很高，但“三讲”期间就反映出许多平时考察、考核所没有反映出来的问题；一些地方，个别干部在拟提任的干部考察中各方面反映都很好，但提拔不久就发现了许多早就存在的重大违纪违法问题。究其原因，主要有以下五个方面：一是考察组准备不足。图任务，赶进度，方法简单，谈不深入。二是谈话对象对考察组的同志不信任，不敢谈。讲真话，特别是谈缺点，怕泄密，怕打击报复(如有的谈话对象点名打谁谈)。三是认为提拔谁，组织上早已内定好，考察组的考察结论作用不大，谈与不谈，谈多谈少不会影响结果，谈了也白谈，不想谈，不愿谈；或是认为提拔干部是领导的事，与己无关，三言两语，问一句，说一句，应付谈。四是谈话对象与被考察对象间有直接利益关系或冲突，一损诸损，一荣诸荣，谈话时以自己利益为出发点，片面谈，关系好的，优点放大，缺点缩小；有利益冲突的，则会优点缩小，缺点放大，当然，如果是交流提拔，则会顺水推舟，专挑好的说，巴不得早点提拔，早点走人。五是没有接触过个别谈话，不得要领，不知从何谈起，不会谈。为了确保个别谈话的质量，必须讲究谈话艺术，注意谈话技巧，着力把握好7个方面的问题：

一要准备足。凡事预则立，不预则废。个别谈话前，必须做好充分准备。首先是平时准备。组织部门的同志都要自我加压，自觉适应时代发展的新要求，主动学习，博览群书，广泛涉猎方方面面的知识，尽可能多的掌握新思想、新理论、新观点，力争成为通才。要珍惜在组织部门工作的机遇，养成凡事都留心留意的习惯，充分利用经常接触方方面面的人和事的部门优势，把每一项工作，特别是每一次个别谈话当作一次难得的学习机会，学习他人观察问题、思考问题、解决问题的好思路、好方法、好经验，以人之长补己之短，提高自身的综合素质。其次是应急准备。考察对象(特别是差额对象考察)确定后，要有的放矢，有针对性地根据拟任职位的共性和个性要求，梳理好对考察对象进行比较的几项关键要素，做到心中有数。

二要范围广。兼听则明，偏听则暗。个别谈话的范围要尽可能的广。条例第二十三条规定，考察地方党政领导班子领导成员拟任人选个别谈话和征求意见的范围一般是：党委、政府领导成员，人大常委会、政协、纪委、人民法院、人民检察院主要领导成员；考察对象所在单位领导成员；考察对象所在单位有关工作部门或内设机构和直属单位主要领导；其他有关人员(综合部门负责人：计生、综治、纪检监察、审计、信访等)。考察工作部门领导班子成员拟任人选个别谈话和征求意见的范围一般是：考察对象上级领导机关有关领导成员；考察对象所在单位领导成员；考察对象所在单位内设机构和直属单位主要领导成员；其他有关人员。条例规定所考虑的是普遍适用，其规定范围内的对象的一定要谈，条例没有硬性规定的，要根据不同的单位、不同的部门实际情况和不同的拟任职位特殊要求，特别是谈话过 程中涉及的具体问题确定谈话对象。有的单位领导为避免有不同意见的人向考察组反映真实情况，往往借故将其支开，有可能导致最了解情况，最想反映情况的人没

干部谈话考察宜营造“五种氛围”

谈话考察是干部考察最常用、最有效，也是最基本的方法之一，考察人在干部考察中把握好、运用好谈话的技巧，发挥出谈话技巧在干部考察中的作用，对于真实了解、掌握考察对象德、能、勤、绩、廉方面的情况和工作、生活、社交三圈的表现，有着事半功倍的效果。具体来说，在谈话全过程中营造出和谐氛围、平等氛围、宽松氛围、心理氛围和舆论氛围五种良好的氛围，是运用好谈话技巧的关键所在。

营造和谐氛围。首先要做好谈话场地的选择，谈话场地必须相对独立和封闭，不宜过宽，太宽给人有不保密、不重视的感觉，如室外、大厅、会议室等。也不宜过窄，太窄给人压抑、不能认真谈的感觉，如办公室的隔间、微机室等。其次要做好座位的安排，考察人和谈话人的座位要保持一定距离，不能太近、也不宜过远，一般在1-1.5米为宜，座位的高低也要保持一致，给考察人和谈话人都有平等的感觉。第三注意做好细节性的工作，如谈话人入室后的开关门、引入座位、送上一杯开水等等。第四要结合考察工作和谈话人实际，正确使用导入语，如“您好！我们是××考察组，按照安排，负责对你单位××同志进行考察，请你从××方面谈谈该同志的情况。”，又如“您好！昨天你参加了大会推荐和谈话推荐，现在请你谈一下××同志各方面的情况”，再如“你好！今天请你来，主要是想请你谈一下你单位××同志××方面的情况”。第五要发挥社会学、心理学、身体语言学在谈话中的作用，注意在谈话过程中眼神的不时对接，并认真做好记录，体现出应有的尊重和重视。第六要善于倾听和适时发问，保证既了解到想了解的东西，又把良好的谈话氛围一直保持下去。

营造宽松氛围。考察人要时刻注意以谦虚、友善的态度对待谈话人，使谈话在亲切、活跃的氛围中进行，让谈话人轻松地介绍真实情况。谈话中正面的意见要听，反面的意见也要听，对谈话者偏离谈话主题、不着边际的谈话，考察人员要注意加以引导和纠正，使谈话者在有限的时间内能将考察对象的真实情况准确充分表述出来，从而达到考察预期目的。

营造平等氛围。考察人在谈话中要始终做到谦虚谨慎、不卑不亢。既不能因代表上级组织而表现出盛气凌人，也不能因谈话对象的职位、级别比自己高而唯唯诺诺，不敢大胆提出问题。要以热情诚恳的态度主动与谈话对象建立起一种平等的关系，尽可能缩短与谈话对象之间的距离，造成一个良好的谈话氛围，使谈话对象对考察人员产生信任感，激发谈话对象的交谈热情，从而提供更多的情况。

营造心理氛围。考察人在谈话中注意发挥表情、距离、语言、情绪等各种因素的积极心理效能，营造宽松和谐谈话氛围，启发引导谈话人打消顾虑，敞开心扉，如实谈出考察对象各方面的情况。

营造舆论氛围。在干部考察的全过程中，要利用考核、考察、推荐等各种机会，通过各种方式，把干部考察谈话工作的目的、过程及相关要求，向广大干部群众进行广泛的宣传，让广大干部群众认识到谈话考察是一个向组织反映干部表现的重要渠道，并把在谈话中真实反映情况作为一种责任，一种义务，从而营造出人人敢讲真话、主动向组织提供考察对象有关情况的良好氛围。

干部考察谈话要善于做到的几点

一要善于沟通，做到一见如故。考察谈话能否听到真心话，关键看你能否与考察对象进行深层次 的沟通。考察者善于与人沟通，力争做到“一见如故”。一要主动热情，以诚待人。居于主导地位的考察者一定要诚恳谦虚、主动热情，将心比心，以心换心，使人觉得可亲、可信、可敬，不要自以为“钦差大臣”高人一等。而要巧抓共同点。巧妙地寻找双方的共同点，消除对方的心理防线，听到心里话。三要自始自终积极沟通。谈话中，考察者要善于做个好“听众”，认真倾听，扼要记录，并及时通过语言或眼神、表情、身体、手势等非语言表达进行积极的应和，要尽量避免左顾右盼、心不在焉、闭目养神、打电话等行为。

二要善于引导，做到循循善诱。考察谈话关键在于是对方实事求是地对被考察者的德、能、勤、绩的表现发表意见，考察者要善于引导话题，既避免冷场，又提高谈话的效益。一要恰当地运用提问方式。开放式和封闭式这两种提问方式，二者各有长短，应该结合起来运用，一般来讲，对要求得明确、具体、细致答案的内容，如考察对象的党派、学历、籍贯、特长、工作经历、工作职责、家庭情况等就可以用封闭式提问；对需要较多发挥余地的问题，可采取开放式提问。二要灵活运用引话方法。对素质较高或比较熟悉的谈话对象，可以开门见山地请他发表意见；对不善于言辞和性格内向的人或对一些比较敏感的话题，如缺点、错误方面，可委婉含蓄一些，先从身边小事谈起，经过迂回，来个曲径通幽；对了解情况但不肯说的人，要设法打消其思想顾虑，或从某种厉害关系的角度“激将”。三要把握好谈话的主线。考察者要注意掌握好谈话主线，控制好场面。当一个话题谈完之后，要不失时机地转入新的话题；当某项内容不失一二个问题能解决时，应层层递进，弄个清楚明白；在对方无意中讲出有价值的线索时，要因势利导再套出新内容；对讲话“跑题”的，既要及时引导和纠正，又要照顾其面子。

三要善于洞察，做到见微知著。考察干部，要注重从大处着眼，小处入手。大处着眼就是要从从贯彻落实干部“四化”方针和德才兼备原则的高度着眼，客观、历史、全面地了解和评价干部，看主流，看大节，严格按照党的干部政策选人用人。小处入手就是要善于小中见大。组工干部要有一种知人识人的职业敏感，善于从关键时刻、关键问题、艰苦环境、严峻的考验和工作实绩中考察识别干部，善于从日常的、看来好象是偶然的，甚至是不经意的场合和情景中是识别干部、发现人才。但也绝不能抓住细枝末节问题不放，造成人才闲置和浪费。

四要精于鉴别，做到去伪存真。考察谈话中，收集到的信息总是虚虚实实、真真假假的。考察者必须像鉴定古董和文物那样，对信息进行一番甄别和筛选，把真正德才兼备的干部选拔出来。一是收集意见要广泛。偏听则暗，兼听则明。必须注重谈话对象的代表性，尽可能地多接触考察对象周围的干部和群众，多方面、多层次收集信息。如果考察的范围过小，就很容易被人牵着鼻子走。二是对材料要进行交叉印证，一个人的个性、品质、作风具有相对性，其发展变化不可能太突然。如果某干部现实表现与档案记载有较大“断层”，这就必须引起注意。同时，要将通过不同渠道收集的干部不同方面的表现，不同部门、不同人对他的看法和评价进行交叉印证，排除干扰性因素，提高信息的可信度。三是要进行辨证分析。不管收集到的信息对干部是褒是贬，都应该认真进行一番辨证分析，一分为二地看待问题。关键看他在其中充当怎样一个角色，到底起了多大的作用。既不夸大，也不缩小，将其是非功过弄清楚

干部考察谈话要警惕三种不良提问

谈话是考察干部的重要手段和基本方法，是组织部门获取信息、了解干部的重要渠道，谈话质量的高低，直接影响着干部考察的效果。在日常考察谈话中，我们常常发现考察人员由于提问不当，影响了谈话的质量，从而使组织未能全面及时掌握被考察对象的真实信息，影响了考核考察的质量和水平。

一是情绪化提问。考察谈话易受考察双方情绪的影响，尤其是考察人员容易将自己的情绪带到考察中来。而考察人员的情绪往往直接影响到谈话对象的情绪和整个谈话的氛围，尤其是谈话对象从情绪化提问中读出考察人员的好恶时，就不可能如实地反映情况，甚至会因考察人员的情绪来变化自己的谈话内容。

二是倾向性提问。考察前，考察人员一般要做些准备工作，并收集些关于被考察对象的材料，这些材料信息往往先入为主，可能使考察人员形成片面认识。片面的认识会使考察人员在无意间产生一些倾向的提问，让谈话对象觉得组织上似乎已经掌握了什么情况，从而顺着倾向性提问来回答，有的为了迎合甚至提供一些不实的信息，对于被考察对象其他方面的问题却避而不谈。

三是插话式提问。在谈话对象反映情况时，考察人员常常会产生疑惑而频频打断他的说话，进行插话提问。实质上，过多的插话式提问，不仅打断谈话对象的思维，使他为了回答提问而不断变化话题，而且易使谈话对象产生不被尊重的感觉，从而不愿多谈、深谈，直接影响到考察谈话的质量。

干部考察个别谈话中要注意把握好“三 问”

个别谈话是干部考察工作的一种基本手段，是多方面搜集考察对象第一手材料的重要渠道。考察人员要想从谈话中获得丰富的、有价值的信息，必须注意谈话方法，而“问”的技巧至关重要。要想使干部考察中个别谈话取得好的效果，要注意把握好“三问”：

“闲问”——使谈话对象“愿谈”。闲问是指在正式谈话前先闲聊几句，问些闲话。看似闲话，但对提高谈话效果有着不可忽视的作用。一是消除谈话对象的紧张情绪。考察中时常遇到，有些初次或很少参加过谈话的同志，由于缺少经验，难免心理上有些紧张，这种情况肯定不利于谈话的顺利进行。这时，考察人员可以和谈话对象以亲切随和的语气啦啦家常，这样有助于消除谈话对象紧张心理。二是了解谈话对象的基本情况。闲问时可以适当问一些有关谈话对象的基本情况。了解这些信息可能对下面的谈话起到间接的作用。三是营造宽松良好的谈话气氛。有些基层工作的同志，对组织部门的干部不太了解，心理上有生疏感和敬畏感，不愿多说。考察人员通过聊天式的闲问，以热情诚恳的态度，可以与谈话对象建立起一种平等的关系，拉近与谈话对象之间的距离，使谈话对象对考察人员产生信任感，畅所欲言。

“引问”——使谈话对象“会谈”。个别谈话的过程是考察人员与谈话对象之间的一种双向交流的过程。在此过程中，考察人员需要根据临场情况合理适当地进行引问，有助于提高谈话的效率和质量。一是对不会谈的人“主动”问。访谈对象的素质水平往往各不相同。会谈的，不用考察人员引导，就能 谈的有条有理。不会谈的，往往简单说两句之后，下面就不知从何谈起。遇到这种情况，考察人员就要主动发问，引导他们谈出所了解的情况。二是对不同身份的人“侧重”问。根据谈话对象与考察对象的工作关系，提问应有所侧重。如：对单位主要领导重点询问考察对象的工作能力、工作实绩等；对考察对象同一科室的同志多询问平时表现、与同事关系等。三是谈话对象跑题时“巧妙”问。有的谈话对象比较健谈，开始时还能围绕主题，谈着谈着就会偏离主题，自己却意识不到。这时，考察人员应当把握时机，及时提问，把谈话对象巧妙地引回到主题上来。四是具体问题“针对”问。一般来说，考察进程过半后，这时考察人员可以对已了解的情况进行初步梳理、分析，排查。在后半程考察中，对排查出来的具体问题有针对性地进行提问，这样，可以保证考察的全面性、准确性。

“追问”——使谈话对象“敢谈”。考察干部的缺点一直是干部考察工作的一大难点。在整个考察过程中，能够主动向考察人员反映考察对象缺点或问题的毕竟是少数人，很多情况下需要考察人员充分运用“追问”的技巧，才能“挖”出考察对象的缺点或问题。一要“攻心”。谈话对象之所以不敢谈，主要是有心理负担，有的担心泄密，怕打击报复；有的对组织上不信任，认为谈了也没用。因此，考察人员对一些重点谈话对象要适时做好其思想工作，用真诚的态度赢得谈话对象的信赖，使谈话对象谈出实情。二要“细心”。考察人员在考察过程中要始终保持敏锐的感觉，善于从谈话对象的言谈和神色的细微之处捕捉信息，适时进行追问。追问过程中要多问一些具体的事例和细节，以便综合分析评判。三要“耐心”。一般情况下，谈话对象反映考察对象的缺点或问题时，不会像谈优点时那样“爽快”，在谈的过程中思想上也会出现波动。因此，考察人员要保持足够的耐心，不急不躁，逐步推进。追问过程中，还要注意把握好尺度，如果谈话对象实在不愿多谈，应给予理解，不宜过分紧追，可以给其时间充分考虑后，再进行电话访谈或约谈。

干部考察者要具备四种能力

干部考察是干部工作的一个关键环节，直接影响着干部的选拔使用质量。要使挑选出来的干部与拟任用岗位相匹配，确保组织意图的实现，干部考察者必须具备四种能力。

一是考察前会备课，掌握“历史背景”。凡事预则立，不预则废。考察者在考察之前必须做好相关准备工作，一方面，要“备”好全局工作情况。要主动把需要考察和评价的班子或干部放到全局工作的大背景下去衡量，去斟酌，从而在全面比较中得出相对准确的结论；另一方面，要“备”干部个人情况。通过查阅干部档案等途径把考察对象的成长经历、家庭环境、奖惩等基本情况作一定的了解，确保在考察中能历史地而不是孤立地去观察和评价一个人。对干部情况初步了解后，在谈话过程中心理上就取得 了优势，把握了主动权，使座谈对象潜意识中就不敢或不愿说假话，从而为掌握真实情况打下基础。

二是考察时会谈话，听出“弦外之音”。干部考察中最常用、最直接、最有效的方式是访谈，考察者应注重发挥谈话技巧在考察中的作用，做好与谈话对象的沟通交流，真实了解、准确掌握考察对象情况和工作、生活、社交三圈的表现。在谈话过程中，要营造宽松访谈氛围，注重建立相互平等关系，缩短与访谈对象之间的心理距离，用真诚的态度赢得谈话对象的依赖，打消其思想顾虑。根据不同访谈对象，可以采取不同的谈话方式，对性格内向、不善言谈的人，可直接提问；对性格外向的人，则通过漫谈方式适时提问；对关键人员，可采取征询提问的方式；对考察对象本人，应采取提问式和分析式的方法提出一些问题，从中感受考察对象的政治素质、知识水平、思维敏捷程度、语言表达能力、气质风度等，从而形成直观的认识。访谈中，要善于捕捉信息，挖掘潜在问题，听取“弦外之音”。谈话对象欲言又止时，要及时追问；谈话对象浅谈辄止时，要深入追问；谈话对象话中有话时，要顺势追问；谈话对象对一些在涉及敏感或重大原则问题点到为止时，要深入探询，抓住关键，一问到底。另外，还要注意冷静分析考察对象所处的环境、访谈者与考察对象之间利害关系等，以便作出正确判别。

三是考察中会分析，防止“近因效应”。干部考察不能局限于提拔重用前的一次性考察，由于受谈话时间、地点的影响，干部考察的谈话内容一般都局限于眼前的一时一事，谈话对象的思考范围也相对固定在谈话的最近时间段，这就不可避免地使整个考察工作局限于对一个干部一时表现的考察，很容易产生“近因效应”，如以此来衡量一个干部的一贯表现必然失之偏颇。因此在对干部做出评价时，必须和年度考核、日常性考察结合起来综合分析，统筹考虑干部八小时内外的表现，比较分析考察对象的主要优点和不足、适岗情况、发展潜力，提出任用建议，真正把那些自觉坚持科学发展、善于领导科学发展、精于统筹科学发展的优秀干部，把那些对发展有信心、考虑发展有思路、推动发展有办法的优秀干部，选拔到各级班子中来。

四是考察后会画像，看后“如见其人”。为考察对象画准像是干部考察的出发点和归宿，这就需要在撰写考察材料时，认真研究，去伪存真，得出准确的考察结论。撰写前，要集中对考察中获取的各项素材进行综合、分析、归纳和整理，去掉带有个人偏见且没有具体事例的空洞评价材料,筛选出能够反映干部真实情况的事例和数据，作为评价干部的基础材料。撰写中要突出标题提炼，把考察对象最具凸显的特点、最有区别的特征描写出来，抓个性特点、抓工作经历和取得成绩、抓拟任岗位的匹配性、抓普遍反映的问题，形成基本轮廓。标题提炼之后要围绕标题充实内容，否则就显得空洞无物。对形成的材料，考察者要坚持用事实说话，集中推敲、揣摩，既看轮廓、又看内容、还看用词，努力使考察材料精炼干脆、突出主干、定性准确，切忌面面俱到、文字冗长。（作者系湖北省枣阳市委组织部）

第二篇：考核干部谈话举例

综合素质高，统筹能力强，能够驾驭全局，有丰富的领导经验和领导艺术。生活作风扎实，做到廉洁自律，没有违反过党纪政纪，始终保持良好传统作风。

能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。

★素质较高，能够贯彻落实党的路线、方针和政策，积极履行岗位职责，事业心和奉献精神较强。工作有条理，思路清晰，联系实际紧密。作风正派，廉洁守纪。

★综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，工作思路清晰，开拓创新精神强，能团结班子成员共同奋斗，讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工 作任务，连续多年在党务工作上都被评为优秀。

作风民主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。能认真履行岗位职责，工作热情高，有魄力，敢说敢做，责任心强。具有大局意识和协作精神，善学习，勤钻研，文字功底好，为人直率，作风正派，平易近人，遵守各项规章制度，廉洁自律意识强。不足：工作任务重时脾气较急躁。★

素质较高，头脑灵活，成熟稳重，维护班子团结，服从组织安排。工作严谨认真，事业心强，能够开拓创新，忠实履行岗位职责，经常深入基层解决实际困难，敢于承担急难险重工作，处理问题较圆满。

精通业务，善于学习，勤抓分管工作，思路清晰，见解独特，能够想点子，出措施，较出色地完成各项工作。希望在今后工作中更大胆些。

第三篇：干部考核优秀推荐材料

干部考核优秀推荐材料

XXX同志一年来认真学习理论知识，坚决拥护党的路线、方针、政策，热爱发展中的社会主义祖国，积极参加社会和学校组织的各种有益的活动。在政治理论的学习中，认真听讲，深入思考，讨论中敢于大胆陈述自己的所思所想，谈感受，谈心得，目的是想通过交流获得更多的信息，以提高自己的思想认识，帮助自己进步，使自己成长为一个能跟上时代步伐、符合时代需要的社会成员。在一年的教育教学工作认真学习国家的有关教育方针，认真学习党的先进理论知识以及党的十七大会议精神，自觉践行“三个代表”精神，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，爱学校、爱学生。

作为一名教师，她没有在过去的成绩上停滞不前，而是高标准严要求对待自己，在教学上认真备课、认真上课，开动脑筋、钻研业务，虚心向同行请教；及时批改作业、耐心辅导学生，对学生严而有度，与同学们真诚相处，用爱与学生沟通。同学们都认为她是值得依赖的教师，又是亲密的好朋友。她勤于学习，精于业务，乐于奉献。时逢课程改革，走在课改的前列，利用工作之余，多方搜集材料，阅读报刊，转变教育观念，了解课改的新动向。一年来，持之以恒地主动学习课改理论，掌握《新课标》的基本精神，阅读素质教育和新课程改革的理论书籍，使自己的教育理念始终走在时代的前列，更好地服务于教育教学工作，积极参加各类培训进修学习，并顺利通过测试拿到英语培训合格证书。工作中任劳任怨，尽职尽责，顾全大局。积极主动申请到本乡坡平民校支教，担任大队辅导员、五年级班主任工作和一年级语文、五年级数学学科教学，在工作中，注重开展丰富多彩的少先队活动，开展纪律卫生检查和评比。在坡平小学营造了良好的少先队活动氛围。教学中教态端正，用科学的教育思想和教学观指导自己的教学工作；有正确的学生观，用自己对学生的爱，营得学生对自己的敬，努力实现着教书育人的宗旨。在班主任工作中善于组织和管理学生，作为班主任，要做的工作多而繁杂。每天下午很晚离校，督促学生清扫好卫生，早上提前到校，检查家庭作业，组织早读等。上课间操，开会排队，每学期开学计划，期末总结，每周一次周会、平时不定期的班干会，学生会，布置教室，出黑板报，主题班会等各项工作都兢兢业业做好。在工作中注意培养学生的组织管理能力，使所带班级在各月的评比中屡屡获优，全校师生评价好。

在教育教学方面，积极钻研教材，勤于思考，根据学生实际认真设计教法，使学生喜学易懂，注重做好后进生转化工作。帮助他们掌握学习方法，努力学习，培养良好的行为习惯和学习习惯。转差效果好，教学成绩优秀，在2009-2010第一学期中，所任的语文、数学科目在县统考中都获全乡同年级同科第一名，鉴于该同志在工作中的具体表现和工作实绩，特推荐为本干部考核优秀。

第四篇：谈话技巧

高校辅导员如何运用谈话技巧（提纲）

李盖虎（2012年4月2日）

一、如何确定谈话对象

1、因必须掌握工作情况而找学生谈话；

2、因学生有倾诉愿望而与学生谈话；

3、因学生出现了积极或消极的事件与情绪而找学生谈话。

二、如何做好谈话前的准备

1、了解学生的姓名、所在的班级、居住宿舍、政治面貌；

2、了解学生性格特点与爱好特长；

3、了解学生家庭状况：家庭成员、文化背景、是否单亲家庭、是否贫困家庭等；

4、了解学生现实表现：优点、缺点、学习成绩、言行举止等；

5、了解学生谈话心理状况：紧张心理、不安心理、恐惧心理、忧伤心理、不满心理、防御心理、对立心理、喜悦心理、期盼心理。

三、如何确定谈话主题

1、以已经发生的事件、问题以及学生的表现和心理状态确定为什么谈，谈什么，谈出什么效果；

2、以正在发生的事件、问题以及学生的表现和心理状态确定为什么谈，谈什么，谈出什么效果；

3、以可能发生的事件、问题以及学生的表现和心理状态确定为什么谈，谈什么，谈出什么效果。

四、如何确定谈话地点

相对安静、轻松、利于谈话双方放松紧张、不安、陌生、隔核心理，且能较快进入谈话主题的地方（根据学生的性格、表现、谈话氛围和方式确定）。

五、如何确定谈话时机

1、当学生知错认错，需要帮助时；当学生内心抑郁忧愁，需要排遣时；当学生遇到生活困难，需要关心温暖时；当学生取得成绩，需要认同激励时。

2、选定一个辅导员与学生都没有什么事情的时间进行谈话。

3、谈话时间不宜过长，否则，谈话会成为闲谈，内容会偏离主题，使学生难以产生紧迫感。

4、谈话时间不宜过短，否则，学生难以放松紧张情绪，谈话无法深入，不可能从根本上解决问题。

六、如何选择谈话氛围和方式

1、“内向型”学生，勤于动脑，敏感有悟性，善良好静，但不善沟通，沉默寡言,怕提旧事、过错事。谈话要营造相对温和的环境（鲜花盛开的花坛边、温暖和煦的草地上，树影婆娑的水塘边、暖色调的办公室、宿舍），选择启发式谈话方式（你想一想、你的意思如何、你是怎么想的、你看这样行不行），使学生放松戒备心理，说出其真实想法。

2、“外向型”学生，能说会道，思维敏捷，活泼开朗，语言表达能力很强，但优越感强，或不肯承担责任，或不肯轻易认错，或事后矢口否认，或搪塞掩盖，或嫁祸他人。谈话要营造相对紧张严肃的环境（办公室、教室、走廊、师生较多的地方及相关会议上），选择突击式或教育（批评）式谈话方式，开门见山，单刀直入，击中要害，理直气壮批评教育，直接指出问题所在，突破其心理防线，让其在确凿的事实和深刻的道理面前认识到自己的错误。

3、“自卑型（自弃型）”学生，性格孤僻自卑，遇事谨慎，缺乏自信，胆怯羞涩，懒惰且情感淡漠，缺乏朝气和信心，言行不一致，没有执行力，有时沉默不语，有时无所畏惧，有时寻死觅活。谈话要营造相对宽松的环境（空阔安静的田径场、公园、色调单一的办公室、宿舍），选择渐进式谈话方式（每次只解决或交流一个问题），有目的、有步骤、有层次地安排谈话内容，逐渐将话题引向学生的内心深处，用鼓励、激励性语言，提出要求, 引其反思，促其振奋。

4、“冲动型”学生，自尊心强，逆反心强，性格倔强，脾气暴躁，易冲动、不冷静。谈话要营造平等、自然、亲切的环境（预设路遇、巧遇、不经意的环境）。先冷处理事件再选择时间谈话，选择商讨式谈话方式（我们共同商量（探讨）一下那天发生的事、我们想办法一起解决那天发生的事、假如你是辅导员如何处理这件事、假如你是对方会如何看待这件事、你帮老师想一想、老师站在你的角度来想一想），以商讨问题的方式谈话，消除成见和信息传递障碍，为谈话的深入创造条件。

5、“多疑型”学生，自我意识强，心理敏感，情绪不稳定，不信任，排斥或拒绝与自己想法不符的人和事。谈话要营造一个相对理性的环境（布置严肃的办公室、专门的谈话咨询室、领导办公室、辅导员家庭书房），选择点拨式谈话方式（信任是心灵的明灯，不信任是精神的枷锁、你拒绝的道理是什么、你认为事实存在的依据是什么、这些事之间有逻辑联系吗、其实否定别人就是否定自己），可借他人他事旁敲侧击，也可以用名言警句、格言、成语等提示，帮助学生改变其认知，明白其事理。

七、如何运用肢体语言

身体语言研究专家指出：人与人之间每一次信息的传递与交流，由7%的有声语言、38%的声音（语音、语调）、55%的身体语言(无声语言)共同完成。在面对面的交流中，纯语言部分不到35%，身体语言部分占到65%以上。身体语言信息要比语言信息的内涵多5倍。宁愿相信无意识流露出的身体语言信息，因为无意识的身体语言信息是本能的反应，无法伪装、修饰和编造。细致观察与掌握一些常见的身体语言，对谈话有重要的启示：

1、点头表示“我非常愿意听你讲话„„”、“我很赞同你的观点„„”、“我真佩服你„„”、“我很有同感„„”等等；用手搔头表示紧张、疑惑、尴尬、说谎、自责等含义（具体运用我在会上解说）。

2、手心朝上传达的是积极、坦诚、正面的信息，给人的感觉是友好的、尊重的；手心朝下传达的是否定、消极、被动的信息，给人的感觉是被命令的、伤自尊的、反感的；四指回握，伸出食指就像指挥棒，表示必须服从，给人的感觉是强硬、不容置疑（具体运用我在会上解说）。

3、两手掌摩擦暗示积极期待；说话时抓耳朵、揉眼睛、摸鼻子、遮嘴巴代表心理没底、有不太好的想法、心虚、欺骗、不想说。模鼻子对说话者来说表示欺骗，对听话者来说表示对说话者的怀疑；用手摩擦耳背、用手掏耳朵、拉耳垂，表示内心不安、对话题感到厌烦而想阻止对方谈话、已经听够了、不想再听、想由聆听变为讲话（具体运用我在会上解说）。

4、咬手指暗示内心缺少安全感，心烦意乱，想得到理解和肯定（具体运用我在会上解说）。

5、运用“正塔尖型”手势，同时又仰着头，目光游离，表示自信、自大、有优越感、自以为是；“倒塔尖型”手势女性比男性运用的多，暗示拘谨、低姿态、愿意接受（具体运用我在会上解说）。

6、两手十指交叉，面带微笑，两个拇指不时的磨擦或绕着小圈子，表示胸有成竹、有信心、想说服人、寻求对方的保证，是一种积极的、正面的体态语言；两手十指死死地钳在一起，面部表情僵硬，暗示遭受挫折、正在压制某种负面情绪；双臂交叉在胸前表明心理紧张、消极、压抑、否定、拒绝、防御，是不安全感的本能流露（具体运用我在会上解说）。

7、轻握拳托住脸的一侧表示对某事不感兴趣，又怕失礼想表现出感兴趣的样子；轻握拳，食指向上，拇指支撑下巴，暗示对说话者或说的内容有负面的批评想法；抚摸下巴表示正在做决定（具体运用我在会上解说）。

8、鼻梁上端左右眉毛之间的部位是“严肃之点”，以鼻子为中心，两眼与嘴之间的倒三角地带是“友情地带”。目光聚焦“严肃之点”暗示严肃、认真、必须引起对方重视；目光移到“友情地带”，表示友善、理解、容易沟通（具体运用我在会上解说）。

9、斜视表示轻蔑，仰视表示思索，俯视表示羞涩；瞳孔放大表示愉悦、喜爱、兴奋，瞳孔收缩表示生气、讨厌、消极，瞳孔没有变化表示漠不关心或感到无意义；闭眼睛（眨眼睛）表示蔑视、藐视、厌烦、不感兴趣、自己比对方优越；眼球向左侧移动暗示在回忆某件事，眼球向右侧移动暗示在酝酿、策划、编造某件事；眼球不停地左右转动，表示缺乏自信、少安全感、有说谎习惯（具体运用我在会上解说）。

10、目不斜视，走路快，双臂自由摆动，暗示目标坚定、精力充沛、生活充实；即使天气暖和也将双手插在口袋中，暗示有沮丧情绪、持否定态度、喜欢贬低别人、故作神秘感；头部低垂，双手紧紧交握在背后，脚步很慢，时而停下来踢一块石头，时而好像在自言自语说话，暗示困惑、遇到了麻烦（具体运用我在会上解说）。

11、脚踝交叠，双手抓紧，表示压抑；耸肩表示坦诚、与我没关系、无奈、无能为力（具体运用我在会上解说）。

八、如何评价谈话效果

1、了解了情况——

2、完成了任务——

3、化解了矛盾——

4、解决了问题——

5、激励了进步 ——

6、融洽了感情——

九、如何掌控谈话局面

1、敏锐洞察力——

2、精准分析力——

3、有效指导力——

4、情感真挚——

5、态度随和——

6、语气委婉——

7、语调亲切——

8、措辞不伤自尊——

9、积极共鸣回应——

10、举止端正有度——

十、辅导员有效谈话示例

1、一次某辅导员与一位沉迷于网络“偷菜”的学生谈话：“快跟老师说说你读初中、高中时的理想分别是什么?”“让老师猜猜你现在的理想好不?你肯定是想当一名优秀的农民?”学生一下子放松了,睁大眼睛望着我,然后好像很有兴趣地想与我探讨他的内心世界,说“老师,我好不容易从农村读书出来,怎么会想当农民呢?”我说,“可是有证据的,你现在天天在网上练习种菜,种花,养鸡,养兔子,偷菜,偷花,偷蛋,难道不是想以后回到家乡办农场吗?”他不好意思地笑了,然后我们一起探讨他将来适合干什么,制定阶段性目标。（唐明月，学生思想教育工作的谈话艺术，长江大学学报，2010年第3期）

2、某辅导员在班上表扬一位以前常旷课,最近来上课但在课堂上睡觉的王同学：“我们班这周到课率比上周高了很多,这都要感谢王同学,是他牺牲优越的睡觉时间，为了到课率,为了班集体荣誉,他宁愿在教室打瞌睡也不旷课”。同学们都给他鼓掌,我趁机严肃地说,“是的,是应该把掌声送给他,也要送给自己,因为每个人进步一小步,就能使班集体进了一大步。”后来,这位同学渐渐在课堂上也不睡觉了。（唐明月，学生思想教育工作的谈话艺术，长江大学学报，2010年第3期）

3、辅导员选择一些名人名言、格言、警句,以送书签、题留言的形式赠给学生,使谈话效果来一次升华,加深教育效果。如对虚度时光的学生赠以“珍惜时间就等于延长生命。”对违反纪律的学生赠以“人生好比一个本子,这一页写错了,下页是洁白的,就看你怎么写了。”„„经验证明,只要赠言含蓄而中肯,风趣而富哲理,学生都会高兴地接受,并当作座右铭来对待。（唐明月，学生思想教育工作的谈话艺术，长江大学学报，2010年第3期）

4、浙江学生陈 XX，因为是独生子女，家庭情况较好，所以他平时很自我，不遵守纪律，也不注意个人卫生，令同宿舍的同学都很头痛，产生了一些问题和矛盾，怎样才能使这个学生进步呢？首先采取尽力发现这个学生的闪光点，及时谈话，及时表扬，在该生取得一些成绩或在班级活动以及个人卫生都有进步时，辅导员借着主题班会，表扬这位同学：“我今天最想表扬一下陈XX，他刚来学校的时候可以说是让我十分担心的学生，卫生、纪律方面都很不理想，但是现在他不但卫生做好了，也参加班级体活动了，同学反映他进步很大，这让我很感动，所以今天一定要好好表扬下陈 XX” 同时在场的同学们也自发地为他的进步鼓掌，后来这名学生很愿意和辅导员交流，也积极接受建议，与班上同学相处得很融洽。（翁慧榕，沟通———心与心的交流，赤峰学院学报，2009年第10期）

5、有一名女生向某辅导员请一个星期的假，理由是要送妹妹到父母打工的广州去读书，并说已经托人买好了火车票。我当即表态不同意。并打电话与她家长联系，取得了家长的支持。女生见我的态度如此坚决，眼泪夺眶而出，奔出了办公室，我喊也喊不住，追到教室，只见她伏在课桌上号啕大哭。我知道，这时候与她谈话，不会有什么效果。于是，我采取了“冷处理”的办法：先不找她谈话，而委托一个平时与她关系好的女生做做安抚工作，并注意观察她的动态，以防止意外。两天以后，我得知该女生的情绪稳定了下来，便约她在家里吃晚饭，顺便与她谈话。经过细心开导和解释，她表示理解老师的苦心，最后心情舒畅地安心读书。（陈志林，也谈“班主任谈话技巧”，新湘评论，2010年第？期，中国知网）

6、某辅导员知道了本班一男生与一社会女青年谈恋爱且租居校外的情况。在谈话地点上，他选择在校园外的河堤上进行。晚饭后，他约男生到校园外散步。师生俩沐浴着清凉的晚风，踏着河堤上碧绿的青草，边走边谈。终于，学生体会到了老师对他的尊重和苦心，以感激的心情愉快地答应改正错误。后来，他果然与女青年断绝了往来，把全部精力投入到了学习中，最终以优良的表现被一家大型企业招录为管理干部。（参考：陈志林，也谈“班主任谈话技巧”，新湘评论，2010年第？期，中国知网）

7、北京李贺武老师指出，教师对学困生要常说三句话：“你能行!”、“看你，不是很好吗？”、“做吧，别低估了自己的实力！”这三句话不仅是一般的鼓励，它还充满了教师对学生的信任和了解。（廖圣河，与高校学困生谈话的要领和技巧，黑龙江教育，2010年第11期）

十一、其它

1、只有付出真诚的爱心，才会有一场双赢的谈话。

2、一次普通的谈话，可能会让学生受益终生。

3、威信扫地是因为你对学生的缺点装聋作哑。

4、在语言方面，适当使用“嗯”、“噢”、“好”等回应性的语言，多用描述的、具体的、肯定的句子,如“我觉得„„”“依我看„„”“我相信„„”等，不要用“从来”、“总是”、“根本”之类带有偏见和盖棺定论的字眼；在举止方面，放下手头工作，面向学生，与其保持适当的距离，并适时地做些点头、身体前倾等动作，不能或歪靠在椅子上，边抽烟边谈话，或边看书，边写字，边听学生谈话。

5、训斥是对立的开始。

6、辅导员不学习，谈话必然索然无味，必然无法进行下去。

7、梁实秋先生《谈话的艺术》：“谈话如作文，要有主题，有腹稿，有层次，有头尾，不可语无伦次”。“一个人在谈话过程中可以采取三种不同的方式，一种是独白，一种是静听，一种是互话。”

8、行为心理学家认为，传递到人的大脑的信息中，87%来自眼睛，9%来自耳朵，4%来自其他器官。谈话过程中应有50 %—70 %的时间注视对方眼睛，这会使对方开始喜欢你；如果目光注视对方眼睛的时间不到l／3，很难赢得对方的信任，很难建立默契的交流关系。

第五篇：浅谈干部考察中谈话的技巧

浅谈干部考察中谈话的技巧

谈话考察是干部考察最常用、最有效，也是最基本的方法之一，考察人在干部考察中把握好、运用好谈话的技巧，发挥出谈话技巧在干部考察中的作用，对于真实了解、掌握考察对象德、能、勤、绩、廉方面的情况和工作、生活、社交三圈的表现，有着事半功倍的效果。笔者在多次参与不同层次的干部考察中，对谈话技巧进行了一定的思考，也有一点心得。

一、对谈话技巧的认识

所谓谈话，是指两个及其以上的人通过语言交流，达到相互沟通思想、阐明态度的一种人际交流方式。所谓技巧，是指人们对一件事物科学、合理的处理方法。谈话技巧就是指在谈话过程中，充分运用心理学、身体语言学等知识，发挥场地、引导、暗示的作用，以期达到谈话目的的一种方法。个别谈话考察是干部考察中通过对考察对象的领导、同事、下属、亲属、其他熟悉情况的群众等知情者的直接访谈来了解考察对象真实情况的一种方法。谈话技巧作为干部个别谈话考察的一种基本手段和技巧，在干部考察过程中具有不可替代的作用。干部考察中运用好谈话技巧，对于收集干部多方面的、生动的、活的第一手材料，准确了解考察对象工作圈、生活圈、社交圈等方面的真实信息，提升干部考察的质量，有着十分重要的意义。

二、干部谈话考察中存在的问题及原因分析

常言道，“一个巴掌拍不响”，问题的产生往往源于事物的两个方面，干部谈话考察中存在的问题也如此，主要源于考察人和谈话人两个方面。

先谈考察人方面存在的问题。考察人是考察组及其组成人员的总称，肩负着对整个考察过程组织、实施的职责，考察人出现的问题主要表现在五个方面，一是思想重视程度不够，少数考察组事先准备不充分，谈话不深入，方法单一，有的凑人数、赶进度，有的考察人员态度不积极，工作不认真，例行公事，考察流于形式；二是少数考察人员不讲究谈话的方式、方法，缺少必要的引导和交流，使谈话人反映不出深层次的问题；三是部分考察人员知识面不广，特别是对社会学、心理学、身体语言学等方面的知识理解不深、掌握不透，导致在谈话考察中方法简单、缺乏技巧；四是有的考察人员综合素质不高，概括力、发现问题的能力较差，尽管谈话人隐约涉及了一些问题，但由于抓不住本质和要害，很难达到考察的效果；五是个别考察人员注重第一印象，凭经验办事，考察不够深入，以偏概全。

再说谈话人存在的问题。谈话人是指干部考察时，要求参加谈话的各方面人员的总称。目前，在谈话考察中，常常会遇到谈话人不会谈、不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈的“六不谈”情况。“不会谈”，一方面是考察组对谈话人的范围确定不科学，有的谈话人对考察对象根本不了解，谈不出任何东西。另一方面是由于现行的考察方式只对考察对象作定性了解，难作定量分析，群众对领导干部的工作实绩及生活、社交方面的表现，很难用语言做出评价。第三方面是谈话人本身语言表达能力存在缺陷，就像茶壶煮饺子，有货倒不出。“不想谈”，是少数谈话人认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈出了解得情况。“不愿谈”，是有的谈话人看到自己曾经提了意见的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提意见也是白提，还得罪了人，不划算。有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不愿意谈出实情。“不能谈”，一方面是个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单位的“形象”和个人政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。另一方面是有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。“不敢谈”，是谈话人对考察人员心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，今后工作中遭打击报复，不敢说考察对象存在的问题。“不实谈”，一是谈话人奉行好人主义原则，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，不想说实话；二是因为对考察对象有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点等等。

由于干部谈话考察中存在的这些问题，就出现了考察结果和领导平时掌握的情况，甚至和真实情况不吻合的情况，也就是考察失真的问题。如何解决由于谈话质量不高而导致考察失真的问题，笔者认为充分运用和发挥谈话技巧在干部谈话考察中的作用，是解决考察失真的重要途径之一。

三、干部考察谈话技巧的具体运用

1、做好谈话前准备。

很大程度上讲，谈话能否达到预期目的，取决于对考察对象的了解程度，盲目谈话，只能使谈话流于形式。因此，要在谈话前做好充分的准备工作，把握好拟任职务所必须具备的基本条件和要求。对需要通过谈话了解的重要问题，做到心中有数。

首先，考察人要掌握考察对象及其单位的基本情况，包括考察对象的基本情况、社会关系和工作情况，从而保证在谈话时有的放矢，抓住重点。对考察对象的背景材料，如干部档案、以往的干部考察材料、工作总结、述职报告、分管工作状况，纪检监察部门提供的情况、民意情况，以及干部发表的文章、理论测试的成绩等等要进行了解，做到心中有数，以便在谈话中处于主动地位，灵活地掌握和调度谈话话题和方式，有针对性地了解情况，核实问题，力求对考察对象从思想上、政治上以及理论素养、思维敏捷程度、知识面、口头表达能力、心理素质等多方面有一个较深层次和较全面的考察和了解。

其次，要根据信息管理系统储存的有关材料，以及动态了解的情况，确定谈话范围，并对拟实施谈话人进行仔细甄别，确定哪些是知情人，并对知情人作相应了解。

第三要做好谈话前的思想动员工作。考察组要召集所有参与谈话的同志开一个谈话前的动员会，考察组负责同志在会上要根据掌握的情况提出谈话的方式方法和需侧重的方面，使考察人员能结合考察对象和谈话人实际，准备相关材料，运用好谈话技巧。

2、营造“五种氛围”，发挥好谈话技巧在干部谈话考察中的作用。

创造良好的谈话环境，营造和谐、宽松的谈话气氛，使谈话对象说出真话、道出实情，实事求是地反映情况，是运用谈话技巧的基本要求。在谈话全过程营造出和谐氛围、平等氛围、宽松氛围、心理氛围和舆论氛围等五种良好的氛围，是运用好谈话技巧的关键所在。

营造和谐氛围。

首先要做好谈话场地的选择，谈话场地必须相对独立和封闭，不宜过宽，太宽给人有不保密、不重视的感觉，如室外、大厅、会议室等。也不宜过窄，太窄给人压抑、不能认真谈的感觉，如办公室的隔间、微机室等。

其次要做好座位的安排，考察人和谈话人的座位要保持一定距离，不能太近、也不宜过远，一般在1-1.5米为宜，座位的高低也要保持一致，给考察人和谈话人都有平等的感觉。

第三注意做好细节性的工作，如谈话人入室后的开关门、引入座位、送上一杯开水等等。

第四要结合考察工作和谈话人实际，正确使用导入语，如“您好！我们是××考察组，按照安排，负责对你单位××同志进行考察，请你从××方面谈谈该同志的情况。”，又如“您好！昨天你参加了大会推荐和谈话推荐，现在请你谈一下××同志各方面的情况”，再如“你好！今天请你来，主要是想请你谈一下你单位××同志××方面的情况”。

第五要发挥社会学、心理学、身体语言学在谈话中的作用，注意在谈话过程中眼神的不时对接，并认真做好记录，体现出应有的尊重和重视。第六要善于倾听和适时发问，保证既了解到想了解的东西，又把良好的谈话氛围一直保持下去。

营造宽松氛围。考察人要时刻注意以谦虚、友善的态度对待谈话人，使谈话在亲切、活跃的氛围中进行，让谈话人轻松地介绍真实情况。谈话中正面的意见要听，反面的意见也要听，对谈话者偏离谈话主题、不着边际的谈话，考察人员要注意加以引导和纠正，使谈话者在有限的时间内能将考察对象的真实情况准确充分表述出来，从而达到考察预期目的。

营造平等氛围。考察人在谈话中要始终做到谦虚谨慎、不卑不亢。既不能因代表上级组织而表现出盛气凌人，也不能因谈话对象的职位、级别比自己高而唯

唯诺诺，不敢大胆提出问题。要以热情诚恳的态度主动与谈话对象建立起一种平等的关系，尽可能缩短与谈话对象之间的距离，造成一个良好的谈话氛围，使谈话对象对考察人员产生信任感，激发谈话对象的交谈热情，从而提供更多的情况。

营造心理氛围。考察人在谈话中注意发挥表情、距离、语言、情绪等各种因素的积极心理效能，营造宽松和谐谈话氛围，启发引导谈话人打消顾虑，敞开心扉，如实谈出考察对象各方面的情况。

营造舆论氛围。在干部考察的全过程中，要利用考核、考察、推荐等各种机会，通过各种方式，把干部考察谈话工作的目的、过程及相关要求，向广大干部群众进行广泛的宣传，让广大干部群众认识到谈话考察是一个向组织反映干部表现的重要渠道，并把在谈话中真实反映情况作为一种责任，一种义务，从而营造出人人敢讲真话、主动向组织提供考察对象有关情况的良好氛围。

3、运用好各种谈话技巧。考察人运用好谈话技巧，关键要优化谈话的方式、方法，做到以诚相待，以情感人，重点是把握好谈话的节奏、营造好谈话的氛围，核心是运用好“问”和“听”的技巧。

从谈话的方式上看，主要是运用好三种方法，第一种是谈心法。就是考察人与谈话人以唠家常的方式进行交谈，谈话中可以以了解谈话对象的生活、工作情况为线索，侧面了解考察对象的各方面情况。第二种是引导法。就是考察人要把握住谈话的导向，针对考察对象的某件事或某项工作，引导谈话人谈出自己的意见和想法。第三是挖掘法。考察人在谈话中要善于从谈话人的谈话中抓住潜在的问题，并适时发问，直到弄清问题的实质。要针对经常遇到的“不会谈、不愿谈、不能谈、不想谈、不敢谈、不实谈”的情况，把握时机，适时转换谈话方式，将谈话引向深入。

从谈话的方法上看，要注重内容的侧重面，突出谈话重点。在正式谈话的基础上，主要采用三种方法，一是采用约请谈话法。即考察人可以约请有关知情人面谈，或进行公告，鼓励知情者主动反映情况，谈话的时间、地点可由谈话人自己确定。二是采用随意交谈法。利用各种场合与知情者进行交流，有意识加以引导，使谈话对象在一种宽松的环境和无戒备的状态下说出实情。三是采用补充面谈法。在个别谈话中，因某种原因谈话人一时不便说话或当时没有想起来，谈话后可随时补充再谈。在具体谈话中，针对不同类型的谈话人，要采取不同的方式，才能取到好的效果。

除运用好谈话的方式、方法，营造好良好的氛围外，在谈话中还要运用好“问”的技巧和“听”的技巧。“问”的技巧关键要适时问，即要提前准备好发问，比如考察对象具有那些优缺点、生活圈、社交圈有什么具体表现、平常如何开展工作等等，并在谈话中适时提问，善于引导。要根据谈话对象实际情况运用各种技巧，启发引导谈话人，以便谈话人能全面地反映实情。具体问话中，对于性格内向、不善言谈的人，应采取提问式方法，直接提出所要了解的问题并进行引导。对于

性格外向的人，应采取漫谈式和商讨式的方法，多方面多角度了解干部情况。对于职务较高、年龄较大、了解情况多的关键人员，应采取征询式的方法，在询问干部工作情况的基础上，征求干部的使用意见，了解该岗位什么样的人最为合适。对考察对象本人，应采取提问式和分析式的方法提出一些问题，观察其独立见解、表达能力等。“听”的技巧，突出的是在听中分析和判别，要认真听取谈话对象的意见，善于捕捉各种信息，边听边记，边记边想，逐步摸清考察对象的整体情况。要注意从谈话人的交谈中听出他与考察对象的关系，然后经过分析综合，得出正确结论。

总之，考察人要运用好谈话技巧，就要在谈话中灵活运用心理学知识，从容应对各种复杂情况，切忌掺杂任何私心杂念，更不能对人和事表现出倾向性，要善于掌握知情人的心态，善听“弦外之音”，做到带着问题有重点地听，听到问题有意识地引，同时要始终做到公道正派、严守秘密。

四、做好相关工作，使谈话技巧在干部谈话考察中得到充分运用

1、强化对考察人员的培训，提高考察人员素质。

考察人员应具备较高的理论水平、业务素质，具有比较全面的社会学、心理学、人才学、管理学和市场经济知识，并且要党性强，作风正，坚持原则。因此，要强化对考察人员的培训，重点加强对考察人员政策水平和法律意识、灵活运用心理学知识、提高工作责任感方面的培训，让谈话者具备谈话所必须的思想素质，掌握谈话所必须的专业知识，提高察人识人水平和发现分析问题的能力，并不断在实践中丰富和完善自己。

2、优化考察组的构成。

考察前考察组人员构成要科学合理，要精心选派有相对层次和水平的同志担任考察组长，考察组人员在知识、能力、性格上最好实现互补。考察人员思想政治素质要好，有较丰富的工作经验并熟悉干部工作。

3、科学确定谈话人员，扩大干部群众参与程度。

谈话人的选择，除按《干部任用条例》规定的范围，选一些情况熟、作风正、认识水平高、表达能力强的同志外，还要选择那些与考察对象接触较多，能客观反映情况的人，具体不仅要有考察对象的上级、同事、下级，还要有相关部门的同志；不仅要有领导干部，而且要有一般群众；不仅要有现职工作人员，还要有离退休人员；不仅要有工作圈的知情者，还要有生活圈、社交圈的知情者；不仅要有考察对象本人，还要有与考察对象发生分歧意见的同志等等。谈话人的选择具体要把握好四个原则：一是随机性原则。对于干部考察谈话对象的确定，不应由考察对象所在单位指定，而应由考察组根据有关规定，运用各种名册，随机确定谈话人，临时确定具体谈话人员的先后顺序，以保证谈话对象的公正性。二是

广泛性原则。考察谈话既要在考察对象现工作单位了解情况，也可到过去的工作单位了解情况；既要考察干部的工作实绩，也要注意了解干部八小时以外生活圈、社交圈的情况，掌握考察对象德、能、勤、绩、廉等方面的情况，包括对其配偶、子女的反映。三是针对性原则。就是有针对性地选择那些与被考察干部的工作息息相关的人为谈话对象。注意选择在日常工作或社会交往中与考察对象接触较多的人员谈话，注意与考察对象所在单位具体从事人、财、物工作的人员谈话。

四是知彼性原则。

在谈话之前，要对拟谈话人进行了解，确定哪些是知情人，对什么方面知情，然后带着问题进行谈话。

4、规范谈话行为，建立健全干部谈话考察责任追究制，强化配套制度建设，建立起对谈话人、考察对象、考察人的监督制约机制。一方面，针对一些谈话人存在不负责任的心理状态，要进行谈话责任追究，即谈话的记录必须准确无误，最后形成的谈话材料必须全面客观反映谈话人真实的谈话情况。谈话记录谈话人要签字署名，并存档备案。一旦考察对象出现问题，要根据谈话记录，核实谈话人是否知情，是否如实地反映问题。如果查实谈话人存在知情不举、知情不报的情况，要追究其责任。另一方面，制定有效措施，防范打击报复行为。组织部门对考察对象打击报复的行为，要及时调查核实，严肃处理，情节一般的，要给予诫勉、调离现岗等处分，情节严重的，要给予党纪政纪处分。再一个方面是以“六不准”规定约束考察人。在干部考察中，要求考察人坚决执行“不在干部问题上跑风漏气，不接受考察对象的宴请、礼金、礼券和礼品，不隐瞒干部考察的实情，不违反程序任用干部，不在干部工作中搞亲疏、讲义气，不利用职权为自己或亲友谋取私利”的“六不准”规定，保证考察的真实性和公正性。

知己知彼 百战百胜！