第一篇：营销中心绩效考评实施细则(2011修改)
9.16 编号:JLSYC/ZY-YX/ZD-16
营销中心绩效考评实施细则
第一章 总则
第一条 根据市局（公司）《绩效考评实施办法》、《员工管理制度》、《督察考评加减分项目细则》，结合部门工作实际，制定本实施细则。
第二条 本细则适用于市局（公司）营销中心除部门主任以外的全体在岗员工；实施过程中，如出现《绩效考评实施办法》第四条规定的情形，按相关条款执行。
第三条 本细则遵循《绩效考评实施办法》中的七项基本原则，即：公开原则；客观性原则；差别性原则；上下结合、左右结合，定性与定量相结合原则；反馈原则；公私分明原则；时效性原则。
第四条 绩效考评周期分为季度考评和年度考评。
第五条 季度考评内容为出勤率、工作总结（计划）、工作态度、工作业绩；年度考评在季度考评内容的基础上，还包括对工作能力的考评。
第六条 出勤率、工作总结（计划）、工作业绩考评，采取单项扣分方式（分值扣完为止），最后核算分值；工作态度、工作能力考评，根据员工日常工作表现，定性评分。
第二章 绩效考评组织及主体
第七条 成立绩效考评工作小组。组长由部门主任庞宪武担任；成员有副主任孙卓、客服部主任张恩华、订单部主任陈明、采供部主任孙师峰、网建办主任王大伟，考评员王珏、王崇笑、崔瑛；
工作职责：
（一）结合工作实际，制定本部门绩效考评实施细则，以半年为周期，适时组织修订、调整和完善；
（二）与部门员工进行沟通，明确绩效考评期间各项工作目标，公布绩效考评项目、标准和具体工作流程；
（三）监督、检查和记录部门员工的日常工作行为、遵守工作纪律和工作业绩完成情况，为季度绩效考评提供依据；
（四）按时开展本部门季度、年度绩效考评工作，准确收集、汇总各类原始资料和绩效考评功过加、减分情况，公布、提交考评结果；
（五）及时维护《员工绩效考评档案》，做好存档；
（六）选择与绩效考评结果不理想的员工进行面谈，帮助制定改进和提高措施，激励员工改进工作。
第八条 绩效考评主体：
营销中心副主任、订单部主任、客服部主任、采供部主任、网建办主任的直接上级为营销中心主任，工作业绩和工作总结（计划）由中心主任直接打分，分值比例占100%；工作态度和工作能力由中心主任、部门其它员工共同打分，分值比例占50%；
其他管理岗位直接上级为各部门主任，间接上级为营销中心主任，工作业绩和工作总结（计划）由各部门主任直接打分，分值比例占30%，中心主任打分分值比例占20%；其它员工共同打分，分值占比分别为50%。
市场经理直接上级为客服部主任，间接上级为营销中心主任，工作业绩和工作总结（计划）由客服部主任直接打分，分值比例占100%，在工作业绩考评过程中，营销中心主任可以提供考评建议；市场经理工作态度和工作能力由中心主任、中心副主任、部门主任、部门其它员工共同打分，分值占比分别为10%、10%、30%、50%。
客户经理直接上级为市场经理，间接上级为客服部主任，工作业绩和工作总结（计划）由市场经理直接打分，分值比例占100%，在工作业绩考评过程中，客服部主任可以提供考评建议；客户经理工作态度和工作能力由中心主任、中心副主任、部门主任、部门其它员工共同打分，分值占比分别为10%、10%、30%、50%。
电话访销员直接上级为订单部主任，间接上级为营销中心主任，工作业绩和工作总结（计划）由订单部主任直接打分，分值比例占100%，在工作业绩考评过程中，营销中心主任可以提供考评建议；电话访销员工作态度和工作能力由中心主任、中心副主任、部门主任、部门其它员工共同打分，分值占比分别为10%、10%、30%、50%。
第三章 考评项目及扣分标准
第九条 绩效考评项目：出勤率、工作总结（计划）、工作业绩、工作态度、工作能力。
第十条 绩效考评标准：
（一）出勤率（5分）
1、迟到或早退一次，扣当事人0.5分；
2、有一次旷工记录者，本季度出勤率分值为零；
3、员工请事假，须报部门主任批准，一日扣0.5分，病假一日的扣0.2分；由于特殊情况，当时未履行请假手续的，事后应按程序及时补报请假条，未补报的，一次扣0.5分；
有下列情形之一，在经部门主任批准后，不算事假：（1）参加学生家长会的；
（2）女员工孕期进行产前检查的；（3）按规定女员工给婴儿哺乳的；（4）经组织批准参加在职学习的；（5）其它急特殊情况。
（二）工作计划、总结（10分）
1、部门员工季度工作计划和上季度工作总结，在每季度初第1个局务会后3个工作日内，一并递交部门督察考评员（试运行期按月提交），每延迟一日扣0.5分；
2、工作计划（总结）字体、字号、格式与要求不符，一处扣0.2分；发现错别字和标点使用错误，每个扣0.1分；
3、员工工作计划须按本岗位应完成关键业绩指标逐项陈述，每缺少一项扣1分；计划中对工作的完成标准描述笼统、模糊，无法进行考核的，每项扣0.5分；
4、员工工作总结须按上季度工作计划所列工作内容，逐一陈述完成情况，每缺一项扣1分；总结中对工作完成情况的描述，不能考核的，每项扣0.5分；
5、工作计划（总结）要内容详实、数据准确，内容如有虚、假等与实际情况不符的，本项分值为零；
6、计划工作要按时、保质完成，有一件工作未完成，视情节轻重扣1－2分，直接上级未尽督促责任的，扣0.5-1分；因客观原因导致工作未完成的，员工要形成情况说明，报直接上级审核确认，愈期未提交按工作未完成处理。
（三）工作态度（15分）评分标准： 考核指标 超出目标 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主
达到目标 接近目标 远低于目标
主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议
偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议
基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 积极性 动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议
共4分 4分 3分 2分 1分 不能积极协作性 主动协助同事出色的完成工作
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作
根据同事的请求能够提供一般协助
响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
共4分
责任心
共4分 4分 工作有强烈的责任心
4分
3分 工作有较强的责任心
3分
2分 工作有一定的责任心
2分 基本能够遵守工作规定
1分 工作责任心不强
1分 不能遵守工作规定和标能够长期严纪律性
能够遵守格遵守工作规定工作的规定和与标准，有非常标准，有较强强的自觉性和纪的自觉性和纪律性
律性
和标准，基本能准，经常发生够遵守纪律，但违规情况，自有时出现自我要求不严情况
1分
觉性和纪律性差
0分 共3分 3分 2分
（四）工作业绩（70分）
共性指标－考核扣分项目（10分）：
1、安全工作（3分）
（1）班后及时关闭工作区域内的门窗及各类电器设备，未关闭的，发现一次扣责任人0.5分；无法追究责任人的，扣该工作区域内所有员工每人0.1分；
（2）做好工作区域内各类电器设备的安全检查，避免安全事故发生，因个人管理不善等原因导致发生火灾等安全事故的，责任人本项分值为零；无法追究责任人的，该工作区域内所有员工此项不得分；同时，视事故严重程度，扣除部门安全员1－3分。
（3）个人物品摆放整齐，保持室内卫生。个人物品摆放不整齐的，发现一次扣0.2分；室内卫生脏乱差的，扣当事人1分，找不到责任人的每人扣0.1分。
2、体系运行及三级督察（3分）
（1）认真履行GB/28001职业健康安全管理体系规定的目标、方针和工作职责，如履行不到位，发现不符合项，每项扣责任人0.2分；
（2）遵守各项规章制度，按时完成工作任务，保证工作质量，如在三级督察考评过程中，发现不规范项，每项扣责任人0.5分。
3、其他任务（4分）
保质保量地完成好领导安排的其它各项工作任务，未按时完成或完成质量较差返工的，每延期一日（含返工时间）扣0.5分；影响整体工作的，视情节轻重，加扣1－2分。
个性指标－考核扣分项目（每岗位60分）： 部门副主任岗位关键业绩指标：
1、经济运行管理（20分）
（1）完成当季卷烟销量。按省局下达的季度卷烟销量计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（2）卷烟销售利润。按省局下达的季度卷烟利润计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（3）低档烟的销售计划。按省局下达的季度低档卷烟销售计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（4）控库指标。按省局下达的季度卷烟控库指标严格执行，以省局下达的控库指标为标准，每超过1个百分点扣1分，若超过控库指标的5%，此项不得分。（5分）
2、采购管理（10分）
（1）组织实施货源投放及公开办法。未制定分配方案的该项零分。紧俏货源分配办法未公开该项为零分。（2分）
（2）本季度月份采供计划的执行。如因计划制定不合理造成的计划未完全执行扣2分；在计划执行过程中出现人为主观错误或计算错误造成的计划未完全执行扣3分。（5分）
（3）对《月度采供计划》、《批次调运计划》、《到货时间表》进行审核。未审核得分为零； 已审核但无资料保存的每次扣1分。（3分）
3、品牌管理（5分）
开展品牌管理相关工作。组织品牌的规划、宣传和推广工作，建立品牌档案，建立供应商评价体系。由于人为失误造成品牌的规划、宣传、推广工作无法执行或开展不到位每次扣1分。
4、客户关系管理（10分）
（1）组织开展市场调研，进行市场调研分析报告，在规定时间内未形成市场调研报告每篇扣1分。（5分）
（2）组织研究制定市场营销和客户关系管理策略并实施，在规定时间内未制定或未实施每项扣1分。（5分）
5、部门培训工作（10分）
（1）每年1月底前，拟定本部门的培训需求、计划，在次月初2个工作日内，报人事劳资处，未按时完成、递交的扣2分；（5分）
（2）按照部门培训计划，定期组织政治、业务知识学习，培训后形成培训情况总结和培训记录，按培训计划少组织一次扣2分；未形成培训情况总结和缺少培训记录的，每项扣1分。（5分）
6、协助部门领导做好考评工作（5分）
在规定时间内，协助部门领导完成部门员工的业绩考评工作，做好相关记录和资料的汇总、留存，每延期一日扣0.5分；发现一处错误，按连带责任扣0.2分；违规操作经查实的，一次扣5分；部门员工申诉成立，反扣相应分数。
客服部主任岗位关键业绩指标：
1、经济运行管理（15分）
（1）完成当季卷烟销量。按省局下达的季度卷烟销量计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（2）卷烟销售利润。按省局下达的季度卷烟利润计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（3）低档烟的销售计划。按省局下达的季度低档卷烟销售计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
2、采集、分析市场信息（10分）
（1）每月最少走访一次市场，对卷烟市场进行调研，掌握卷烟市场的真实需求与客户需求，对市场信息进行分析、汇总，作为上级领导作营销决策的依据，如没有走访市场扣3分。（5分）
（2）按要求在规定时间内上交工作报告，逾期1日扣1分，内容不真实的扣3分。（5分）
3、品牌培育（15分）
（1）针对重点工作安排按照营销中心统一部署，组织客户经理开展品牌的策划、宣传和推广工作，拟定销售方案并认真执行方案。未制定方案的减2分，未认真实施方案的减3分。（6分）
（2）开展重点品牌的维护服务工作，维护品牌上柜率并按月上报维护情况，无报告的减2分。（4分）
（3）协助营销中心经理组织实施货源投放及公开办法，保证卷烟货源投放的公平、公正、公开性，无相关办法此项不得分。（5分）
4、客户服务（15分）
每月定期对零售客户进行走访，次数不能少于营销中心规定的次数。通过对零售客户的走访，了解客户库存、卷烟销售、客户服务等基本客户服务信息（5分）
督促客户经理及时维护零售客户基础信息，维护率达到100%，每差1%减0.5分。（5分）
督促客户经理保证零售客户走访到位率达到100%，每差1%减1分。（5分）
5、日常管理（5分）
（1）组织实施绩效考评工作，做到公正、公平，按时间要求报送考核结果，迟报一天减1分。（3分）
（2）按培训计划开展培训工作并存档培训计划、培训过程记录及效果评价等痕迹化资料，缺一项减1分。（2分）
订单部主任岗位关键业绩指标：
1、经济运行管理（15分）
（1）完成当季卷烟销量。按省局下达的季度卷烟销量计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（2）卷烟销售利润。按省局下达的季度卷烟利润计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（3）低档烟的销售计划。按省局下达的季度低档卷烟销售计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
2、组织订单采集（25分）
（1）安排当日订货计划。查看早会记录和督察考评部门的信息反馈表，合理安排日订货工作，如出现个人原因安排不当影响工作，一次扣0.5分。（6分）
（2）及时反馈系统出现的问题。查看记录和工作反馈，因未能及时主动联系相关人员造成不能正常开展工作的，发现一次扣1分。（7分）
（3）督促电话订货员按照《电话订货员工作手册》中规范流程进行订单采集，如出现电话订货员自身的服务原因造成投诉，未及时解决的，经查实一次扣0.5分。（6分）
（4）每日和配送部门联系，协调数据上传实施。在规定时间内将销售数据及时上传配送部门，未按要求操作导致延误物流工作，该项0分。（特殊情况除外）（6分）
3、市场调研（10分）
（1）每季度至少走访一次市场，进行市场调研分析报告，作为上级领导制定营销决策的依据，未按时完成、递交报告的每篇扣1分。（5分）
（2）每月5日前，向上级领导提交《订单预测情况分析》，每延迟一日扣1分。（5分）
4、日常管理（10分）
（1）组织实施绩效考评工作，做到公正、公平、公开，按时间要求报送考评结果，每延迟一日扣1分。（5分）
（2）按照部门培训计划开展培训工作，形成培训记录及培训情况总结并进行痕迹化管理，每缺少一项扣1分。（5分）
采供部主任岗位关键业绩指标：
1、经济运行管理（20分）
（1）完成当季卷烟销量。按省局下达的季度卷烟销量计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（2）卷烟销售利润。按省局下达的季度卷烟利润计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（3）低档烟的销售计划。按省局下达的季度低档卷烟销售计划完成销售任务，完成省局计划为标准，完成比例每低于1个百分点扣1分，完成比例若低于计划的95%，此项不得分。（5分）
（4）控库指标。按省局下达的季度卷烟控库指标严格执行，以省局下达的控库指标为标准，每超过1个百分点扣1分，若超过控库指标的5%，此项不得分。（5分）
2、制定采购计划并实施采购（25分）
（1）本季度月份采供计划的执行。如因计划制定不合理造成的计划未完全执行扣4分；在计划执行过程中出现人为主观错误或计算错误造成的计划未完全执行扣3分。（20分）
（2）对《月度采供计划》、《批次调运计划》、《到货时间表》进行审核。未审核得分为零； 已审核但无资料保存的每次扣1分（5分）
3、制定货源投放和分配方案（5分）
协助营销中心经理组织制定货源投放方案及公开办法。未制定货源分配方案该项零分。
4、制定工业企业关系管理实施办法并组织实施（5分）
组织制定工业企业服务计划并实施。未制定的得分为零；通过信息反馈，如出现一次不满意情况扣1分。
5、每季度至少走访一次市场，进行市场调研分析报告，作为上级领导制定营销决策的依据，未按时完成、递交报告的每篇扣1分（5分）
网建办主任
1、部门季度绩效考评工作（5分）
按规定组织和开展部门的季度业绩考评工作，在规定时间内完成考评工作，每延迟一天扣1分；违规操作，查实一次，本项分值为零。
2、网建规划与年度计划（10分）
（1）根据国家局、省局（公司）网建工作要求，制定网络建设工作三年发展规划。未按规定要求制定的，此项分值为零；规划制定与上级要求不一致或与实际情况不符，扣1-10分；（5分）
（2）每年1月底以前，制定完成网建年度工作方案，并根据有关要求，完成好其它阶段性工作方案的制定。每延期一日，扣0.5分；内容与上级要求不一致或与实际情况不符，扣1-3分。（5分）
3、制度建设工作（20分）
（1）制定、完善市局（公司）卷烟销售网络制度建设工作，协助、指导各县级局、部门搞好相关制度建设，落实工作规范化建设，按规定完成市局（公司）卷烟销售网络制度建设，与相关部门、县级局保持良好沟通。未按上级有关要求建立、健全相关制度、规定的，每缺1项扣0.5-2分；对各单位（部门）指导、协调不到位，影响整体工作进度的，扣1-5分；（10分）
（2）指导相关单位（部门）落实市局（公司）网络建设各项管理制度，抓好贯彻落实，并适时对落实情况进行督促、检查。指导、检查、落实不到位，影响网建整体工作进度的，扣1-5分。（10分）
4、网建基础建设（15分）
组织、协调相关部门完成公司的阶段性网建基础设施建设，并组织相关方进行验收，确保施工质量。组织、协调不到位，影响工期的，扣2分；验收过程中不认真负责，给公司造成影响的，视情节，扣1－5分；
5、网建提升工作（20分）
组织、协调相关部门做好网建全面提升期间的各项工作，确保通过国家局、省局（公司）网建验收。在上级部门检查验收过程中，明确提出某项工作不符合规范要求的，每项扣2分；在验收中，依据综合评定情况扣1-5分。
6、网建资料的收集、归档（5分）
网建资料规范化管理,根据工作需求，对资料进行、收集整理，及时归档，遗失或漏归档一份扣1分
7、资料数据（5分）
负责指导部门员工做好各类网建资料的收集、汇总、上报及归档工作。对数据资料把关不严，内容、数据汇总不准确、上报不及时，给工作造成影响的，每项扣1分；按网建工作要求，缺少相关痕迹化资料的，每项扣0.5分。
其他管理岗位关键业绩指标： 综合信息助理岗位关键业绩指标：
1、信息收集、整理、传递工作（5分）
月度信息发布率100%。如收到信息未发布,每次扣1分。（5分）
2、文件、记录的归档管理工作（5分）
对收到的文件及时做记录，并分类存档保管。未做记录一次扣1分，遗失一份扣1分。
3、营销数据分析(25分)（1）按时上报每月经济运行报表。未按时上报一天扣1分，数据有误一处扣1分。（12分）
（2）对经济运行情况进行总结分析。未及时总结分析扣3分，分析情况不准确扣1分。（13分）
4、与其他部门的协调和沟通（10分）
做好部门内部以及本部门与其他职能部门的协调沟通工作。为及时协调沟通一次扣1分。
5、按时完成领导临时交办的工作，少完成一项扣1分（5分）。品牌培育助理岗位关键业绩指标：
1、组织品牌市场调研、评价、维护。（15分）
（1）制定品牌市场调研计划。每半年制定季品牌营销策划，每缺一次该项得分为零。（5分）
（2）根据市场调研及各客户服务部意见反馈，对品牌进行评价维护。下月初出台上月的品牌月报，每缺一次本月该项得分为零。（5分）（3）品牌上柜率。监督管理不到位导致品牌上柜率较低，低于标准1%扣1分。（5分）
2、组织新品上市推介会，参与工业企业品牌宣传促销活动。（10分）（1）工业企业新品推介会，参与会前、会后工作。每月对新品进行分析，无记录一次扣2分。（5分）
（2）对促销活动进行有效的指导、监管，形成评价报告，无报告一次扣2分。（5分）
3、对商品按品类进行划分，对准销品牌产品生命周期进行评价。（10分）（1）编制《卷烟品牌生命周期评价表》，在规定时间内完成表格编制，缺一次扣2分。（5分）
（2）对销售中的产品进行生命周期评价。如未在规定时间内完成评价工作，一次扣2分，数据影响工作质量的一次扣2分。（5分）
4、做好品牌引入、维护、退出相关工作，及时将痕迹化资料存档。（15分）（1）根据工业企业新品上市申请，制定《新品上市方案》。每出现一次缺项得分为零。当季无此内容得满分。（5分）
（2）依据品牌生命周期评价结果，按照品类管理的流程及时制定阶段性品牌维护方案，对应制定而没有制定的本季此项得分为零。（5分）
（3）根据市场销售信息和产品市场周期测评结果，拟制《单品退出市场计划》并组织实施。有符合退出条件的纳入退出计划，每缺一次扣1分。（5分）
5、开展品牌培育方面的培训及卷烟营销相关数据的收集整理上报工作（10分）
（1）作好培训总结和培训结果的记录。培训总结及时、记录详细，缺一次该项零分。（3分）
（2）负责卷烟营销数据的采集及与统计局通报相关数据，上报数据出现错误一次扣1分。（3分）
（3）品牌档案的管理。及时更新品牌档案，未更新一次扣1分，档案保管不善造成遗失的一次扣2分。（4分）
客户服务助理岗位关键业绩指标：
1、客户分类及管理工作（20分）
（1）实施客户分类工作。每季按国家局《分类标准》（业态、市场类型、经营规模、守法情况）要求进行划分，并建档管理。按季度将客户分类的情况进行汇总分析。如未按标准分类，没有及时发现或督促改正的一次扣1分。（10分）
（2）定期对客户档案、信息维护工作进行检查。督促各客户服务部对新增客户的基础信息进行维护。如出现未按要求进行客户信息维护和更新的，发现一次扣1分。（10分）
2、指导、督促、辅导工作(25分)（1）客户基本信息准确度≥98%，差一个百分点扣2分。（10分）（2）督促客户经理工作，确保零售客户分类及服务标准告之率100%，差一个百分点扣1分。（10分）
（3）对客户服务投诉及客户满意度的数据调查及汇总，做好相关工作记录，无记录该项不得分，记录不详尽一次扣1分。（5分）
3、相关账务管理（15分）
（1）增值税发票的开据。按规定开据增值税发票，经检查发现有违规情况该项不得分。（5分）
（2）卷烟采购入库账务及调拨账管理。账目清楚，检查发现问题一处扣2分。（10分）
货源管理员岗位关键业绩指标：
1、实施库存预警（5分）
保持合理安全的库存量，超出或低于预警范围一次扣1分。建立库存预警制度，规定库存上、下限工作。
2、合同的落实。（15分）
（1）按市场需求调整货源采购，落实合同的变更、补充。未调整落实一次扣1分。（5分）
（2）做好卷烟实物购进与合同执行的统计。做好核实工作，发现一次遗漏扣2分。（10分）
3、采购计划（15分）
（1）分析销售趋势，制定调运批次批量计划，告知工业企业。在规定时间内制定好批次批量计划，未按规定发现一次扣2分。（10分）
（2）将调运计划报采供部主任审批后传递相关部门。发现一次不按程序办理的，则该项分值为零。（5分）
4、适时调整货源采购和投放计划（20分）
（1）根据库存和到货情况安排商品投放区域、客户、数量。及时做好投放计划，未按规定发现一次扣1分。（5分）
（2）适时调整货源采购计划。如未及时调整采购计划影响采购工作的一次扣1分。（5分）
（3）及时进行到货确认。并针对相关质量问题与工业企业交涉。未及时确认的，发现一次扣2分，发现质量问题未及时与工业企业交涉的一次扣3分。（10分）
5、工业企业的关系管理（5分）
建立并时时更新工业企业档案。及时建立工业企业档案，发现遗漏，一次扣1分。（5分）
综合管理员岗位关键业绩指标：
1、货源采购管理（20分）
（1）对工业企业提交的网上订单内容进行审查并加以确认。如出现工作失误，没有及时确认，一次扣2分。（8分）
（2）建立采购合同档案，分类保存相关记录。每缺一次扣1分。（4分）（3）卷烟到货确认及准运证确认，未及时确认一次扣2分。（8分）
2、合同签订后，确保合同按时履行。（25分）
（1）根据采购计划、调运计划编制到货时间表。每缺少一篇扣1分。（5分）（2）监控到货情况表，将异常信息及时提供给货源管理员。未及时提供信息该项零分。（5分）
（3）记录到货信息，上网进行到货确认操作。如出现工作失误，没有及时确认，一次扣2分。（10分）
（4）记录交易合同履行进度表，定期填制到货情况报表。未按期填写的每缺一次扣1分。（5分）
3、统计分析相关报表及归档工作（10分）
（1）相关报表的统计、分析工作。数据出错一处扣1分，无分析扣1分。（5分）
（2）相关资料的归档。及时建立相关档案，如有遗漏一次扣1分。（5分）
4、向工业企业提供信息，为工业企业代表提供服务。（5分）
为工业企业提供其在本地市场的卷烟销售信息。未按时提供出现投诉情况的每次扣1分。
网建管理员
1、工作业绩（50分）
（1）拟定年度、阶段性工作方案，按要求开展阶段性网建工作，视具体工作情况扣0-15分；工作表述不明确扣1-5分，出现工作总结与计划不能对接的情况扣1-5分（15分）；
（2）网建运行制度体系补充、完善不及时扣1-5分，视制度体系完善质量情况扣1-10分（15分）
（3）认真做好调研、总结，不断优化卷烟销售网络建设，根据业务需求向相关部门及县级局提出改进建议，并组织、协调相关部门实施，做好相关记录，记录缺一次扣1分，出现投诉经查实一次扣2分（10分）；
（4）完成网建工作相关痕迹化材料，视工作失误情况扣1-10分（10分）（5）协助领导组织、协调相关部门不断改进服务监督手段，提高网络从业人员业务水平，按要求开展相关工作，出现工作失误一次扣2分，出现投诉经查实一次扣2分（10分）。
2、网建资料的收集、归档（20分）
（1）协助收集网建信息和资料数据，在规定的时间内，按要求收集相关网建信息、资料，延迟一天扣2分，出现资料、数据明显错误一处扣1分（10分）；
（2）做好各类网建临时、阶段性报表的统计、上报工作，保证时间和质量。数据上报每延迟一日，扣0.5分；数据不真实、内容虚假、人为捏造的，扣2分；因上报不及时、内容不准确，给工作造成影响的，加扣1-2分（10分）。
督察考评员岗位关键业绩指标：
1、月度督察计划（10分）
根据要求拟定当月《督察实施计划》。①按时拟写督察计划。每超一天扣0.5分，缺项则全扣；②督察计划内容富有针对性，即与当月中心所安排的工作重点和领导要求相吻合。每缺一方面扣1分；③严格按计划去实施督察。每遗漏一项扣1分。
2、督察频率（10分）
卷烟网建月度督察每月一次。未按规定流程开展督察一次扣1分。缺一次扣1分。
3、“问题”跟踪管理到位率（15分）
（1）对月度督察过程中发现的“问题项”实行跟踪管理。凡是与“规范”和程序文件不符的“问题项”都必须下达《纠正预防措施记录》。对应下达《纠正预防措施记录》而未下达的，每一项扣1分。（5分）
（2）对每一个问题项必须责成责任管理部门在一月内报告其纠正、整改措施的完成情况并进行实地验证。对整改期满而没有去实地验证的每一个问题项扣1分。（5分）
（3）对纠正、整改不到位的问题项再次纳入下月督察考评，直到最后符合要求。否则每一项扣1分。（5分）
4、投诉受理工作（10分）
接受客户和消费者的投诉、咨询、建议并进行整理传递到相关部门接受投诉未及时进行有效处理的，一次扣2分，无工作记录一次扣1分。
5、督察考评工作（15分）
将督察考评情况汇总上报督察考评中心。汇总数据准确无误，出现一处错误扣2分;未在规定时间上报，延迟一天扣1分。
市场经理岗位关键业绩指标：
1、客户服务满意度。（5分）
市场经理负责督促客户经理提高自身素质，提升服务质量，自己所管理的客户经理如出现因服务原因引起的客户投诉，一经查实每次扣0.2分。
2、重点品牌培育工作。（5分）
市场经理负责督促客户经理完成市局（公司）下达的阶段性重点品牌培育工作。根据品牌培育方案，制定品牌培育实施计划，并组织客户经理落实。没有完成预期效果，本项不得分。
3、电子信息维护。（5分）
市场经理负责督促客户经理及时维护零售客户基础信息，出现维护不准确、不及时的情况，每人每次扣0.1分。
4、工作日志的填写（5分）
市场经理负责监督客户经理及时填写客户关系管理系统。客户经理维护不规范，市场经理在批阅中未发现，每人每次扣0.5分；市场经理未按规定批阅，每次扣2分。
5、市场需求预测（10分）
市场经理负责督促客户经理在9号之前完成零售客户卷烟需求预测工作，并将上报的预测数据汇总优化，优化后在11号之前上交营销中心客服部。如客户经理没有按时上交预测的，市场经理本项不得分。如客户经理上交后，市场经理没有按时汇总、优化并上交的，每次扣1分。零售客户卷烟需求预测准确率低于80%扣0.5分。
6、市场分析（5分）
市场经理每月要对辖区市场进行走访，了解卷烟销售情况与市场需求情况，并于下个月的前3个工作日内形成月市场分析报告并上交，没按时上交的扣2分。
7、客户增值服务（10分）
市场经理负责组织客户经理开展有效增值服务，并形成有效工作计划，在下月初前3个工作日内形成报告上交给市场经理，未及时提交每人每次扣市场经理2分。
8、日常工作（5分）
市场经理应及时、规范的完成领导临时下达的各项工作，未在规定时间内完成，每次扣2分；未做本项不得分。
9、车辆安全（10分）
驾驶员考评办法按安全保卫处相关管理办法执行，违反规定按情节严重程度每次扣1-5分，由于驾驶员原因引发交通事故造成严重后果的，送交人事处处理。
客户经理岗位关键业绩指标：
1、客户拜访要求（10分）
客户经理每周按固定周期走访零售客户。如未按要求走访，经查实，每户扣一分；如未按要求提供相应服务措施或服务不到位的，每户扣1分。客户经理走访周期为城区一周一次、乡镇二周一次、村屯一个月一次，漏访一户扣2分。
2、增值服务计划（10分）
根据营销中心要求，客户经理在不同阶段针对目标客户开展不同内容的增值服务计划，帮助客户盈利。在每项工作中，都要包含客户分析、具体实施、效果评估等内容，缺一项每人每次扣2分；未按计划实施每人每次扣2分。
3、客户服务满意度（10分）
客户经理工作不认真，服务态度差引起投诉，经查属实，每人每次减一分；客户经理需严格使用文明用语，由语言不规范造成的客户投诉，每人每次扣1分；因工作不当，客户反映强烈或投诉属实的，每户扣2分。
4、预测准确率（10分）
客户经理在9号之前完成零售客户卷烟需求预测工作并上报给市场经理，客户经理应认真预测并保证客户需求总量年度预测准确率不低于80%、分客户类别预测准确率不低于75%，分品牌预测准确率不低于80%，客户经理没按要求时间上报零售客户卷烟需求预测每次扣2分；预测准确率每低1%扣1分。
5、信息收集及时准确、及时处理（5分）
客户经理应及时、准确地收集零售客户信息并维护客户关系软件。未及时维护的每户扣2分，维护不规范及数字不准确的每户扣1分。
6、驾驶员（10分）
驾驶员考评办法按安全保卫处相关管理办法执行，违反规定按情节严重程度每次扣1-5分，由于驾驶员原因引发交通事故造成严重后果的，送交人事处处理。
7、日常工作（5分）
客户经理应及时、规范的完成领导临时下达的各项工作，未在规定时间内完成，每次扣2分；未做本项不得分。
电话访销员岗位关键业绩指标：
1、客户满意度（10分）
通过客户投诉汇总结果，经查属电话访销员自身原因引发投诉的一次扣1分。
2、电话订单准确率（10分）
以投诉为准，按记录查询，每错一单扣2分。
3、呼叫户数完成率（6分）
按记录查询，以当前呼出系统为准，以月份为单位，平均每天不低于110户，扣除自然和不可抗力因素，低于该标准的扣1分。
4、客户订单成功率（7分）
按记录查询，扣除系统影响、电话故障及自然因素，每低于1%扣1分。
5、电子结算成功率（7分）
按记录查询，扣除银行原因，系统网络原因，每低于1%扣1分。
6、提醒客户单次订货总量，按客户需求为零售客户准确订货（10分）检查投诉记录和抽查电话录音记录，发现一次未及时提醒当日订货总量扣1分。（扣除系统原因）
7、市场分析及客户关系管理（CRM）系统（10分）
市场分析视提交及时性及完成质量情况综合考评。电话访销员未按时完成周总结、月总结录入、归档的，每项扣1分。电访组长未按时完成周总结、月总结批阅的，每项扣1分。CRM软件维护信息内容相互雷同的，扣2分；如多人雷同，多人同时扣分。
特业配送部生产操作类岗位关键业绩指标：
1、分拣员（60分）（1）分拣到户率（30分）
分拣员应按订单部取得的订单户数及品牌、数量进行卷烟分拣，把卷烟准确的分拣到每一个客户手中，分拣到户率达到100%。每少一个百分点减2分。
（2）分拣到户差错率（15分）
分拣员在分拣过程中应避免差错，出现串烟、串户现象的客户数不得高于当日分拣总客户数的0.2‰。每高0.1‰减2分。
（3）分拣破损率（15分）
分拣员在分拣过程中，出现受损挤压卷烟的数量不得高于当日卷烟分拣总量的0.2‰ 每大于0.1‰减2分。
2、喷码员（60分）（1）喷码准确率（20分）
喷码员按照喷码工作计划准确喷码到条、到盒，保证无漏码、呆码、缺码的现象。经检查发现上述情况，一次减2分。
（2）喷码卷烟堆放（10分）
喷码员应将喷码后的卷烟堆放整齐，检查发现卷烟堆放不整齐一次减2分。（3）喷码错误卷烟处理（20分）
喷码员应将喷码标识错误的卷烟隔离并上报，未及时隔离或上报的一次减2分。
（4）喷码工具的保管和维护（10分）
喷码员应妥善保管喷码工具，经检查发现喷码工具保管凌乱的，一次减2分。
3、送货员（60分）（1）送货到户率（10分）
送货员保证送货到户率达到100%，一次未送货到户减1分，串户送货或虚假送货的减5分。
（2）送货及时性（5分）
送货员应按时送货，未在规定时间内送货到位的一次减2分。（3）卷烟破损率（10分）
送货员在送货过程中应防止卷烟受损，保证月度送货卷烟破损率≤0.2‰ 每上升0.1‰减2分。
（4）退货率（5分）
送货员在卷烟送货过程中，确保卷烟退货率(由送货员原因造成的退货)≤1%。每上升一个百分点减1分。
（5）安全事故（5分）
保证送货人员、卷烟的安全。每出现一次重大安全事故减5分。（6）客户满意度（10分）
保证零售客户的满意度不低于90%，每降低1%减1分；如出现对送货员服务方面的投诉，查实一次减5分。
（7）卷烟交接手续（10分）
送货员应帮助零售客户仔细核对所送卷烟的品牌与数量，等客户在送货单上签字后方能离开，一次不符减1分。
（8）送货线路的维护信息（5分）
送货员应将送货线路中出现的异常情况及时反馈给特业部市场经理，异常情况未及时反馈的减2分。
4、送货驾驶员（60分）（1）送货到户率（10分）
送货驾驶员保证送货到户率达到100%，一次未送货到户减1分，串户送货或虚假送货的减5分。
（2）车辆安全（10分）
送货驾驶员应保证车辆安全事故率为零，每出现一次安全事故减5分。（3）安全事故（5分）
保证送货人员、卷烟的安全。每出现一次安全事故减5分。（4）车辆保养及维护（5分）
送货驾驶员要注重送货车辆的保养与维护，经检查不合格一次减1分。（5）交通违规（10分）
送货车辆每出现一次交通违规，减驾驶员2分，按照安全保卫处规定，造成严重后果的交人事处处理。
（6）车容车貌整洁卫生（5分）送货驾驶员要注重送货车辆的车容车貌，保持车辆环境整洁卫生，经检查不合格一次减1分。
（7）车辆使用规范（15分）
送货驾驶员严禁开英雄车、酒后驾车、疲劳驾车；不准公车私用、未经批准不得将车辆借给外单位或个人，发现一次减5分。
五、工作能力
工作能力考核为年终一次考评，分数占20%，含团队合作、说服力、影响能力、口头沟通、倾听、书面沟通、创新能力、解决问题的能力、准确性、效率10项考核指标，按照员工平时工作表现定性打分，具体打分标准参照《工作能力考评共性指标表》。
第四章 绩效考评计分与流程 第十一条 计分方式
季度考评总分=本季度工作总结（计划）考评得分（10%）+本季度工作态度考评得分（15%）+本季度工作业绩考评得分（75%）；
年度考评总分=第一季度考评总分×20% + 第二季度考评总分×20% + 第三季度考评总分×20% + 第四季度考评总分×20% + 年度工作能力考评得分×20%。
第十二条 工作流程
（一）绩效考评小组与员工共同确认部门绩效考评细则，公开绩效考评方法，使考评双方对考评内容和考评标准达成一致；
（二）在实施新绩效考评前，绩效考评小组与员工进行双向沟通，共同确认本考评期内的工作目标和绩效考评标准；
（三）在考评期内，绩效考评小组不定期组织对本部门员工的日常工作行为进行专项督察考评，及时记录典型事件，如员工出现违纪行为、上季度总结数据失实或有符合加分条件等情况时，及时填写《绩效考评功过加、减分情况表》，作为季度绩效考评依据；
（四）季度绩效考评从每年4、7、10月和次年的1月份第1个工作日开始；年度绩效考评与第四季度同时进行；考评员在每季度第1个工作日，调取本部门员工上季度出勤及功过加减分记录，对应在《季度考评打分汇总表》中直接加减相应分值；
（五）每季度初第1个局务会后1个工作日内，考评员收齐员工季度工作计划（总结），对超时提交、格式错误的，在《工作计划（总结）考评打分表》中直接扣减相应分值；
（六）每季度初第1个局务会后2个工作日内，考评员将员工季度工作计划（总结）、《工作计划（总结）考评打分表》、《工作业绩考评打分表》一并递交给员工所属的直接上级考评打分；《工作态度考评打分表》，按照绩效考评主体，分别发放给员工的直接上级、间接上级和其它员工打分；《工作能力考评打分表》于次年1月份的第3个工作日发放；
（七）每季度初第1个局务会后3个工作日内，考评员收回考评打分表，统计汇总考评打分情况，形成《季度考评打分汇总表》，提交绩效考评小组审批后，将员工季（年）度考评成绩录入《员工绩效考评档案》，并将绩效考评结果通知员工；
若员工对绩效考评工作有重大疑义，可以在收到绩效考评反馈结果2个工作日内填写《绩效考评申诉表》，向公司绩效考评申诉小组提起申诉（监察审计处），逾期未提出视为默认考评结果；
（八）每季度初第1个局务会后4个工作日内，考评员将本部门《季度考评打分汇总表》报绩效考评工作小组审定后，汇入《全地区季度考评汇总表》，并提交给人事劳资处，兑现绩效工资；
（九）季度或年度绩效考评结束后，绩效考评小组根据员工考评结果，按需组织单独面谈，帮助制定改进和提高措施，激励员工改进绩效工作。组织绩效面谈要填写《绩效考评面谈表》，在面谈结束后连同其它打分依据一并存档。
第五章 绩效考评加减分项目及标准 第十三条 加、减分项目及标准
（一）加分标准
1、参加系统内岗位技能竞赛，获得个人第一名，每项加2分,全省烟草系统每项加6分；获得第二、三、四名的，依次分别按第一名的1/
2、1/
3、1/4加分，其余类推；地区第五名、全省第七名以后名次不加分。参加地方县(市)组织的竞赛，可参照系统内全地区、全省标准给予加分。多人合作的项目获奖，按该项目应奖分数除以合作人数后给每人加分。获等级奖的，按该等级奖获得者的名次平均加分。
参加岗位技能之外的项目竞赛按上述标准减半加分。文体竞赛加分累计最高限额为3分。
参加上述范围以外的竞赛获得好名次的，酌情加分。
2、撰写的文章被市公司网站录用刊登的，每篇每月加0.2分，每月只限一篇。
3、撰写岗位分析、信息报导等文章被《烟草专卖导读》录用刊登的，每篇当月加0.5分。
4、撰写的岗位分析、优秀工作案例等文章在国家级刊物上发表，加5分；在省级刊物上发表，加2分。
5、岗位工作调研文章或论文，在市局《烟草专卖导读》上发表，加0.5分；在省级刊物发表，加1.5分；在国家级刊物发表，加3分；在省局（公司）获奖，一等奖加3分，二等奖2分，三等奖1分；获奖等级不明确，视情况加分；同一内容加分从高不重复。多人合作的成果加分，按应奖分数除以合作人数后给每人加分。非岗位工作的调研文章或论文，低于上述标准酌情加分。
6、鼓励职工自主创新。职工提供创新建议被公司采纳，每次加1分。所提建议对单位工作产生重大推动作用的酌情加1—3分。
7、完成某项重大任务，经营销中心领导申报市局（公司）党组研究批准后酌情加分。
8、为客户提供“连心”服务，受到国家局（总公司）通报以上表扬的，一次加5分；受到省局（公司）表扬的，加2分；受到市局（公司）表扬的，加1分。如发现弄虚作假，伪造表扬的，通报批评并加倍处罚。
9、客户经理驾驶员月份内安全行驶，无交通违章记录的，加1分。
10、市场经理、电话访销组长能按中心要求，带领组员完成季度各项指标任务，本组季度内无任何投诉记录的加2分。
11、兼职担任督察考评员的员工每季度加1分。
12、客户经理、电话订货员全年无任何投诉记录的加2分。
13、参与完成市局（公司）部署的某项阶段性工作任务，视完成时限和质量，酌情加1－3分；
14、高质量完成领导（直接上级）交办的临时赋有创新性工作，酌情加1－3分；
15、积极开展科技创新工作，在卷烟销售、专卖管理、网络建设、市场控制、客户服务等领域取得突破性成果的，酌情加1-3分；
16、在绩效考评中，因员工个人贡献为部门加分的，相关责任人按部门所加分值追加加分。
（二）减分标准
1、散布谣言或误导客户造成影响的，一经查实，扣10分；
2、利用职权对客户进行打击报复，对客户给予不平等待遇的，扣10分；
3、客户经理需保证走访时间，按照中心规定走访市场，提前离岗扣2分；
4、各种会议实行点名制度，全体人员必须准时参加，迟到扣1分，缺席扣2分。如有特殊情况须请假；
5、会议期间严禁接打电话或收发短信，违反一次扣1分；
6、不准擅自无故离开工作岗位，乱串处室，嬉戏打闹，谈论与工作无关的事情，违反一次扣1分；
7、不爱惜办公设施，导致损坏的，除按价赔偿外，发现一次扣2分；
8、工作期间内严禁酗酒、赌博、斗殴，违者扣10分；
9、办公区域卫生每日要保持清洁，细化值日轮流制度，分区管理，责任到人，值日不合格的扣1分；
10、车辆无故不按时出入库的，每次扣2分。未经领导同意擅自动用车辆或交他人驾驶，如私自动用车辆扣5分；
11、工作用车未经允许，严禁接送通勤，违反一次扣1分；
12、客户经理、市场经理必须随身携带定位手机，保证手机24小时开机，无故不接听电话的每次扣2分；
13、电话订货员在访销过程中，文明用语使用不规范引发投诉的扣1分；
14、电话订货员在访销过程中，由于电话订货员工作疏忽,导致客户少订、漏订、或窜订卷烟给客户造成经济损失的扣1分；
15、电话订货员在访销中没有任何称呼，未使用任何文明用语，语气蛮横的扣1分；
16、电话订货员与客户争吵，口出脏话，辱骂客户的扣1-3分；
17、在绩效考评中，因员工个人原因导致部门分值扣减的，相关责任人按部门所扣分值追加扣分；
18、节假日、休息时间接到工作任务，迟到、早退的，每次扣1分；无故不到位的，每次扣2分；
19、工作时间登陆与工作无关网站、玩电脑游戏、聊天等扣1分； 20、违反会议纪律的每次扣1分；
22、在公司内部网站、《烟草专卖导读》等报刊媒体发表的稿件，如有抄袭或引用他人文章未属名等行为的，视情节轻重，扣1-2分。
（三）关联工作加（减）分原则及标准
原则1：在各项流程化工作中，流程中的上一个环节责任人未按时完成工作或质量较差，给下一个环节人工作带来影响的，由上一个环节人承担全部责任，扣除相应分值；下一个环节人已对上一个环节人工作进行督促的，不追究责任；下一个环节人未对上一个环节人工作进行督促的，承担连带责任，按上一个环节人所扣分值的30%减分；
原则2：直接上级将某项具体工作安排给员工，需督促员工按时保质完成工作任务。如该员工未按时完成工作或完成质量较差的，直接扣除该员工相应分值；直接上级已对该员工工作进行督促的，不追究直接上级责任；直接上级未进行督促的，按该员工所扣分值的30%扣除。
（四）出现其它加、减分情形，具体参照《督察考评加减分细则》执行。第六章 附则
第十四条 本实施细则如与《绩效考评实施办法》、《员工管理制度》、《江城烟草加减分细则》相违背或有其它未尽事宜，遵照规范执行。
第十五条 本实施细则由营销中心绩效考评工作小组负责解释。第十六条 本实施细则自2011年1月1日起试行。
第二篇：绩效考评实施简介
绩效考评实施齐连生
课程简介
企业实施绩效管理，首先要明确方向与目标，然后通过目标分解和员工考核等管理工作实现目标。这说起来简单，而在绩效管理实践中存在着很多问题。那么，实施绩效管理必须加以重视哪些问题？有什么经验和教训可资借鉴？每个企业所处行业、发展阶段、管理基础、执行能力等各有差异，但在绩效管理方面还是有一些共性的问题。希望通过本课程的一些精典案例的精彩讲解，您的疑惑将被彻底消除，让您成功实施绩效管理!让您通过绩效考评充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神，促使员工的能力提升和潜能开发，从而组建起一支高效率的工作团队，以充分保证企业整体绩效的实现。
学习要点
1、培训的具体内容
5、绩效管理过程中的误区2、360 全方位考评实施
6、考核与激励的关系
3、考评过程中的沟通重要性
7、绩效管理是企业生存和发展的关键要素之一
4、考评过程中的沟通种类、障碍、技巧
8、成功管理人员的特征
课程大纲
一、如何有效地实施考评
1.考评前的培训
1)培训的具体内容
A.绩效考评的含义、用途和目的B.企业各岗位绩效考评的内容
C.企业的绩效考评制度D.考评的具体操作方法
E.考评评语的撰写方法F.考评沟通的方法和技巧
G.考评的误差类型及其预防
2.考评的实施
1)360°全方位考评实施
3.考评过程中的沟通
1）沟通的重要性
A.沟通无处不在B.沟通效果直接影响到企业效益
2）沟通的种类
A.单向沟通B.双多向沟通C.正式沟通D.非正式沟通
3）沟通中常见的障碍
A.形体障碍B.心理障碍C.语言障碍D.环境障碍
E.地位障碍F.人数障碍G.文化障碍
4）沟通的技巧
A.听B.说C.读D.写E.看
二、绩效管理过程中需要注意的问题及操作技巧
1.绩效管理过程中的误区
1)过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）
2)过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法
3)过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素
4)传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）
5)考核者本身不能以身作则
6)将绩效评价等同于绩效管理
7)角色分配上的错误8)过于追求完美9)认为绩效管理是经理对员工做某事
2.考核与激励
1)考核是中性的2)奖励和惩罚同等重要3)考核的目的是发现问题，激励员工
3.充分沟通是绩效管理成功的保证
4.绩效管理是企业生存和发展的关键要素之一
5.成功管理人员的特征
第三篇：绩效考评
1、上杭县水务投资经营有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。
公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。
2、上杭县城市建设发展有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。
公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。
3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师
主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。
职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。
4、上杭县兴诚实业有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。
公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。
5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理
主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。
职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。
公司主要业务：从事授权范围内国有资产的日常经营管理，工贸项目的运营管理，工业园区配套服务设施的日常管理，物流业、物业、旅游项目开发管理，矿业项目的日常运营管理，各类商品进出口业务的日常运营。
第四篇：绩效考评
绩效管理
基础知识
一．绩效考评概述
（一）绩效考评定义
1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：
（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；
（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；
（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
（二）绩效考评的目的与作用
1．绩效考评的目的（Y）
（1）考核员工工作绩效；
（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；
（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；
（4）绩效考评制度的促进；
（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
2．绩效考评对公司的作用
（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。
3．绩效考评对主管的作用（Y）
（1）帮助下属建立职业工作关系；
（2）借以阐述主管对下属的期望；
（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；
（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；
（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；
（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。
4．绩效考评对员工的作用（Y）
（1）加深了解自己的职责和目标；
（2）成就和能力获得上司的赏识；
（3）获得说明困难和解释误会的机会；
（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；
（5）了解自己在公司的发展前程；
（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
（三）绩效考评的种类（Y）
1．考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。
2．平时考核
3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。
二．绩效考评工作程序
（一）封闭式考核和开发式考核（Y）
1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。
2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。
3．开放式考核：进行面谈并交换意见。
（二）绩效考核一般程序
（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；
（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；
（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；
（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；
（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；
（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；
（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。
三．绩效考评效果的评估
（一）短期效果的评估（Y）
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短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：
1．考核完成率；
2．考核面谈所确定的行动方案；
3．考核结果的书面报告的质量；
4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；
5．公平性。
（二）长期效果的评估（Y）
1．组织的绩效；
2．员工的素质；
3．员工的离职率；
4．员工对企业认同度的增加。
（三）绩效考评效果评估的方法和来源
1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识
（1）途径：面谈或问卷；
（2）调查内容：
a)被调查者的背景资料；
b)考核体系考核的内容，考核面谈的内容；
c)被调查者对考核效果和作用的知觉；
d)被调查者对考核体系的整体印象。
2．绩效考评公平性评价（Z）收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异
3．员工对企业的认同度 测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用
（四）考核反馈注意事项（Y）
1．考核反馈的目标：
（1）员工对该反馈能够充分理解；
（2）员工接受该反馈；
（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。
2．给予反馈时注意事项：
（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。
技能要求
第一节 绩效管理制度的制定
第一单元 制定绩效管理制度的基本原则
一．公开与开放的原则（Y）
1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。
2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。
3．注意事项：（√）
（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。
（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。
（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。
（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。
二．反馈与修改的原则（Y）
即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√）（※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）
三．定期化与制度化的原则（Y）
绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）
绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。
四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）
1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。
2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。
3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。
五．可行性与实用性的原则（Y）
1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。
2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）
（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；
（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。
（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。
3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）
（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；
（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。
第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求
一．绩效管理制度的基本内容（※）
绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：
1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。
2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。
5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。
6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。
7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。
8．对各个职能和业务部门绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。
9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别）10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。
二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）
1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。
2．相关性和有效性
3．明确性和具体性
4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。
可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。
5．原则一致性和可靠性
6．公正性与客观性
7．民主性与透明度
第三单元 人力资源管理部门的管理责任
一．绩效管理的负责人员
绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。
二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责
1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。
4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。
6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。
第四单元 本节相关知识
一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）
（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。
（1）激励是指调动员工的工作积极性。
（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。
（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。
（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二．绩效管理和绩效考评（☆）
（一）绩效考评的概念（Y）（√）
绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
（二）绩效管理的概念（Y）
1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。
3．概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
4．目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工；提高组织效率。
（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（Y）
1．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它首先要明确组织和个人的工作目标。
2．绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。
第二节 绩效管理制度贯彻与实施
第一单元 绩效考评的内容与标准
一．业绩考评的内容（√）
（一）业绩考评项目与重点
1．业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。
2．业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。
3．考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。
（二）能力考评的项目和重点（√）
1．能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。
2．能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。
3．考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
（三）态度考评的项目和重点（√）
1．态度考评要剔除本人以外的因素和条件。
2．态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。
3．考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性。
第二单元 绩效管理制度的实施
一．员工考评的程序（√）
绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。
1．以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效果，个人特征及品质。
2．在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效。
3．最后，由企业的上级机构（如董事会）对企业的高层人烟进行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。
二．员工考评的步骤
1．科学的确定考评的基础
（1）确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项。
（2）确定绩效标准。
2．考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。
3．绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。
4．制定绩效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。
5．改进绩效的指导。
第三单元 绩效管理的考评类型（※）
①考技能时，回答的话，要说对×××人员的考核以×××为主，以×××和×××为附。
②与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人员。
一．品质主导型
1．着眼于“他这个人怎么样？”
2．品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际沟通能力的考评。
二．行为主导型
1．考评的标准是工作过程，而非工作结果。
2．考评的标准较容易确定，操作性较强。
3．适合于对管理性、事务性工作进行考评。
三．效果主导型
1．考评的标准是工作业绩，而非工作过程，重点在于产出和贡献。
2．考评的标准容易制定，容易操作。
3．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评
4．缺点：短期性，表现性。
5．适合于对具体生产操作的员工进行考评。
第四单元 绩效管理的考评办法
一．按具体形式区分的考评方法
1．该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。
2．特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：
（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。
（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。
（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描述常与其他方法一起使用
缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性。
二．以员工行为为对象进行考评的方法
（一）关键事件法（☆☆☆）
1．关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”
2．关键事件对事不对人。
3．缺点：
（1）关键事件的记录观察费时费力；
（2）能作定性分析，不能作定量分析；
（3）不能区分工作行为的重要性程度；
（4）很难使用该方法比较员工。
（二）行为观察量表法
是在关键事件法的基础上发展起来的，克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区别工作行为重要性的缺点，但费时费力，容易忽略工作的意义和本质内容。
对不同工作的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。
（三）行为定点量表法
（四）硬性分配法：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，该方法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（五）排队法
三．按照员工的工作成果进行考评的方法
（一）生产能力衡量法：
1．每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。
2．缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期效果。
（二）目标管理法
1．目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。
2．用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。
3．没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作出横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
补充
（一）360度考核
1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。
2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。
（二）小企业如何进行绩效考核
1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。
2．若企业管理者与员工在某些问题经常产生矛盾，管理者认为有考评需要，则可以实施绩效考评。
3．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。
4．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。
原因：
（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。
（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。
（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。
5．考评内容：
（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。
（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。
（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面
（4）考评沟通。
（三）考评前的培训
1．在正式绩效考评前，对所有人进行一次业务培训。
2．目的：是考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位绩效考评，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。
3．内容：
（1）考评的含义、用途、目的。
（2）企业各岗位绩效考评内容。
（3）企业的考评制度。
（4）考评的具体操作方法。
（5）考评评语的撰写方法。
（6）考评沟通方法和技巧。
（7）考评的误差类型和预防。
第五篇：绩效考评（模版）
1、请设计一份旅行社或饭店某岗位的绩效考核指标，并说明设计的理由。大酒店员工绩效考评方案设计
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
（一）、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
(二)、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。(三)、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：
1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上级的指示
e 遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)a 精通职务内容，具备处理事务的力 b 掌握个人工作重点
c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 d 严守报告、联络、协商的原则 e 在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)a工作没有差错，且速度快 b 处理事物能力卓越，正确
c 勤于整理、整顿、检视自己的工作 d 确实地做好自己的工作 e 可以独立并正确完成新的工作 4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)a 责任感强，确实完成交付的工作
b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c 努力用心地处理事情，避免过错的发生 d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e 做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)a 与同事配合，和睦地工作 b 重视与其他部门的同事协调 c 在工作上乐于帮助同事 d 积极参加公司举办的活动 e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级 月度考核在85分以上 B级 月度考核在75分以上 C级 月度考核在65分以上 D级 月度考核在65分以下
注:考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自 总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评 容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自2010年1月开始实施，希望各部门在规定期 内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与 评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!设计的理由是:
1、进行绩效评考核能够激励员工更好的工作。
2、进行及考核能过为员工晋升、调迁、辞退决策提供依据。
3、能够为员工薪酬管理提供依据。
4、能够为员工培训提供依据。
5、能够为员工奖罚提供依据。
6、能够为职业发展规划和下一目标的制订提供依据。
7、绩效考评结果需要向员工反馈，并听取员工的意见，这就为管理层于员工之间的双向沟通提供了机会，以进一步融恰双方的关系。
8、绩效考评是优秀员工的成绩得到肯定，增强了其工作的干劲；是部分员工发现了自身存在的不足，从而努力改进，这就能促进员工的自我成长。
9、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供有关决策者参考。
2、请思考企业在不同发展阶段为保证企业战略的发展需要，其薪酬结构体系怎样设计更有利于企业长远发展？
企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。企业设计薪酬必须结合企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的：
（1）企业创立阶段
在企业刚起步的阶段，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权。
（2）企业成长阶段
对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。
（3）企业成熟阶段
对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合，短期激励和长期激励相结合。月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？
这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、bonus pool等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
（4）企业衰退阶段
对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬，要节约人工成本。
企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现。无论企业处于什么发展阶段,吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。通过对企业生命周期不同阶段的特点进行分析,运用现代薪酬体系设计的基本理论,提出在企业不同的发展阶段,应设计不同的薪酬体系,来化解不同阶段产生的各种矛盾和危机,从而实现企业的战略目标。
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