从技能工资制向岗位绩效工资制转变的管理实践

第一篇：从技能工资制向岗位绩效工资制转变的管理实践

从技能工资制向岗位绩效工资制转变的管理实践

W公司是一家地处我国华中地区的国家大型制造企业，近二年随着宏观环境的改善及国家相关产业优惠政策的出台，企业进入快速发展期，2006年年产值超10亿元，2007年预计产值将达14亿元。在企业快速发展的同时，一系列内部的管理问题显露出来，其中最突出的就是薪酬分配问题，原有技能工资制难以适应企业的发展，员工满意度低，关键员工不断流失，为此，W公司邀请正略钧策进行人力资源管理提升。

通过“驻场式”的管理诊断，项目组认为，W公司现行的技能工资制主要存在以下二个方面的问题：

1、岗位工资弹性不足。W公司工资的调整主要受职务、职称影响，与个人绩效无关，员工个人工资成长的空间有限，同时，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了W公司的改革和发展。

2、技能工资导向模糊。W公司现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和员工历史劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，技能工资成为员工固定收入的一部分，以致技能工资不能起到应有的激励作用，员工学技术、钻业务的积极性不高。

为了扭转W公司因技能工资制导致的一系列问题，保证薪酬体系适应W公司发展的需要，项目组提出建立岗位绩效工资体系。实行岗位绩效工资体系的好处在于：

1、实现了真正的同工同酬。实行岗位绩效工资制，首先就要对岗位本身的价值做出科学的评价，根据评价的结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值匹配的工资标准。这样，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。

2、提高了工资的弹性。在新的岗位绩效工资体系中，进行了窄带的设计，窄带的中位值可以参考外部薪酬数据，了解各岗位的工资标准在市场中的位置，而薪档则为各岗位提供了工资增减的平台，同级岗位的收入容易拉开距离，绩效表现出色的员工工资甚至超过上级，避免干好干坏、干好干好一个样的消极情绪。

3、绩效导向。员工实际发放工资的多少与个人的绩效考核结果直接挂钩，体现了多劳多得的原则。同时，通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，建立规范的培训、考机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

为做好技能工资制向岗位绩效工资制的转变，项目组提供了“三步走”的解决方案：一是进行工作分析，梳理部门职责，明确部门分工，在此基础上，进行了岗位说明书的编写，明确岗位职责，为薪酬、绩效体系设计打好基础；二是进行薪酬体系的设计，首先进行岗位价值评估，其次进行薪级薪档的设计，最后设计薪酬结构和有关工作流程；三是进行绩效体系的设计，通过平衡计分卡明确公司级的KPI指标，再分解到各部门，结合各部门KPI及各岗位的工作计划确定岗位的绩效考核指标，最后通过绩效考核制度及流程进行固化。

项目的进程非常顺利，但在项目组指导W公司进行薪酬体系套改时遇到了难题：原有技能工资占工资比重过大，个别员工甚至超过50%，不可能直接取消，划入工龄工资明显不可行，划入岗位工资则不能体现新岗位绩效工资制同岗同酬的特点，无论划入工龄工资还是划入岗位工资都难以化解技能工资的问题，如何解决技能工资的问题呢？

项目组结合W企业的实际情况提出了“负加工资”的概念，即员工的工资由岗位工资、工龄工资、负加工资和津贴构成。岗位工资按照新的工资体系实行“同岗同薪”，工龄工资由以前的1元/年调整到10元/年，冲减一部分原技能工资，无法冲减的则通过设立“负加工资”来解决，“负加工资”作为一种过渡性工资，在5年内取消，避免一次性减少技能工资带来的内部矛盾。

从上表中可以看到，某起重工原技能工资和原工龄工资之和为95元，调整后的工龄工资为200元，净增105元，通过负加工资减去净增额，以后每年工龄工资正常调整，负加工资总额保持不变；某电工原技能工资和原工龄工资之和为569元，调整后的工龄工资为280元，减少289元，设负加工资作为补偿，并在5年内取消负加工资，每年的负加工资冲减20%，即2007年的负加工资实发231元。这样，可以降低一次性取消技能工资对员工的影响，达到新旧工资体系的平衡过渡。

设定负加工资解决从技能工资制向岗位绩效工资制转变是一种渐进式的改革，适用于以下状况的企业：

1、传统国有企业，员工对薪酬制度改革比较敏感，改革即要保证员工收入不降低，又要保证改革后员工的同工同酬；

2、公司发展较为稳定，能够保证若干年内员工收入每年保持增长；

3、原有技能工资占岗位工资比重过大，超过30%；

4、原有技能工资的发放缺乏合理的依据，难以通过工龄工资或岗位工资化解。从技能工资制向岗位绩效工资制转变是一项系统的工作，既要保持新岗位绩效工资设计的科学性、系统性，又要保证新旧工资制度能够顺利过渡，能否保证岗位绩效工资体系的“软着陆”，是项目成败的关键。

第二篇：岗位绩效工资制的特点

岗位绩效工资制的特点

1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能；

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能 ；

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用 ；

4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。

第三篇：工商本科论文--岗位绩效工资制探讨

岗位绩效工资制探讨

摘 要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展需要的工资体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个全新而十分重大的课题。从有关工资的基本理论出发，通过对国有企业现有工资体系的剖析，提出了工资制度改革的思路和模式。

关键词：工资;制度;改革;管理背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。

２ 企业工资制度改革的历程、现状及评价

自20 世纪50 年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。

1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基

础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。

为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。

３ 工资制度改革的理论基础

（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。岗位绩效工资制改革方案设计

4.1 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

4.1.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

4.1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

4.1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

4.1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

4.1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

4.2 岗位绩效工资制的构成

（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

4.3 工资制度改革配套运行措施

4.3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

4.3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

4.3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

4.3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

4.3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

4.3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

4.3.7 建立职工工资的正常调整机制

在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制，发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时，进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

第四篇：岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)

文章标题：岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)

一、案例

A公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动报酬。公式如下：员工月岗位

工资=岗位工资基数×对应岗位系数，员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。

该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。

二、分析

上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资制度思路---岗位薪点工资制出现了。

三、何谓岗位薪点工资制

所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

实施岗位薪点工资制的基础：一是以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的机关管理组织架构，以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图；

二、在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下，积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价”工作；

三、机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现“精干高效”的目的；

四、“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理；

五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。

四、岗位薪点工资制的主要内容

岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：

（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。

（二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的基本薪点工资=（岗位薪点数 技能薪点数 学历薪点数）×固定薪点值

辅助薪点工资=工龄薪点数×工龄薪点值 基本薪点数×效益薪点值×员工的个人考核贡献系数

员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。

（三）薪点值的确定

薪点值=结算工资总额/（基本薪点数×2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。

薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值－固定薪点值。

（四）薪点数的确定

薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。

五、岗位薪

点工资制的奇妙之处

基于我们中铁建工集团发展战略目标，为强化总部机关战略规划、投资融资、财务决策、市场开发四大功能，充分调动骨干人才和关键岗位管理人员的积极性，2003年下半年在集团公司总部机关管理岗位实施岗位薪点工资制。在此前的2002年初集团公司领导决策对总部机关进行了重新定位、定岗定编，成功地实现了机关管理岗位

在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场竞争、项目管理和改制改革的需要，形成了集团公司总部小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。

岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。

实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之处主要表现如下：

（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用；

（二）固定薪点值的确定和调整，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言；

（三）效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性；

（四）通过员工的个人考核贡献系数，实现了员工的个人利益与员工的个人业绩、部门整体业绩的紧密结合，从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用；

（五）通过结算工资总额的核定，使企业有效地预测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用；

（六）能与岗位动态管理有机地结合，为企业机关岗位的内部正常流动提供了非常迅速方便的工资计算管理；

（七）员工的岗位薪点数可随年终绩效考核结果进行相应的调整，完全实现岗位薪点工资的动态管理；

（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。

薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实。强调岗位的差异性，并不否定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完善和不断探索的问题：如客观公正评价岗位、更合理分类归档、与绩效考核挂钩等等。但毕竟我们迈进了关键的一大步，毕竟是打破了几十年来“长工资人人有份，十块、八块齐步走”的传统作法。它的深远意义在今后的改制改革中会日渐体现。

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第五篇：人资发562号 关于印发《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施概要

－1－

兖矿集团有限公司文件 兖矿集团人资发〔2011〕562号

兖 矿 集 团 有 限 公 司 关于印发《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制 实施方案》的通知

各专业公司，各能化公司，各矿处，集团公司各部室、各直属机构： 为进一步深化企业分配制度改革，完善企业内部分配机制，结合集团公司实际，制定了《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案》，并经集团公司四届四次职工代表团长会议审议通过。现印发给你们，望认真贯彻执行。

二○一一年九月二十日 －2－

兖矿集团有限公司 岗位绩效工资制实施方案

为进一步深化企业分配制度改革，完善企业内部分配机制，按照省国资委《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》(鲁国资考核〔2011〕1号，结合集团公司实际，制定本方案。

一、指导思想

深化分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，突出岗位价值，调整工资结构，理顺分配关系。健全业绩考核体系，职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩，完善激励有效、约束有力的分配机制，形成能增能减、相对公平的分配格局，充分调动广大职工的工作积极性和创造性，促进企业改革与发展。

二、遵循原则(一 按劳分配原则

工资分配向生产一线倾斜，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜，充分体现岗位价值和岗位贡献。

(二 效益决定工资原则

岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益浮动。(三 效率和公平原则

公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理 －3－ 有序。

(四 利益兼顾原则

改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。

三、实施范围

集团公司所属各单位2011年10月1日在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。

四、岗位绩效工资制构成

岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个单元组成：

(一 岗位工资

岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元，根据职工所在岗位环境、岗位责任、劳动技能、劳动强度等因素综合评价结果，结合实际确定。

(二 绩效工资

绩效工资是体现职工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和职工业绩确定。

(三 年功工资 －4－

年功工资是体现职工对企业劳动贡献积累的工资单元，按职工实际参加工作年限确定。

(四 辅助工资

辅助工资是支付职工附加劳动报酬的工资单元。

五、岗位工资标准的确定(一 岗级

职工岗位按管理岗位、专业技术岗位、工人岗位三个序列设置，共30个岗级，岗级范围1-30。

1.管理岗位岗级按管理职务层级和岗位性质确定，设置十七个岗级，岗级范围3-30。见《管理岗位划岗归级表》(表1。

2.专业技术岗位岗级按专业技术职务层级和岗位性质确定，设置十三个岗级，岗级范围4-26。见《专业技术岗位划岗归级表》(表2。

3.工人岗位依据岗位评价结果确定，设置十二个岗级，岗级范围1-12。见《工人岗位划岗归级表》(表3。

(二 档次

每一岗级内设A、B、C三个档次。管理岗位、专业技术岗位按在本岗位任职年限和考核结果确定档次。工人岗位按照技能等级和考核结果确定档次。

(三 工资标准 1.岗位工资

(1 依据岗位劳动评价差别设计岗位工资标准，最高岗位工 －5－ 资为最低岗位工资的4.56倍。岗位工资标准＝起点岗位工资标准×岗级系数

(2 根据单位现有工资水平、企业规模、经济效益等因素设定十个工资序列，起点岗位工资分别为950元、1000元、1050元、1100元、1150元、1200元、1250元、1300元、1350元、1400元。根据各单位的工资水平、经济承受能力和经济效益确定执行序列。岗位工资、年功工资、辅助工资占工资总额的比例一般不超过70％。

各岗级工资标准见《岗位工资标准及岗级关系对照表》(表 4。2.绩效工资

绩效工资包括综合效益奖、工作考核奖、岗位责任抵押兑现等。单位绩效工资总额占工资总额的比例一般不低于30%，绩效工资根据考核结果确定，按照系数计算绩效工资。见《绩效工资系数参照表》(表5。

3.年功工资

年功工资按职工实际工作年限计算，每五年为一段。工龄五年及以下的每年8元，五年以上十年及以下的每年9元，十年以上十五年及以下的每年10元，十五年以上二十年及以下的每年11元，二十年以上二十五年及以下的每年12元，二十五年以上三十年及以下的每年13元，三十年以上三十五年及以下的每年14元，三十五年以上四十年及以下的每年15元，四十年以上四

－6－

十五年及以下的每年16元，四十五年以上的每年17元。见《职工年功工资对应表》(表6。

4.辅助工资

辅助工资包括：井下工作津贴、井下班组长津贴、夜班津贴、优秀技术技能人才津贴、首席技师津贴、专业技术职称津贴、技术工人技术津贴、取暖补贴、救护队员非常津贴、流动施工津贴、10%教护岗位补贴、35%住房补贴、回民补贴、加班工资、保留工资。执行范围和标准如下：

(1 井下工作津贴

①从事采掘工作面主要工序工作的采掘工人：采煤机司机、液压支架工、综采放顶煤工、综采维修钳工、综采维修电工、采煤工、掘进放炮工、巷道掘砌工、锚喷工、支护工、装岩机司机、综掘机司机、巷修工、采掘跟班安全监察员，井下工作津贴标准为30元/工。

②综采工作面综机安装回撤工在综机安装、回撤及安装后试生产期间井下工作时，井下工作津贴按30元/工标准执行。

③综采转载机司机、综采(掘皮带机司机、液压泵工、刮板运输机司机、普采机电维修工、普采工作面安撤工、普采支柱管理工、掘进机电维修工、掘进绞车司机、掘进轨道工、瓦斯检查员、井筒维修工、井下钻机工，井下工作津贴标准为20元/工。

④井下其他辅助工，井下工作津贴标准为15元/工。⑤综采工作面综机安装回撤工，不安装回撤下井工作时，井 －7－

下工作津贴按15元/工标准执行。

⑥机关工作人员及其他有关人员下井工作的，井下工作津贴标准为8元/工。⑦跟班下井并参加生产劳动的管理人员、技术人员，按同岗位(工种津贴标准执行。

(2 井下班组长津贴

①采煤、掘进岗位(工种，不脱产班(组长津贴标准为20元/工；不脱产副班(组长津贴标准为16元/工。

②井下其他岗位(工种，不脱产班(组长津贴标准为12元/工；不脱产副班(组长津贴标准为10元/工。

③井下采掘、辅助区队班(组安全检查员，按同岗位(工种副班(组长津贴标准执行。

(3 夜班津贴

①从事井下工作的井下生产工人、跟班安全监察员、矿山救护队员，三八制夜班工作津贴标准为12元/班，四六制前夜班津贴标准为10元/班，后夜班津贴标准为12元/班。

②夜班从事地面工作的生产工人和服务人员，夜班工作津贴标准为8元/班。③管理、技术人员夜班从事井下工作，夜班工作津贴按10元/班标准执行。管理、技术人员夜班从事地面工作，夜班工作津贴标准按8元/班标准执行。

(4 优秀技术技能人才津贴 －8－

优秀技术技能人才在聘期内，按月发放优秀技术技能人才津贴。月津贴标准为：技术专家3000元；专业技术(学科带头人1500元；优秀专业技术人员600元；优秀技能人才500元。

(5 首席技师津贴

集团公司首席技师在聘期内，每人每月享受首席技师津贴800元。(6 专业技术职称津贴

在管理岗位和专业技术岗位，具有对口专业(按照对应设岗条件认定的正高级、副高级、中级、助理级专业技术职称资格，分类执行月度津贴。

①工程系列人员月津贴标准分别为1000元、700元、400元、260元。②其他专业系列人员月津贴标准分别为700元、500元、300元、180元。副处级及以上管理岗位人员和对应副处级及以上专业技术岗位人员不执行专业技术职称津贴。

(7 技术工人技术津贴

在岗技术工人取得中级工、高级工、技师、高级技师职业资格证书，从事相应岗位(工种并受聘的，月技术工人技术津贴分别为80元、150元、300元、450元。

(8 取暖补贴

职工取暖补贴标准为每人每年1100元，每年12月份随当月 －9－ 工资一并发放。(9 救护队员非常津贴

佩戴氧气呼吸器工作的矿山救护指战员，温度在30度以下时，每小时发给4元；30度以上时，每小时发给6元。有中等烟雾时相应增加20%的非常津贴；有浓烟时增加40%的非常津贴。佩戴氧气呼吸器在井下待机，每小时发给非常津贴1元。

(10 流动施工津贴

流动施工单位在济宁地区范围内施工的每人每天2元；省内跨地区施工的每人每天4元；跨省施工的每人每天6元。施工单位机关驻地的辅助、服务厂队的职工到施工现场工作，按施工现场流动施工津贴标准发给。

(11 10%教护岗位补贴

技师学院、成人教育学校、教育培训机构、幼儿园的专职教师，以及原为教师因工作需要调做学校(院、培训机构、幼儿园行政管理工作的人员；在医疗卫生机构中直接从事护理工作的护士、助产士、护师、主管护师、正副主任护师，或从事护士工作满二十年及其以上因工作需要调离护士工作岗位，并仍在医疗卫生机构从事其他工作的。上述人员按岗位工资的10%计发教护岗位补贴。见习期间、执行生活费期间不计发10%教护岗位补贴。

(12 35%住房补贴

35%住房补贴按本人月岗位工资(临时工资或生活费标准计算。－10－(13 回民津贴

回族(含其他禁猪民族职工每月享受回民津贴4.5元。

(14 加班工资

①在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资。

②在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排补休的，按照不低于日工资基数的200%支付加班工资。

③在法定节假日安排工作的，按照不低于日工资基数的300%支付加班工资。(15 保留工资

套改后的岗位工资标准、年功工资、辅助工资中的津补贴之和与套改前岗位技能工资、年功工资、各项津补贴之和相比，最低增长额为100元；不足100元的将差额部分列入“保留工资”。

实施岗位绩效工资制，原安全网员津贴、保健食品补贴、救护队员营养津贴、环保监测津贴、大客货车补贴、铁路专线津贴、计划生育津贴、教护龄津贴、信访津贴、公安干警津贴、厨师津贴、14%房改补贴、特级教师补贴、班主任津贴、纪检监察办案补贴、审计补贴、卫生防疫津贴、9%合同制补贴、误餐补贴、处理“法轮功”特殊岗位补贴、降岗补贴、粮贴、劳动争议津贴、野外津贴、群监员(哨兵、协管员津贴、团干津贴、青安岗津贴等停止执行。

六、岗位绩效工资套改 －11－(一 岗位工资序列的确定

根据单位类型、经济效益、工资水平以及经济承受能力，并依据测算结果确定不同类型单位的工资序列：

1.集团公司机关、专业公司机关、二级机构、直属机构最高执行工资序列六，起点岗位工资标准最高为1200元。

2.生产矿井最高执行工资序列六，起点岗位工资标准最高为1200元。3.地面生产经营、后勤服务单位岗位工资序列，最高执行工资序列四，起点岗位工资标准最高为1100元。

(二 在岗人员的工资套改 1.岗位序列和岗级的确定

(1 管理岗位。按实际聘任的职务对应管理岗位序列确定岗级。现执行科员、办事员岗位工资的，分别对应科员、办事员岗级套改。

(2 专业技术岗位。按实际聘任的“员级”、“助理级”、“中级”、“高级”专业技术职务，分别对应专业技术岗位序列中的“技术员”、“技术助理”、“中级技术岗位”、“高级技术岗位”套改；已聘任的正高级专业技术职务在对应“高级技术岗位”上提高一个岗级。

专业技术后备员级、后备助理、后备中级人员在套改时，岗位工资按同岗级的专业技术人员降一岗级执行，专业技术职称津贴标准对应其具有的专业技术职称资格执行。

－12－

套改后，专业技术职称不再对应“技术员”、“技术助理”、“中级技术岗位”、“高级技术岗位”等专业技术岗位。专业技术岗位严格按照专业技术岗位设置方案考核聘任，岗位绩效工资按聘任的岗位执行。

(3 工人岗位。按所从事的岗位(工种对应《工人岗位划岗归级表》套改。(4 新招工人、高校毕业生和退役军人在熟练期和见习期内按《新参加工作职工临时工资标准表》执行临时工资。

2.档次的确定

(1 管理岗位、专业技术岗位档次按任职年限确定。任职年限六年以上为A 档，六年以下(含六年三年以上为B 档，三年以下(含三年为C 档。

(2 工人岗位档次按技能等级确定。聘任高级技师、技师技能等级的为A 档，聘任高级工技能等级的为B 档，聘任中级工、初级工技能等级或未取得职业技能资格证书的为C 档。1岗级的工人按本岗级A 档套改。

3.管理岗位和专业技术岗位任职年限的确定

(1 管理岗位、专业技术岗位的任职年限以在集团公司内的任职年限按周年计算。

(2 管理岗位同级别的任职年限可合并计算。

(3 聘任的专业技术职务在同一岗级内，不同序列的聘任年限可合并计算。－13－(4 管理岗位和专业技术岗位可就高确定岗级，并按对应的岗级任职年限确定档次。

(5 同岗级专业技术职务，后备岗的聘任年限可与现岗位的聘任年限合并计算。

(6 高岗级调整到低岗级，高岗级的任职年限可与现岗级的任职年限合并计算。

4.套改中，计算在岗人员取消津补贴额时，9%合同制补贴按照本单位同岗级人员的平均水平计算。

(三 内部退养人员的工资套改

1.现执行岗位技能工资标准的内部退养人员，按相应岗位套改，具体发放标准按照各单位政策执行。

2.现执行生活费标准的内部退养人员，由各单位按照本单位套改工资平均增长幅度相应调整生活费标准。

3.管理人员和专业技术人员的档次按内退前的任职年限确定。(四 其他离岗人员的待遇

待岗、长病、长伤、长学、开除留用、缓刑、监外执行、劳动教养、拘役人员以及被纪检、监察、司法机关立案停职审查的人员不参加套改，按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法》确定待遇。

(五 保留工资

本次套改出现保留工资的，套改后岗位、职称发生变动，岗 －14－

位工资、专业技术职称津贴或技术工人技术津贴增加时，相应冲减保留工资，直至冲减完毕。保留工资冲减后，不再恢复。

(六 岗效工资试点单位套改与对接

1.试点单位按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案》和《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法》进行调整。

2.执行管理岗位、专业技术岗位分设的，按照集团公司批准的岗位设置方案进行套改，并对应调整岗位工资标准、年功工资标准和辅助工资单元中的津补贴标准及相关政策。

3.保留工资按下列公式调整：

新保留工资额=原保留工资额-岗位工资标准差额-年功工资标准差额-35%住房补贴差额-专业技术职称津贴差额-技术工人技术津贴差额+100元

(七 焦化厂、水泥厂留守人员，按停产前岗位对应岗级进行套改，具体发放政策由所在单位确定。

(八 按照效益决定工资的原则，经济效益较差、职工收入水平偏低的单位，套改后可结合本单位的实际情况制定内部分配政策。

七、岗位绩效工资制调整机制

岗位绩效工资制根据企业发展、企业经济效益和岗位变化实行动态调整。(一 岗级结构调整

－15－ 岗级结构反映岗位价值体系，体现岗位价值差别，各单位不得调整。因劳动条件、劳动强度、劳动技能、劳动责任、择业倾向等因素变化确需调整的，由单位提出岗位评价申请，集团公司组织专业人员进行岗位劳动评价，依据岗位评价结果调整。

(二 岗位工资标准调整

岗位工资标准体现岗位劳动基本价值，具有相对固定性，不得随意调整，确需调整时，由集团公司依据企业经济效益，结合劳动力市场工资价位进行调整。工资序列调整由单位提出意见，专业公司审核，报集团公司审批。

(三 绩效工资标准调整

绩效工资标准由各单位在提取工资总额内，自行确定和调整。(四 年功工资标准调整

工资单元结构、收入分配关系等因素发生重大变化时，集团公司对年功工资标准统一调整。

(五 辅助工资中的津补贴调整

辅助工资中的津补贴由集团公司根据国家相关政策，结合集团公司实际统一调整。

八、组织领导

工资制度改革涉及到广大职工的切身利益，为做好此项工作，集团公司成立工资制度改革领导小组。

组 长：王 信 李位民

副组长：宋 国 石学让 张贤友 周寿成 成 员：张兴志 张胜东 高先春 许金新 韩开佩 顾士胜 张新芳 刘 敏 梁彦森 领导小组下设办公室，具体负责实施岗位绩效工资制的日常 工作。张兴志兼任办公室主任，成员由人力资源部、组织人事部、董事会党委办公室、总经理办公室、宣传部、财务部、纪委监察 处、工会、改制办公室等部门的有关人员组成。各单位要高度重视，加强领导，成立以主要负责人任组长的 工资制度改革领导小组，精心组织，统筹安排，确保工资制度改 革工作顺利进行。

九、岗位绩效工资制实施及相关要求(一 各单位必须严格按照岗位(工种目录，规范岗位名称。(二 各单位必须严格执行集团公司确定的岗位岗级，任何 单位不得随意变动岗级。(三 实施岗位绩效工资制，需认真做好定编、定岗、定员、定责工作。(四 各单位要按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制绩 效考核指导意见》，结合实际制定绩效考核办法，与岗位绩效工 资制同步实施。(五 各单位要加大政策宣传力度，利用多种形式，广泛宣 传改革的目的和意义，引导广大职工支持、参与岗位绩效工资制 度改革，确保企业安全生产和矿区稳定。－16－

十、岗位绩效工资的支付与管理，按照《兖矿集团有限公司岗位 绩效工资制运行管理办法》的有关规定执行。

十一、省外能化公司可参照本方案，结合能化公司实际制定具体 的实施方案和运行管理办法，报集团公司审核备案。

十二、本方案自 2011 年 10 月 1 日起实施。

十三、本方案解释权属兖矿集团有限公司。附件：1.《管理岗位划岗归级表》(表 1 2.《专业技术岗位划岗归级表》(表 2 3.《工人岗位划岗归级表》(表 3 4.《岗位工资标准及岗级关系对照表》(表 4 5.《绩效工

资系数参照表》(表 5 6.《职工年功工资对应表》(表 6 7.《新参加工作职工临时工资标准表》(表 7 8.《职工岗位绩效工资套改审批表》(表 8 9.《职工岗位绩效工资套改花名册》(表 9 10.《职工岗位绩效工资套改汇总表》(表 10 －17－

主题词：劳动 工资 绩效 方案 通知 抄送：兖矿集团有限公司监事会。兖矿集团有限公司总经理办公室 －18－ 2011 年 9 月 20 日印发