人力资源管理师三级程序题汇总解析

第一篇：人力资源管理师三级程序题汇总解析

人力资源管理师三级程序题汇总 工作岗位分析的程序

1、准备阶段

(1根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各

种基本数据和资料。

(2设计岗位调查方案:A、明确岗位调查的目的 B、确定调查的对象和单位 C、确定调查项目

D、确定调查表格和填写说明 E、确定调查的时间、地点和方法(3做好员工的思想工作

(4根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。

(5组织有关人员学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。

2、调查阶段

主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究

3、总结分析阶段

(1对岗位调查的结果进行深入细致的分析

(2采用文字图形等形式,作出全面的归纳和总结 劳动定额定期修订的步骤

1、准备阶段(1思想准备

(2组织准备:A、在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前

存在的问题,为修订定额提供充足的数据资料。

B、在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。

2、修订阶段

(1做好思想动员工作,提高员工认识。

(2组织员工认真讨论,逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见, 并汇总上报。

3、审查平衡和总结阶段

(1企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后,呈报总经理正式批准。

(2认真抓好修订工作的经验总结,收集积累有关劳动定额资料,以利于日后工作的开展。

审核人力资源费用预算的基本程序

1、在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。工资项目和基金项目必须严格加以区别,千万不能混淆。

2、在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。

人力资源费用支出控制的程序

1、制定控制标准

2、人力资源费用支出控制的实施

3、差异的处理 参加招聘会的主要程序

1、准备展位

2、准备资料和设备

3、招聘人员的准备

4、与协作方的沟通联系

5、招聘会的宣传工作

6、招聘会后的工作 选择招聘渠道的主要步骤

1、分析单位的招聘要求

2、分析招聘人员的特点

3、确定适合的招聘来源

4、选择适合的招聘方法 面试的基本程序

1、面试前的准备阶段(1确定面试的目的(2科学地设计面试问题(3选择合适的面试类型(4确定面试的时间和地点

2、面试开始阶段

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,营造和谐的面谈气氛。

3、正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段

给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正错误之处。

5、面试评价阶段

面试结束之后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。可以采用评语式评估,也可以采用评分式评估。

培训课程设计的程序

培训课程设计的程序是:从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求,进行课程设计。

课程设计过程分为以下几个阶段:

1、定位

2、目标

3、策略

4、模式

5、评价

培训效果评估的一般程序

1、评估目标的确定

2、评估方案的制定

3、评估方案的实施

4、评估工作总结 选择培训方法的程序

1、确定培训活动的领域

2、分析培训方法的适用性

(1与事实和概念的教育培训相适应的培训方法:讲义法、项目指导法、演示法、参观法

(2与解决问题能力的培训相适应的培训方法:案例分析法、文件筐法、课题研究法、商

务游戏法

(3与创造性培训相适应的培训方法:头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法

(4与技能培训相适应的培训方法:实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练

(5与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法:面谈法、集体讨论法、集

体决策法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论 培训

3、根据培训要求优选培训方法(1保证培训方法的选择要有针对性

(2保证培训方法与培训目的、课程目标相适应(3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应(4培训方式方法要与企业的培训文化相适应(5培训方法的选择还取决于培训的资源的可能性 培训课程的实施与管理

1、前期准备工作

(1确认并通知参加培训的学员(2培训后勤准备(3确认培训时间

(4教材的准备(5确认理想的讲师

2、培训实施阶段(1课前措施

(2培训开始的介绍工作(3培训器材的维护、保管

3、知识或技能的传授

(1注意观察讲师的表现和学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调(2协助上课、休息时间的控制(3做好上课记录

4、对学习进行回顾和评估

5、培训后的工作(1向讲师致谢(2做问卷调查(3颁发结业证书(4清理、检查设备(5培训成果评估

绩效管理系统总体设计流程

1、准备阶段

(1明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”。

(2根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标和标准体系,明确

地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。

(3根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法”的问

题。

(4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全

过程,在什么时间做什么事情”。

2、实施阶段

(1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力(2收集信息并注意资料的积累

3、考评阶段(1考评的准确性(2考评的公正性(3考评结果的反馈方式

4、总结阶段

(1对企业绩效管理系统的全面诊断

(2各个单位主管应承担的责任

(3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧

5、应用开发阶段

(1重视考评者绩效管理能力的开发(2被考评者的绩效开发(3绩效管理的系统开发(4企业组织的绩效开发 绩效计划的实施流程

1、准备阶段

主要工作是交流信息和动员员工。

2、沟通阶段

(1沟通环境:A、确定一个专门的时间 B、专心致志地进行绩效计划的沟通 C、沟通的时候最好不要被其他人打扰

D、沟通的气氛要尽可能宽松,不要给人太大的压力(2沟通原则:A、双方在沟通中是一种相对平等的关系

B、管理人员在制定工作的衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性,更多 地听取员工的意见

C、管理人员应该与员工一起做决定,而一定不是代替员工做决定

(3沟通过程:A、回顾有关信息 B、确定关键绩效指标 C、讨论主管人员提供的帮助

3、形成阶段

(1员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连。

(2员工的工作职责和描述可以反映本绩效期内主要的工作内容。

(3管理人员和员工就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。

(4管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明

确管理人员所能提供的支持帮助。(5形成了一个经过双方协商讨论的文档。(6保证计划的时效性。岗位薪酬体系设计程序

1、环境分析

2、确定薪酬策略

3、岗位分析

4、岗位评价

5、岗位等级划分

6、市场薪酬调查

7、确定薪酬结构水平

8、实施与反馈

岗位工资或能力工资的制定程序

1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额

2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价

4、根据岗位(能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级

5、工资调查与结果分析

6、了解企业财务支付能力

7、根据企业工资策略确定各工资等级的中点

8、确定每个工资等级之间的工资差距

9、确定每个工资等级的工资幅度

10、确定工资等级之间的重叠部分大小

11、确定具体计算办法 设计单项薪酬制度的基本程序

1、准确标明制度的名称

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3、明确工资支付与计算标准

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容 用人单位内部劳动规则制定的程序

1、制定主体合法

2、内容合法

3、职工参与

4、正式公布 签订集体合同的程序

1、确定集体合同的主体

2、协商集体合同（1）协商准备：A、确定协商代表 B、拟定协商方案 C、预约协商内容、日期、地点（2）协商会议：A、宣布议程和会议纪律。B、一方首席代

表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要 求作出回应。C、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。D、双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项 集体合同草案，由双方首席代表签字。（3）集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商 双方首席代表签字。

3、政府劳动行政部门审核

4、审核期限和生效

5、集体合同的公布 劳动争议处理的程序

1、协商解决

2、申请调解

3、申请仲裁

4、申诉到人民法院

人工成本核算程序

1、核算人工成本的基本指标（1）企业从业人员年平均人数（2）企业从业人员年人均工作时数（3）企业销售收入（营业收入）（4）企业增加值（纯收入）（5）企业利润总额（6）企业成本（费用）总额（7）企业人工成本总额

2、核算人工成本投入产出指标（1）销售收入（营业收入）与人工费用比率（2）劳动分配率 员工满意度调查的基本程序

1、确定调查对象

2、确定满意度调查的指向（调查项目）

3、确定调查方法：（1）目标型调查法（2）描述型调查法

4、确定调查组织：（1）专业程度高（2）员工配合较好（3）调查结果的分析客观程度高

5、调查结果分析

6、结果反馈

7、制定措施落实，实施方案跟踪 员工沟通的程序

1、形成概念

2、选择与确定信息传输的语言、方法和时机

3、信息传输

4、信息接收

5、信息说明、解释

6、信息利用

7、反馈 奖金制定的程序

1、按照企业经营计划的世界完成情况确定奖金总额

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3、确定奖金发放对象及范围

4、确定个人奖金计算办法

第二篇：人力资源管理师三级重点

4.工作岗位分析的作用：

1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

5.工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

工作说明书的内容——1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评

8.岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的

9、工作岗位设计的原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则

11.企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配 的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。12.企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度 16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则 人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第二章

人员招聘与配置

1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。

11.劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

18.劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。

19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

三 培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法：

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；

指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

二、制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序； 方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。第四章 绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

（一）提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。

（二）绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾检查评估绩效管理系统的有效性：

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

5、改进员工绩效的具体程序和方法。

（一）分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。

2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。

7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法特点：

1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法特点：

1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。

3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（三）结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法

特点：

1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法

本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

4、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

14、各种排列法的步骤：（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

15、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

17、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

21、企业如何确定合理的人工成本？

1、附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略 第六章

劳动关系管理

1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

10、工伤保险待遇的主要内容。

（一）工伤医疗期待遇。

1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；

2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；3福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1职工因工伤致残被鉴定为一至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适当工作.

第三篇：人力资源管理师三级教学大纲

郑州市博睿职业培训学校教学大纲

助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（三级）

第一章 人力资源规划

一、教学目标：

人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

本章教学目标为：

（1）掌握人力资源规划的基本理论。

（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。

（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。

（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。

二、教学内容：

（1）工作岗位分析与设计。（2）企业劳动定员管理。（3）人力资源管理制度规划。

（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。

第二章 人员招聘与配置

一、教学目标：

（1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。

（2）掌握人力资源空间配置方法。

（3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。

二、教学内容：

（1）员工招聘活动的实施。（2）员工招聘活动的评估。（3）人力资源的有效配置（4）劳务外派与引进

第三章 培训与开发

一、教学目标：

（1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。

（2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。

（3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方

法。

（4）掌握选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。

二、教学内容：（1）培训管理。（2）培训方法的选择。（3）培训制度的建立与推行。

第四章 绩效管理

一、教学目标：

（1）掌握企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。

（2）了解如何保证绩效管理系统的有效运行。（3）掌握各种考评方法。

二、教学内容：

（1）绩效管理系统的设计、运行与开发。（2）绩效管理的考评方法与应用。

第五章 薪酬管理

一、教学目标：

（1）了解薪酬管理的原则和基本内容。

（2）掌握各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。

（3）了解人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工

成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。

二、教学内容：（1）薪酬制度的设计。（2）工作岗位评价。（3）人工成本核算。（4）员工福利管理

第六章 劳动关系管理

一、教学目标：

（1）了解劳动关系的调整方式、集体合同制度的内容和订立的程序。

（2）掌握用人单位内部劳动规则的内容和制定，企业民主管理制度的内容和要求。

（3）了解工作时间与最低工资标准管理。

（4）了解以及劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。

二、教学内容：

（1）劳动关系的调整方式。（2）集体合同制度。

（3）用人单位内部劳动规则。（4）企业民主管理制度。（5）工作时间与最低工资标准。

（6）劳动安全卫生管理

企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（二级）

第一章 人力资源规划

一、教学目标：

人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

本章教学目标为：

（1）掌握新型组织结构模式，组织结构设计的基本理论，组织结构设计与变革的程序。

（2）掌握企业战略与组织结构的关系。（2）掌握组织结构的外部环境分析。

（3）掌握企业人员规划的内容与作用、环境及其分析。（4）掌握人力资源预测与规划的关系，人力资源预测的内容、原理、作用和局限性。

（5）掌握人力资源需求预测的定性、定量方法、人力资源需求总量预测、机构预测各种方法的应用。

（6）掌握企业人员供给预测的概念、含义和方法，企业人员供需平衡的分析，企业人员规划制定的原则、程序，一级编写企业人员规划的步骤。

二、教学内容：

（1）企业组织结构设计与变革。（2）企业人力资源规划的基本程序。（3）企业人力资源的需求预测。

（4）企业人力资源供给预测与供求平衡。

第二章 招聘与配置

一、教学目标：

（1）掌握员工素质测评的基本原理、类型和主要原则；员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系；品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

（2）掌握色织测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法；面授的内涵、类型、发展趋势、基本程序一级常见问题与实施技巧。

（3）掌握结构化面试的实施程序和开发方法，行为描述面试的内涵与问题设计，招聘决策中的群体决策方法。

（4）了解无领导小组讨论的概念、类型、原理、操作流程，一级题目类型、设计原则及设计流程。

二、教学内容：

（1）员工素质测评标准体系的构建。（2）面试的组织与实施。

（3）无领导小组讨论的组织与实施

第三章 培训与开发

一、教学目标：

（1）掌握绩效考评效标的概念和种类，行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九中方法的内容、特点和实施要点。

（2）掌握各种考评方法性能特征的对比分析，绩效考评指标体系设计的内容和评分方法。

（3）了解课程内容选择和制作的基本要求、培训教师的来源、特点、选聘标准，以及培训中所需各种材料的印刷。

（4）掌握培训手段的设计与培训教材的开发。

（5）掌握培训评估的含义、内容、作用、形式和步骤。（6）企业员工培训评估的类型，以及培训评估适用的成果或标准；培训评估方法的应用，培训评估报告的撰写要求及步骤。

二、教学内容：

（1）企业员工培训规划与课程设计。（2）企业员工培训效果的评估。

第四章 绩效管理

一、教学目标：

（1）掌握企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。

（2）了解如何保证绩效管理系统的有效运行。（3）掌握各种考评方法。

二、教学内容：

（1）绩效考评的方法与应用。（2）绩效考评指标和标准体系设计。

（3）关键绩效指标的设定与应用。（4）360度考评方法

第五章 薪酬管理

一、教学目标：

（1）了解薪酬管理的原则和基本内容。

（2）掌握各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。

（3）了解人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。

二、教学内容：（1）薪酬调查。（2）工作岗位分类。

（3）企业工资制度设计与调整。（4）企业员工薪酬计划的制定。（5）企业补充保险。

第六章 劳动关系管理

一、教学目标：

（1）了解劳动关系的调整方式、集体合同制度的内容和订立的程序。

（2）掌握用人单位内部劳动规则的内容和制定，企业民主管理制度的内容和要求。

（3）了解工作时间与最低工资标准管理。

（4）了解以及劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。

二、教学内容：（1）劳务派遣。（2）工资集体协商。（3）劳动安全卫生管理。（4）企业劳动争议处理。

高级企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（一级）

第一章 人力资源管理概述

一、教学目标：

（1）了解战略性人力资源管理的要点。（2）掌握人力资源管理者的任务和责任。

二、教学内容：

（1）战略性人力资源管理。（2）高级人力资源管理者的任务。

第二章 工作分析与胜任特征评估

一、教学目标：

（1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析问卷。

（3）掌握胜任特征的基本概念一级胜任特征模型建构的方法

和步骤。

（4）了解胜任特征模型在人力资源开发中的作用。

二、教学内容：（1）工作分析。（2）胜任特征评估。

第三章 人力资源规划

一、教学目标：

（1）了解组织战略与人力资源战略的关系。（2）了解组织战略与组织结构的关系。

（3）了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法。（4）了解审核人力资源管理费用的预算的方法。

二、教学内容：

（1）组织战略与人力资源战略。（2）组织设计。

（3）企业人力资源管理制度规划。（4）审核人力资源管理费用预算。

第四章 招聘与配置

一、教学目标：

（1）掌握如何进行招聘的环境分析。（2）了解职业心里测试的原理。（3）熟悉结构化面试技术。（4）了解情境评价技术。

（5）掌握录用决策的模式和技巧。

二、教学内容：（1）招聘的环境分析。（2）招聘规划与吸引策略。（3）选拔与评估。

（4）吕勇决策和招聘评估。

第五章 培训与开发

一、教学目标：

（1）懂得有关培训的学习理论和培训迁移的影响因素。（2）熟悉培训的实施流程和过程管理。（3）掌握如何设计培训评估方案。（4）掌握职业生涯理论。（5）了解个人职业管理的过程。（6）掌握组织职业管理的过程。

二、教学内容：

（1）企业培训系统设计。（2）知道培训实施。（3）培训评估。（4）职业生涯管理。（5）个人的职业管理。（6）组织的职业管理。

第六章 绩效管理

一、教学目标：

（1）掌握绩效管理的设计原理。（2）了解绩效管理的具体实施过程。（3）掌握360度反馈评价方法。（4）了解绩效评估误差及改进。

二、教学内容：

（1）绩效管理的系统设计。（2）绩效管理的实施。（3）360度反馈评价。（4）绩效评估的误差及改进。

第七章 薪酬福利管理

一、教学目标：

（1）了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬结构设计的主要影响因素。（3）掌握针对个体、团体的鼓励薪酬方案。（4）掌握针对特定人员的激励薪酬方案。（5）熟悉弹性福利设计制度。

二、教学内容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬设计。（3）激励薪酬设计。

（4）企业福利制度。

（5）薪酬制度的完善与创新。

第八章 劳动关系管理

一、教学目标：

（1）掌握劳动争议的解决方法。（2）掌握离职管理的基本过程和方法。（3）理解员工安全与健康的重要性。

（4）了解安全事故发生的原因与避免的方法。（5）了解员工健康问题的类型。（6）了解工作压力的应对方式与方法。（7）了解员工援助计划的服务程序和内容。

二、教学内容：

（1）集体劳动争议与处理程序。（2）员工离职管理。（3）职业安全管理。（4）工作压力管理。（5）员工援助计划。

第九章 组织文化、变革与发展

一、教学目标：

（1）掌握组织文化与人力资源管理的关系。（2）掌握跨文化管理的特点。（3）掌握学习型组织的作用。

（4）了解组织变革和发展的动力、成因和类型，懂得组织变革的阻力及克除策略。

（5）掌握组织诊断和干预的技术。

（6）了解组织危机管理的关键性因素与原则。

二、教学内容：（1）组织文化概述。（2）学习型组织。（3）组织变革与发展。（4）危机管理。

企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（基础知识）

第一章 劳动经济学

一、教学内容：

（1）劳动经济学的研究对象和研究方法。（2）劳动力供给和需求。

（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构。（4）就业与失业。

第二章 劳动法

一、教学内容：（1）劳动法的体系。（2）劳动法律关系。

第三章 现代企业管理

一、教学内容：（1）企业战略管理。（2）企业计划与决策。（3）市场营销。

第四章 劳动经济学

一、教学内容：

（1）个体心理与行为的分析。（2）工作团队的心理与行为。（3）领导行为及其理论。

（4）人力资源管理中的心里测量技术。

第五章 人力资源开发与管理

一、教学内容：

（1）人力资源的基本理论。（2）人力资源开发。

（3）现代企业人力资源管理。

第四篇：2009年5月人力资源管理师三级真题及答案

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2009年5月人力资源三级真题及答案

理论考试

（一)单项选择题(第l～8题)

1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是()。(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民(C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体(D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会

2、职业活动内在的道德准则是()。

(A)守法、自律、严谨(B)忠诚、审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由、平等、博爱

3、下列关于创新的说法中，正确的是()。(A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪

(B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新

(C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人(D)创新需要发散性思维，敢于标新立异

4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志(B)越是无人监督，越要严格要求自己(C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格

5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是()。(A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识

6、我国社会主义道德的核心是()。

(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新

7、诚信的基本特征是()。

(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性

8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步

(C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

(二)多项选择题(第9～16题)

9、下列关于职业化的说法中．正确的是()。(A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路(B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化(C)职业化是新型劳动观的核心内容

(D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化

10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是()。

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(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎

11、“终身学习”理念提出的主要依据是()。(A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识

(B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求(C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标(D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉

12、“敬业”的基本特征包括()。(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久

13、从业人员践行职业纪律的要求包括()。

(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规

14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括()。(A)培养节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)省吃俭用节约开支

15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是()。(A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致(B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一(C)时刻想着自己是团队的一员

(D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节

16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到()。(A)把职业当作事业来做(B)以加班加点工作为基本要求(C)热心社会公益事业(D)对工作积极主动

17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是()。(A)讨厌(B)乏味(C)烦(D)没啥感觉

18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是()。(A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”

(B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”(C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!”

19、你和同事A约好去看新上映的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你会()。

(A)先与A去看新上映的大片，回来后尽快帮B解决问题(B)取消与A的约会，去帮助B解决问题

(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿(D)遇到这样的事，总是让自己很为难

20、某高校发现教师H剽窃论文，你认为学校对H应该采取的处理方式是()。(A)将其开除(B)批评教育就可以了

(C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会

(D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上

21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这

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时你会()。

(A)找单位领导索要加班费(B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声(C)离开这家单位(D)动员其他员工进行集体抵抗

22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着()(A)生活来源（B)能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价

23、下列说法中，你最能够认同的是()。

(A)别人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒(C)害人之心不可有，防人之心不可无(D)穷在大街无人问，富在深山有远亲

24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是()。

(A)钱太多了，花不完(B)炒作(C)为社会尽一些责任(D)一时心血来潮

25．你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时你会()。

(A)耐着性子随大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)为大家看护行李(D)很沮丧，认为这是在浪费时间 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动 27.()关于社会保险的说法不正确的是()A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。

D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。

28.()是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。

A.法官法B.判例法C.习惯法D.成文法

29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权

C.居住在合适的社区，参加俱乐部D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括()A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径D.认识决策的基础

32.两家企业合并属于企业组织结构变革的()变革方式。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式

33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34.以下不属于部门结构设计原则的是()A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心

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35.以下不属于组织结构分析的内容的是()A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能

D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是()A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况

C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是()A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是()A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法

39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是()A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

41.()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化

43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术

44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为()A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差

45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是()A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段

46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力

47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于()A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题

48.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是()

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A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理

50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用()的培训方式。

A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是()A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准

52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是()A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程D.使学员掌握生产技术和技能

53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间 54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，()是最重要的。

A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能 55.培训效果的建设性评估的优点不包括()A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是()A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

57.培训的五大类成果中，()的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A.技能成果B.情感成果C.认知成果D.绩效成果

58.在评估培训效果时，()更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法 59.劳动定额法属于()的绩效考评方法。

A.品质导向B.结果导向型C.行为导向型D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是()A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性

C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确

61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是()A.考评效标涉及的范围较大B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征D.涉及难度较大

62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率

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63.获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标。

A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型

64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为()。

A.分析提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级标准

65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是）。A.定型化、结果化B.定型化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业

67.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征

68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查 C.委托中介机构调查D.访谈调查

69.()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等

70.()是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类B.工作分类C.职位分类D.品味分类

71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为()A.一岗一薪制B.薪点工资制C.一岗多薪制D提成工资制 72.销售提成工资制度属于()A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资

73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队

74.()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向 75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()。A.10%B.15%C.20%D.25% 76.企业年金适用于()A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工 77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过()取得的。A.专家访谈B.问卷调查C.统计分析D.抽样调查

78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于()万元。A.20B.30C.50D.100 79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长

80.工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A.高位数B.中位数C.地位数D.标准数

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81.在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人

82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议

83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括()A.群众性B.合议性C.自治性D.非强制性

84.在()的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔 85．劳动组织优化部包括()的合理组织。A.工作时间B.准备性和执行性工作 C.作业班组D.技术型和工艺性工作 二．多项选择题

86.社会就业总量取决于()A.总需求水平B.总供给水平C.国民生产总值D.劳动力数量E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括()A．合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序 E.决策方法科学化

88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()A．首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境 90.企业集团的职能机构包括()A.依托型组织职能机构B.非常设机构

C.综合型组织职能机构C.智囊机构、业务公司和专业中心 E.独立型组织职能机构

91.企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平

92.企业人力资源规划的作用包括()A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度

93.影响企业人力资源活动的法律因素有()A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度

94.德尔菲法所请的专家的来源有()A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理 95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()

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A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利

96.员工素质测评的主要原则包括()A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是()A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准 E.能力分类标准

99.以下属于面试中背景性问题的是()A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史 100.行为描述面试的实质()A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本

101.无领导小组讨论包括()等多种类型。

A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论 E．无主题讨论

102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有()A.经验总结B.中介机构C.小组讨论D.查阅文献E.专家咨询 103.外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问

104.管理技能开发的基本模式包括()A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练 105.培训前效果评估的内容包括()A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估

106．对培训效果进行学习评估的具体方法有()A.访谈法B.角色扮演C.演讲法D.行为观察E.笔试法 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求 108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是()A．受到考评者文字水平的限制B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格

109.评价中心采用的具体方法技术主要有()

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A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括()A.相似偏差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是()A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一

112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业()A.绩效考评B.员工招聘配置C.员工薪酬D.员工培训开发E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平

114．新手市场调查时，被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限

115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略部同

C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同

116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场D.完善的薪酬只对 E.明确的经营者业绩考核指标体系

117.企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则 118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的()。

A．生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化

119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数C.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数

120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是()A.雇员租赁B。雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣 121.工资指导线包括()A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线

122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为

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123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括()A.当事人有直接会比的权利B.当事人有强制执行的权利

C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定

C.有明确的被诉人、具体的要求和理由

D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD 26-30CACAD31-35BDADB36-40ADDCB41-45AACBA46-50CAABC51-55ACDBC56-60ADABD61-65DBCAD66-70ABCBD71-75BBCDB76-80DDCBA81-85ADBAD86-90ABEABCDEBCECDEABDE91-95ADABCDACEABCDEBC96-100ABCDABDADEABDCDE101-105ABCDACEABCDEABEBCDE 106-110BCEBDACEABCDEBCD111-115BCDAEBCABDABCDE 116-120ABCECDEBCDABCDABCDE121-125BDEABCDEABCCDECDE

技能考试

一、简答题(20分)

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)8)、离境前缴纳有关费用。(1分)

2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)答：1)、确定调查对象。(2分)2)、确定满意度调查指向。(3分)3)、确定调查方法。(2分)4)、确定调查组织。(3分)5)、调查结果分析。(2分)

二、计算题(20分)

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某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 ①该推销员目标销售毛利是多少?(16分)解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7 =800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)=800÷5400 =14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)=1860×13÷14.81% =163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是163268元。②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)=163268÷12 =13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是13605元。

三、综合分析题(60分)

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)答：

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1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)3)、各类人员比例关系要协调。(2分)4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)6)、定员标准适时修订。(2分)

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。

如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。

2)、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3)、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：

(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)答： 1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)

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4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答： 优势：

1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3)、具有良好的反馈功能。(1分)4)、具有良好的连贯性。(1分)5)、具有较高的信度。(1分)6)、考评的维度清晰。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有利于综合评价判断。(1分)不足：

1)、设计和实施的费用高。(1分)2)、费时费力。(1分)

第五篇：2014年11月人力资源管理师三级真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师三级真题及答案解析

第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1～8题）

1.关于“道德”的说法中，正确的是（）。

A.“道”就是说，“德”就是性格

B.“道德”一词始见于《论语》、《孟子》等书

C.“道德”即“说道”

D.“道德”最初指依礼、依规行事方能有所得的意思

2.音乐大师贝多芬说：“那些立身扬名出类拔萃的，他们所凭借的力量是德行，而这也正是我的力量。”这句话的意思是（）。

A.有德行的人是出类拔萃的B.贝多芬主要是靠着德行出名的

C.有了立身扬名、出类拔萃的志向，就有了前进的力量

D.德行是一种精神力量，它能够促使人们出类拔萃

3.我国社会主义道德建设的基本原则是（）。

A.集体主义

B.人道主义

C.功利主义

D.利己主义

4.“慎独”一词意为（）。

A.一个人的生活难免会产生某种孤独感

B.做人要独立作为，包括人格独立

C.个人独处时，要防止违背道德的意念和行为的发生

D.“夹着尾巴做人”，时刻谨小慎微

5.职业用语的基本要求是（）。

A.语流快速

B.抑扬顿挫

C.甜美娇柔

D.表达明确

6.正确理解爱岗敬业要求的做法是（）。

A.在本职岗位上干一辈子

B.做事投入、兢兢业业、精益求精

C.干半天玩半天

D.当一天和尚撞一天钟

7.关于从业人员的仪表，在相关做法中正确的是（）。

A.发式新潮

B.鞋袜搭配合理

C.服装面料讲究档次

D.饰品时尚

8.关于金钱，从业人员应该树立的正确态度是（）。

A.只要是不违法的钱，就要大胆赚取

B.什么赚钱，就干什么，无利不干

C.首先要看所赚的钱是否合乎道义

D.君子喻于义，小人喻于利

（二）多项选择题（第9～16题）

9.在接待工作中，违反职业规范要求的做法有（）。

A.坐在座位上接待顾客

B.如果没有顾客，即可看看书、读读报纸 C.有顾客曲解、委屈自己，要带着顾客去找经理评理

D.顾客打听某事，恰巧自己不知道，要明确告诉顾客“不知道，问别人吧”

10.企业职工与领导之间建立和谐关系，错误的观念和做法有（）。

A.双方是相互支持的关系，要以互助互利推动和谐

B.领导处于强势地位，职工处于被管制地位，各安其位才能建立和谐 C.由于职工与领导在人格上不平等，只有认同不平等，才能维持和谐 D.员工要坚持原则，敢于当面指陈领导的错误，以正义促和谐

11.俗话说，人无笑脸莫开店。这句话的意义在于（）。

A.微笑待客有助于树立企业形象

B.顾客不高兴的时候，店家要关门谢客

C.店家心情不好的时候，不宜开张

D.文明礼貌对搞好生意至关重要

12.关于爱岗敬业，正确的说法有（）。

A.只要工资待遇好，没有人不爱岗敬业

B.倡导员工爱岗敬业，是赚取员工价值的温柔手段

C.爱岗敬业本质上体现为做工作要用心、要负责任

D.干一行，爱一行，专一行

13.符合节俭要求的有（）。

A.公司领导为给顾客留下深刻印象，隆重招待对方

B.某公司规定，员工换手套，只能坏一只换一只

C.某公司要求员工纸张两面都要用

D.某公司为节约时间，规定员工上厕所时间不能超过15分钟

14.违背办事公道要求的做法有（）。

A.火车站开设学生售票窗口

B.员工甲跑到乙的办公室打架，公司对甲乙给予同样严厉的处罚

C.丙与丁工种、工作效率及来公司时间均相同，公司给丙的工资比丁高D.某中学招收特长生，没有特长的学生不予招录

15.遵守信用的做法有（）。

A.无论做出的承诺对错，都要兑现

B.表里如一，言行一致

C.遵纪守法

D.朋友相交，两肋插刀

16.关于创新，正确的说法有（）。

A.创新是企业发展的动力

B.创新是实质性的发明创造，它反对和排斥标新立异

C.创新包括制度创新、机制创新、技术创新，但不包括思想创新 D.创新是一个民族的灵魂

二、职业道德个人表现部分（第17～25题）

答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17.假如你是某国际著名公司的一名营销员，公司严格禁止采取商业贿赂如回扣等方式扩大销售，而你已经连续三个月没有完成公司规定的基本销售任务，面临被“炒鱿鱼”的危险，你会（）。

A.根据目前处境，只得采取给回扣的办法完成任务了

B.向公司同事讨教成功经验

C.找同学、朋友帮助，多方努力

D.向公司有关领导说明规定制定得不合理

18.夏日夜晚，社区举办自娱自乐的歌唱活动，你的邻居点名要你给大家唱一曲，你觉得自己唱的比别人差，这时你会（）。

A.感觉不好意思，赶紧溜走

B.心想晚上光线不足，唱不好没关系，大家也看不清楚

C.借口自己今天生病，无法唱

D.心想，反正是自娱自乐，尽力唱就是了

19.你远在外地休假，老板通知你马上返回，说有要事，你的假期还没有休完，老板也没有说你回去上班算不算加班，但根据以往的情况，你不会拿到加班费。另外，你估计车票、飞机票也很难买到。这时你会（）。

A.告诉老板，自己可能无法按时返回，因为车票、机票都不好买

B.委婉告诉老板，自己的假期没休完，可以回去，但要算加班

C.告诉老板，现在就往单位赶，但何时能够到达不得而知

D.告诉老板，自己没有休完的假期给留着，下次补偿

20.张大妈看周围的老人退休无事，便组织他们扭秧歌、唱京剧，甚至走起了模特步。结果几天下来，由于准备活动不充分，几位老人不是崴了脚，就是扭了腰。老人们的子女不干了，纷纷指责张大妈多管闲事，并要她负责医药费。你的看法是（）。

A.张大妈组织这帮老人活动，纯粹是自寻烦恼

B.张大妈作为组织者，要承担一定比例的医药费

C.社区居委会的人负责承担受伤老人们的医药费 D.社区的老人们应该感谢张大妈

21.假如你辛苦攒钱买了一辆小汽车，但是当你开车上路时，你才发现道路拥堵、无处停车，高速公路设置了许多限速标志，根本享受不到开车的乐趣，你会（）。

A.卖掉小汽车，哪怕亏点本

B.依旧采取原来的方式出行，如骑自行车或者坐公交车

C.埋怨公路修得不宽，责备开车限制过多

D.将就开着，至少可以遮风避雨

22.假如你是一名普通的打工仔，看到老板生意红火，赚了很多钱，而自己每月只是收入那么有限的一点钱，你会（）。

A.努力工作，争取有朝一日自己也当老板

B.认为老板的钱都是像自己这样的打工仔给他赚的

C.感觉老板抠门，准备有机会时换一个工作

D.和几个同事商议，要求老板增加工资

23.单位的工作紧张忙碌，你通常的感觉是（）。

A.郁闷

B.压力大

C.比较充实

D.兴奋

24.你对法律的感受是（）。

A.不犯法，不必关心法律

B.法网恢恢，疏而不漏

C.法不责众

D.法只管老百姓

25.三年前，在朋友的劝说下，你贷款买了一套房子，为此，你承受了巨大的经济压力，但现在房价已经涨了许多。对此，你的感受是（）。

A.感谢朋友

B.自己的运气还不错

C.当时要是多买一套就更好了

D.没多买房，感觉吃亏大了

第二部分理论知识

（第26～125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.以下关于就业的说法，不正确的是（A）。

A.就业主体可能无就业要求

B.就业者所从事的劳动是有酬劳动

C.就业主体必须有劳动能力

D.就业者所参加的劳动属于社会劳动

27.（B）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策

B.货币政策

C.金融政策

D.收入政策

28.（A）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。

A.劳动法的体系

B.劳动法的渊源

C.劳动法的原则

D.劳动法的内容

29.以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是（A）。

A.它规定了劳动合同关系的调整规则

B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则

C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施

D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的

30.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（B）的分析。

A.顾客消费承受能力

B.顾客消费偏好

C.企业产品消费群体

D.顾客购买动机

31.市场按买方的类型可分为消费市场和（A）。

A.组织市场

B.信息市场

C.服务市场

D.产品市场 32.企业（B）是指企业的声誉、人力、财力和物力。

A.销售能力

B.实力

C.服务能力

D.控制能力

33.社会学习理论的创始人是（C）。

A.弗洛姆

B.桑代克

C.班杜拉

D.莱文泽尔

34.（B）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

A.领导者参与模型

B.领导者情境理论

C.费德勒的权变模型

D.路径—目标理论

35.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（A）。

A.人格测验

B.成就测验

C.性向测验

D.情商测验

36.组织开发的基本出发点是改善整个组织的（B）。

A.结构

B.职能

C.文化

D.制度

37.员工的基本特征不包括（D）。

A.生理性行为与生理性需要

B.社会性行为与社会性需要

C.道德性行为与道德性需要

D.自我保护的行为以及需要

38.以下不属于人力资源管理基本原则的是（D）。

A.人尽其才

B.能位匹配

C.岗得其人

D.因人设岗

39.以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（A）。

A.尽可能进行全面调查以保证调查质量

B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

40.某工种生产产品的品种单

一、变化较小而产量较大时，宜采用（D）来计算定员人数。

A.产量定额

B.设备定额

C.工时定额

D.产量定额或工时定额

41.企业定员的新方法不包括（B）。

A.零基定员法

B.工效定员法

C.运用概率推断确定医务人员人数

D.运用数理统计方法对管理人员进行定员

42.以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是（A）。

A.提示的附录是标准不可分割的组成部分 B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 C.提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求编写

D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素

43.编制定员标准的原则不包括（B）。

A.形式要简化

B.人岗要匹配

C.内容要协调

D.计算要统一

44.以下关于人工成本预算的表述，不正确的是（A）。

A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目

B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用

C.在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全

D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

45.企业人工成本总预算由（A）与企业人员工资水平共同决定。

A.人力资源规划

B.行业工资标准

C.工资指导线标准

D.在职员工人数

46.企业人力资源费用支出控制包括三个阶段：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施。其正确的顺序是（D）。

A.①②③

B.②①③

C.②③①

D.①③②

47.特别适合普通职员的招募方法是（B）。

A.推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法

48.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（C）。

A.校园招聘

B.借助中介

C.猎头公司

D.熟人推荐

49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（B）。

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

50.（B）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。

A.人格测试

B.能力测试

C.兴趣测试

D.道德测试

51.招聘总成本效益的计算公式为（A）。

A.总成本效益=录用人数/招聘总成本

B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用

C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用

52.常用的信度评估系数不包括（B）。

A.稳定系数

B.外在一致性系数

C.等值系数

D.内在一致性系数

53.（B）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。

A.扩大业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

54.（D）不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。

A.噪声

B.温度

C.湿度

D.绿化

55.四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行（A）工作制。

A.6小时

B.7小时

C.8小时

D.10小时

56.培训需求循环评估模型不包括（B）的分析。

A.整体层面

B.班组层面

C.作业层面

D.个人层面

57.培训项目设计的原则不包括（A）。

A.可操作性原则

B.职业发展性原则

C.因材施教原则

D.反馈及强化性原则

58.培训成果不包括（A）。

A.研究成果

B.认知成果

C.技能成果

D.情感成果

59.培训有效性评估的技术不包括（C）。

A.泰勒模式

B.层次评估法

C.投入产出法

D.目标导向模型法

60.层次评估法中学习评估的方式不包括（C）。

A.书面测验

B.模拟情境

C.投射测验

D.操作测验

61.以下关于案例分析法的表述，不正确的是（C）。

A.它包括描述评价型和分析决策型两种

B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议

C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力

D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策

62.在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（A）的培训。

A.高层管理人员

B.基层管理人员

C.中层管理人员

D.一般生产人员

63.针对（B）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。

A.基础理论知识

B.创造性

C.解决问题能力

D.技能性

64.培训激励制度的主要激励对象，不包括对（B）的激励。

A.企业员工

B.培训师

C.部门主管

D.企业自身

65.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（D）。

A.工作适用性

B.管理成本

C.工作实用性

D.成果效用

66.绩效反馈的主要目的是（A）。

A.改进绩效

B.指出员工的不足

C.激励员工

D.提供更好的工作方法

67.绩效管理的最终目标是（D）。

A.提高组织工作效率

B.改善组织工作氛围

C.为员工的发展提供平台

D.促进企业与员工共同发展

68.（A）主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。

A.品质

B.特征

C.行为

D.结果

69.行为锚定等级评价法是将（A）和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。

A.关键事件

B.绩效标准

C.胜任特征

D.工作行为

70.结果导向型的绩效考评方法的基础是（A）。

A.实际产出

B.计划产出

C.工作成效

D.劳动成果

71.薪酬的非货币形式不包括（A）。

A.员工福利

B.表彰嘉奖

C.荣誉称号

D.奖章授勋

72.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（C）。

A.决定标准

B.支付结构

C.增长水平

D.管理机制

73.工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（D）。

A.分值形式

B.排序形式

C.等级形式

D.比例形式

74.（A）是指岗位测评结果的前后一致性程度。

A.信度

B.效度

C.标度

D.精度

75.岗位评价标准不包括（C）。

A.指标分级标准

B.指标量化标准

C.定性标准

D.方法标准

76.在岗位评价的方法中，因素比较法是由（C）衍化而来。

A.分类法

B.分值法

C.排序法

D.评分法

77.下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是（D）。

A.非国有企业主要实行民主协商制度

B.职工代表大会主要在国有企业中实行 C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度

D.职工代表大会制度是对企业管理的替代

78.职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为（A）。

A.组织参与

B.岗位参与

C.个人参与

D.合理化建议

79.职工代表大会的职权不包括（C）。

A.推荐选举权

B.审议建议权

C.重大决策权

D.审议决定权

80.工作时间的种类不包括（D）。

A.标准工作时间

B.不定时工作时间

C.缩短工作时间

D.灵活性工作时间

81.在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（A）与企业签订。

A.职工代表

B.企业人事部门

C.法人代表

D.职工所在部门负责人

82.劳动行政部门在收到集体合同文本之日起（C）内未提出异议的，集体合同即行生效。

A.7日

B.10日

C.15日

D.20日

83.（C）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

A.标准工作时间

B.不定时工作时间

C.计件工作时间

D.综合计算工作时间

84.在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为（C）类别。

A.10个

B.15个

C.20个

D.30个

85.劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括（C）。

A.生活大部分不能自理

B.生活完全不能自理 C.生活少部分不能自理

D.生活部分不能自理

二、多项选择题（第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86.根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于（CD）。

A.总供给水平

B.工资

C.总需求水平

D.均衡国民收入

E.劳动力数量

87.下列对失业所造成的影响，表述正确的有（ADE）。

A.失业造成家庭生活困难

B.失业有利于国民收入的增长

C.失业造成劳动力资源的优化配置

D.失业是劳动力资源浪费的典型形式

E.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度

88.法律通常将自然人分为（BCE）。

A.丧失行为能力的人

B.限制劳动行为能力的人

C.无劳动行为能力的人

D.部分劳动行为能力的人

E.完全劳动行为能力的人

89.一般战略控制标准包括（AC）。

A.成效标准

B.品质标准

C.废弃标准

D.能力标准

E.行为标准

90.与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括（CDE）。

A.供给具有派生性

B.供给缺乏弹性

C.需求有较大的波动性

D.专业人员购买

E.购买者集中在少数地区

91.满足成就需要的行为包括（ABCD）。

A.发现和使用更好的方法完成工作

B.比竞争者更出色 C.实现或者超越一个难以达到的目标

D.解决一个复杂问题 E.影响他人并改变他们的态度和行为

92.人的发展特征包括（ACE）。

A.充分发展的可能性

B.全面发展的阶段性

C.发展方向的多样性

D.充分发展的长期性

E.发展结果的差异性

93.人力资源开发的具体目标，包括（BCDE）。

A.个体人力资源开发

B.企业人力资源开发

C.劳动人事部门人力资源开发

D.教育部门人力资源开发

E.卫生医疗部门人力资源开发

94.岗位劳动规则包括（ABCD）。

A.组织规则

B.岗位规则

C.行为规则

D.时间规则

E.安全规则

95.工作说明书中岗位的基本资料，包括（ACD）等识别信息。

A.岗位名称

B.工作权限

C.岗位等级

D.定员标准

E.工作内容

96.以下关于工作说明书的说法，正确的是（ABCE）。

A.内容可繁可简，结构形式呈现多样化

B.身体条件包括体格和体力两项要求 C.资历是由工作经验和学历条件构成 D.工作权限可以不必与工作责任相一致 E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围

97.工作岗位定员主要根据（ABCE）等因素来确定定员人数。

A.工作量

B.工作任务

C.岗位区域

D.岗位权限

E.实行兼职作业的可能性

98.从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ABCDE）。

A.用人的数量和质量要求

B.各工种工序的工艺流程

C.采用的典型设备和技术条件

D.规定各类人员划分的方法和标准

E.人员任职的国家职业资格标准（等级）

99.人力资源费用支出控制的原则包括（ABC）。

A.及时性原则

B.节约性原则

C.适应性原则

D.标准化原则

E.合理化原则

100.外部招募存在的不足包括（ACDE）。

A.进入角色慢

B.决策风险小

C.招募成本高 D.影响内部员工积极性

E.筛选难度大、时间长

101.笔试不能全面考察应聘者的（ABCD）。

A.工作态度

B.品德修养

C.管理能力

D.操作能力

E.文字表达能力

102.提高笔试有效性应注意的问题包括（ABD）。

A.命题恰当

B.确定评阅计分规则

C.学历水平相当 D.阅卷以及成绩复核

E.经历大致相同

103.开放式提问的类型包括（AC）。

A.无限开放式

B.结构化开放式

C.有限开放式

D.非结构化开放式

E.综合开放式

104.人员录用的主要策略包括（ABC）。

A.补偿式策略

B.多重淘汰式策略

C.结合式策略

D.排除式策略

E.推荐式策略 105.招聘成本效益评估的分析指标包括（ABCE）。

A.选拔成本效益指标

B.招募成本效益指标

C.录用成本效益指标

D.招聘收益成本比指标

E.招聘总成本效益指标

106.培训效果的评估方法主要包括（ABDE）。

A.问卷评估法

B.访谈法

C.综合比较法

D.测验法

E.360度评估

107.讲授法的优点包括（ACD）。

A.对培训环境的要求不高

B.学员容易完全消化吸收

C.学员可利用教室环境相互沟通

D.传授内容较多，知识较系统

E.单项传授有利于教学双方互动

108.个别指导法的优点包括（ABCE）。

A.有利于新员工尽快融入团队

B.可以避免新员工的盲目摸索 C.有利于企业传统优良作风的传递

D.有利于新员工的工作创新 E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感

109.与技能培训相适应的培训方法包括（ABDE）。

A.工作传授法

B.模拟训练法

C.项目指导法

D.个人指导法

E.实习或练习法

110.企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括（ABCD）。

A.员工自己提出申请

B.签订员工培训合同

C.工作日外出学习的要提供学习考勤单

D.工作日外出学习的要提供学习成绩单

E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训

111.培训激励制度的主要内容包括（ACDE）。

A.公平竞争的晋升规定

B.奖惩执行的方式方法

C.完善的岗位任职的资格要求 D.以能力和业绩为导向的分配原则

E.公平、公正、客观的业绩考核标准

112.绩效管理由（ABC）等环节构成。

A.目标设计

B.过程指导

C.考核反馈

D.系统管控

E.激励发展

113.绩效管理的应用开发阶段包括（ABCD）。

A.被考评者的绩效开发

B.绩效管理的系统开发

C.考评者管理能力开发 D.企业组织的绩效开发

E.过程与成果全面开发

114.行为锚定等级评价法的优点有（ABCD）。

A.考评更加精准

B.考评标准明确

C.反馈功能较好

D.考评维度清晰

E.实施的费用低

115.绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括（ABCD）。

A.企业外部环境

B.个人生理条件

C.企业内部因素

D.个人心理条件

E.国内政治局势

116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（ABCDE）。

A.保证薪酬具有竞争性

B.吸引并留住优秀人才

C.对员工贡献给予肯定 D.使员工及时得到回报

E.合理控制企业人工成本

117.从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括（ABCD）。

A.工资制度

B.福利制度

C.奖励制度

D.津贴制度

E.补贴制度

118.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（ABCE）。

A.少而精原则

B.综合性原则

C.可比性原则

D.重要性原则

E.界限清晰便于测量的原则

119.影响企业支付能力的因素有（ABCD）。

A.劳动分配率

B.销货劳动生产率

C.损益分歧点

D.实物劳动生产率

E.税率水平高低

120.企业民主管理制度的基本形式包括（BCE）。

A.合理化建议

B.职工大会

C.平等协商制度

D.质量小组

E.职工代表大会制度

121.企业民主管理的平等协商形式包括（ACE）。

A.民主对话

B.民主议事

C.民主质询

D.民主选举

E.民主咨询

122.员工满意度调查应围绕（ABCE）等方面进行全面评估。

A.薪酬

B.工作

C.环境

D.机遇

E.管理

123.一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括（ABCE）。

A.职工平均工资

B.住房公积金

C.经济发展水平D.社会救济金

E.个人缴纳社会保险费

124.用人单位内部劳动规则的特点包括（ACD）。

A.制定主体的特定性

B.属于劳动关系的协议

C.企业和劳动者共同的行为规范

D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序

125.集体合同也具有一般协议的（ABE）等特征。

A.合法性

B.主体平等性

C.内容一致性

D.客体平等性

E.法律约束性

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分）

1.行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？ 答：（1）行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。

（2）行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。

2.简述确定企业奖金制度的基本程序。答：奖金制度的制定程序为：

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

（3）确定奖金发放对象及范围。

（4）确定个人奖金计算方法。

二、计算题（本题共18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析。只有计算结果没有计算过程不得分）

某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00应诊，中午休息。

定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。同时，根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。

表1

医务所就诊人数统计表

日/月

8/1 25/2 15/3

23/5

25/7

8/8

27/9

9/10

8/11

21/12就诊人数

请根据上述信息资料计算：

（1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4分）设该医务所每天就诊的患者人数为x，则平均每天就诊的患者人数 y=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人）。

（2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为95%的前提下（μ=1.6），计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。（10分）σ=

=2，在可靠性为95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为102+1.6×2≈106（人），该医务所每天必须安排的医生=（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人）。

（3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。（4分）在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工（如各配备1人）。考虑夜班员工的医疗保健需要，应再增加1名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为5+2+1=8（人）。

三、综合分析题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第三小题18分，共50分）

1.某大型企业过去5年„„

（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？ 答：（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：

①要注意对应聘者的隐私加以保护。

②要有严格的程序。

③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。

（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？ 对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有： ①公文处理模拟法。

②无领导小组讨论法。

③角色扮演法。

2.某公司是一家高科技生产企业„„

请结合本案例，说明该公司培训计划方案应包括哪些内容。答：该公司培训计划方案应包括以下内容：

（1）需求分析实施的背景：因公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要。

（2）开展需求分析的目的和性质，全面提升员工技能素质。

（3）概述需求分析实施的方法和过程：

①培训前期的准备工作。

②制定培训需求调查工作。

③实施培训需求调查工作。

④分析与输出培训和计划需求结果采用方法，如面谈法、重点团队分析法等。（4）阐明分析结果。

（5）解释评论分析结果。

（6）附录：收集和分析材料用的图表、问卷、部分原始材料。

（7）报告提要：对报告要点的概括。

3.去年年初，某民营企业的400多名员工„„

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。答：（1）依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。

该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。

（2）依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。

该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。