工资标准及工长绩效考核办法

第一篇：工资标准及工长绩效考核办法

项目管理人员工资标准及考核办法

一、工长工资标准：

1、实习工长：5000～5500元（基本工资1000—1500元，绩效工资4000元）。

2、正式工长：6000～6500元（基本工资2000—2500元，绩效工资4000元）。

二、项目经理工资标准：

1、实习项目经理：7000元（基本工资2000元，绩效工资5000元）

2、正式项目经理：8000元（基本工资3000元，绩效工资5000元）

三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明：

1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。

2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作，基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。

3、实际工资=基本工资＋（绩效考核得分/100×绩效工资）×工程量系数（当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3）。

4、工程量系数：

（1）、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。（2）、当月完成层数按标准层计算，其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×

2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。（①、基础以上至非标层以下和塔楼根据难度的大小、层的高低权衡系数，塔楼还应根据面积的大小考虑。②、标准层根据工程的难易程度、各工种含量大小适当考虑权衡工程量系数。③、单层面积的计算按建筑面积进行计算，阳台面积全算。④项目经理管二栋楼以上的，工程量系数按一栋楼计算，根据面积大小和工作综合成绩加

0.1--0.4的系数，年终按照当年完成的建筑面积总产值核算年终奖。⑤项目全是外包班组的相比项目有直属队的根据当月完成情况及管外包班组的适当权衡系数。⑥特殊情况，未明文规定的，考核工资时进行综合比较，适当权衡系数）。

（3）单层面积小于700平方米、一个木工工长管一栋楼及其它工种工长管一栋楼的情况下，适当权衡系数。（4）单层面积大于1200m2的按1200m2计算。

四、考核说明

1、对项目经理的考核属于质量、安全、生产、经营等部门考核范围原则上按每层进行一次，其它如行政部门、财务部的考核按照定期考核（在规定时间按检查验收的项目进行考核）和关键事件考核（就某个随机发生的事件进行考核）两种方式进行。

2、各部门的考核结果须填写在考核表单上（见附件）。月末按照绩效考核成绩统计汇总，按规定流程逐级上报。

3、未注明的以标准分扣完为止，不再扣分。

五、本考核办法自发文之日起执行。

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二0一三年五月十三日

项目经理绩效考核办法

一、基本工资与考核工资比例：

项目经理：实际工资=基本工资+绩效工资(5000元)。

二、绩效考核办法：

1、安全：20分

(1)、安全教育及安全交底(3分)：除日常交底外，项目部每月至少召开一次以上项目部全体员工安全交底及安全教育大会，并有签到记录和会议内容。无签到和无会议内容的扣1分，不召开者扣3分。

(2)、安全防护（5分）：一次防护不到位（无防护或者防护不符合要求）扣1分。

(3)、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。

(4)、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）,发生事故未上报或上报不及时的每次扣1分。

(5)、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。

（6）特殊工种持证上岗：每月上交特殊工种持证上岗情况，不上交或因管理问题造成无证上岗的每发现一次扣1分。

2、质量：33分

(1)、工法及技术交底（3分）：除日常交底外，在各施工段之前必须分别召开项目管理人员和全体员工交底要求会议（如基础、地下室、非标层、标准层、塔楼等各阶段），一次不召开的扣1分。

(2)、质量工法执行（3分）：质量工法执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。

(3)、过程控制（6分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查、验收的一次扣1分。

(4)、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下

个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。

(5)、质量事故（5分）：每发生一次质量事故扣1～3分。

(6)、质量成品（13分）：①实测实量（10分）：每月生产部分别对墙、顶砼楼面实测实量平均百分比乘7分为最终得分。②质量观感（3分）：模板、砼、钢筋总体观感平均百分比乘3分为最终得分。

3、进度：6分

(1)、月末无计划完成情况（4分），每推迟1天扣1分（甲方耽误的，必须给公司上交工作联系单）。

(2)、工序交接（2分）：未按要求填写工序交接单或执行工序交接的者每次扣0.5分，未填写及未执行工序交接的每次扣1分。

4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）(1)、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行成本控制管理的扣1～3分，并承担其相应经济损失。

(2)、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的每次扣1～3分。

(3)、因质量问题造成二次用工及维修的等费用，必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。

(4)、月末成本控制结果（5分）：每月审核项目成本与公司定额之差，每平米建筑面积超出0.5元以内不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。

5、文明施工：5分

(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣0.2分。

6、材料管理:5分

(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分。

7、遵纪考勤：7分

(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以内扣1分。

(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。

(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。

8、队伍建设：5分

(1)、人力组织与员工流失（2分）：年度人力组织未完成或当月下达指标未完成，每差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。

(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。

(3)、制度宣传与执行（1分）：要严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，每一次不到位的扣0.5分。

(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。

以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出来的成绩突出者，生产部提出具体建议上报公司予以额外奖励。

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二0一三年五月十三日

工长绩效考核办法

一、基本工资与考核工资比例：

工长：实际工资=基本工资+绩效工资(4000元)

二、绩效考核办法：

1、安全：20分

（1）、安全教育及安全交底（3分）：除进行正常班前交底外，每月至少三次书面交底签字，少一次扣1分。

（2）、安全防护（5分）：一次防护不到位（未防护或者防护不符合要求）扣1分。

（3）、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。

（4）、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）。安全事故不上报或上报不及时的每一次扣1分。

（5）、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。

2、质量：33分（过程控制23分，成品10分）

（1）、工法及技术交底（3分）：除了日常交底外，在各个施工段或施工程序操作之前必须把工法及相关技术进行书面交底签字，一次不到位扣1分。

（2)、质量工法执行（3分）：质量安全八件事中的1—6项质量工作执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。

（3）、过程控制（9分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查验收一次扣1分。

（4）、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。

（5）、质量事故（3分）：每发生一次质量事故扣1～3分。

（6）、实测实量（2分）：每施工段（半层）进行一次实测实量，未进行一次扣1分。

（7）、质量成品（10分）：墙柱实测实量由项目经理每月按百分率乘10为成品得分，顶板每月由项目经理对标高及平整度，按百分率乘7分加上项目经理对细部质量观感的目测乘3分权衡打分之和，以墙柱、质量成品十分为满分取平均值为最终成品得分；砼、钢筋考核同顶板。

（8）、质量奖励：质量过程控制到位、成品效果好奖励1—3分。

3、进度：6分

（1）、工序交接（2分）：未按要求填写或未执行工序交接的扣0.5分，未填写及未执行工序交接者1次扣1分。

（2）、按时完成情况（4分）：不能按时完成进度任务的，每一次扣1分，管理失职或有明显管理失误的每一次扣1分。

4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）（1）、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行的扣1～3分，并承担其相应经济损失。

（2）、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的扣1～3分。

(3)、因质量问题造成二次用工及维修的费用必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。

(4)、月末成本控制结果（5分）：每月项目综合成本与公司定额之差，每平方米建筑面积超出0.5元以内不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。

(5)、奖励：每月成本结果每平方米建筑面积节省0.5元奖1分,以次递增。

5、文明施工：5分

(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣

0.2分。

6、材料管理:5分

(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分

7、遵纪考勤：7分

(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以内扣1分。

(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。

(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。

8、队伍建设：5分

(1)、人力组织与员工流失（2分）：年度人力组织未完成或当月下达指标未完成差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。

(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。

(3)、制度宣传与执行（1分）：严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，一次不到位扣0.5分，(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。

以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出成绩突出者，由生产部提出建议上报公司予以额外奖励。

陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司

二0一三年五月十三日

第二篇：绩效工资标准

教师绩效工资发放标准：

国人部发[2008]6号教师绩效工资

日前，中央已发文（国人部发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：

【管理岗位】

五级：（正处）30000元／年

六级: 26000元／年

七级: 23800元／年

八级 :19600元／年

九级: 15800元／年

十级: 11400元／年

【专业技术岗位】

五级 :34000元／年 副高（中高、副教授）

六级 :32000元／年

七级 :30000元／年

八级 :26000元／年 中 级（讲师、中

一、小高）

九级 :24800元／年

十级: 23800元／年

十一级: 19600元／年 初 级

十二级: 15800元／年

十三级 :11400元／年

【工勤技能岗位】

技术工 一级: 26000元／年

二级: 24800元／年

三级： 23800元／年

四级： 19600元／年

五级： 15800元／年

普通工： 11400元／年

第三篇：绩效考核办法

南部县卫生局

南部县财政局 关于印发《南部县基本公共卫生服务项目

绩效考核办法》的通知

各医疗卫生单位：

为贯彻落实《卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、《四川省人民政府办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》（川办发[2011]10号）和《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）文件精神，推进国家基本公共卫生服务项目在基层全面落实，使人民群众真正受益，根据我县实际情况，特制定了《南部县基本公共卫生服务绩效考核办法》，现印发给你们，请认真组织实施，全面落实基本公共卫生服务项目内容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法

为进一步推进我县全面落实国家基本公共卫生服务项目，建立健全基本公共卫生服务项目考核制度，提高项目补助资金使用效益，根据《卫生部 财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》（卫妇社发[2010]112号）、四川省卫生厅 四川省财政厅 四川省人口和计划生育委员会印发《四川省关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的实施意见》（川卫办发[2009]559号）、四川省财政厅、四川省卫生厅印发《四川省基本公共卫生服务项目补助资金管理办法》（川财社[2011]21号）、四川省卫生厅 四川省财政厅关于印发《四川省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》（川卫办发[2011]205号）文件精神，结合我县实际，特制定《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》。

一、考核目的

通过绩效考核，全面落实《国家基本公共卫生服务规范》，使城乡居民享有基本公共卫生服务；加强项目监管，提高资金使用效益；及时发现问题，不断提高服务能力；考核结果作为安排和拨付基本公共卫生服务项目补助资金的依据。

二、考核原则

（一）分级考核原则。坚持县级为主体，上级考核下级。基本公共卫生服务项目绩效考核以县级为主体，卫生局会同财政局，根据上级有关规定，每年以乡镇卫生院（社区服务中心）为单位下达基本公共卫生服务项目工作任务指标，并对乡镇卫生院（社区服务中心）进行考核，乡镇卫生院（社区服务中心）对村卫生室（社区卫生服务站）进行考核。

（二）客观公正原则。坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目任务实施和进展情况，考核办法和结果要以适当方式向社会公示。

（三）科学合理原则。坚持科学规范，准确合理。考核采用定量和定性相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的办法，准确合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

（四）绩效挂钩的原则。坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为财政局、卫生局安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高基本公共卫生服务补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件要求，制定了《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《南部县基本公共卫生服务项目绩效考核标准》作为我县开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。

四、考核对象

按照规定承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构和其他医疗卫生机构，基层医疗卫生机构包括社区卫生服务中心（站），乡镇（中心）卫生院、村卫生室等。

五、考核内容

（一）组织管理 包括组织保障、管理制度、资金管理、督导考核等情况。

（二）项目内容

1、国家基本公共卫生服务项目。目前主要是卫生部、财政部和国家人口计生委《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》（卫妇社发[2009]70号）规定的9类基本公共卫生服务项目的数量和质量，包括：居民健康档案管理，健康教育，预防接种，传染病防治，0-36个月儿童健康管理，孕产妇健康管理，老年人健康管理，高血压、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后国家基本公共卫生服务项目随着经济社会发展适时调整时，考核内容要相应调整。充分发挥中药药作用，将中医药应用情况适当纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

2、其他国家重大公共卫生服务项目。农村孕产妇住院分娩补助项目，孕产妇叶酸补服项目，预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播项目。

（三）实施效果。居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。

六、考核方法

（一）人员组成。考核组由卫生局、财政局组织行政管理、专业公共卫生机构、基层医疗卫生机构人员组成。成立南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家库（附件一）。

（二）考核方式。县卫生局、财政局每年对全县所有承担基本公共卫生服务的基层医疗卫生机构进行考核，乡镇卫生院和社区卫生服务中心每年对所辖村卫生室和社区卫生服务站进行考核。

（三）考核办法。考核采取现场考察、查阅资料、听取汇报、电话调查、问卷调查等多种方法。并将专业公共卫生机构的日常考核结果纳入综合考核。

（四）考核时间。绩效考核每年一次，即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核。县卫生局每年组织考核1至2次，分别在4月和9月底前完成。

七、考核结果应用

（一）考核结果与补助资金挂钩 绩效考核结果作为财政、卫生部门核拨基本公共卫生服务项目资金的重要依据，对绩效考核成绩突出的予以通报表扬，并给予一定奖励。基层医疗卫生机构的补助资金计算方法：某基层医疗卫生机构应获得的补助资金=该机构服务人口数×该机构考核得分×[(中央、省市县补助资金总额)/Σ（辖区内每一机构服务人口数×每一机构考核得分）]。

（二）推进基层医疗卫生机构发展 卫生局、财政局根据考核情况，总结推广先进经验，发现并整改存在的问题，完善管理，提高项目服务质量和效率，推进基层医疗卫生机构可持续发展。

附件：

1、南部县基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组和南部县基本公共卫生服务项目绩效考核专家组

2、南部县2011年基本公共卫生服务绩效考核标准

3、南部县2011年妇幼工作考核标准

4、南部县2011年基本公共卫生服务项目目标任务

南部县基本公共卫生服务项目考核领导小组

组 长： 蔡永泉 南部县卫生局局长 副组长： 成 员：

沈立新 李泸新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 罗加瑞 任建中 谢洪春 赵启海 杨天远 杨明亮 李明俊 王其彪 张永渊 邱明国 邱明珍 徐兴科 周 波 杨胜炳 沈小勇 南部县财政局副局长 南部县卫生局副局长 南部县人民医院院长 南部县中医院院长 南部县妇幼保健院院长 南部县疾控中心主任 南部县卫生监督执法大队队长 南部县财政局社保股长

建兴中心卫生院院长

定水中心卫生院院长 南隆社区卫生服务中心主任 河东中心卫生院院长 伏虎中心卫生院院长 大桥中心卫生院院长 升钟中心卫生院院长 大坪中心卫生院院长 王家中心卫生院院长 盘龙中心卫生院院长 楠木中心卫生院院长 东坝中心卫生院院长

南部县基本公共卫生服务绩效考核专家库

组 长： 李泸新 南部县卫生局副局长 副组长： 姚洪堂 南部县妇幼保健院院长

罗加瑞 南部县疾控中心主任

杨明亮 南隆社区卫生服务中心主任

成 员：

张晓华 李永海 汪志泉 朱丽蓉 赵 梅 彭智得 冯炳生 李沁园 何乃兵 冯 捷 钱 敏 赵 巍 陈卫东 梁 旺

高 俊 黄开荣 周成光 刘洪波 南部县卫生局防保股副股长

南部县卫生局医改办主任 南部县卫生局计财股股长 南部县卫生局计财股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县卫生局防保股工作人员 南部县妇幼保健院副院长

南部县妇幼保健院保健科科长

南部县妇幼保健院保健科

南部县疾控中心副主任 南部县疾控中心地慢所所长 南部县疾控中心急传所所长 南部县疾控中心宣教所所长 南部县疾控中心地慢所

南隆社区卫生服务中心副主任

南隆社区卫生服务中心卫办专职副主任 南隆社区卫生服务中心办公室主任 南隆社区卫生服务中心

第四篇：绩效考核办法

第三节绩效考核办法

第一条为了强化公司管理，规范绩效考核，完善绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动公司快速发展，特制订本办法。

第二条绩效考核是指公司对部门、员工完成目标任务情况进行的综合性考核，它是根据建立责任人和责任中心的要求，以公司经营任务指标和部门工作计划为依据，采用设定关键考核指标等方法，并对应分值及奖罚措施，按既定考核程序和考核方法定期进行考核，并运用考核结果实施奖罚的绩效评定过程。

第三条绩效考核理念：业绩至上

1、关注过程，注重结果，结果高于一切；、不讲空话，只讲绩效，绩效高于一切；

3、有位则有为，无为则无位；

4、按能力定工资，按绩效发奖金，按贡献排位子。

第四条绩效考核目的（一）对员工在一定时期内的工作业绩、能力和行为表现进行客观评价，肯定成绩，以提高工作绩效；

（二）了解个人和团队的发展潜力，合理配置人力资源；

（三）给予与贡献相应的激励及公正合理的待遇，为相关人事调整、任免、奖惩、培训、加薪及发放绩效考核工资和奖金等提供客观依据。

第五条绩效考核原则

（一）以目标为导向，绩效为结果的原则；

（二）公平、公正、公开的原则；

（三）定性与定量相结合的原则；

（四）分层级、多角度、全方位考核的原则；

（五）反馈与纠正的原则；

（六）实事求是的原则；

第六条考核机构及职责

（一）成立绩效考核小组作为公司考核工作领导机构。委员会人员构成包括：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人等公司经营管理层。

（二）公司绩效考核小组，负责考核本公司各部室的工作任务目标完成情况及所属员工的工作绩效。

（三）考核机构成员要对其考核过程及考核结果负责。

（四）公司人事部门负责考核前准备、方案制定、量表设计、组织协调、具体实施、公布结果、结果运用、员工申述处理和考核总结工作。

（五）考核对象的直接上级要担负起建立职员岗位考核指标、考核评价下属、进行绩效反馈、拟订工作改进计划等职责。

第七条 部门绩效考核

（一）考核对象：公司各部室

（二）考核机构：公司考核小组（另行通知）

（三）考核周期：为半年考核和年终考核

（四）考核内容：半主要考核各部门工作任务完成的进度情况，原则上由部门自行组织，公司人事部参与考核汇总；年终主要考核各部门工作任务的完成情况、公司对部门的满意度、部门对团队综合评价等，其中部门工作任务的完成情况为考核重点。年终考核由总公司统一组织。

第八条部门考核办法

（一）公司将运用关键考核指标对各部室进行考核，依据考核结果进行奖罚，公司年初将各部室的全年任务目标，分条分段予以明确，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。年底统一对部门全年工作情况进行考核；

（二）部分工作未明确完成时限，至时根据实际进展情况而定；部分工作未予以明确的，至时亦根据工作进展进行记分；

（三）部分工作需几个部门配合完成的，考核实行跨部门综合记分；

第九条部门考核程序

（一）年初由公司和部门按照关键考核指标的方式制定工作目标及奖罚措施；

（二）部门负责人按照建立责任人和责任中心的要求，及时分解部门任务，落实到人；

（三）每季度初，部门负责人向部门主管（分管）领导书面报告工作任务的执行情况和下一季度的工作计划；

（四）考核结果运用与归档。

第十条部门考核奖罚办法及结果运用

（一）年终绩效考核得分90分以上，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资三个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（二）年终绩效考核得分80分-89分之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均工资二个月为标准的年终奖金，职员考核工资足额发放，部门有资格参加公司评优；

（三）年终绩效考核得分在70-79之间，公司有奖金的情况下，公司按部门人员编制核发以人均月工资一个月为标准的年终奖金，职员绩效考核工资按比例发放、部门不得参加公司评优；

（四）年终绩效考核得分在70分（不含70分）以下，部门年终奖金和职员绩效考核工资均不予发放，部门不得参加公司评优并限期整改，公司将追查原因，调整人员；

（五）部门奖金额度由部门负责人根据员工工作业绩、贡献大小进行二次分配，具体奖金额度和分配方案由部门负责人确定后，报公司核准；

（六）部门考核结果直接与本部门员工年终绩效考核结果挂钩，所占权重

根据员工职级高低和所承担的责任大小设定。

第十一条职员绩效考核办法

（一）考核范围

1、职员绩效考核的范围为部门经理（含以下）职员；

2、具有下列情况者不列入考核范围：试用期内尚未转正者，考核期内连续出勤不满三个月或休假三个月以上者、兼职和协议性员工等，以及经公司批准不纳入考核范围的员工。

（三）考核办法

1、采用月考核监督、半年考核兑现方法，对职员考核按岗位关键考核指标，即各部门年初将工作任务分解到个人，确定关键业绩指标，明确责任及完成时限，并按任务权重确定各项任务所占分值，总分100分。核定员工个人考核及分值权重，应与其职位高低和承担责任的大小相匹配。实际考核应得分值根据目标任务完成情况据实评定。上不封顶，下不保底；

2、考核：所有员工均进行考核，考核的主要内容是根据岗位关键考核指标的内容考核个人任务的完成情况。考核结果与任免、晋升、淘汰、奖惩、培训、年终奖金和绩效考核工资的发放直接挂钩。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工资标准及考评兑现时间：

1）全年分两个时间段进行考评：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)员工的薪金由以下几部分构成：基本工资G1+岗位工资G2+绩效考核工资G3+奖金G3+工龄工资；（工龄工资、福利另计）

a、基础工资G1的确定标准：按照薪酬管理办法相关规定对照执行； b、个人岗位工资G2的确定标准：为员工岗位、职务等确定津贴的70%； c、业绩考核工资G3的确定标准：为员工岗位工资的30%*6*绩效考核结果

3）基本工资G1按月发放，按个人出勤、员工奖惩及其他相关制度进行考核；

4）个人业绩考核工资G3每半年考核兑现一次，按个人确定的工作完成情况考核发放，不与公司的目标完成情况挂钩；

5）奖金G4与公司目标挂钩，按总公司考核办法规定，公司考核得70分以上，公司奖金按比例发放，公司员工按个人考核情况参与奖金分配。第十二条职员绩效考核程序

考核动员→被考核人工作总结→民意测评→员工访谈→向公司进行考核汇报→确定等级

第十三条职员考核得分

（一）管理人员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*20%+考核组评分*40%+月考核结果*30%；

（二）职员考核总分：（满分100分）

自评得分*10%+直接上级评分*30% +考核组评分*30%+月考核结果*30%； 第十四条职员绩效等级评定

职员绩效等级分为优秀、良好、称职、不称职，即A、B、C、D四个等级，考核结果以公司审定为准。其中任务完成好的部门Ａ级职员比例为35%，D级职员比例为5%；任务完成有差距的部门Ａ级职员比例为20%，D级职员比例为5%-10%。绩效等级与职员年终奖金、薪酬调整、晋升降免、培训发展直接挂钩。具体如下：

A级：超额完成工作任务，成绩显著，全年表现优秀，综合评分在90分以上者；

B级：认真完成了工作任务，全年表现良好，综合评分在80-89分之间者； C级：完成了工作任务，全年表现称职，综合评分在70-79分之间者； D级：没有完成工作任务，工作出现明显过错，表现不称职，需要改进，综

合评分原则上在70分以下者。

第十五条职员考核结果的运用

（一）考核评估为A级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过10%，公司有奖金的情况下予以倾斜，可以参加公司评优，特别优秀的予以提拔；

（二）考核评估为B级的员工原则上予以晋升，晋升幅度不超过5%，公司有奖金的情况下予以发放，可以参加公司评优；

（三）考核评估为C级的员工工资不升不降，公司有奖金的情况下适当发放，不参加公司评优；

（四）考核评估为D级的员工工资下降5%-10%，纳入限期改进或直接淘汰范围，限期改进期限一般为三个月；

（五）非A级员工不得报评公司杰出贡献奖、创业功勋奖、优秀管理奖、理财能手奖等综合性奖项。考核得分80分以下的不得评为所在公司先进个人；

（六）凡有下列情形之一者，绩效等级不得评为A级：

1、当累计请事、病假1个月以上、2个月以内者；

2、有3次以上无故旷工或超假记录者；

3、当受到公司警告以上（含）处分者；

4、在公司工作未满半年的。

第十六条考核档案管理

1、总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案；

2、员工经总经理批准可查阅本人考核档案；

3、月度绩效考核资料进行保密管理，保留2年，然后可以销毁。

第十七条申诉及处理

被考核部门及员工对考核结果持有异议，可以向公司人事部申诉。人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织调查，并将处理结果通知申诉者。

第五篇：绩效考核办法

对临床医技科室的绩效考核依据是综合目标责任制。但各科室内部分配制度上存在较大差异，有的科室进行了二级分配改革，有的科室二级分配改革不彻底，还有的科室没有进行二级分配改革。为了规范和统一科室的二级分配制度，医院进行了系统研究，参照医院管理年活动和湖北省医院管理评审标准的相关管理要求，设计和制定医院临床与医技科室医师绩效考核体系。

1.1临床与医技科室医师月度绩效考核

1.1.1考核体系设计依据——关键业绩指标法(KPI)关键业绩指标法是衡量医院的整体水平、效率和流程实现程度的量化指标，是将医院战略目标分解为具体目标的工具。通常根据层级管理原则，将医院战略目标体系分解为医院级、科室级、职工级3个层次，各指标间具有严密的连续性和因果关系，构成KPI体系。实践中每个医院都有自己的战略目标和发展方向，但大部分医院的战略目标是相近的。战略目标(KPI)可分解为效益类KPI，如：业务收入、成本百元消耗等；质量类KPI，如：平均住院日、单病种费用、药品使用比率、患者满意率等；技术发展类KPI：新技术开展、学分、论文发表等。这些关键绩效指标必须与医院战略目标相一致，并且具有可控性和可操作性。这些指标的设立可有效地将医院发展的远景与科室建设、职工个人理想有机地联系在一起，促进三者的共同发展。1.1.2临床与医技科室医师月度考核(1)工作能力。临床医师考核内容为出院病人数、门诊人次（门诊医师）、平均住院日、参与手术量（外科医师）。以上4项任务以科室平均数为考核基点。即完成任务数高于平均数加分，低于平均数减分；人均住院费用同样以科室平均数为考核基点，高于平均数者扣分，低于平均数者加分；药品比例考核根据不同的科室测算后设定不同药品比例，超过医院规定的药品比例扣分，低于医院规定加分；医技科室医师考核内容为完成科室现有技术项目的比例、报告单数量、报告单质量、误报率（漏诊或误诊）等；技师考核内容为制片合格率、操作合格率、完成任务数等。不同的医技科室由于岗位不同、工作内容不同，考核指标设计时应有所不同。（2）医疗质量。医务处等考核部门每月根据医院全程医疗质量管理实施办法对医院各科室进行全方位考核，对存在问题每月予以通报，通报次数越多则扣分越多。科室质量管理小组每月进行医疗质量检查，并认真记录检查结果，以备月底考核使用，发现医疗质量问题的次数越多，扣分越多。（3）医疗安全。考核医疗安全事件的发生及程度，包括医疗事故、医疗大、小差错、医疗纠纷，不同程度的医疗安全事件等。（4）医患关系。考核病人满意度和医疗服务态度投诉。医院医德医风管理办公室每月进行医德医风调查，结果进行月度通报。科室考核小组应将本科室发生的不满意事件记录在案，科室还可以将病人满意度调查作为考核内容；对病人及家属的医疗服务投诉，也应与考核挂钩，如果查证落实则加重处理。（5）品性。品性考核包括人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对医院态度等5个评价因素。主要通过本科室同事之间问卷调查进行评定。（6）劳动纪律。包括出勤率及有无迟到、早退，科室考核小组应及时对员工的劳动纪律进行考勤并记录备考。以上几个方面考核分值权重，可以依医院与科室当年

总体目标和工作重心不同而不同。

1.2临床与医技科室医师绩效考核考核是在月度考核的基础上进行，考核体系设计的依据仍然是关键业绩指标法(KPI)。考核的内容除月度考核的内容外，增加学术水平（开展新技术、新业务，发表论文以及科研）考核指标。学术水平的考核针对不同职称的医师要求不同。如主任医师每年应发表1篇或1篇以上论文，主持或参与开展1项新业务；主治医师则要求每年应有1篇论文发表或在学术会议上交流；住院医师则对学术水平不作特殊要求。主治以上职称医师考核结果=当年月度考核总成绩/12×85%+学术水平考核结果（15分）。即月度考核结果占考核权重为85%，学术水平权重为15%。住院医师考核结果=当年月度考核总成绩/12。由于住院医师主要职责和工作是在最初的5年打好临床基础，因此，在住院医师任职期间不对其学术水平进行考核。

1.3绩效考核的方法科室考核小组应每月对每位员工的工作数量、医疗质量、品性、医疗安全、医患关系等进行考核，并认真记录。科室应成立绩效考核小组，科室主任亲自或指定专人（科室考核小组成员）负责科室员工的月度考核，并对考核结果负责。科室主任每月依据医院职能部门和科室考核小组的记录，按照科室绩效考核表进行考核。月度考核结果记录在案，作为考核重要参考依据。

1.4绩效考核结果

1.4.1月度考核结果使用月度考核结果主要与科室的劳酬分配挂钩。科室考核小组根据考核结果，测算劳酬分配比例（科室医师岗位不同，劳酬系数不同）。职工当月劳酬=科室平均劳酬×职工劳酬系数×职工当月考核分数/科室当月考核平均分数。

1.4.2考核结果科室考核小组按照绩效考核强制分布法，将本科室被考核的同类人员按分数高低排序，分别分布到4个绩效等级上去。即绩效高（优秀）１0％，绩效一般（称职）8０％，绩效较低（基本称职）或绩效差（不称职）10%。（1）绩效最高者为优秀候选对象；连续２个绩效最高者可以考虑增加下的劳酬系数，考核结果还作为晋升、晋级重要参考指标。（2）绩效较低者，科室主任应针对被考核者制定具体帮扶措施，并限期整改。如果科室超编，绩效差者为转岗对象；尽管科室不超编，连续２年绩效较低且无法改善者或绩效考核最低者为转岗对象；连续３年绩效考核在绩效较低者范围为转岗对象。

2体会

（1）广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理是一个很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效、提高工作能力，最终受益的是员工。（2）在广泛宣传的基础上，加强管理者的培训。给管理者确定学习的目标和任务，形成管理者人人学绩效、人人懂绩效的局面。（3）把绩效管理的注意力从具体的考核细则转移到管理的方法上来，将员工与医院绩效的提高作为最终目标。当员工的绩效真正提高了之后，如何把绩效与薪酬挂钩就显得不那么重要了。（4）成立绩效管理项目小组，真正把绩效管理作为一个非常重要的管理项目，长抓不懈。实行院长负责制，各个管理者分工明确、角色清楚，确定长期目标和近期工作计划，认真扎实地实施，共同做好医院绩效管理。

3绩效管理中应注意的问题

（1）绩效考核方案的制定必须坚持考核内容的全面性和完整性，考核具体指标必须与工作相关并具有可操作性，评定程序要公开和公正。（2）考核指标要取得医院科室职工的广泛认同，并尽可能量化。

（3）考核的方法要采取全员参与，要包括自我评价、同事评价、上级评价和患者评价。只有多方位、多角度的考评才能得出公平、客观的结论。（4）只有让被考核者熟悉考核标准、理解考核标准以及绩效管理流程，才能提高考核质量、达到考核目的。（5）绩效管理中，除关键业绩指标法外，还应引入强制分布法、平衡记分卡法、正激励和负激励机制等管理方法。（6）考核结果应与科室职工分配、晋升、奖励等挂钩，以达到绩效考核的目的。（7）建立科学的考核周期，一般采用月度考核与考核相结合的考核方式较为合适。同时应建立完善的绩效反馈体系，对考核效果差者除采取惩罚措施外，重要的是应制定帮扶方案，帮助他们制定整改措施，促使他们尽快成为优秀职工。（8）由于临床与医技科室医师所处的科室不同、职称不同，故对不同医师要求不同。制定医师考核体系时必须针对不同科室、不同职称，明确不同岗位的任职条件及考核评价标准。

参考文献

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