教师绩效工资标准计算方案

第一篇：教师绩效工资标准计算方案

教师绩效工资标准计算方案

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。

绩效工资的特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

绩效工资的实施条件

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下：

1.与教学内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9.（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2.（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2.（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0.其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.0.2.与授课班级内学生人数有关的1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则 可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计.（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。

（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次（早 晚）自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

网址：

第二篇：2010年教师绩效工资标准如何计算

2010年教师绩效工资标准如何计算？

发布时间：2010-11-10 19:55:44 发布人：中国人事工资网 新闻来源：

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

绩效工资的特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下： 1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的

=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。（6）其余情况授课，=1.0。2．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则 可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：（1）每领做一次早操按0.5教分计。（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

第三篇：2016教师工资标准计算方案

:

中公教育·给人改变未来的力量

2016教师工资改革最新消息:教师工资标准计算方案

教 师工作研究原则上应当包括质和量两个方面。目前定性研究即根据传统和专家意见对教师或学术项目的学术水平进行定性评价。所有依赖学术出版物声誉和学者投票 等方法进行的学术质量评价均属此列。其好处是可行，危险是可能鼓励平庸，扼杀创新。由于定性研究没有突破，目前教师工作研究多为现象层面的定量研究。

针 对定量研究，目前美国大学主要使用两类测量。一是教师工作时间分布测量，即教师在一周时间里把多少时间用于教学、科研、服务、管理等学术活动。这种研究主 要是希望了解大学教师的工作量及其构成，为合理使用教师劳动、保护教师健康提供经验基础。事实上，正是这类分析发现，让不同类型教师从事不同工作是更为有 效的资源使用方式。另一种方法是测量教师学术活动产出，如上了多少课、教了多少学生、发表了多少文章、参加了多少学校服务等。这种测量主要用于教师评价。此处仅介绍教师工作量研究。

绩效工资总量和水平的核定

(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府 人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整 相应调整。

(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门 核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特 别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

绩效工资的分配

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级 以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据 实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位 的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

:

中公教育·给人改变未来的力量

(三)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。

(四)校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

(本文来自网络，仅供参考)

第四篇：绩效工资标准

教师绩效工资发放标准：

国人部发[2008]6号教师绩效工资

日前，中央已发文（国人部发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：

【管理岗位】

五级：（正处）30000元／年

六级: 26000元／年

七级: 23800元／年

八级 :19600元／年

九级: 15800元／年

十级: 11400元／年

【专业技术岗位】

五级 :34000元／年 副高（中高、副教授）

六级 :32000元／年

七级 :30000元／年

八级 :26000元／年 中 级（讲师、中

一、小高）

九级 :24800元／年

十级: 23800元／年

十一级: 19600元／年 初 级

十二级: 15800元／年

十三级 :11400元／年

【工勤技能岗位】

技术工 一级: 26000元／年

二级: 24800元／年

三级： 23800元／年

四级： 19600元／年

五级： 15800元／年

普通工： 11400元／年

第五篇：工资标准及工长绩效考核办法

项目管理人员工资标准及考核办法

一、工长工资标准：

1、实习工长：5000～5500元（基本工资1000—1500元，绩效工资4000元）。

2、正式工长：6000～6500元（基本工资2000—2500元，绩效工资4000元）。

二、项目经理工资标准：

1、实习项目经理：7000元（基本工资2000元，绩效工资5000元）

2、正式项目经理：8000元（基本工资3000元，绩效工资5000元）

三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明：

1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。

2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作，基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。

3、实际工资=基本工资＋（绩效考核得分/100×绩效工资）×工程量系数（当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3）。

4、工程量系数：

（1）、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。（2）、当月完成层数按标准层计算，其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×

2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。（①、基础以上至非标层以下和塔楼根据难度的大小、层的高低权衡系数，塔楼还应根据面积的大小考虑。②、标准层根据工程的难易程度、各工种含量大小适当考虑权衡工程量系数。③、单层面积的计算按建筑面积进行计算，阳台面积全算。④项目经理管二栋楼以上的，工程量系数按一栋楼计算，根据面积大小和工作综合成绩加

0.1--0.4的系数，年终按照当年完成的建筑面积总产值核算年终奖。⑤项目全是外包班组的相比项目有直属队的根据当月完成情况及管外包班组的适当权衡系数。⑥特殊情况，未明文规定的，考核工资时进行综合比较，适当权衡系数）。

（3）单层面积小于700平方米、一个木工工长管一栋楼及其它工种工长管一栋楼的情况下，适当权衡系数。（4）单层面积大于1200m2的按1200m2计算。

四、考核说明

1、对项目经理的考核属于质量、安全、生产、经营等部门考核范围原则上按每层进行一次，其它如行政部门、财务部的考核按照定期考核（在规定时间按检查验收的项目进行考核）和关键事件考核（就某个随机发生的事件进行考核）两种方式进行。

2、各部门的考核结果须填写在考核表单上（见附件）。月末按照绩效考核成绩统计汇总，按规定流程逐级上报。

3、未注明的以标准分扣完为止，不再扣分。

五、本考核办法自发文之日起执行。

陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司

二0一三年五月十三日

项目经理绩效考核办法

一、基本工资与考核工资比例：

项目经理：实际工资=基本工资+绩效工资(5000元)。

二、绩效考核办法：

1、安全：20分

(1)、安全教育及安全交底(3分)：除日常交底外，项目部每月至少召开一次以上项目部全体员工安全交底及安全教育大会，并有签到记录和会议内容。无签到和无会议内容的扣1分，不召开者扣3分。

(2)、安全防护（5分）：一次防护不到位（无防护或者防护不符合要求）扣1分。

(3)、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。

(4)、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）,发生事故未上报或上报不及时的每次扣1分。

(5)、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。

（6）特殊工种持证上岗：每月上交特殊工种持证上岗情况，不上交或因管理问题造成无证上岗的每发现一次扣1分。

2、质量：33分

(1)、工法及技术交底（3分）：除日常交底外，在各施工段之前必须分别召开项目管理人员和全体员工交底要求会议（如基础、地下室、非标层、标准层、塔楼等各阶段），一次不召开的扣1分。

(2)、质量工法执行（3分）：质量工法执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。

(3)、过程控制（6分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查、验收的一次扣1分。

(4)、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下

个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。

(5)、质量事故（5分）：每发生一次质量事故扣1～3分。

(6)、质量成品（13分）：①实测实量（10分）：每月生产部分别对墙、顶砼楼面实测实量平均百分比乘7分为最终得分。②质量观感（3分）：模板、砼、钢筋总体观感平均百分比乘3分为最终得分。

3、进度：6分

(1)、月末无计划完成情况（4分），每推迟1天扣1分（甲方耽误的，必须给公司上交工作联系单）。

(2)、工序交接（2分）：未按要求填写工序交接单或执行工序交接的者每次扣0.5分，未填写及未执行工序交接的每次扣1分。

4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）(1)、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行成本控制管理的扣1～3分，并承担其相应经济损失。

(2)、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的每次扣1～3分。

(3)、因质量问题造成二次用工及维修的等费用，必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。

(4)、月末成本控制结果（5分）：每月审核项目成本与公司定额之差，每平米建筑面积超出0.5元以内不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。

5、文明施工：5分

(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣0.2分。

6、材料管理:5分

(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分。

7、遵纪考勤：7分

(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以内扣1分。

(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。

(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。

8、队伍建设：5分

(1)、人力组织与员工流失（2分）：人力组织未完成或当月下达指标未完成，每差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。

(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。

(3)、制度宣传与执行（1分）：要严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，每一次不到位的扣0.5分。

(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。

以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出来的成绩突出者，生产部提出具体建议上报公司予以额外奖励。

陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司

二0一三年五月十三日

工长绩效考核办法

一、基本工资与考核工资比例：

工长：实际工资=基本工资+绩效工资(4000元)

二、绩效考核办法：

1、安全：20分

（1）、安全教育及安全交底（3分）：除进行正常班前交底外，每月至少三次书面交底签字，少一次扣1分。

（2）、安全防护（5分）：一次防护不到位（未防护或者防护不符合要求）扣1分。

（3）、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。

（4）、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）。安全事故不上报或上报不及时的每一次扣1分。

（5）、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。

2、质量：33分（过程控制23分，成品10分）

（1）、工法及技术交底（3分）：除了日常交底外，在各个施工段或施工程序操作之前必须把工法及相关技术进行书面交底签字，一次不到位扣1分。

（2)、质量工法执行（3分）：质量安全八件事中的1—6项质量工作执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。

（3）、过程控制（9分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查验收一次扣1分。

（4）、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。

（5）、质量事故（3分）：每发生一次质量事故扣1～3分。

（6）、实测实量（2分）：每施工段（半层）进行一次实测实量，未进行一次扣1分。

（7）、质量成品（10分）：墙柱实测实量由项目经理每月按百分率乘10为成品得分，顶板每月由项目经理对标高及平整度，按百分率乘7分加上项目经理对细部质量观感的目测乘3分权衡打分之和，以墙柱、质量成品十分为满分取平均值为最终成品得分；砼、钢筋考核同顶板。

（8）、质量奖励：质量过程控制到位、成品效果好奖励1—3分。

3、进度：6分

（1）、工序交接（2分）：未按要求填写或未执行工序交接的扣0.5分，未填写及未执行工序交接者1次扣1分。

（2）、按时完成情况（4分）：不能按时完成进度任务的，每一次扣1分，管理失职或有明显管理失误的每一次扣1分。

4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）（1）、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行的扣1～3分，并承担其相应经济损失。

（2）、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的扣1～3分。

(3)、因质量问题造成二次用工及维修的费用必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。

(4)、月末成本控制结果（5分）：每月项目综合成本与公司定额之差，每平方米建筑面积超出0.5元以内不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。

(5)、奖励：每月成本结果每平方米建筑面积节省0.5元奖1分,以次递增。

5、文明施工：5分

(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣

0.2分。

6、材料管理:5分

(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分

7、遵纪考勤：7分

(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以内扣1分。

(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。

(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。

8、队伍建设：5分

(1)、人力组织与员工流失（2分）：人力组织未完成或当月下达指标未完成差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。

(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。

(3)、制度宣传与执行（1分）：严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，一次不到位扣0.5分，(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。

以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出成绩突出者，由生产部提出建议上报公司予以额外奖励。

陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司

二0一三年五月十三日