2010教师绩效管理方案[定稿]

第一篇：2010教师绩效管理方案[定稿]

尖山初级中学2010学年度 教师绩效工资考核实施方案

为深化教育人事制度改革，促进尖山初级中学学校绩效工资工作顺利实施，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》结合我校实际，特制定此绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十七大”精神，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，以充满生机与活力的用人制度。进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，集全体教师智慧，努力办“让学生成才，让教师成功，让社会满意”学校。

二、基本原则

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬，将教师绩效考核与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。

3、按贵州省文件规定：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资按月发放，直接划入个人工资银行账户。占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校考核方案在期末考核后，直接发放给教师或划入个人工资银行账户。

4、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

三、实施对象、时间

6、尖山初级中学全体在编或在岗已聘的正式教职工；本方案兑现从2010年7月1日起实施的绩效工资。

四、具体考核办法

教师基础分为300分，在此基础分上进行加减分，加分（标[1]），减分（标[2]），最底可以为0分，最高分不封顶。每期个人绩效工资计算办法：每期绩效总工资[（除局、站统筹安排绩效工资外）-住院代课费]÷全体教师总积分×教师个人积分-请假扣款+代课费+剩余扣款÷教师数=教师个人实领绩效工资。

7、教师绩效工资考核内容及分配比例

师德师风（基础分比例：100分）

（1）、师德表现（20分/期）。遵守师德规范、为人师表、热爱学生。有违反师德规范造成不良社会影响的本条不得分。[2]

（2）、工作态度（10分/期）。认真完成教育教学工作（含临时性工作安排），所安排工作未准时完成（含上交资料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。团结同事，关系融洽，有合作精神。教师之间发生矛盾造成社会不良影响本条不得分。[2]（4）、禁止体罚（10分/期）。禁止体罚与变相体罚学生。体罚学生情节严重，受到上级部门处罚的本条不得分。[2]（5）、安全工作（20分/期）。认真开展安全教育工作，凡发生安全事故直接责任人受到上级批评或处分的，除负相关安全责任外，本条不给分。[2] 部门工作

8、根据学校安排，设置部门与教研组，教务主任、工会主席、财务、团队、安全、图书、远教、实验、语文教研组、数学教研组；各部门服从学校安排，顾全大局，为学校发展出谋划策，认真执行岗位职责与工作计划。按时完成上级与学校安排（含临时性工作安排）的任务，不拖时，不诋毁。所安排工作未按时完成的，并在规定时间内补上工作任务，直至完成为止。因特殊情况需要推迟时间或更正活动的，须经校行政认可，方可变更。否则按师德师风第二条执行[2]

能按时按质按量成完工作任务，经学校检查认定后，[1] 教育教学工作与业绩（基础分比例：100分）[常规工作、教学成绩、学生辅导及其它]

9、备课：（数量要求）语文：精读课文不少于2课时、略读课文不少于1课时、积累运用不少于2课时[其中作文不少于1课时]；数学：根据教师教案查阅课时；自然按实验目录备课；思品与安全每期不少于10课时，健康每期不少于6课时。（所有备课每差一课时扣2分）[2]

（质量要求）教案书写要工整、规范。做到环节齐全，其中，语文、数学学科无案上课一课时查实后扣2分；教学反思完成课时数的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作业；（数量要求）语文一课一次，作文次数不低于积累运用数;数学作业次数不低于课时数的80%;自然完成实验报告册与实验通知单；其它学科作业不作要求,作业或作文每差1次扣0.1分。[2]

（质量要求）根据学生实际设计针对性、创造性、开放性、实践性作业；并做到及时全批全改，典型错题有订正。

课堂教学

11、认真执行课程计划，上好每一节课，为学校工作调课需经教导处同意，私自调课扣双方教师各2分，其它调课一律作请假安排，不请假作旷课处理。[2]

12、体育课、文体课集体活动时间不少于20分钟，上成放羊式或未完成教学计划每次扣1分,其它课不准将学生放出教室,否则按旷课处理（除考试或确需要上成室外课外）。[2]

13、课堂教学使用普通话、规范字；语言文明富于启发性和激励性；凡出现吸烟、打瞌睡，随意离开教室（考试除外）等每次扣0.2分。[2]

教学成绩

14、期末统考评比中优秀率达全片区级同科第一名加2分。[1]

15、期末统考评比中及格率达全片区级同科第一名加2分。[1]

16、期末统考评比中平均分达全片区级同科第一名加2分。[1] 学前班教师不参比,完成任务直接加2分。[1] 学生辅导及其它

17、辅导学生获乡级第一名，奖励指导教师3分；第二名，奖励指导教师2分；第三名，奖励指导教师1分。（县、市、省同等名次按1分递增）[1]

18、教师参加乡级优质课或其它教育教学有关的评选第一名给3分；第二名给2分；第三名给1分。（县、市、省同等名次按1分递增）优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者等按同级开展教学评优第二名分值给分。[1]

说明：同一活动按最高记分，不重复记分。

19、教学经验或教改实验在全乡推广的加2分，（县、市、省在同等名次1分递增）[1]

20、教师论文、经验总结或课件等参加活动获奖的，按奖项处理；论文公开发表的按国家、省、市、县分别给3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程远或其它原因耽误，造成证书未在相应时间送到，可记入下次考核成绩）

教师出勤及代课奖励（基础分比例：80分）

22、学校教职工除享受国家规定的各种假期外【婚假、产假】按有关文件执行；特假：父母、岳父母、妻氏儿女丧假给假3天（三天以上由中心校批假，特殊情况由校务会研究确定）。以下人员按下列规定执行：

23、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘任合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。凡新招录（聘）的教职工从批准使用单位的当月起执行绩效工资。

24、经教育部门组织参与相关部门鉴定确不能坚持教育教学工作的，不享受奖励性绩效工资。

25、经教育局同意正在脱产进修人员享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

26、外借人员由借入单位兑现奖励性绩效工资。学校借调到教育局的，30%奖励性绩效工资由学校上交教育局计财股，经教育局考核再划入个人工资账户中。

27、病事假期间的待遇问题

教师在法定休假期内、工伤治疗期间，领取自己所得部分奖励性绩效工资，恢复后按我校的绩效工资分配办法执行。

我校在职人员零星病假一天扣20元，病假一节扣5元；住院凭住院证明与请假手续，不扣积分，不扣钱。[2]

我校在职人员事假一天扣20元，一节扣5元[2]

28、迟到、早退、缺旷的待遇问题

教师旷工一节扣积分7分，旷工一天扣30分。[2]

上课迟到、早退1-3分钟扣积分0.1分；3分钟以上每次扣积分0.2分。[2] 教师会议请假1次扣1分；迟到1次扣0.1分；旷会1次扣7分（特殊会除外）；[2]

值周与督周教师每天提前20分钟到校，指导学生打扫卫生与学习，处理学生偶发事件，迟到或早退每次扣0.2分，（只要按时到岗，先签到与后签到均可）；请假，值督周教师共同处理相关事务[2]

29受行政刑事处分人员的待遇问题 受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

30、教师代课一节人民币5元。其它工作20分

[早读辅导奖励、免费教科书及教参、教案的管理]

31、早读有教师辅导每次奖班级1分，期末以该项成绩除以2分别记入该班语文、数学教师积分。[1]

32、凡担任国家免费教科书学科教师应做好免费教科书管理，期初要到教导处领取、登记；放学时，主动收交教导处存放。教科书收交率达85%以上，达不到的每差1个百分点扣积分0.2分；[2]

33、开学时，主动到教导处领取教参、教案，并登记；放学时主动收取存放教导处；凡差1本，照价赔偿。[2]

组织领导与监督

1、尖山初级中学教师绩效工资考核领导小组。组 长：张新耀（负责全校绩效考核工作）副组长：刘振发（负责全校日常事务工作）成 员：王洪超 王双周 任志刚

领导小组设办公室在教务处由任志刚老师负责日常事务工作。说明：

1、本方案与上级文件相抵触的以文件为准；

2、尖山初级中学教师绩效工资以本方案分配为准；并兑现2010年9月1日-2011年12月31日的绩效工资。

3、若遇特殊情况，尖山初级中学教师绩效考核领导小组研究解决。

我已认真阅读了《尖山初级中学2010年教师绩效工资考核实施方案》，并参与了的讨论，同意按《尖山初级中学2010年教师绩效工资考核实施方案》执行奖励性绩效工资分配，并签字认可：

尖山初级中学 2010年7月1日

第二篇：2010教师绩效管理方案[定稿]

石桥片区2010-2011学

教师绩效工资考核实施方案

（执行稿）

为深化教育人事制度改革，促进石桥片区学校绩效工资工作顺利实施，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（黔府办发[2009]58号）、《贵州省义务教育学校实施绩效工资中有关问题的处理意见》（黔人社厅发[2009]2号）、《道真县人事劳动、社会保障局、财政局、教育局关于在全县义务教育学校实施教师绩效工资的意见的通知》（道府办发[2009]60号）、《省教育厅关于全省义务教育学校实施绩效考核工作的实施意见》（黔人教发[2009]147号）和《道真教育局关于印发道真自治县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法的通知》（道教发

[2009]58号）等文件精神，结合我校实际，特制定此绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十七大”精神，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，以充满生机与活力的用人制度。进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，集全体教师智慧，努力办“让学生成才，让教师成功，让社会满意”学校。

二、基本原则

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬，将教师绩效考核与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。

3、按贵州省文件规定：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资按月发放，直接划入个人工资银行账户。占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校考核方案在期末考核后，直接发放给教师或划入个人工资银行账户。

4、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

5、统筹兼顾，分校管理的原则。石桥片区所辖（石桥小学、文联小学、红光教学点），根据

学校管理差异，文联小学、红光教学点分别按各校教师绩效考核方案执行，各项量化考核资料由石桥小学教师考核领导小组保存，期末兑现教师绩效工资。

三、实施对象、时间

6、石桥片区全体在编或在岗已聘的正式教职工；本方案兑现从2010年7月1日起实施的绩效工资。

四、具体考核办法

教师基础分为300分，在此基础分上进行加减分，加分（标[1]），减分（标[2]），最底可以为0分，最高分不封顶。每期个人绩效工资计算办法：每期绩效总工资[（除局、站统筹安排绩效工资外）-住院代课费]÷全体教师总积分×教师个人积分-请假扣款+代课费+剩余扣款÷教师数=教师个人实领绩效工资。

7、教师绩效工资考核内容及分配比例

师德师风（基础分比例：100分）

（1）、师德表现（20分/期）。遵守师德规范、为人师表、热爱学生。有违反师德规范造成不良社会影响的本条不得分。[2]

（2）、工作态度（10分/期）。认真完成教育教学工作（含临时性工作安排），所安排工作未准时完成（含上交资料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。团结同事，关系融洽，有合作精神。教师之间发生矛盾造成社会不良影响本条不得分。[2]

（4）、禁止体罚（10分/期）。禁止体罚与变相体罚学生。体罚学生情节严重，受到上级部门处罚的本条不得分。[2]

（5）、安全工作（20分/期）。认真开展安全教育工作，凡发生安全事故直接责任人受到上级批评或处分的，除负相关安全责任外，本条不给分。[2]

部门工作

8、根据学校安排，设置部门与教研组，教务主任、工会主席、财务、团队、安全、图书、远教、实验、语文教研组、数学教研组；各部门服从学校安排，顾全大局，为学校发展出谋划策，认真执行岗位职责与工作计划。按时完成上级与学校安排（含临时性工作安排）的任务，不拖时，不诋毁。所安排工作未按时完成的，并在规定时间内补上工作任务，直至完成为止。因特殊情况

需要推迟时间或更正活动的，须经校行政认可，方可变更。否则按师德师风第二条执行[2]

能按时按质按量成完工作任务，经学校检查认定后，[1]

教育教学工作与业绩（基础分比例：100分）

[常规工作、教学成绩、学生辅导及其它]

9、备课：（数量要求）语文：精读课文不少于2课时、略读课文不少于1课时、积累运用不少于2课时[其中作文不少于1课时]；数学：根据教师教案查阅课时；自然按实验目录备课；思品与安全每期不少于10课时，健康每期不少于6课时。（所有备课每差一课时扣2分）[2]

（质量要求）教案书写要工整、规范。做到环节齐全，其中，语文、数学学科无案上课一课时查实后扣2分；教学反思完成课时数的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作业；

（数量要求）语文一课一次，作文次数不低于积累运用数;数学作业次数不低于课时数的80%;自然完成实验报告册与实验通知单；其它学科作业不作要求,作业或作文每差1次扣0.1分。[2]

（质量要求）根据学生实际设计针对性、创造性、开放性、实践性作业；并做到及时全批全改，典型错题有订正。

课堂教学

11、认真执行课程计划，上好每一节课，为学校工作调课需经教导处同意，私自调课扣双方教师各2分，其它调课一律作请假安排，不请假作旷课处理。[2]

12、体育课、文体课集体活动时间不少于20分钟，上成放羊式或未完成教学计划每次扣1分,其它课不准将学生放出教室,否则按旷课处理（除考试或确需要上成室外课外）。[2]

13、课堂教学使用普通话、规范字；语言文明富于启发性和激励性；凡出现吸烟、打瞌睡，随意离开教室（考试除外）等每次扣0.2分。[2]

教学成绩

14、期末统考评比中优秀率达全片区级同科第一名加2分。[1]

15、期末统考评比中及格率达全片区级同科第一名加2分。[1]

16、期末统考评比中平均分达全片区级同科第一名加2分。[1]

学前班教师不参比,完成任务直接加2分。[1]

学生辅导及其它

17、辅导学生获乡级第一名，奖励指导教师3分；第二名，奖励指导教师2分；第三名，奖励指导教师1分。（县、市、省同等名次按1分递增）[1]

18、教师参加乡级优质课或其它教育教学有关的评选第一名给3分；第二名给2分；第三名给1分。（县、市、省同等名次按1分递增）优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者等按同级开展教学评优第二名分值给分。[1]

说明：同一活动按最高记分，不重复记分。

19、教学经验或教改实验在全乡推广的加2分，（县、市、省在同等名次1分递增）[1]

20、教师论文、经验总结或课件等参加活动获奖的，按奖项处理；论文公开发表的按国家、省、市、县分别给3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程远或其它原因耽误，造成证书未在相应时间送到，可记入下次考核成绩）

21、班级目标管理工作具体详见附件一《石桥小学2010至2011年第一学期班级目标管理细则》评分。

教师出勤及代课奖励（基础分比例：80分）

22、学校教职工除享受国家规定的各种假期外【婚假、产假】按有关文件执行；特假：父母、岳父母、妻氏儿女丧假给假3天（三天以上由中心校批假，特殊情况由校务会研究确定）。以下人员按下列规定执行：

23、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘任合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。凡新招录（聘）的教职工从批准使用单位的当月起执行绩效工资。

24、经教育部门组织参与相关部门鉴定确不能坚持教育教学工作的，不享受奖励性绩效工资。

25、经教育局同意正在脱产进修人员享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

26、外借人员由借入单位兑现奖励性绩效工资。学校借调到教育局的，30%奖励性绩效工资由学校上交教育局计财股，经教育局考核再划入个人工资账户中。

27、病事假期间的待遇问题

教师在法定休假期内、工伤治疗期间，领取自己所得部分奖励性绩效工资，恢复后按我校的绩效工资分配办法执行。

我校在职人员零星病假一天扣20元，病假一节扣5元；住院凭住院证明与请假手续，不扣积分，不扣钱。[2]

我校在职人员事假一天扣20元，一节扣5元[2]

28、迟到、早退、缺旷的待遇问题

教师旷工一节扣积分7分，旷工一天扣30分。[2]

上课迟到、早退1-3分钟扣积分0.1分；3分钟以上每次扣积分0.2分。[2]

教师会议请假1次扣1分；迟到1次扣0.1分；旷会1次扣7分（特殊会除外）；[2]

值周与督周教师每天提前20分钟到校，指导学生打扫卫生与学习，处理学生偶发事件，迟到或早退每次扣0.2分，（只要按时到岗，先签到与后签到均可）；请假，值督周教师共同处理相关事务[2]

29受行政刑事处分人员的待遇问题

受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

30、教师代课一节人民币5元。

其它工作20分

[早读辅导奖励、免费教科书及教参、教案的管理]

31、早读有教师辅导每次奖班级1分，期末以该项成绩除以2分别记入该班语文、数学教师积分。[1]

32、凡担任国家免费教科书学科教师应做好免费教科书管理，期初要到教导处领取、登记；放学时，主动收交教导处存放。教科书收交率达85%以上，达不到的每差1个百分点扣积分0.2分；[2]

33、开学时，主动到教导处领取教参、教案，并登记；放学时主动收取存放教导处；凡差1本，照价赔偿。[2]

组织领导与监督

1、石桥片区教师绩效工资考核领导小组。

组长：张俊锋（负责全片区绩效考核工作）

副组长：张德礼（负责石桥小学日常事务工作）

王洪明（具体负责文联小学）汪天详（具体负责红光教学点）

成员：吴廷学商良雷正洪赵寿喜熊先超

领导小组设办公室在教务处由张德礼老师负责日常事务工作。

说明：

1、本方案与上级文件相抵触的以文件为准；

2、石桥小学教师绩效工资以本方案分配为准；并兑现2010年7月1日-2011年12月31日的绩效工资。

3、若遇特殊情况，经石桥小学教师绩效考核领导小组研究解决。

我已认真阅读了《石桥片区2010年教师绩效工资考核实施方案》，并参与了的讨论，同意按《石桥片区2010年教师绩效工资考核实施方案》执行奖励性绩效工资分配，并签字认可：

石桥小学

2010年7月1日

第三篇：绩效管理方案

全员绩效管理方案

绩效管理是企业管理的核心，没有绩效管理，一切工作将是空中楼阁，实施全面绩效管理是企业管理步入规范化的前提与必然。干部是企业的核心人力资源，做好干部的绩效管理是企业人力资源管理的重中之重，为推行全面绩效管理，首先要做好中高层干部的绩效管理，引导中高层干部关注个人在企业的核心价值创造中应承担的职责，关注个人对于企业可创造的价值，关注个人的工作成果，引导中高层干部着眼全局，重视团队协作、注重工作配合，这样能更好地将公司上下的力量凝聚到公司战略目标的实现上来，同时，通过考核结果与个人待遇的挂钩，既遵循“多劳多得的分配准则”，体现公平，也可以一定程度调动其工作积极性、主动性，从而更好推动企业快速发展。拟定本方案，以使公司绩效管理有序推进。

一、指导思想

1.以价值创造、目标实现、结果考核为导向，以月度工作计划与总结及相关工作记录为依据，坚持量化考核。

2.坚持“先粗放再精细”的原则，渐进式推动绩效管理体系完善。3.坚持“分层、分类管理”的原则。

二、考核对象

全面绩效管理，其考核对象为全员，但为了突出重点，必须进行分层、分类实施，根据公司实际，拟做如下分类：

1.中高层干部（部门负责人以上），具体有： 2.基层干部： 3.普通员工：

三、考核组织

公司成立绩效管理委员会，具体如下： 1.成员组成： 主 任： 副主任： 成 员：

/ 6 委员会下设评分小组，成员为：

委员会下设办公室，由 兼任办公室主任。2.职责明确： 2.1委员会

负责起草并讨论确定绩效管理的工作方案及相关流程、规章制度及配套管理工具等；

就绩效管理的具体实施做出安排；

就绩效管理过程中发现的问题进行讨论并形成决议； 指导、处理绩效考核过程中的争议。2.2委员会主任

全面负责公司绩效管理工作； 组织委员会开展工作；

对公司总经理助理、质管部部长、生产部部长、财务部长（服务生产经营的部分）、物控部部长、设备工程部部长、研发部部长兼QA主管（研发工作）、人事行政部长（人力资源管理工作）的绩效评分审核、签批。

2.3委员会副主任

参与讨论确定绩效管理实施方案及相关流程、规章制度及相关工具； 参与讨论处理绩效管理实施过程中的争议；

对人事行政部长（人力资源、行政管理工作）进行绩效评分。2.4委员会副主任

参与讨论确定绩效管理实施方案及相关流程、规章制度及相关工具； 参与讨论处理绩效管理实施过程中的争议；

参与绩效管理实施方案及相关流程、规章制度的起草； 记录委员会会议，形成会议纪要并分放； 指导各部门开展绩效考核；

对委员会讨论形成的决议事项进行督办。2.5评分小组：

对中层干部的月度绩效进行评分； 对各部门实施的绩效考核评分实施监督；

接受被考核者对评分结果的申诉，对评分结果进行复核及最终判定。

/ 6 2.6委员会办公室

参与绩效管理实施方案的起草；

起草绩效管理相关流程、规章制度，设计相关工作工具（表格）； 组织绩效考核的具体实施； 对各部门的绩效考核实施监督； 参与绩效争议的处理； 负责绩效工资的核算。

四、考核办法

（一）中高层干部的考核

1.以干部每月提交的月度工作总结与计划（月度工作总结与计划表见附件）为依据，其中日常工作的完成占70%，非常规的重点工作与公司安排的临时性工作占30%，每项工作设置权重，根据每项工作的完成比例及其权重算出该项得分，所有得分的和为被考核干部的总得分，总得分为90分以上（暂定）即为优秀，可得到全额绩效工资；总得分在80—89分可得90%的绩效工资；总得分在70—79分可得80%的绩效工资，依此类推。

2.关键绩效点，为确保绩效考核对干部工作开展的引导作用，明确中高层干部的关键绩效点如下：

总经理助理：由常务副总对其进行考核评分，其关键绩效点为：对公司管理中重点工作的关注及改进、企业宏观管理水平提升、公司安排的重要事项落实的督办、突发事项的处理、政府主管部门关系维护、安全生产监督

质管部部长：由常务副总对其进行考核评分，其关键绩效点为：GMP体系运行规范，迎检中缺陷少；保证物资进出及内部流转过程中的质量；生产过程监管、生产及物资存贮现场监管，确保管理规范；物料检测合规，且记录完整；部门管理成本的控制；

生产部部长：由常务副总对其进行考核评分，其关键绩效点为：生产组织高效、合理，生产计划按时完成；生产现场管理符合GMP规范，能随时接受飞行检查、缺陷少；产品品质控制好，生产过程无可控问题出现；生产成本（含包装成本）的控制与降低

财务部长（服务生产经营的部分）：由总经理考核的关键绩效点：财务管理的规范、资金的合现调度与使用、部门管理成本的控制；由常务副总考

/ 6 核评分的关键绩效点有：企业运行成本的控制、对生产经营过程的支持

物控部部长：由常务副总对其进行考核评分，其关键绩效点为：物料及时供应及时，保障生产的正常；物料管理规范，能随时接受飞行检查、缺陷少；采购成本的控制与降低；供应商关系良好，供应渠道稳定；物资库存信息与到货信息及时反馈

设备工程部部长：由常务副总对其进行考核评分，其关键绩效点为：设备维修及时，保障生产的正常；水、电、汽供应正常，保障生产的正常；制水及空调系统等管理规范，能随时接受飞行检查、缺陷少；辅助设施运行成本控制与降低；设备技术水平的提升，生产效率的提高

研发部部长兼QA主管：由常务副总考核评分的关键绩效点有：研发任务的完成；由质管部长考核评分的关键绩效点有：生产过程的品质控制及生产现场的管控。

人事行政部长：由公司董事会秘会考核评分的关键绩效点有：配合董秘办所处理的工作的完成情况；由常务副总考核评分的关键绩效点有：人力资源管理相关（招聘、绩效、薪酬等）工作的完成情况；由行政副总考核评分的关键绩效点有：行政后勤服务类工作的管理情况，保障生产经营的正常运行。

(二)车间主任、副主任的考核

对其考核分为两部分，一部分是参与本车间的整体绩效的考核，即将其工资中的一部分设为绩效工资，实行计件工资制，即与本车间员工一起实行计件考核；另一分部则由本部门负责人参照中高层绩效考核的办法，按月进行绩效评分，根据其绩效评分，确定其最终的绩效工资。

（三）科室主管及各职能部门基层员工

由本部门负责人参照中高层绩效考核的办法，按月进行绩效评分，根据其绩效评分，确定其最终的绩效工资。

（四）一线操作员工的考核

1.实行计件工资制，以车间为单位进行整体绩效考核，由公司根据各车

/ 6 间的人员编制、岗位工资及每班次的目标工作量核定出每件产品的单价，根据每月完成合格产品量核算出每月的工资额。

2.整体绩效考核除进行完成产品的数量进行考核外，还要进行产品质量及现场管理情况进行考核，对产品质量的考核办法是：未出厂产品出现质量事故，由责任车间的相关责任人无偿返工，因产品质量不合格而造成的直接经济损失（包材、物料浪费；送外氟照加工费用等），由则责任单位与公司按6：4的比例分担，责任单位承担损失的60%，损失在核算当月绩效工资中直接扣减；产品出厂发现质量事故，可进行返工的，由责任车间的相关责任人无偿返工，因产品质量不合格而造成的直接经济损失（包材、物料浪费；送外氟照加工费用及召回引发的运输、客户赔偿等），由则责任单位与公司按8：2的比例分担，责任单位承担损失的80%，损失在核算当月绩效工资中直接扣减；产品出厂发现质量事故，不可进行返工的，由则责任单位与公司按8：2的比例分担因产品质量不合格而造成的直接经济损失（召回引发的运输、客户赔偿等），责任单位承担损失的80%，损失在核算当月绩效工资中直接扣减。

3.现场管理的考核主要是根据车间迎检情况进行考核，因车间工作不到位而导致在迎接中出现不合格项，则由公司根据情节进行经济处罚，直接从当月的整体绩效工资中扣减。

五、具体工作安排

1.在12月底前确定考核方案及相关工具，召开会议传达公司关于实施绩效管理的精神。

2.在12月底前要求以上被考核干部按照规定提交月度工作总结与计划；

3.从2018年元月2日起，将所有干部的工作计划与总结（考核表）签字确认，交人事行政部留存；

4.元月29日，对照干部提交的元月份工作总结与计划表，审核其工作完成情况，并确定2月份的考核项目，交被考核干部签字确认。

/ 6 5.元月中旬前，由人事行政部拟定被考核干部的工资结构及绩效工资额，由公司总经理、常务副总逐个与被考核干部面谈，签字确认工资结构及绩效工资额。

6.在2018年2月份，由人事行政部根据绩效考核评分，核算出干部的绩效工资额，告知被考核干部。

7.在2018年4月中旬，召开绩效考核委员会全会，邀请总经理参加，根据对第一季度的干部绩效考核情况总结，对干部绩效考核方案进行针对性调整与优化。

二O一七年十二月二十八日

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第四篇：公司绩效管理方案

公司绩效管理方案

第一章 总则

第一条 目的

为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。

第二条 基本目标

公司绩效管理规程的基本目标是：

（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。

（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

第三条 基本原则

公司实施绩效管理的基本原则是： 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

第四条 评估者与被评估者 个人绩效评估

管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。部门绩效评估

各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。

第二章 个人绩效管理

第五条 个人绩效评估适用范围

本管理规程的适用范围是入职的正式员工。

试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。

第六条 绩效评估方式

自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。

评估对象 评估方式 员工 自我评估+直接上级主管评估

经理级员工 自我评估+直属下级评估+直接上级评估

高管 自我评估+直属下级评估+直接上级评估

人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。

第七条 评估内容 评估内容分为二个部分：（1）自我鉴定评估

员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。（2）考核测评

考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。

第八条 评估的时间和频率

除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。

第九条 计分方式及评分标准

级别 计分方式(一)计分方式(二)员工 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 经理级

自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10% 高管 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。备注 直属下级评估只分参考，不计入得分

评分标准采取等级制，具体标准如下： 等级 分值 总体表现 A级 90分以上

包括90分 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务 支持部门的高度评价。B

级 80分-90分

包括80分 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。

C级 60分-80分

包括60分 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。

D级 30分-60分 包括30分

需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。E级 30分以下 不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。

第十条 个人绩效考核

考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。

1、当内曾受奖励或惩戒者，其考绩应按＜奖惩制度＞中的规定增减之分数。

2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。

曾受任何一种惩戒。

迟到或早退共达10次以上者。（5分钟以外30分钟以内算迟到）一年内请事假超过15日者。旷职达一日以上者。

3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好 在当内曾受记过处分一次以上者。迟到或早退20次以上者。旷工二日以上者。

第三章 部门绩效管理

第十一条 适用范围

本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。

第十二条 评估方式 部门间的相互评估。

人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。

第十三条 评估内容 评估内容分为二个部分：（1）满意度评估

满意度评估内容包括服务与协作的满意度。满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估标准进行定性测评。（2）专项评估

专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。

专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。

第十四条 评估的时间和频率

部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬进行。

第十五条 计分方式

部门评估计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估得分×60%。

第十六条 部门绩效评估的等级说明 部门绩效评估按照以下等级标准进行： 等级 分值 总体表现 A级 90分以上

包括90分 非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。B级 80分-90分

包括80分 比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。C级 70 分-80分

包括70分 可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。D级 60分-70分

包括60分 不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

E级 60分以下 非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。

第十七条 部门绩效评估的实施 人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。

每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。

每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。

第四章 绩效评估的项目构成

第十八条 绩效评估管理的项目构成：（见下表）

绩效评估项目名称

评估人 评估对象适用范围 适用范围使用的评估表格 个人绩效评估 对自我评估 所有员工 员工个人考核测评表（自评）自我鉴定表

对直接上级评估

所有员工 部属评估表

对下属评估 所有干部 员工个人考核测评表（评下级）部门绩效评 非业务所有部门 非业务所有部门 专项评估表 部门间满意度评估表

第五章 各项评估所占权重

第十九条 各项绩效评估分数所占的权重

对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示: 只采用个人绩效考评方式： 被评估对象

各项评估分数所占权重 合计

自我评估 上级评估 下属评估

高管人员 20% 80% 0% 100%

经理人员 20% 80% 0% 100%

员工 20% 80% / 100%

采用个人绩效考评+部门绩效考评方式： 被评估对象

各项评估分数所占权重 合计

自我评估 上级评估 下属评估

部门间满意度评估 部门专项评估

高管人员 20% 50% 10% 10% 10% 100%

经理人员 20% 50% 10% 10% 10% 100%

员工 20% 80% / / / 100%

第七章 申诉

第二十条 申诉

各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被评估者有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉报告及相关说明材料。人力资源部需在7个工作日内，对申诉做出答复。

如申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时被评估者的评估结果将因此受到影响。

第八章 评估者训练

第二十一条 评估者的训练

强化评估者训练，提高评估者评估意识和考核能力（观察能力、指导能力、评价能力），确定评估者应遵守的评估规则。

（1）评估者训练，须使评估者在相互学习，取长补短的基础上，执行统一的考核标准。包括充分理解全公司的绩效评估程序、评估方法与考核要素，以及如何避免与纠正考核失误等。（2）评估者训练，须使评估者充分体会被评估者的立场，把握被评估者的有关情况，以及如何更加公正合理地进行绩效评估等。

（3）评估者训练，须在绩效管理实施过程中不断提升绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改进建议和意见。

第九章 参与者责任

第二十二条 参与者责任（1）人力资源部：

绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法；准备绩效评估所用的各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评估的总结报告，就存在的问题和改进建议向公司管理层报告。（2）经理及高管人员

负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对部门绩效评估结果及他方提出的建议共同协商改进。并对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。（3）所有员工

认真进行自我评估，并与直属上级进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行相关的评估工作。

第十章 建立有效沟通系统

第二十三条 沟通的目的

旨在为各级主管定期对其下属进行绩效管理时进行有效的双向沟通。各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。

绩效管理应形成真正的沟通，而不仅仅只打个分，然后要求下属认可接受，这样就无法把公司的理念贯彻下去，也不能使下属在工作中得到有效的培养与提高。合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。要通过坦率的沟通使员工找到工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能力与绩效大幅提高，并加强团队合作精神。第二十四条 沟通要求

（1）主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。（2）沟通不同于一般的谈话，主管及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备。（3）沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。为了改善员工工作状况，原则上要求对于绩效评估为D等（包括D等）以下的人员必须填写沟通记录表。该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。

（4）个人发展计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。

第二十五条 沟通内容建议

通过内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。（可根据实际情况有所增删）

（1）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；（2）主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现；（3）主管阐述部门中、短期目标及做法。

（4）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。（5）共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标及为达到此目标应采取的措施。（6）员工向主管提出工作建议或意见。（7）对员工工作做出评估。

（8）回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度（责任心、敬业精神、团队精神等）、工作绩效、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改进。

（9）讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法等。

（10）讨论对员工工作的要求或期望。

（11）讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导。（12）改进措施（应有相应的个人发展计划）。

（13）双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况（如工作能力、经验的提高）。（14）在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案。（15）制定短期和长期个人发展计划（或需求）。

第十一章 结果的应用

第二十六条 评估结果的应用

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。（2）作为绩效奖惩的直接依据。

（3）记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。（4）作为协调改善部门间运作关系的工具。

第二十七条 绩效改进计划

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、协助以及必要的培训，并予以跟踪检查。

三级协调整改措施：

（1）一级协调整改措施为：根据部门间不满意的事项，由人力资源部组织部门主管进行面对面的协商，对问题存在的原因进行分析，寻找解决问题的途径，力争达成共识。

（2）二级协调整改措施为：在一级协调整改措施不足以解决部门间不满意的事项时，由人力资源部将所存在的问题上报行政总裁，寻求有效的解决途径，力争达成共识。

（3）三级协调整改措施为：在二级协调整改措施不足以解决部门间不满意的事项时，由人力资源部将所存在的问题上报董事长，由董事长在高阶管理层会议上对存在的问题进行决策。

第二十八条 奖惩办法

根据当年的<薪酬方案>中制定的绩效考核奖金兑现规定操作。

第二十九条 员工发展档案

各级管理者应将员工历次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

人力资源部有责任依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。

第十二章 附则

第三十条 本制度只对绩效考核作原则的、宏观的制度性规定，季度考核、所有表格及表格的具体内容由根据当年当季度的工作目标编写，报总裁及相关高层管理人员核准后使用。第三十一条本文件解释、修改权在人力资源部。第三十二条 本文自 年 月 日起施行。

第五篇：浅谈中职学校教师绩效管理

浅谈中职学校教师绩效管理

一所学校要想生存下去，在竞争中取得优势，就必须不断提高其整体效能和绩效。因此，现在的中职学校都在纷纷推行绩效管理，其目的是通过科学的绩效评价和管理，充分激发教师的工作积极性，提高教学质量，推进职业教育发展。

一、教师绩效管理的内涵

从人力资源管理的角度来看，教师的绩效管理，就是通过制定教师的绩效目标并收集与 绩效有关的信息，定期对教师的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善教师的工作绩效并最终提高学校整体绩效的制度化过程。绩效管理的过程是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四部分构成的一个完整的循环系统。

二、实施绩效管理的重要意义

1、为教职员工的薪酬调整和绩效工资发放提供依据

当薪酬与教师所做的贡献和工作业绩相符时，教师才会感到公平合理，才不会觉得自己的付出没有得到相应的回报。学校内的物质利益分配能够做到按劳分配、多劳多得，就能起到激励教师为学校多做贡献的作用。这就需要对教师进行定期的过程性考核，并将其与总结性考核结合对教师进行评价，为薪酬的调整和发放提供客观的依据。

2、为教职员工的培训提供依据

绩效管理的主要目的是了解教师绩效的优势与不足，进而改善与提高其绩效。绩效考核之后，管理者需要根据教师的绩效现状，结合其个人发展愿望，制定出具体的绩效改善计划和未来发展计划。并在此基础上，制定出具体的培训措施和计划。因此，管理者在绩效考核中的角色从一个法官变成了一个教练，承担着督导和培训的责任。

3、为奖励、表彰与惩处教职员工提供依据

为了更好地激发教职员工的工作热情，每年的期末考核阶段，市区教委都会给学校下达上报先进集体和个人的名额。只有将那些恪尽职守、勤奋工作、业绩卓著的教职员工，予以上报表彰；对那些玩忽职守、绩效考评不合格的教职员工，予以惩处，才能真正达到激励表现优秀者，让大家向他们学习，防止消极、负面的影响和现象扩散的目的。对教职员工的绩效考核和评价结果则成为管理者进行奖惩的主要依据。

4、帮助教职员工自我发展与完善

从个人发展的角度来看，绩效考核为评价教师的优缺点和提高其工作绩效提供了一个反

馈渠道。教师的优点和进步得到了认可和肯定，会激励其在今后的工作中更好地发挥自己的聪明才智；教师身上的缺点和问题也会在考评中暴露出来，使其能够看到和自己与别人之间存在的差距，以利今后的改正和提高。

5、为管理者与教师之间提供沟通的渠道

在工作中，管理者与教职员工的沟通是多渠道的，但绩效沟通是其中最重要的方式之一。管理者通过沟通，将考核的结果和相关信息反馈给教职员工，并听取其意见和看法；同样，在沟通中，教职员工也了解到了管理者的工作思路和工作计划。双方通过这种开放式的沟通来加强和融洽彼此之间的关系。

三、绩效管理实施中存在的问题

1、绩效管理与学校总体战略目标不一致

当前中职学校对教师的绩效考核方式，是在一个学年即将结束时，由各处室、专业的中层干部对所辖教职员工的教育教学的履职情况进行评价，校级与中层干部要在全校教职工大会上进行述职。从评价结果上看，大家各方面的工作完成得都不错，但学校的整体办学水平却没有得到提升。究其原因，最主要的还是各层级的绩效管理与学校总体战略目标脱节所致。各部门在制定绩效计划时，虽然是按着学校总目标制定的，但并不是将学校的总体战略规划逐层分解而成的本部门计划，而是根据本部门的主要工作内容提出的，而且计划也没有经过学校各部门与校长的充分沟通和讨论就执行了。由于出现了与总体战略目标的不一致，就很难引导教职员工把各自的工作重心都集中于学校的目标上，最终效果也就可想而知。因此，绩效管理作为学校战略目标实施的重要工具，能否将目标分解、落实到每位教职员工的计划和工作中，是学校战略目标能否实现的关键。

2、绩效沟通不畅

目前，职校普遍存在领导与教师缺乏交流，管理不够人性化的现象。一般情况下，对评价负有监督管理责任的是学校领导，他们会不自觉将自己的角色定位于“法官”，其管理是咄咄逼人的，以至于很多领导常常把下命令当作沟通。这样做，很容易与被评价的教师之间产生冲突，使得管理工作难以开展。而且这种身份、地位上的不平等也会造成教职员工的心理障碍，阻隔两者之间的交流和沟通，使得管理者工作自身存在的问题得不到及时的反馈和修正，导致教师缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀教师的个性和创造性。很多教师不满意学校的绩效考核，觉得自己做得再好也不可能得到公正的评价和相应的奖励，这种不满和抵触情绪成为影响教师工作积极性提高的重要因素。此外，为了提高取证率和技能大赛的获奖率，学校不断给教师施加压力，使得他们觉得教学工作很压抑，不能自由组织教学，只

能唯技能大赛马首是瞻，以致他们在教学上很难有大的突破和作为。

3、绩效指标的设立不科学

如何建立科学、合理、完善的评价体系是考核中最重要也最难解决的问题。中职学校的评价标准比较单一，仍是以学生的考试成绩或取证率而不是以其技能的掌握情况来评价教师的教学工作绩效，没有反映出职业学校的职业特性。这种评价方式会导致教师在教学过程中将教学重点放在抓考试、考证成绩上，忽视了中职学生的专业实操技能的训练和职业道德的培养。很多职业学校因为没有科学、合理的绩效指标以及在奖惩上没有把握好度，使得奖惩变成了评价的终极目标，评价的结果就是“优胜劣汰”。有的教师为了避免因考核总成绩不理想而得不到保障、奖励, 就凡事稳妥起见，不敢进行教学的革新与创新。其实，奖惩只是手段不是目的，不能本末倒置，使绩效管理失去了原有的意义。

4、绩效考核的主观性强

由于绩效管理关系到对教职员工的奖惩，直接涉及他们的切身利益，全面、客观、公正的考核就成为重中之重。但现在职校考核的着眼点是评价教师“过去”的工作，着重点是管理者的单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，问题解决方式是评后发现问题。依赖于管理者人为判断的考核，难免有失公允。因为，人为因素在很大程度上会影响评估的正确性，尤其在评价中月晕效应（以偏概全、部分影响整体）、类己效应（对跟自己某一方面相似的人有偏爱）、趋中效应（正态分布的惯常思维导致的平均主义）和近因效应（不久前发生的事件印象较深，被当作被评价者的一般特征）等的影响，势必影响绩效考核的信度和效度。

5、对考核结果不够重视

绩效考核的目的性非常明确，一方面为晋升、离职、奖惩等人事决策的制定提供科学依据，另一方面也是为制定和实施培训计划提供依据，第三方面还为绩效薪酬的合理分配提供依据。但很多学校往往只认识到了绩效考核的重要性，却忘记了绩效考核的目的。仅仅是为了考核而考核，每个学期都要花费大量的人力、物力和时间进行考核，每人都要填写了一大堆各个处室发的考核评价表，但既无具体的措施，也无结果反馈，考核结果往往不了了之。因此，许多教职员工都在认真填写一次后，要么空表上交，要么都填100分，只是把这项工作当做每个期末必走的形式，这就失去了绩效考核的价值。而从另方面来讲，学校上报的先进不是依据绩效考核的结果评定出来的，仅是凭着主管领导或校长的印象和感觉而定，难免有失公允，会影响广大教职工的工作积极性。

四、解决措施

1、确立具体的学校发展战略目标

总体战略目标决定着学校的发展方向，战略策划与学校在事业上的领先地位始终联系在一起，它提供了实现目标的途径，并引导着学校里的每一个人去努力实现这些目标。因此，战略策划不是校长、中层干部等少数领导者在会议室里凭空想象出来的，它应该与学校的每个成员的发展密切相关。正确、合理、具体的学校发展战略，能让教职员工朝一致和正确的方向迈进，能最大限度的调动和鼓舞成员的士气，能让成员产生归属感。

每个学期制定的具体目标是为了分阶段实现学校的总体战略目标。目标设置是要把一个宏伟的战略目标分解和具体化。制定目标时，可以遵循SMART原则，即目标定得是否具体？是否可衡量？能否达到？与工作是否紧密相关？有无具体的时间要求？目标太大、太高或太低都没有什么意义，定的太大、太高，会让人望洋兴叹并产生畏惧感、退缩，太低又会让人懈怠、没有奋斗目标。

2、促成有效的绩效沟通

层级设置是目前我国中小学普遍采用的一种行政管理架构。“越级汇报”是管理中所不认可的行为，教师要和校长进行沟通是需要很大的勇气的。当然，校长放下架子，走到教师中去及很多地方推行的扁平化管理都是为了减少沟通的环节，避免“决策效应递减”。实际上，绩效沟通应该贯穿于绩效管理的全过程中。在绩效目标的制定、绩效计划的实施以及绩效反馈的过程中，都需要校长、中层干部与教职员工之间进行充分的沟通。绩效沟通提供了各层级之间交流的机会，可以增进各方之间的了解，避免因误解造成的矛盾。同时，各方通过沟通认可的绩效指标与目标可以让各级管理者和教职员工明确学校的战略目标和重点工作。

3、建立科学、合理的绩效指标

学校应通过教工座谈会、学校调研等民主方式，制定出学校每学期(或学年)工作计划，按部门和专业将目标层层分解，仔细分解工作构成和工作流程，最后确定教工个人的工作目标，让每个教职员工知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么标准来评价自己。为此，评价者与教工需要达成共识，明确要完成的工作是什么？谁来监督检查？依据什么标准进行考核和评价？什么时候开始和完成？怎么去完成等等。

由于不同岗位的职责和要求有很大差别，所以针对不同的部门，应确定不同的考核指标。一般分为三块：学校领导干部、教师、行政后勤人员。对于校领导，学校的发展规模、教师的学历情况、硬件设施的建设等考核指标是必不可少的；对于一线教师，更注重学生的知识掌握、职业技能培养和职业行为塑造，学生在大型活动中的表现、职业资格证书的取证率、技能大赛的获奖情况等为主要考核指标；对于行政后勤人员，有关信息的传递、相关记录的准确性、教学用品的保障等显得极为重要，但不论哪一块，工作量及其完成情况是必须考核的方面。学校要抓住关键性指标的设置，设置哪些项目以及项目的权重是多少都要反映出学校在教育教学工作上的导向，即符合学校的总体战略规划。确定好了评价指标，可以采用权值因子判断表法来确定各指标所占权重，最后形成科学、合理的绩效指标。然后要广泛征求各级各类人员的意见，使这套指标体系的应用得到广大教职员工的充分认可。

4、进行公开、公正的绩效评价

基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节。通过考核与被考核者之间双向或多向的沟通，依据考核标准和实际工作完成情况，在分析和判断的基础上形成考核结果，并将绩效结果反馈给被考核者。为了使考核结果更客观、公允，我们在进行绩效评价的过程中，应遵循客观性原则、一致性原则、全面性原则、目的性原则、单项评价与综合评价相结合原则、定性分析与定量分析相结合原则、静态评价与动态评价相结合原则以及评价与指导相结合的原则。其中，所谓定性与定量相结合的原则是指，一般对业绩、能力的评价可以定量，对工作态度的评价只能以定性为主。定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性和模糊性就比较明显了。所以在进行定性评估时必须注意评估者的全面性，360度反馈法就是一种很好的考核评价方式。从领导、同事、学生、家长、企业等各方面对教师进行全方位的考核，尽量降低考核者的主观性带来的偏差。

5、利用好绩效考核结果

绩效考核本身是一种手段，而不是目的。考核是对以往绩效结果以及在绩效实施过程中表现出来的能力、态度和行为进行的全面检查。其结果可以反映在以下六方面的变化中：工资调整、绩效薪酬分配、职位调整、教工培训、激发教工的工作热情和创造力以及引导教工的专业发展。如果能创造一个公开、畅通的双向沟通环境，使考核者与被考核者能就考核结果进行及时、有效的交流，考核的结果能证明教工在哪些方面做得很出色，哪些地方有待改进、提高，考核者能帮助被考核者分析做得不够好的原因，提出改进的方法，给予针对性的指导和培训，使得被考核者获得教育教学水平的提升，这样，绩效管理和考核才算发挥出了真正的效用。

总之，绩效管理作为帮助教师走向成功的一种工具，如果能够合理而有效地运用它，就会使学校在激烈的竞争中保持活力，立于不败之地。绩效考核在实际操作过程中，必须做到认真、严谨、科学、细致，才能产生其真正的效果。