项目绩效管理方案（大全5篇）

第一篇：项目绩效管理方案

风帆重大固定资产投资项目绩效管理方案

第一章 总则

第一条 目的

为加强公司项目管理，理顺项目绩效管理流程，明确项目绩效管理流程中各环节的责任，促进项目的顺利有序开展，提升项目整体绩效，特制定本方案。

第二条 原则

1、以服务于项目工作为导向

项目绩效管理方案中制度、流程、表单的设计，以服务于项目工作的有序、高效推进为导向。

2、项目评估结果为主、阶段为辅

项目整体评估以整体结果为主、各阶段评估为辅，项目各阶段评估以阶段性结果为主、各阶段评估为辅。

3、公平、公正、公开

项目整体、各阶段的评估结果应公平、公正、公开。第三条 适用范围

本方案适用于公司重大固定资产投资项目的绩效管理。第二章 项目绩效管理体系 第四条 评估对象

项目绩效评估的对象为项目经理或项目负责人。

1、项目经理：以公司正式任命的项目经理为准。

2、项目负责人：以公司正式任命的项目负责人为准。第五条 评估内容

项目绩效评估以业绩和能力为导向，主要包括：

1、项目整体目标：项目整体目标（交付成果达标率、完成时间达标率、成本预算比率）完成情况；

2、项目阶段目标：项目阶段目标完成情况；

3、项目经理评估，具体包括：

（1）工作业绩评估：项目各阶段中项目经理或负责人所承担的工作任务的完成情况；

（2）工作能力评估：主要针对领导能力、决策能力、沟通能力等几个方面进行评估。

阶段得分=项目阶段目标达成情况评估得分×60%+阶段工作业绩评估得分×40%（阶段性目标未达成，则不用进行工作业绩评估。）

综合得分=项目整体目标达成情况评估得分×80%+整体工作业绩评估得分×10%+工作能力评估得分×10%（项目目标未达成，则不用进行工作业绩评估。）

4、实施小组评估，具体包括：

（1）工作业绩评估：项目各阶段中实施小组各成员所承担的工作任务的完成情况；

（2）工作能力评估：主要针对执行能力、问题分析解决能力、沟通能力等几个方面进行评估。阶段得分=项目阶段目标达成情况评估得分*40%+阶段工作业绩评估得分*60%（阶段性目标未达成，则不用进行工作业绩评估。）综合得分=项目整体目标达成情况评估得分*60%+整体工作业绩评估得分*30%+工作能力评估得分*10%（项目目标未达成，则不用进行工作业绩评估。）第三章 项目评估基础管理 第六条 评估机构

1、项目建设评估领导小组：是项目绩效评估最高评估机构，负责其所领导的项目整体及各阶段的绩效评估，负责对项目经理的工作业绩、工作能力进行评估，项目领导小组组长是是其所领导的项目绩效评估负责人。

2、规划资产部：负责项目绩效管理体系构建、项目绩效管理制度的制定、项目评估工作的组织实施，并综合协调、指导与监督项目领导小组的评估工作，以及评估结果的管理与归档。第七条 评估方式

1、阶段评估：项目各阶段项目经理、实施小组成员的评估按项目阶段目标达成情况、工作业绩进行评估；项目经理的评估责任人为项目领导小组，实施小组成员的评估责任人为项目经理。

2、整体评估：项目结束时项目经理、实施小组成员的评估按项目整体目标的达成情况、工作业绩、工作能力进行评估；项目经理的评估责任人为项目领导小组，实施小组成员的评估责任人为项目经理。第八条 评估时间与周期

项目经理、项目实施小组成员的评估按项目阶段进，项目结束时综合评定。第九条 评估程序

1、项目启动后，项目经理拟定《项目计划表》报规划资产部备案；

2、根据客观环境的变化和项目开展的需要，调整项目启动后制定的工作计划及阶段性目标，经项目领导小组审批后，报规划资产部备案；

3、在项目阶段结束当日，由规划资产部下发《项目阶段评估表》，由项目领导小组评估得分；

4、项目经理、实施小组的《项目阶段工作计划业绩表》自评后分别提交至领导小组、项目经理评估得分；

5、项目全部结束后，由规划资产部下发《项目评估表》，由项目领导小组评估得分；

6、项目经理、实施小组的《项目工作计划业绩表》自评后分别提交至领导小组、项目经理评估得分；

7、项目结束后5日内，由规划资产部下发《项目经理工作能力评估表》、《员工工作能力评估表》，分别由领导小组、项目经理评估得分，并由领导小组核准；

8、规划资产部根据评估结果制定《XX项目成员评估结果汇总表》，按领导小组核准→→规划资产部审核→→总经理审批的流程进行审批。

第四章 评估结果的应用 第十条 奖金分配

1、项目奖金分别在项目各阶段、项目结束时根据评估得分核算；

2、项目各阶段奖金与项目结束时奖金的分配比例为4：6；

3、项目经理奖金核算：

项目经理阶段奖金=阶段奖金总额*40%*评估得分/100 项目经理项目结束后奖金=项目结束时奖金总额*60%*评估得分/100

4、实施小组成员奖金核算：

实施小组成员阶段奖金=阶段奖金总额*60%*阶段工时/阶段总工时*实际工时*评估得分/100/实施小组人数（实际工时超出阶段工时部分按阶段工时计算）

实施小组成员项目结束后奖金=项目结束时奖金总额*40%*评估得分/100

5、奖金发放

阶段性奖金的发放随最近的发薪月份发放；若项目结束时未达成目标，先前发放的阶段性奖金将以项目损失的一定比例在各成员年度奖金中予以扣除。第十一条 项目资格

1、项目目标达成，项目经理将获得优先竞聘其他项目的项目经理资格；实施小组成员也将获得优先竞聘其他项目的项目经理或实施小组成员的资格；

2、项目失败，项目经理一年内不得担任其他项目的项目经理；实施小组成员半年内不得参与其他项目。第五章 绩效面谈与绩效改进 第十二条 绩效面谈

项目各阶段、项目结束后，领导小组、项目经理应分别与项目经理、实施小组成员进行面谈。第十三条 绩效改进

绩效面谈为领导小组与项目经理、项目经理与实施小组就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

1、让项目经理、实施小组成员了解本阶段的评估结果及工作完成情况；

2、让项目经理、实施小组成员了解其自身工作；

3、在下一阶段的工作的推进达成一致。第六章 评估结果的管理 第十四条 评估结果的归档

项目结束后，各阶段评估结果、项目整体评估结果由规划资产部分别纳入项目经理、实施小组成员公司档案中并负责保存。第十五条 评估结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向项目领导小组或规划资产部提出申诉，领导小组或规划资产部须在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则

第十六条 本办法由规划资产部负责制订、解释及修订； 第十七条 本办法自下发之日起开始实施。

第二篇：项目绩效管理和考核办法

集团公司 项目绩效管理和考核办法

（试 行）

第一章 总则

第一条 为进一步规范项目绩效管理，健全有效的激励和约束机制，督促分（子）公司和项目部认真执行集团公司（子公司）管理制度，客观公正地评价项目工作业绩,提高经济效益，激励项目班子成员和员工积极性,根据集团公司《项目管理制度》的规定，结合集团公司对项目绩效考核管理的要求和实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法适用于集团公司和子公司承接的项目以及联营合作单位承接、我司承建的项目。根据项目的承建方式和实际情况,项目绩效管理对象分为三大类：

1、Ⅰ类项目：集团公司和子公司承接或联营合作单位承接、我司承建的项目。

2、Ⅱ类项目：集团公司和子公司承接的总承包项目部。

3、Ⅲ类项目：集团公司和子公司承接、联营合作单位承建的项目。

第三条 为促进项目绩效管理工作的有效开展，成立集团公司、分（子）公司和项目三个层级的绩效管理领导小组。

1、集团领导小组成员为： 组 长：集团公司主要负责人

程监控为手段，以经济效益为目的。

第二章 绩效目标

第八条 绩效目标根据项目绩效管理周期分为终期绩效目标、绩效目标、季度绩效目标及月度绩效目标。

第九条 终期绩效目标

1、根据集团公司《项目管理制度》和项目实际情况确定，在《项目绩效管理目标责任书》中进行明确。

2、《项目绩效管理目标责任书》按项目承建方式分为Ⅰ类项目、Ⅱ类项目和Ⅲ类项目三大类型。各分（子）公司承建的项目，按Ⅰ类项目签订；总承包项目部按Ⅱ类项目签订；联营合作单位承建的项目按Ⅲ类项目签订。

3、《项目绩效管理目标责任书》主要包括：项目概况；项目班子成员；各方的责、权、利；经济指标、终期盈亏、工程质量、安全生产等经营目标；风险抵押金的上缴和退还；薪酬及奖罚等事项。

4、集团公司工程管理部牵头，根据项目的类型及承建方式，按《项目管理制度》和其他制度等规定，拟定项目终期绩效目标，与分（子）公司和项目部反馈沟通后，上报集团领导审批。

5、项目开工后两个月内，集团公司、分（子）公司和项目部三方共同签订《项目绩效管理目标责任书》，责任书中的各项目标作为项目的终期绩效目标。

第十条 绩效目标

1、绩效目标根据终期绩效目标进行分解确定。

3、月度绩效目标根据季度绩效目标制定，安全、质量等管理目标不得低于项目季度绩效目标。

4、项目部拟定月度绩效目标，上报分（子）公司审批。

第三章 绩效辅导与过程监控

第十三条 集团公司定期组织分（子）公司和项目部进行绩效管理培训，就绩效目标的确定和分解、绩效辅导与过程监控、绩效考核、绩效沟通与总结等事项进行辅导，分（子）公司经理、项目经理及负责绩效管理工作的相关人员均应参加。

第十四条 集团公司在项目绩效管理过程监控环节中，应做好以下工作：

1、制订集团公司《项目绩效管理和考核办法》，指导分（子）公司和项目部制订《项目绩效管理实施方案》，并对项目绩效管理过程进行辅导。

2、制订、下达《项目绩效管理目标责任书》，确定项目终期绩效目标。

3、督促分（子）公司将终期绩效目标分解成绩效目标，对分（子）公司上报的绩效目标进行审核。

4、督促分（子）公司定期进行季度绩效考核，并对考核工作进行监控。

5、集团工程管理部会同其他职能部室对项目进行绩效考核和终期绩效考核；评定项目经营业绩，根据集团《项目管理制度》和相关办法拟定项目经理和班子成员薪酬和相关奖惩方案，上报集团公司领导审批。

2、和分（子）公司共同确定季度绩效目标。

3、将确定后的季度绩效目标分解到月度绩效目标，上报分（子）公司审批后，将月度绩效目标落实至各科室、班组和责任人，确定绩效目标的完成时间与措施，及时掌握目标完成情况，发现问题及时采取措施。

4、每月对各科室和员工进行绩效考核，确定工作业绩和岗位薪酬，作出奖惩决定。

5、参与集团公司对项目的绩效考核和终期绩效考核，就绩效考核结果与集团公司进行沟通和反馈。

第四章 月度绩效考评

第十七条 月度绩效考评以每月为考核期，由项目部组织对各职能科室、班组和员工的工作业绩进行考核，考核结果作为确定项目员工岗位薪酬的依据。

第十八条 月度绩效考评内容

考核内容由分（子）公司和项目部确定；各科室和班组主要考核月内目标任务完成情况，员工主要考核岗位职责履行、目标任务完成情况、工作业绩和工作态度等。Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类项目都应进行月度绩效考评，其中Ⅲ类项目只对我司驻守现场的管理人员进行考核。

第十九条 月度绩效考评程序

月度绩效考评程序由分（子）公司和项目制定，可按照以下程序进行：

1、目标计划：项目部根据分（子）公司审批后的月度绩效

法律等指标。

2）集团公司确定了经济指标、工程质量、安全生产、成本管控、信息化应用五项关键指标的权重系数，其他各项考核指标的权重系数由分（子）公司根据管理要求自行确定，五项考核指标的权重如下：

①、经济指标：15%； ②、安全生产：15%； ③、工程质量：15%； ④、成本管控：15%； ⑤、信息化应用：10%。

3、考核重点

1）、经济指标：项目部按时、足额上交各项管理费用； 2）、安全生产：专职安全员、现场安全生产管理、危险源管理、日常检查、安全隐患排查、安全生产专项经费投入、安全技术交底、生产安全事故等；

3）、工程质量：质量管理人员、现场实体工程质量、试验和原材料检测、质量技术交底、工程质量事故等；

4）、成本管控：对与成本相关的劳务结算、材料、设备等要素的日常管理和控制情况等；

5)、信息化应用：系统中数据准确、真实，录入及时，按规定程序进行审核等；

6）、信用评定：是否发生因工程质量、安全生产、进度滞后和经济纠纷等原因约见法人代表事项等；

7）、制度执行：对集团公司关键管理制度和体系的落实、执

优秀：90-100分

良好：75-90分（不包括90分）

合格：60-75分（不包括75分）

不合格：低于60分

6、计分办法

考核得分由考核小组根据项目现场考核实际情况，按评分标准和各指标的权重系数计算。

考核得分=∑（各指标现场考核得分*权重系数）。考核得分按四舍五入原则取两位小数。第二十三条 Ⅱ类项目季度绩效考核

1、由集团公司董事会组织相关人员，结合项目实际情况，每季度或半对总承包项目部进行绩效考核。

2、考核内容

1）、考核指标主要为经济指标、安全生产、工程质量、现场管理、工程进度和资金管控。

2）、权重系数：

各项指标的权重系数根据集团公司每年的工作重点和管理要求进行确定。

3）考核重点：

①、经济指标：所属各项目部按时、足额上交各项管理费用； ②、安全生产：对所属各项目的现场安全生产、安全隐患、安全生产专项经费投入进行检查与督促，所属各项目是否发生生产安全事故等；

Ⅱ类项目季度绩效考核采用计分制，总分为100分，考核后按总分划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，划分标准和计分办法与Ⅰ类项目相同。

第二十四条 Ⅲ类项目季度绩效考核

1、Ⅲ类项目季度绩效考核由所属分（子）公司或总承包项目部组织进行。

2、考核内容

1）、考核重点指标为经济指标、安全生产、工程质量、财务管理、工程进度、信息化应用、成本控制和合同管理。

2）、权重系数：结合公司管理要求和施工重点，集团公司确定了Ⅲ类项目考核重点指标的权重系数如下：

①、经济指标：10%； ②、安全生产：15%； ③、工程质量：15%； ④、财务管理：15%； ⑤、工程进度：5%； ⑥、信息化应用：10%； ⑦、成本控制：10%； ⑧、合同管理：5%。

分（子）公司或总承包项目部在考核过程中，可根据需要增加其他考核指标，但重点指标的权重系数不得低于集团公司确定的标准。

3）考核重点：

①、经济指标：项目部按时、足额上交各项管理费用；

第六章 绩效考核

第二十五条 项目绩效考核以合同工期内公历年为考核期；新开工项目若在本内施工时间不足3个月或累计完成计量产值不足500万元，则本不进行考核，完成产值列入下的考核；绩效考核由集团公司组织相关部室进行。

第二十六条 Ⅰ类项目绩效考核

1、考核内容

项目绩效考核的主要指标为经济指标、预测盈亏、安全生产、工程质量、技术、进度、信息化、劳务、材料、设备、财务、人力资源、党群、法律等，具体内容结合每实际情况确定。

2、考核重点

1）、经济指标：项目部按时、足额完成资质和管理费、五保一金、工会经费、设备使用费等费用。

2）、预测盈亏：对项目内的经营状况进行盈亏预测。

3）、工程质量管理：质量管理人员、作业指导书、试验和原材料检测、质量技术交底、现场实体工程质量、工程质量事故等。

4）、安全生产管理：安全生产制度、专职安全员、安全生产专项费用、技术交底、危险源管理、安全隐患排查、现场安全生产管理、生产安全事故等。

5）、技术管理：技术管理制度、施工组织设计与专项施工方案的编制和审批、技术交底、科技创新等。

2）、项目部自评：项目部根据本完成各项指标的情况进行自评，将自评结果上报所属分（子）公司。

3）、分（子）公司初评：分（子）公司根据所属项目部上报的自评结果，结合季度绩效考核情况进行客观、公正的初评，并将初评结果上报集团公司工程管理部。

4）、集团公司考核：集团公司组织各职能部室根据考核实施细则对项目进行考核，综合现场检查结果、日常检查、专项检查和分（子）公司初评结果，确定项目初步考核结果。

5）、反馈沟通：集团公司工程管理部将初步考核结果与分（子）公司和项目部进行反馈沟通。

6）考核审批：工程管理部将考核结果上报集团考核领导小组审批后，下发项目绩效考核结果。

7）业绩评定：根据考核结果，工程管理部对项目班子成员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。

5、考核等级

绩效考核采用计分制，考核总分为100分，考核后按总分划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，标准如下：

1）、优秀：90-100分

2）、良好：75-90分（不包括90分）3）、合格：60-75分（不包括75分）4）、不合格：低于60分

6、绩效考核计分办法：详见附件一。

7、绩效考核限制性条件：详见附件二。第二十七条 Ⅱ类项目绩效考核

下发绩效考核结果。

5）、业绩评定：根据考核结果，集团公司对项目班子成员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。

5、考核等级

Ⅱ类项目绩效考核分为：优秀、良好、合格、不合格四个等级，划分标准及计分办法同Ⅰ类项目。

6、Ⅱ类项目绩效考核限制性条件见附件三。第二十八条 Ⅲ类项目绩效考核

1、考核内容

Ⅲ类项目绩效考核的指标为：经济指标、盈亏、安全生产、工程质量、技术管理、工程进度、信息化应用、财务管理、材料管控、劳务管理、法律管理。

2、考核重点

1）、经济指标：项目部按时、足额上交各项管理费用。2）、盈亏：项目监管人员对项目盈亏的动态监管情况。3）、安全生产：对项目现场安全生产管理、安全隐患排查、安全生产专项经费投入等情况的监管情况和生产安全事故等。

4）、工程质量：对项目工程实体工程质量、试验和原材料检测等情况的监管情况和工程质量事故等。

5）、技术管理：技术责任制度、图纸会审、施工组织设计与专项施工方案的编制和审批、技术交底等监管情况。

6）、工程进度：完成生产计划产值情况。

7）、信息化应用：系统中数据准确、真实，录入及时，按规定程序进行审核等。

3）、集团公司考核：集团公司组织相应职能部室，根据绩效考核实施细则对项目进行考核，综合现场检查、日常检查、专项检查和分（子）公司初评结果，确定项目初步考核结果。

4）、反馈沟通：集团公司工程管理部将绩效考核初步结果与分（子）公司进行反馈沟通。

5）、考核审批：工程管理部将考核结果上报集团公司绩效考核领导小组审批后，下发项目绩效考核。

6）、业绩评定：根据考核结果，工程管理部对项目派驻人员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。

5、考核等级

Ⅲ类项目绩效考核分为：优秀、良好、合格、不合格四个等级，划分标准及计分办法同Ⅰ类项目。

6、Ⅲ类项目绩效考核限制性条件见附件四。

第七章 项目终期绩效考核

第二十九条 终期绩效考核以合同工期为考核期；若因业主或不可抗力因素导致工期调整，则以业主确认调整的工期为考核期。

在项目交工验收后6个月内，集团公司组织相关职能部室根据《项目绩效管理目标责任书》、各考核结果、质量、安全和最终经营状况进行项目终期绩效考核。

第三十条 Ⅰ类项目终期绩效考核

1、考核内容

公司审核后，上报集团公司工程管理部；

2）、集团公司考核：集团公司工程管理部组织相关职能部室对项目进行终期绩效考核；

3）、反馈沟通：集团公司工程管理部根据考核情况，与分（子）公司和项目部反馈沟通后，拟定终期绩效考核结果；

4）、考核审批：工程管理部将考核结果上报集团公司考核领导小组审批后，下发项目终期绩效考核结果；

5）、业绩评定：根据考核结果，工程管理部对项目班子成员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。

4、考核等级

终期考核根据项目最终经营状况、各考核结果和施工中工程质量、安全生产和综合管理等情况，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

1）、优秀：足额完成各项经济指标，项目最终经营状况为盈利，信息化系统验收合格，且项目在建期间各考核结果均为良好或优秀。

2）、良好：足额完成各项经济指标，项目最终经营状况为盈利，信息化系统验收合格，且项目在建期间各考核结果均为合格或合格以上。

3）、合格：足额完成各项经济指标，项目最终经营状况为盈利，信息化系统验收合格，未发生重大质量事故和较大及较大以上生产安全事故，未发生对集团公司或子公司评标资信有影响的上级通报或媒体曝光，未发生对集团公司形象和声誉造成恶劣

目是否发生较大及较大以上生产安全事故。

4）、综合管理：所属项目是否发生对集团公司和子公司评标资信有影响的上级通报或媒体曝光，是否发生对集团公司形象和声誉造成恶劣影响的事件。

3、考核程序

1）、总包项目部自评：项目交工验收后，总承包项目部根据所属各项目完成经济指标、质量和安全生产等指标进行自评，自评合格后，向集团公司董事会申请进行项目终期绩效考核；

2）、集团公司考核：集团公司董事会组织相关职能部室对总包项目部进行终期绩效考核；

3）、反馈沟通：集团公司根据考核情况，与总包项目部反馈沟通后，拟定终期绩效考核结果；

4）、考核审批：考核结果经集团公司绩效考核领导小组审批后，下发终期绩效考核结果。

5）业绩评定：根据考核结果，集团公司对项目班子成员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。

4、考核等级

总承包项目部终期绩效考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

1）、优秀：所属各项目部足额完成各项经济指标，各考核结果均为良好或优秀。

2）、良好：所属各项目部足额完成各项经济指标，各考核结果均为合格或合格以上。

3）、安全生产：确定安全生产管理目标完成情况，是否发生较大及较大以上生产安全事故。

4）、信息化应用：数据完整、准确、真实，各类系统验收合格。

5）、综合管理：是否发生对集团公司和子公司评标资信有影响的上级通报或媒体曝光，是否发生对集团公司形象和声誉造成恶劣影响的事件。

3、考核程序

1）、分（子）公司初评：项目交工验收后，项目部向所属分（子）公司申请进行项目终期绩效考核，分（子）公司审核后，上报集团公司工程管理部；

2）、集团公司考核：集团公司工程管理部组织相关职能部室对项目进行终期绩效考核；

3）、反馈沟通：集团公司工程管理部根据考核情况，与分（子）公司和项目部反馈沟通后，拟定终期绩效考核结果；

4）、考核审批：工程管理部将考核结果上报集团公司考核领导小组审批后，下发项目终期绩效考核结果；

5）业绩评定：根据考核结果，工程管理部对项目派驻人员的工作业绩进行评定，并将考核结果录入集团公司项目业绩库。

4、考核等级

终期考核根据项目施工中工程质量、安全生产和综合管理等情况，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

1）、优秀：足额完成各项经济指标，信息化系统验收合格，7

领导小组进行确定，给予回复，最终达成一致意见。

第三十四条

项目和终期绩效考核过程中或考核结果公布前，工程管理部应将初步考核结果反馈给分（子）公司和项目部。分（子）公司和项目部如对考核结果有异议，可在7个工作日内就异议的部分向工程管理部提供书面申请进行复评；工程管理部组织相关职能部室进行复评，根据复评情况上报集团绩效管理领导小组后确定最终绩效考核结果。

第三十五条

项目和终期绩效考核结束后，集团绩效管理领导小组与项目和分（子）公司负责人进行绩效面谈，对项目所取得的成绩及存在的不足进行面对面的沟通；对考核不合格的项目，对项目负责人进行诫勉谈话。

第三十六条 分（子）公司在每次季度考核后，应及时将绩效目标完成情况与项目部进行反馈和沟通，对各项目责任人进行绩效面谈，肯定成绩，指出需改进之处，对不足之处明确改进措施，提出合理化建议，督促实施，并总结推广好的措施和方法。

第三十七条 项目月度绩效考评在确定考核结果前，项目部应将考核结果及时反馈给各科室和员工，对员工提出的异议进行复评；项目月度绩效考评结束后，项目部应分级次对各科室负责人与员工进行绩效辅导、沟通、督促，并进行绩效面谈，肯定成绩，对不足之处拟定改进措施并督促实施。

第九章 绩效应用

第三十八条 集团公司、分（子）公司和项目部应按“三

设备管理、财务管理、材料管理等在考核中未完成绩效目标所扣罚款，不予返还；项目终期绩效考核为不合格，则扣发考评中预扣的基本年薪。

2、风险抵押金退还：终期绩效考核结果为合格及合格以上的，集团公司财务管理部在15个工作日内负责退还风险抵押金；终期考核不合格的，按考核结果和亏损或少缴金额相应扣除项目经理的风险抵押金，不足部分再扣除项目总工和副职的风险抵押金。

3、效益薪金的兑现： 1）Ⅰ类项目：

①、项目终期绩效考核结果为合格及合格以上的，分（子）公司根据集团公司确定的项目最终盈利金额，按《项目管理制度》中的规定确定项目班子和员工的的效益薪金，经集团公司审批后由分（子）公司进行发放。

②、若该项目经理在同期有多个项目进行终期绩效考核，则其终期盈亏金额以多个项目累计盈亏金额为基数进行计算，再按《项目管理制度》中的规定确定效益薪金。

2）Ⅱ类项目：按《项目绩效管理目标责任书》中的规定执行。

3）Ⅲ类项目：按《项目绩效管理目标责任书》中的规定执行。

4、项目班子成员业绩评定：

对终期绩效考核为优秀或良好的项目，集团公司对项目经理及班子成员进行奖励，考核结果作为优先竞聘和晋级的依据，并进入集团公司项目班子成员业绩库。

第四十三条 违反集团公司规定，项目班子擅自发放基本年薪、效益薪金和其它薪酬的，视同违法收入，按集团公司《行

附件一 绩效考核计分办法

1）、绩效考核计分以定量指标得分和定性指标得分累加计算，即：

绩效考核得分=定量指标得分+定性指标得分 考核得分按四舍五入原则取两位小数。

2）、定量指标（经济指标、预测盈亏）考核得分以项目实际完成指标情况对照项目绩效目标，根据权重和绩效考核方案制订的评分标准直接计算得分，即：

定量指标得分=经济指标得分*15%+预测盈亏得分*10%； 3）、定性指标（安全、质量、技术、进度、信息化、劳务、设备、材料、财务和其他综合管理）绩效考核结合现场考核和日常管理情况及权重计算得分，其中项目日常管理占绩效考核结果20%权重，项目现场考核占绩效考核结果80%权重，即：

定性指标得分=∑{（日常管理得分*20%+∑现场考核得分

*80%）*权重系数}；

①、日常管理得分由集团相关部室根据项目日常管理监督、季度绩效考核、专项检查等情况结合权重（20%）直接评分；

②、现场考核得分由考核小组根据项目现场考核实际情况，按绩效考核方案制订的评分标准和权重(80%)计算现场考核得分。

4）、根据项目绩效考核得分和考核限制性条件，按考核等级标准划分考核等级，得出项目绩效考核结果。

目不能评为合格及合格以上等级；

④发生打架斗殴等重大民事纠纷或因环境保护措施不力，给集团公司形象造成恶劣影响或带来重大经济损失的，项目安全生产单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。

4、工程质量管理：发生直接经济损失在50-150万元之间的一般质量事故，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；发生直接经济损失在150-300万元之间的一般质量事故，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级；发生重大质量事故的，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。

5、信用评定：因自身原因（集团公司考核领导小组认定）导致被上级主管单位和业主书面通报批评或约见法人代表造成较大影响的，相关的单项考核一票否决，项目不能评为优秀； 发生对集团公司或子公司评标资信造成恶劣影响的上级通报或媒体曝光，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。

6、经济纠纷：项目因劳务报酬、材料款、设备款等经济纠纷引起诉讼，造成冻结集团公司帐户且不能及时解除，给集团公司形象造成恶劣影响和重大经济损失的，项目单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。

7、综合管理：

①项目职工发生违反计划生育造成超生事件的，项目考核实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。

②违法用工或发生劳动纠纷不积极妥善处理，给集团公司造

附件三 Ⅱ类项目绩效考核限制性条件

1、经济指标

非政策性因素或不可抗力原因（集团公司考核领导小组认定）造成所属各项目未按时、足额完成资质和管理费、五保一金、设备使用费、工会经费等经济指标中任何一项，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。

2、安全生产管理：

①所属各项目发生1人以上3人以下死亡、或者5人以上10人以下重伤，或者200万元以上1000万元以下直接经济损失的一般生产安全事故，安全生产管理的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；

②所属各项目发生较大（造成3人以上10人以下死亡、或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）及较大以上生产安全事故的，实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级；

③所属各项目发生打架斗殴等重大民事纠纷或因环境保护措施不力，给集团公司形象造成恶劣影响或带来重大经济损失的，安全生产单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。

3、工程质量管理：所属各项目发生直接经济损失在150-300万元之间的一般质量事故，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；所属各项目发生三级重大质量事故的，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。所属

附件四 Ⅲ类项目绩效考核限制性条件

1、经济指标：

非政策性因素或不可抗力原因（集团公司考核领导小组认定）造成项目未按时、足额完成资质和管理费、五保一金、设备使用费、工会经费等经济指标中任何一项，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级。

2、安全生产管理：

①发生一般生产安全事故（未发生人员死亡，但造成5人以下重伤、或者50万元以上200万元以下直接经济损失的事故），安全生产管理的单项考核一票否决，项目不能评为优秀；

②发生一般生产安全事故（造成3人以下死亡、或者5人以上10人以下重伤，或者200万元以上1000万元以下直接经济损失的事故），安全生产管理的单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级；

③发生较大（造成3人以上10人以下死亡、或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）及较大以上生产安全事故的，项目实行一票否决，项目不能评为合格及合格以上等级；

④发生打架斗殴等重大民事纠纷或因环境保护措施不力，给集团公司形象造成恶劣影响或带来重大经济损失的，项目安全生产单项考核一票否决，项目不能评为良好及良好以上等级。

3、工程质量管理：发生直接经济损失在50-150万元之间的一般质量事故，工程质量的单项考核一票否决，项目不能评为优

第三篇：项目绩效管理探析

核电项目绩效管理探析

绩效管理是人力资源管理的重要部分，更是一项企业管理工具。几乎所有的中国企业都在做绩效管理，但真正做出来门道，做出来效果却很难。对建设施工企业来说，做绩效管理更是困难。但从我们公司特别是核电项目部现状来看，做好绩效管理工作还是有可能的。本人试图通过对绩效管理、制度的理解及个人在工作中的一些想法和体会来表达对核电项目绩效管理的信心；并希望获得抛砖引玉的效果，得到领导、专家及同行们更好理论和实践指导。

一、公司绩效管理，特别是核电项目绩效管理现状

（1）绩效管理制度、特别是绩效考核制度是比较完善的。建设公司2006年正式发布了绩效管理制度，公司各级单位相继出台了绩效考核程序、办法。特别是公司聘请人力资源专家在红沿河项目部调研、设计了一套符合核电项目特点的绩效管理方案。近期，建设公司升版了绩效管理制度，核电事业部发布了《核电项目管理人员绩效考核实施流程》。这在制度方案上给予绩效管理有力保证。

（2）绩效管理偏重考核，“管理”执行不到位。从公司颁布绩效管理制度以来，各个单位都在做，有个别单位因为人力资源岗位人员配置不到位等原因有部分空白阶段。但从这两三年以来，公司各级领导的高度重视以及人力资源岗位员工的增加，在整个公司范围内已经做起了绩效管理，特别是今年以来，核电项目部全部实行了新的核电项目绩效管理。但从落实情况来看，偏重绩效考核，在绩效计划、绩效辅导沟通、结果应用等方面还有很多不足。

（3）绩效管理没有真正融入到企业管理、项目管理，融入到日常管理工作中。仍有部分管理者认为绩效管理是负担，给本来就沉重的管理工作又增添了一个包袱。仍有不少员工认为自己只是被考核的对象，绩效管理跟个人没关系，不能真正参与进来。

（4）绩效管理还没有明显效果。当人们没有看到明显效果的时候，心里就会产生疑问，对绩效管理产生怀疑。绩效管理是要从基础管理做起的，不是一蹴而就的事情，也不是随便做做就可以立竿见影的事情。管理者要在绩效管理过程中让大家看到我们正在向目标迫近，我们的小目标在一个个被实现，我们工作、生产建设的各个方面在不断发生着改变。

二、对核电项目绩效管理的几点探析

（1）营造一种“以人为本，绩效导向”的企业文化

在绩效管理制度上面已经比较完善的同时，换一个视角，在拥有制度的同时营造一种企业文化。在公司原有的“以人为本”的企业文化基础上，增加“绩效导向”。让“绩效”成为一种企业文化，被所有员工从文化上接受，认可，才能真正实现绩效管理目标。事实上，“绩效导向”就是“追求卓越”，是与公司核心价值理念一致的。“以人为本，绩效导向”的企业文化，体现企业一个公平、公正、透明的用人环境；体现企业内各级单位组织和员工个人的一种追求卓越的精神。文化是根本，当把“绩效导向”推向企业文化的高度，我们的绩效管理就成功了。当然在这个营造、推向的过程中需要下功夫。不过我们有“以人为本”、“追求卓越”以及铸造核电“精品工程”的企业文化氛围基础，“以人为本、绩效导向”是可以而且相对较容易地融为企业文化。

（2）绩效管理是项目管理的基本方法。项目是指一系列独特的、复杂的并相互关联的活动，这些活动有着一个明确的目标或目的，必须在特定的时间、预算、资源限定内，依据规范完成。没有目标就没有项目；同样，没有目标就没有管理。项目管理就是目标管理，而绩效管理是让目标落地的手段。

核电项目就是一个庞大的系统的目标组织。工程合同书是一个总的工程目标，核电事业部每年跟各核电项目部签订业绩责任书，就是核电项目部总目标。绩效管理就是帮助管理者将目标逐步分解，对应各级责任组织和个人并通过绩效管理的一系列过程循环达成最终目标的过程。XX项目部2011年目标示例：

（3）核电项目绩效管理应是统一的、系统化的管理

我们之前、现在也存在着绩效评估方或者管理方多头，考核表形态各异，重复考核，“各自为政”的现象。比如，人力资源有考核表，安全上有考核表，质量上也有考核表或者安全上有不止一种考核形式的表格，考核时间上也不一致，当然管理上也各异。现在的核电项目绩效管理及考核可以把所有的各个方面的目标项目规整在一起，只要是目标，只要是绩效都可以放进来。比如，我在开始试行防城港项目部部门绩效考核的时候，在对施工队的安全绩效项目上，直接用安全部对各施工队的安全绩效考核。因为那个考核本来就有，指标内容全面，就可以直接用它的数据结果。没有给主控方安全部及被考核管理方增加“负担”，也没改变原有的考核关系和管理工作。核电项目部实行的“区域捆绑考核制度”也应该作为员工考核的一个部分，纳入员工绩效考核体系。比如，一个工长的考核表中设30分“区域质量绩效”和30分“区域安全绩效”，那么这两块具体指标及成绩来自“区域捆绑考核”；同样，在技术员的考核中也是一样的，可以设20分“区域质量绩效”和20分“区域安全绩效”。

这就是核电项目绩效管理的统一化、系统化。我们还要朝这个方向继续努力，尽量减少多层级多方面对某一对象的重复考核，多方管理、不同要求。最终完善、实现核电项目绩效管理的系统化、统一化功能。

三、实施核电项目绩效管理目前可以运用的一些手段（1）以制度为基础，以文化为导向，加强绩效管理基础培训

目前，对核电项目部的绩效管理工作公司各层级领导都非常重视，开展了内外部的一些绩效管理知识培训及制度讲解；但多数是做到项目部中层，不够深入，还需加强。绩效管理要从基础做起，不只是高层管理者的事，更不只是人力资源管理人员的事情，而是需要全员参与的事情。各层级的管理者与被管理者，考核方与被考核方。特别是被考核方，一线人员，我们需要对他们做更多的培训。让文化落地，让制度落实；让目标从基层做起，让绩效管理贯穿始终，让一线人员认为工作有用，看到自身价值。

（2）推行部门工作会议，建立管理、沟通平台

核电项目部层级有月度绩效评估会，各个项目部都在执行，由项目部领导，质量、安全、进度三大指标主控部门及各部门、施工队都参与的绩效管理会议平台。防城港项目部的支部绩效考核、管理是放在月度“党群例会”上，因为党群例会本来就是一个管理、交流反馈的平台，只是运用上了绩效管理的方式手段，并使其效果更好。部门、施工队内部也应该有沟通交流的平台，并非专门的绩效评估会。

根据对核电项目部的一些了解，部门内部工作会议较少，有些部门基本没有。而根据本人跟各部门员工交流得知，员工是希望有这样一个平台，事实上也是必要的。如果普遍能有这么一个平台，一个部门一个月一个小时时间足够；或者一个季度一次也可以。部门经理可以宣贯本部门本期内的目标任务，上一期以及之前所完成的任务，达成的业绩，完成目标的百分率等通知到个人，让所有员工有目标感，有集体组织感。另外对各业务组，个工作区域给出一个小小的点评，优秀之处要夸奖，不足之处要指出。当然，部门领导要把“绩效”挂嘴边，按绩效为依据，以事实说话。不管是表扬或是警告都让所有员工心服口服。各个工作组及个人也可以提出一些工作建议，说出工作中的困难，以及对目前重要任务的认识。确实，作为员工，大家需要领导对个人或小组工作给出一个评价，不管是夸奖或是指出不足，都有一种被重视的感觉。这一点上，中层领导存有一定欠缺。员工认识到工作的重要性，才更有干劲。长期在一个岗位上，员工对目标、任务、工作重要性会“习以为常”，会缺乏干劲。

（3）利用职业规划的专业化和精细化，充分发挥绩效管理在育人、留人、用人上的功能

在我们这样一个国有大型建筑企业，特别是核电工程领域，相对来说人才需求量大，人数较多。固有的企业性质特点造成了每年10%左右的人员流失率。根据企业特点和核电工程项目特点，我们对员工的职业规划要向专业化方向发展，把人培养成某一专业或某一领域的专家。因为核电项目组织是矩阵式的管理模式，事业部对所属人力资源的组织调配具有很强的灵活性，以应对市场变化和客户需要。因此，从项目部本身来说，行政职务数量很少并存在不确定性；而对专业人才的需求量较大。利用专业化和精细化的职业规划培养和引导员工，进行专业化和精细化管理，提升员工的专业水平和人均绩效，充分发挥绩效管理在育人、留人、用人上的功能，实现个人与企业共同发展。

第四篇：2010教师绩效管理方案[定稿]

石桥片区2010-2011学

教师绩效工资考核实施方案

（执行稿）

为深化教育人事制度改革，促进石桥片区学校绩效工资工作顺利实施，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（黔府办发[2009]58号）、《贵州省义务教育学校实施绩效工资中有关问题的处理意见》（黔人社厅发[2009]2号）、《道真县人事劳动、社会保障局、财政局、教育局关于在全县义务教育学校实施教师绩效工资的意见的通知》（道府办发[2009]60号）、《省教育厅关于全省义务教育学校实施绩效考核工作的实施意见》（黔人教发[2009]147号）和《道真教育局关于印发道真自治县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法的通知》（道教发

[2009]58号）等文件精神，结合我校实际，特制定此绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十七大”精神，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，以充满生机与活力的用人制度。进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，集全体教师智慧，努力办“让学生成才，让教师成功，让社会满意”学校。

二、基本原则

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬，将教师绩效考核与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。

3、按贵州省文件规定：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资按月发放，直接划入个人工资银行账户。占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校考核方案在期末考核后，直接发放给教师或划入个人工资银行账户。

4、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

5、统筹兼顾，分校管理的原则。石桥片区所辖（石桥小学、文联小学、红光教学点），根据

学校管理差异，文联小学、红光教学点分别按各校教师绩效考核方案执行，各项量化考核资料由石桥小学教师考核领导小组保存，期末兑现教师绩效工资。

三、实施对象、时间

6、石桥片区全体在编或在岗已聘的正式教职工；本方案兑现从2010年7月1日起实施的绩效工资。

四、具体考核办法

教师基础分为300分，在此基础分上进行加减分，加分（标[1]），减分（标[2]），最底可以为0分，最高分不封顶。每期个人绩效工资计算办法：每期绩效总工资[（除局、站统筹安排绩效工资外）-住院代课费]÷全体教师总积分×教师个人积分-请假扣款+代课费+剩余扣款÷教师数=教师个人实领绩效工资。

7、教师绩效工资考核内容及分配比例

师德师风（基础分比例：100分）

（1）、师德表现（20分/期）。遵守师德规范、为人师表、热爱学生。有违反师德规范造成不良社会影响的本条不得分。[2]

（2）、工作态度（10分/期）。认真完成教育教学工作（含临时性工作安排），所安排工作未准时完成（含上交资料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。团结同事，关系融洽，有合作精神。教师之间发生矛盾造成社会不良影响本条不得分。[2]

（4）、禁止体罚（10分/期）。禁止体罚与变相体罚学生。体罚学生情节严重，受到上级部门处罚的本条不得分。[2]

（5）、安全工作（20分/期）。认真开展安全教育工作，凡发生安全事故直接责任人受到上级批评或处分的，除负相关安全责任外，本条不给分。[2]

部门工作

8、根据学校安排，设置部门与教研组，教务主任、工会主席、财务、团队、安全、图书、远教、实验、语文教研组、数学教研组；各部门服从学校安排，顾全大局，为学校发展出谋划策，认真执行岗位职责与工作计划。按时完成上级与学校安排（含临时性工作安排）的任务，不拖时，不诋毁。所安排工作未按时完成的，并在规定时间内补上工作任务，直至完成为止。因特殊情况

需要推迟时间或更正活动的，须经校行政认可，方可变更。否则按师德师风第二条执行[2]

能按时按质按量成完工作任务，经学校检查认定后，[1]

教育教学工作与业绩（基础分比例：100分）

[常规工作、教学成绩、学生辅导及其它]

9、备课：（数量要求）语文：精读课文不少于2课时、略读课文不少于1课时、积累运用不少于2课时[其中作文不少于1课时]；数学：根据教师教案查阅课时；自然按实验目录备课；思品与安全每期不少于10课时，健康每期不少于6课时。（所有备课每差一课时扣2分）[2]

（质量要求）教案书写要工整、规范。做到环节齐全，其中，语文、数学学科无案上课一课时查实后扣2分；教学反思完成课时数的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作业；

（数量要求）语文一课一次，作文次数不低于积累运用数;数学作业次数不低于课时数的80%;自然完成实验报告册与实验通知单；其它学科作业不作要求,作业或作文每差1次扣0.1分。[2]

（质量要求）根据学生实际设计针对性、创造性、开放性、实践性作业；并做到及时全批全改，典型错题有订正。

课堂教学

11、认真执行课程计划，上好每一节课，为学校工作调课需经教导处同意，私自调课扣双方教师各2分，其它调课一律作请假安排，不请假作旷课处理。[2]

12、体育课、文体课集体活动时间不少于20分钟，上成放羊式或未完成教学计划每次扣1分,其它课不准将学生放出教室,否则按旷课处理（除考试或确需要上成室外课外）。[2]

13、课堂教学使用普通话、规范字；语言文明富于启发性和激励性；凡出现吸烟、打瞌睡，随意离开教室（考试除外）等每次扣0.2分。[2]

教学成绩

14、期末统考评比中优秀率达全片区级同科第一名加2分。[1]

15、期末统考评比中及格率达全片区级同科第一名加2分。[1]

16、期末统考评比中平均分达全片区级同科第一名加2分。[1]

学前班教师不参比,完成任务直接加2分。[1]

学生辅导及其它

17、辅导学生获乡级第一名，奖励指导教师3分；第二名，奖励指导教师2分；第三名，奖励指导教师1分。（县、市、省同等名次按1分递增）[1]

18、教师参加乡级优质课或其它教育教学有关的评选第一名给3分；第二名给2分；第三名给1分。（县、市、省同等名次按1分递增）优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者等按同级开展教学评优第二名分值给分。[1]

说明：同一活动按最高记分，不重复记分。

19、教学经验或教改实验在全乡推广的加2分，（县、市、省在同等名次1分递增）[1]

20、教师论文、经验总结或课件等参加活动获奖的，按奖项处理；论文公开发表的按国家、省、市、县分别给3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程远或其它原因耽误，造成证书未在相应时间送到，可记入下次考核成绩）

21、班级目标管理工作具体详见附件一《石桥小学2010至2011年第一学期班级目标管理细则》评分。

教师出勤及代课奖励（基础分比例：80分）

22、学校教职工除享受国家规定的各种假期外【婚假、产假】按有关文件执行；特假：父母、岳父母、妻氏儿女丧假给假3天（三天以上由中心校批假，特殊情况由校务会研究确定）。以下人员按下列规定执行：

23、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘任合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。凡新招录（聘）的教职工从批准使用单位的当月起执行绩效工资。

24、经教育部门组织参与相关部门鉴定确不能坚持教育教学工作的，不享受奖励性绩效工资。

25、经教育局同意正在脱产进修人员享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

26、外借人员由借入单位兑现奖励性绩效工资。学校借调到教育局的，30%奖励性绩效工资由学校上交教育局计财股，经教育局考核再划入个人工资账户中。

27、病事假期间的待遇问题

教师在法定休假期内、工伤治疗期间，领取自己所得部分奖励性绩效工资，恢复后按我校的绩效工资分配办法执行。

我校在职人员零星病假一天扣20元，病假一节扣5元；住院凭住院证明与请假手续，不扣积分，不扣钱。[2]

我校在职人员事假一天扣20元，一节扣5元[2]

28、迟到、早退、缺旷的待遇问题

教师旷工一节扣积分7分，旷工一天扣30分。[2]

上课迟到、早退1-3分钟扣积分0.1分；3分钟以上每次扣积分0.2分。[2]

教师会议请假1次扣1分；迟到1次扣0.1分；旷会1次扣7分（特殊会除外）；[2]

值周与督周教师每天提前20分钟到校，指导学生打扫卫生与学习，处理学生偶发事件，迟到或早退每次扣0.2分，（只要按时到岗，先签到与后签到均可）；请假，值督周教师共同处理相关事务[2]

29受行政刑事处分人员的待遇问题

受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

30、教师代课一节人民币5元。

其它工作20分

[早读辅导奖励、免费教科书及教参、教案的管理]

31、早读有教师辅导每次奖班级1分，期末以该项成绩除以2分别记入该班语文、数学教师积分。[1]

32、凡担任国家免费教科书学科教师应做好免费教科书管理，期初要到教导处领取、登记；放学时，主动收交教导处存放。教科书收交率达85%以上，达不到的每差1个百分点扣积分0.2分；[2]

33、开学时，主动到教导处领取教参、教案，并登记；放学时主动收取存放教导处；凡差1本，照价赔偿。[2]

组织领导与监督

1、石桥片区教师绩效工资考核领导小组。

组长：张俊锋（负责全片区绩效考核工作）

副组长：张德礼（负责石桥小学日常事务工作）

王洪明（具体负责文联小学）汪天详（具体负责红光教学点）

成员：吴廷学商良雷正洪赵寿喜熊先超

领导小组设办公室在教务处由张德礼老师负责日常事务工作。

说明：

1、本方案与上级文件相抵触的以文件为准；

2、石桥小学教师绩效工资以本方案分配为准；并兑现2010年7月1日-2011年12月31日的绩效工资。

3、若遇特殊情况，经石桥小学教师绩效考核领导小组研究解决。

我已认真阅读了《石桥片区2010年教师绩效工资考核实施方案》，并参与了的讨论，同意按《石桥片区2010年教师绩效工资考核实施方案》执行奖励性绩效工资分配，并签字认可：

石桥小学

2010年7月1日

第五篇：2010教师绩效管理方案[定稿]

尖山初级中学2010学 教师绩效工资考核实施方案

为深化教育人事制度改革，促进尖山初级中学学校绩效工资工作顺利实施，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》结合我校实际，特制定此绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十七大”精神，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，以充满生机与活力的用人制度。进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，集全体教师智慧，努力办“让学生成才，让教师成功，让社会满意”学校。

二、基本原则

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬，将教师绩效考核与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩廉，重点考核工作业绩。

3、按贵州省文件规定：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资按月发放，直接划入个人工资银行账户。占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校考核方案在期末考核后，直接发放给教师或划入个人工资银行账户。

4、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

三、实施对象、时间

6、尖山初级中学全体在编或在岗已聘的正式教职工；本方案兑现从2010年7月1日起实施的绩效工资。

四、具体考核办法

教师基础分为300分，在此基础分上进行加减分，加分（标[1]），减分（标[2]），最底可以为0分，最高分不封顶。每期个人绩效工资计算办法：每期绩效总工资[（除局、站统筹安排绩效工资外）-住院代课费]÷全体教师总积分×教师个人积分-请假扣款+代课费+剩余扣款÷教师数=教师个人实领绩效工资。

7、教师绩效工资考核内容及分配比例

师德师风（基础分比例：100分）

（1）、师德表现（20分/期）。遵守师德规范、为人师表、热爱学生。有违反师德规范造成不良社会影响的本条不得分。[2]

（2）、工作态度（10分/期）。认真完成教育教学工作（含临时性工作安排），所安排工作未准时完成（含上交资料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。团结同事，关系融洽，有合作精神。教师之间发生矛盾造成社会不良影响本条不得分。[2]（4）、禁止体罚（10分/期）。禁止体罚与变相体罚学生。体罚学生情节严重，受到上级部门处罚的本条不得分。[2]（5）、安全工作（20分/期）。认真开展安全教育工作，凡发生安全事故直接责任人受到上级批评或处分的，除负相关安全责任外，本条不给分。[2] 部门工作

8、根据学校安排，设置部门与教研组，教务主任、工会主席、财务、团队、安全、图书、远教、实验、语文教研组、数学教研组；各部门服从学校安排，顾全大局，为学校发展出谋划策，认真执行岗位职责与工作计划。按时完成上级与学校安排（含临时性工作安排）的任务，不拖时，不诋毁。所安排工作未按时完成的，并在规定时间内补上工作任务，直至完成为止。因特殊情况需要推迟时间或更正活动的，须经校行政认可，方可变更。否则按师德师风第二条执行[2]

能按时按质按量成完工作任务，经学校检查认定后，[1] 教育教学工作与业绩（基础分比例：100分）[常规工作、教学成绩、学生辅导及其它]

9、备课：（数量要求）语文：精读课文不少于2课时、略读课文不少于1课时、积累运用不少于2课时[其中作文不少于1课时]；数学：根据教师教案查阅课时；自然按实验目录备课；思品与安全每期不少于10课时，健康每期不少于6课时。（所有备课每差一课时扣2分）[2]

（质量要求）教案书写要工整、规范。做到环节齐全，其中，语文、数学学科无案上课一课时查实后扣2分；教学反思完成课时数的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作业；（数量要求）语文一课一次，作文次数不低于积累运用数;数学作业次数不低于课时数的80%;自然完成实验报告册与实验通知单；其它学科作业不作要求,作业或作文每差1次扣0.1分。[2]

（质量要求）根据学生实际设计针对性、创造性、开放性、实践性作业；并做到及时全批全改，典型错题有订正。

课堂教学

11、认真执行课程计划，上好每一节课，为学校工作调课需经教导处同意，私自调课扣双方教师各2分，其它调课一律作请假安排，不请假作旷课处理。[2]

12、体育课、文体课集体活动时间不少于20分钟，上成放羊式或未完成教学计划每次扣1分,其它课不准将学生放出教室,否则按旷课处理（除考试或确需要上成室外课外）。[2]

13、课堂教学使用普通话、规范字；语言文明富于启发性和激励性；凡出现吸烟、打瞌睡，随意离开教室（考试除外）等每次扣0.2分。[2]

教学成绩

14、期末统考评比中优秀率达全片区级同科第一名加2分。[1]

15、期末统考评比中及格率达全片区级同科第一名加2分。[1]

16、期末统考评比中平均分达全片区级同科第一名加2分。[1] 学前班教师不参比,完成任务直接加2分。[1] 学生辅导及其它

17、辅导学生获乡级第一名，奖励指导教师3分；第二名，奖励指导教师2分；第三名，奖励指导教师1分。（县、市、省同等名次按1分递增）[1]

18、教师参加乡级优质课或其它教育教学有关的评选第一名给3分；第二名给2分；第三名给1分。（县、市、省同等名次按1分递增）优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者等按同级开展教学评优第二名分值给分。[1]

说明：同一活动按最高记分，不重复记分。

19、教学经验或教改实验在全乡推广的加2分，（县、市、省在同等名次1分递增）[1]

20、教师论文、经验总结或课件等参加活动获奖的，按奖项处理；论文公开发表的按国家、省、市、县分别给3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程远或其它原因耽误，造成证书未在相应时间送到，可记入下次考核成绩）

教师出勤及代课奖励（基础分比例：80分）

22、学校教职工除享受国家规定的各种假期外【婚假、产假】按有关文件执行；特假：父母、岳父母、妻氏儿女丧假给假3天（三天以上由中心校批假，特殊情况由校务会研究确定）。以下人员按下列规定执行：

23、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘任合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。凡新招录（聘）的教职工从批准使用单位的当月起执行绩效工资。

24、经教育部门组织参与相关部门鉴定确不能坚持教育教学工作的，不享受奖励性绩效工资。

25、经教育局同意正在脱产进修人员享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

26、外借人员由借入单位兑现奖励性绩效工资。学校借调到教育局的，30%奖励性绩效工资由学校上交教育局计财股，经教育局考核再划入个人工资账户中。

27、病事假期间的待遇问题

教师在法定休假期内、工伤治疗期间，领取自己所得部分奖励性绩效工资，恢复后按我校的绩效工资分配办法执行。

我校在职人员零星病假一天扣20元，病假一节扣5元；住院凭住院证明与请假手续，不扣积分，不扣钱。[2]

我校在职人员事假一天扣20元，一节扣5元[2]

28、迟到、早退、缺旷的待遇问题

教师旷工一节扣积分7分，旷工一天扣30分。[2]

上课迟到、早退1-3分钟扣积分0.1分；3分钟以上每次扣积分0.2分。[2] 教师会议请假1次扣1分；迟到1次扣0.1分；旷会1次扣7分（特殊会除外）；[2]

值周与督周教师每天提前20分钟到校，指导学生打扫卫生与学习，处理学生偶发事件，迟到或早退每次扣0.2分，（只要按时到岗，先签到与后签到均可）；请假，值督周教师共同处理相关事务[2]

29受行政刑事处分人员的待遇问题 受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

30、教师代课一节人民币5元。其它工作20分

[早读辅导奖励、免费教科书及教参、教案的管理]

31、早读有教师辅导每次奖班级1分，期末以该项成绩除以2分别记入该班语文、数学教师积分。[1]

32、凡担任国家免费教科书学科教师应做好免费教科书管理，期初要到教导处领取、登记；放学时，主动收交教导处存放。教科书收交率达85%以上，达不到的每差1个百分点扣积分0.2分；[2]

33、开学时，主动到教导处领取教参、教案，并登记；放学时主动收取存放教导处；凡差1本，照价赔偿。[2]

组织领导与监督

1、尖山初级中学教师绩效工资考核领导小组。组 长：张新耀（负责全校绩效考核工作）副组长：刘振发（负责全校日常事务工作）成 员：王洪超 王双周 任志刚

领导小组设办公室在教务处由任志刚老师负责日常事务工作。说明：

1、本方案与上级文件相抵触的以文件为准；

2、尖山初级中学教师绩效工资以本方案分配为准；并兑现2010年9月1日-2011年12月31日的绩效工资。

3、若遇特殊情况，尖山初级中学教师绩效考核领导小组研究解决。

我已认真阅读了《尖山初级中学2010年教师绩效工资考核实施方案》，并参与了的讨论，同意按《尖山初级中学2010年教师绩效工资考核实施方案》执行奖励性绩效工资分配，并签字认可：

尖山初级中学 2010年7月1日