教研团队建设策略

第一篇：教研团队建设策略

区域薄弱学科教研团队建设策略

——以嘉善县小学科学学科教研团队建设为例

嘉善县惠民小学

谢小立

【摘要】营造高效的教师专业发展途径，是应对教育变革的必然选择。但目前薄弱学科教研员单兵化教研、校本教研有形低质等问题，局限了教育转型的速度。因此，从“团队构建”“主题架构”“形式活化”等角度入手，建立“高质教研团队”运行模式，组建“区域教研共同体”，是提升薄弱学科教研水平有效方法。

【关键词】教研团队；区域共同体；薄弱学科

一、当前教研机制存在的问题

营造高效的教师专业发展路径，是应对教育变革挑战的必然方向。在此过程中，区域教研、校本教研等新型教师培养方式也日益发挥出重要价值。但大量信息表明，当前上述教研机制依然没能完全发挥提升教育整体水平的作用，相对传统语数强势学科之外，英语、科学、体育等薄弱学科现象更加明显。以我们以小学科学为例，分析原因主要有以下三个方面：

（一）区域教研员单兵教研现象局限了优质资源的共享

当前，区域教研中教研员单兵化行动的现象依然比较普遍，教研主题源于教研员个人的主观判断，教研形式也深受教研员个人观念和习惯的左右。这种教研员主导下的教研方法，虽然具有较强的统摄力，但是也容易出现与一线教师的实际需要脱节现象，更不利于区域内优质教师资源的发挥，与课程改革发展需要不相吻合。而强化教研团队建设，可以淡化自上而下的教研管理方式，强化由骨干、普通教师共同参与的教研机制建设，努力发现、培养并形成能够在本地充分发挥引领作用的专业团队。同时，也能更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用，拓宽区域合作的经验，实现区级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”，促进教研组的建设与发展。

（二）校本教研组织不能满足学科教师专业成长的需要

虽然校本教研方兴未已，但是小学科学等薄弱学科，专职教师人数少、层次差异大，致使校本教研校际发展不平衡，“强者恒强”与“弱者恒弱”现象交织并存。弱势学校教研方式依然单

一、质低，“新人走老路”、“高大上”等现象导致教师成长走了弯路，浪费了时间和物力，而强势学校又缺乏辐射教研价值的通道。加强区域教研团队建设，可以更好地整合人力和经验资源，实现校际优势互补和同伴互助，解决教研组织建设和教师发展困顿。

（三）校本教研主题不能满足学科教师专业发展的需要

科研是化解矛盾探索教育教学解困之路最有力工具。但是调查表明，不少学校在借助校本研修的科研之路上遭遇了方向不清晰，主题不明确的困境。而小学科学等薄弱学科校本教研有形低质，活动“表面化、碎片化、盆景化”导致特征不明、成果不成的现象更加明显。加强区域教研团队建设，可以促进教研一体化目标的建立，凝聚起不同学校间共同愿景，在“方向”与“主题”上形成研究合力。

为此，嘉善县围绕“建设高质小学科学区域教研团队”这个大目标，在充分调查和分析县域小学科学老师队伍和科学教研现状及教师专业发展迫切需要的基础上，从“教研团队组织”、“教研主题架构”、“教研形式活化”等方面开展了系列研究，提出了“分类+互助”、“结构+特需、“定向+自主”的薄弱学科“区域教研团队建设”策略，初步组建起“组织交融”、“主题合研”、“活动互参”、“资源共享”的“区域教研共同体”。

二、薄弱学科教研团队建设策略

嘉善县小学科学重点围绕“团队怎么组”、“项目怎么定”、“活动怎么推”三个角度，以“丰富中老年教师‘本体性知识’”、“提升青年教师‘实践性知识’”、“拓展骨干教师‘条件性知识’”为准心，创建起促进教师成长的团队环境，在帮助教师完善知识体系、提升职业能力的同时，又满足了解决教学困顿与弥补专业缺陷的特殊需求。（见图1）

图2 “区域教研团队建设”策略示意图

（一）“分类+互助”的组队策略

依照小学科学教师专业发展水平、学科关注点（兴趣点），分层、分类组建“教研团队”，是解决教研主题空洞，方法单一，教研过程针对性不足，教研作用不明显的的有效途径。1.锚定基点、层级分类

针对全县小学科学教师队伍和教研组织建设及教研活动情况开展问卷调查、专项考查与分析梳理，从教师队伍分布、校本教研状况、教师需求3大方面，明确教研现状和特征，以此锚定了教研团队架构的基点。

在厘清全县小学科学教师特征的基础上，即依据学科、工作年限等因素，组建“三格”团队。三年内新上岗教师“定格”，“以优带新”，强化“学科常规”素养的研习与体悟，积累“实践性知识”，定格为合格教师；成熟教师“升格”，借助校本研修，突出“团队研究”和“项目研究”，重点开展“主题问题”研究，向“条件性知识”研究靠拢，升格为骨干教师；名优教师“风格”，借助“特色教研”载体，创新“特色”教学研究，锤炼“学习力”、“研究力”和“指导力”，带出“团队“，成长为“风格”教师。2.项目结群、主题互助

针对不少教师具有相似追求和需要，而学校各自为战的教研模式已经不再适应的现状。在调查了解的基础上，根据研究需要，创造了多种形式的“项目结群”组团方式。

第一，以专业公需结群。根据教师发展的共性特征为基点，成立由教研员或名优教师为班底的县区级项目教研共同体，分时、分项地结群建队，实现县区级与片校级教研团队的双向的“伙伴合作”。同时，也或根据各校的发展实际，组织各校以特色联合、首席教师负责、师资互助、强弱互补的形式，建立校际教研共同体团队。这种校际间的教研共同体，并非是中心学校向一般学校的单向帮扶，而是双方学校教学资源的优势互补与良性叠加，部分学校还孕育出了“云游式”、“挂单式”教研专项活动。

第二，以专业支助结群。教师的新老更替始意味着每年将有新教师迈入老教师曾经经历过的成长之路，如果此时不给予及时、足够的帮助，他们很可能将陷入新人走老路现象，在茫然中摸索而不知正确的方法和路径，走了成长的弯路，浪费了时间和物力。因此，利用依托校内传统教研组织的力量，建立“教师成长”协作体。凸显伙伴合作关系，发挥新老教师、专兼职教师间的教研团队作用。

在上述策略的指引下，嘉善县小学科学学科组建起了针对全体教师的“实验疑难”，针对新教师和兼职教师的“学科技能成长”，针对骨干和名师的“特殊数据”、“情景检测”，针对特需学校教师的“慕课教学”、“小班化教学”等7大教研群团组织。

（二）“结构+特需”的选题策略

以教师专业“定格”、“升格”、“风格”及“特需”四个类别为团队蓝本，从“本体性知识”、“实践性知识”、“条件性知识”三个角度，谋划与选定教研主题，推动教研群团有序、有效发展。

1.以“专业缺陷弥补”选择主题

由于小学科学是一门综合性极强的基础性学科，知识背景广、变化大，所以在教师中广泛存在着“专而不广”、“广而不精”的知识结构缺陷，影响着课程的实施的效果。据此，确定了“疑难问题解决”等主题，通过“征集”——“遴选”——“研磨”——“实践”的方法，对教材中一线教师普遍反映的疑难问题进行了专项研究，通过不同专业背景教师的合作或专项研究活动，解决教学困难。另外，针对新入职青年和兼职教师的特征，还将“学科技能成长”确定为“铁打的营盘”，成员年年一进出，三年一周期，确保学科常规和技能的研修。

2.以“教学困顿解决”选择主题 在教育教学和教师专业发展过程中，不少教师都出现了一定的教学困顿，有些还成为掣肘学科教学提升的重要因素。通过征集，选择其中部分影响广、意义大的问题，组建联合研究共同体，有效解决原本研究力量不足，解决不到位的问题。

例如，针对小学科学实验教学中“数据不支持结论”的“特殊数据”现象，对儿童视角下科学课堂展开了深入的研究。通过专题研讨、教学比较等方法，在理论层面明晰了“特殊数据”的教育价值，在实践层面确定了重视“特殊数据”入手建构切合儿童“兴趣”与“思维”课堂的方法。在县区小学科学教师中，关注学生教学起点、学习的深层特征成为自觉行为。研究成果在大市携手送教、浙派名师展示等多个活动中进行展示和交流，得到了专家和一线教师的充分认同。

又如，针对小学科学实验教学更需要一种集评估、促进为一体的新型评价模式的需要，课题组集中力量，在充分学习《课程标准》和国内外先进评价理论和经验的基础上，开创性地提出了“情境检测”的评价新方式论和研究，提出了“情景检测”模型。3.以“特需任务推进”谋划主题

良好的学科研究氛围和成效，也使得更多的县级重大研究项目青睐于小学科学团队，2013年和2014年就有“小班化教学研究”和“‘慕课’教学研究”两大项目落户。为此，课题组发挥团队组织优势，转变了各校“各自为战”的松散研究形式，组建“理念共享、资源共享、利益共享、荣辱共担”的“特需项目研究共同体”，共同谋划、分头行动、分享综合、推广应用。

例如，为应战县区推进“小班化教学”研究的需要，我们在某农村小学被确定为试点学校的基础上，课题组联合相似背景的4所学校，建立起“小学科学小班化教学构成要素与实施策略研究”团队。依据各校教师优势，分别从“小班化环境物化”、“小班化群学趋动”、“小班化目标分类”和“小班化课型设计”等4大领域分头研究，定期交流，有效地解决了试点学校科学教师人员少，师资弱的问题，产生了很好的效应。

（三）“定向+自主”的参与策略

依照“分类+自主”的组团和“结构+特需”的选题策略，嘉善县小学科学学科提出了“定向+自主”的活动参与策略，事关专业基础的“规定”项目必须参与，有关专业特色的选择参加。1.定向参与

充分依靠县教研室的行政组织力量，对“疑难问题解决”、“学科技能成长”等项目采用全员或定向参加的形式，成立由教研员和名优教师为班底的县级教研核心团队，进行教研团队建设研究，强化对各级教研团队的专业引领作用，促进团队成员专业研究力、组织力的提升。并借助县区级教研团队成员对下层教研团队的研究活动进行指导、督促，实现校级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”，促进教研组的建设与发展。2.自主选择

对于“特殊数据”、“情景检测”、“慕课教学”、“小班化教学”等“教学困顿项目”或“特需项目”则更多采取自主选择参与的形式。以特色联合、师资互助、强弱互补的形式，建立3－4个小学科学片级（校际）教研团队，确定首席教师负责制，开展团队教研研究活动。实现校际专业引领、同伴互助、整合人力和经验资源，开展校级教研团队成果交流。

3．展研合进

为扩大研究项目的影响面，达成研、展、推的一体化，根据项目特征，采用了“先研后展”和“边研边展”的“合进”策略。

对“小班化”、“慕课”、“情景检测“等项目，团队先研，在取得前期成果的基础上，结合片、县研训活动进行展示推广。对“特殊数据”、“疑难问题”等项目，则采用边研边展、展研相融的形式，全员合谋，人人参与。

三、教研团队建设实施成效分析

（一）探索了一套值得借鉴的区域学科教研团队建设策略

构建了一套值得借鉴的区域薄弱学科教研团队建设策略，其中“主题+团队”的捆绑组团方式具有很好的操作性和很强的实效性，进而促进了小学科学教师素养的提升。特别是其中的“以教研主题架构团队”的策略，主题来源于一线教师成长特征和学科困难，有效地解决了当前小学科学教研方式单

一、质低，教师主体体现不足，参与不力的的问题。为区域各薄弱学科提供了建设“区域教研团队”的模式和思考方向。

（二）建设了区域小学科学教研团队并转变了区域教研方式

教研团队的建设，淡化了我县自上而下的教研管理方式，营造了由优质学校名优教师、普通教师共同参与的教研机制。依托课堂的互助，网络的交互、共享的特性，充分发挥专家、教研员和优质学校名优教师的专业指导与学科引领作用，改变了教研活动活动面窄的状况，使学科教研的全员参与、大范围的经常性交流变成了现实。同时，也更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用，拓宽区域合作的经验，最大限度地实现优势资源共享。

（三）提高了一线教师参与教育教学研究意识和能力 通过区域教研团队这个专业团体及其研究活动的影响，发挥和带动优质学校名优教师聚焦教学研究，并辐射专业影响力，促进学科教师跨校合作教学研究的机制的形成，保障更多教师在改革实践中不断学习与反思，不断提高教学和研究水平。同时让一线教师在更广阔的范围获得专家的专业支持、经验的广泛传播、问题的多点求解、难题的集中攻关，放大了课程资源效益，使得专业支持力量和课程资源的匮乏矛盾得到了充分的缓解。

（四）解决了一批教师制约教师发展的教学问题

主题研究的形式驱使校际、校级教研团队更有效开展研究活动。借助主题活动展示、疑难问题解决、课堂教学认领、青年教师课堂打造等方法，使各级教研团队研究活动研究有对象、活动有时间、参与有人员、辐射有对象。特别是“疑难问题”、“特殊数据”、“情景检测”等研究主题不但凝聚了教师团队力量，其研究成果也更有实效性和推广价值。

【参考文献】

[1]王淑芳.“大教研”理念与团队教研室内涵建设[J].辽宁行政学院学报，2006（2）.[2]丁玉祥.区域性初中校际学科教研团队建设标准与绩效评估研究[J].基础教育研究，2011（5）.[3]闵行区教师进修学院.以“伙伴合作” 项目驱动教研组建设[J].现代教学，2007（7/8）

第二篇：销售五部营销团队建设策略（范文）

根据《XX集团团队建设年指引》、《XX建设年活动实施计划》文件要求，以及公司集团总部正处在资源整合与组织管理梳理关键时期的大背景下，结合销售五部实际情况，营销队伍的团队建设工作势在必行。企业基于先进文化理念打造企业团队，有助于凝聚尽职尽责的人才。从当前销售五部营销团队建设的现况来看，团队建设属于起步阶段，但已经在实施强化管理。为了建设一支特别能战斗的营销队伍，把员工的思想统一到适应整个公司营销政策、财务政策、人事政策等上面来，以信任、了解、亲情为纽带，凝聚人气。应从以下几个方面入手：



1、加强营销团队领导力建设。

组建一支全新的、具有全面组织能力的领导班子，积极开展标杆企业和销售标兵学习交流活动，做好周例会、月总结大会部署工作，做好医院部、商务部及综合办公室全员绩效计划、宣传和推动工作。



2、建立统一规范的企业文化体系，加强团队文化建设

 团队目标与团队文化建设是团队建设的两大基石。优秀的团队文化是成功的基础。利用报纸、例会等宣传途径对营销人员宣贯企业发展、整合机制要求、解读华润文化，推行职位体系建设理念。



3、加强区域团队建设

 区域营销团队的建设和管理是最基础的业务工作，是决定区域市场营销成效好坏的关键因素。因此，区域营销主管要善于整合人力资源，能够知人善任，重视并强化团队的系统化建设与管理，用训练有素的理念和方式来培养员工持续创业的敬业精神，加强系统化的区域团队建设，创造性

地开展组建队伍、系统培训、人员配置、制定规则、建立共识等工作。加强营销团队内部规章制度、工作流程建设，引导团队成员彼此协作，更高效地做好营销各个环节工作，从而保证高效的团队执行力。把建立共识放在团队建设阶段的首要地位，建设共同的理念、信念、精神和目标，这是营销团队的魂魄，激发区域营销团队成员的使命感、责任感，增强营销团队的凝聚力和感召力。



4、加强团队日常管理

 为稳定区域营销团队，区域营销主管应该对团队成员日常工作表现进行公平、合理的评估，严格执行目标管理、费用管理、报表管理、例会管理、汇报管理等，建立包括直接下级、同级甚至客户的评估意见在内的、客观公正的、可量化的绩效考核指标体系。根据考评结果，及时对团队成员进行奖励与惩处，营造奖惩分明、优胜劣汰的团队组织氛围，确保营销团队旺盛的战斗力。

销售五部此次团队计划通过加强营销团队建设与管理，从资源配置上、制度上、企业文化上以及团队领导艺术和目标管理层面上来制定有效的措施，保持良好的工作状态，从而达到管理得人心，管理鼓士气，管理出业绩。

第三篇：担保公司营销策略与团队建设

没有完美的个人 只有完美的团队郗亚军拟

营销策略与团队建设

市场营销

一个好的营销战略，好比一匹快马，企业或者说是员工骑在它身上才能更快到达目标。

1.重点营销

汉中十一县区之庞大，作为一个起步公司来说全面营销的困难点在于人力配给及广告覆盖。

建议：我们不妨先打一场围歼战，集中优势而有限的资源开拓汉台区市场（汉台区作为汉中经济中心及人口聚居区正是我们所希望的优质大蛋糕）。

2.会议营销

会议营销的实质是对目标顾客的锁定和开发，对顾客全方位输出企业形象和产品知识，以专家顾问的身份对意向顾客进行关怀和隐藏式销售。而对于我们这样的概念型产品，营销手段无出会议营销左右。

建议：以证券经纪人作为媒介，通过经纪人的邀约与信息渗透，让潜在客户对我们的会议产生好感，通过限定名额来让潜在客户产生参会欲望。

3.人际网络营销

利用人际关系包括现实中的朋友、亲戚、同学、同事和网络中的网友在网络上进行产品的的销售，说起来他就是把直销和网络销售结合起来进行产品的销售和推广，这也算作产品销售的一种新鲜的方式吧！大家都知道安利、完美、等都是直销公司全都是利用人际关系进行产品的销售，直销的一个最大的特点就是把产品努力地宣传给你最熟悉的人.建议：在招聘过程中留意应聘者的人际背景，把此类员工作为意向客户般对待，先通过转化此类员工为签约客户再做熟他的人脉网络。

4.借用快速消费品的营销网络

快速消费品所面对的客户群群之广是每个企业所羡慕的，他们的销售网络也是无所不在。

建议：利用他们部分营销渠道，比如高档社区，高端消费场所。我们可以与这类渠道负责人合作或者直接优秀是一种习惯

与与他们的终端合作，直接与目标客户群接触。

5.跨行业合作

跨行业合作的好处在于不从在客户竞争，反而可以给客户更多的服务。

建议：我们前期可以以投资理财培训为平台与其他行业合作，比如学校特别是高校（主要目标客户是教师，推荐产品是委托市值管理。）医院，奢侈品商场……操作方法为赠送投资理财培训课程为手段达到收集意向客户信息和与意向客户直面营销的机会。

团队组建

团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是销售型企业成功的切实保障。团队是由单一的员工构成，员工作为知识的载体，所拥有的知识对公司的奉献程度将决定公司在市场中的命运，团队核心竞争力的形成显然有赖于员工个人能力的充分发挥。

1.招聘员工 有销售经验的人才是企业首选的招聘对象，最好还是有一定行业客户资源（即人脉）的人才，但是往往很难，一是有丰富经验和客户资源的人才是同行业其他竟相招揽对象，二是这些人才所要求的待遇较高对于小企业来说负担不起。美国一专业调查公司曾做过一项调查，专门调查什么样的人最具有销售精英的潜质，调查结果显示销售精英的素质决定其成功，素质重要程度排名依次为：激情，诚信，技巧，知识，经验，人脉，性格。可见人脉并不是业务精英的最重要条件，充其量有经验和人脉的人要想做业务只能排在第5、6位。

建议：培养忠于自己的员工，我们不妨把招聘对象对准刚毕业的学生，这些人有快速的学习能力，人生懵懂便于建立较高忠诚度；而且这类人对于初入社会，对于薪资要求较低；他们同样需要证明自己，加以培训及适当激励他们会努力工作。

1.留人

优秀是一种习惯

招聘到一些培养对象之后，剩下的问题便是如何留住他们使之愿意为本企业工作，而我们企业自己往往不愿意在对没有销售经验及专业产品知识的人进行培训和考核期间承担更大的费用（比如底薪……），新进员工又不太接受试用期一个月没有底薪这种制度。

建议：其实我们往往把培训时间和试用时间模糊了，加一起是一个月，我们把这2个时间段分开后就好理解了，我们可以告诉他们“我们选择你们之后，我们需要对你们进行为期2周的专业知识培训，这些知识你们在学校交了学费却没有学到，我们愿意投入人力成本、时间成本及其他来对你们进行培训，你们愿意吗？”我相信他们不会拒绝，因为这确实是不用花学费的学习。学习完后会有1到2周的考核期，在这个期间员工可以根据自己的情况递交转正报告（这样做目的在于让员工感觉无底薪的时间掌握在自己手中自己掌握知识越快越努力做出成绩自己转正越快），当然考核期间我们企业自己也会通过近1个月的观察选择留下那些人。其实1个月试用期的时间并没有缩水，只是换成2个名称而已。

2.选人、用人

该如何考核试用期员工，选择出自己比较满意的准员工呢？目前出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。目前许多中小企业都是在销售上出了问题，也都以业绩结果为导向，这个没有问题，但是往往把结果为导向过分的引入到了企业招聘过程中，即试用期间没有业绩便不能成为正式员工。但往往很少出现理想的招聘效果，大多数试用员工完成不了即定目标，越是这样，企业越抱怨人才难求，越不敢轻易在试用期员工身上投入过多。

建议：以平常心对待招聘。业绩是从量变到质变的一个过程，短短的一个月不一定能说明这个人不能做销售，我们要在试用期里把焦点留在这个人的其他部分，如：是否充满激情，是否在认真、努力的学习与工作，是否个人能力有了大幅提升。

团队建设

1培训

前面讲到新进员工的培训为2周，这里我把他分为2个1周来进行：第一周主要进行包括企业文化、专业知优秀是一种习惯

识、商务礼仪、展现技巧、沟通技巧、谈判技巧等（这里不做内容展示，如有需要本人有一些过去的内容可以分享），这么多内容员工能掌握得了吗？

建议：我们可以把重点放在企业文化、专业知识及商务礼仪上和职业规划上，企业文化可以建立一个新进员工初始的忠诚度，专业知识是后期迅速开展业务的基本知识，员工初期开展业务时可以缺少沟通技巧，谈判技巧，但不能缺少商务礼仪，他代表了公司形象，职业规划帮助他们确立人生目标及如何实现目标。第2周主要进行客户拜访及电话营销内部演练，需要员工熟练掌握销售过程中一些基本流程。

2.考核

团队的组建里我们讲到为期1-2周的的考核期员工可以自己随时提出转正申请，在这期间我们市场部门负责人将要带领自己的团队投入真正的实战当中了。

建议：这为期2周的实战一定需要经理的全程跟踪，目的之一是可以全面考核试用期员工的工作态度及出现的问题，为下步留人做好充分准备，这一点好多小企业往往只是做了培训便叫员工盲目开始实践，必须注意的是这个时期员工没有经验处于迷茫阶段，没有一个前辈在身边鼓励和及时指正错误，好多员工也就是这个时候放弃的；第二点也是最主要的，部门负责人的身体力行在这个时候做了榜样作用，让员工害怕自己不如叫员工崇拜自己，这对以后的管理工作尤其是员工对于目标业绩的执行力有很大好处。

3.部门会议

会议的灵活运用可以起到激励及提高员工战斗力的作用，当然好多企业自己也在做这个事情。不必冗言。建议：激励型会议，要短而且随时发现员工情绪低落随时召开（晨会必做）；业务演练型会议，员工在销售过程中会遭遇推托见不到人、价格过高、拒绝等一些问题，把问题拿出来让员工复原场景，大家集思广益拿出比较认可的对策；表彰会议，每周一次，对工作努力之员工予以口头表彰以持续该员工努力态势，带动其他员工工作积极性。

4.动态绩效管理

对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的,任何一个销售经理肯定不希望自己的属下永远都看着钱。实践证明非现金形式的激励也同样有效,例如一次参加外面培训的机会……

优秀是一种习惯

建议：金钱奖励+职位奖励+团队活动奖励+末尾淘汰。给予每月第一个签单员工予以现金奖励（意在对于此员工工作的肯定及激励当月工作动力的持久性，对其他员工产生榜样性）；为5人中设立主管职位，新团队中在考核试用期如果业绩差距不大以演讲及员工投票方式产生，以后每2个月进行业绩考核一次由业绩突出者出任（员工间产生不服输心理，谁都不想被一起来的同事管理，谁都想增加管理经验，利用这个心理有时候会产生意想不到的效果）；公司对于团队提出的活动要求采取利润提成方式发放团队，每月设立团队活动奖金，实现团队业绩则拿走团队活动奖金，由团队成员共同商讨举行何种活动，由此增加团队成员荣辱观；我们企业最怕团队里有畏难而进、唉声叹气的员工出现，实行末尾淘汰制度，这样的员工不适合做销售。（其实很多时候我们最怕唉声叹气的员工情绪的影响到其他员工，我们禁止不了员工间不满的交流，事实上他们会在私下交流，动态绩效管理实施的好，可以更加激发努力上进员工的斗志，我们要掌握住渴望成功的员工的情绪并引导向我们期望的方向而不是禁止员工的言论以保护这些上进员工情绪不受感染，禁止员工言论只会叫这个团队失去活力，走向死亡。）

5.量化指标

业绩的出现是一个从量变到质变的过程，销售人员在业绩为出现之前我们如何管理呢，在销售人员销售过程中帮他们控制量可以让他们更快的出现业绩。

建议：管理者根据团队成熟度及配合整个市场营销战略指定出电话营销顾问的日（周、月）电话拜访量、陌拜顾问日拜访量，员工在完成每日量化指标后并详细标注意向客户报主管处，由主管在夕会前半小时报经理处由经理做表格化规范管理及考核，并制定出意向客户重点跟进策略在夕会中讨论，此后经理负责意向客户跟进程度追踪及帮助员工签单。

6.团队资源配置

团队营销如同作战，有限资源的配置也会影响到战斗结果。营销团队的资源配置包括，人员配置、客户的分配、销售指标的分配。

建议：有的员工喜欢只打电话不喜欢出去拜访，有的喜欢上门拜访，电话营销总有见面签单的时候，而盲目的出去陌拜，效率又很低，我们可以尝试将此2人组合，一个负责电话邀约一个负责拜访，提成2人共同享有，小团队的组合是个不错的选择；对于一些前期客户的分配，原则上实现公平公正的原则，允许员工优秀是一种习惯

小范围内交换资料，充分利用有限资源发掘利润；销售指标的分配，销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”,也就是80%的业绩往往来自于20%的销售人员，所以销售指标的分配肯定不是均分,而是要按照能者多劳的原则分配，任务重的销售人员应该能够动用更多的资源,有更多的发展机会,以及更好的待遇,如果大家都一样,谁会愿意去承担更重的销售任务呢？

7.公司制度

无规矩不成方圆，每个公司都会有约束员工及对公司作出贡献员工的奖励办法。制度大同小异，奖励因人而议。这里就不做重复性工作了。

注：以前大家研究微软成功之道，后来又开始了松下，目前国内的蒙牛、阿里巴巴又成了热点，但是他们无不经历所有企业艰难的创业期。大企业靠品牌，中型公司靠管理，小企业靠感情。给不了员工丰厚待遇、广大发展平台的小企业如果没有一群愿与员工风雨同舟的领航者，那么员工就再也没有理由留下去了，这将是一个企业的恶性循环。

郗亚军二○○九年二月十一日

优秀是一种习惯

第四篇：团队建设

教学团队；；教学质量

一、概述

当今社会是一个团队至上的时代，几乎所有事业都依赖于团队的努力，依靠个人力量很难取得什么成就。拥有具备向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此互相鼓励、支持、学习和合作的教学团队成员，才能使专业和学科不断发展壮大。教学团队是“以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]，教学团队建设目标定位是与提高教学质量和效果、推进教学改革的任务功能相吻合，与教学模式改革和创新人才培养的要求相适应的，团队成员间相互合作、责任共担、利益共享，自身特质鲜明[2]。

二、电气工程专业教学团队存在的主要问题

2002年电气工程及其自动化专业首次招生，我校该专业建设时间相对较短，青年教师教学经验相对薄弱。为了提高本专业的教学质量和人才培养质量，我们以电气工程系为主体成员，以专业建设为平台，启动了“电气工程教学团队”的建设，在建设过程中发现存在如下问题：

（一）电气工程教学团队年轻教师多、绝大部分本科毕业后就从事教学工作。团队中教师学历偏低、职称偏低，团队的职称结构亦不合理，尤其青年教师缺乏工程实践经验、教学经验和科研经验；

（二）电气工程及其自动化开办之初，存在实验室不健全、实验仪器、设备不足和实验室管理不科学等问题；

（三）电气工程及其自动化专业教学涉及电力系统、自动控制和计算机等方面的相关知识，学生在学习过程中感觉所学各门课程知识较为分散，不成体系，难于理解和掌握。

以上问题严重的制约了电气工程专业和学科发展，制约了教师教学和科研能力的提高，也制约学生综合能力进一步提高，通过电气工程教学团队的建设，可以较快、较好的解决上述问题。

三、电气工程专业教学团队建设的内容

电气工程专业教学团队建设着眼于学校和学院的实际情况，实事求是地提出教学团队建设内容：

（一）研究如何通过教学团队建设来增强电气工程专业的办学实力，加强教学管理和课程建设；加强教研活动，达到教学方法和教学手段的提高、探讨教学内容的改革与课程之间的内容有机衔接；

（二）是提高学科专业教师的职称，改进团队职称结构。激励教师在上好课的同时，多从事科研活动，撰写学术论文，提高专业学术水平；

（三）是提高教师的专业实践能力和科研能力，鼓励教师进实验室带学生的实验课，同时加强与供电系统的联系与合作，探索合作点，将毕业设计与工程实践有机结合，制定校内、校外双导师制，既能提高教师的实践能力，又可解决由于扩招学生人数剧增给毕业设计造成的巨大压力的实际问题；

（四）以电气工程专业教学为主线，整合电气工程综合实验室设备与资源，加强学生实践能力的培养。第五是加强教学研究，通过加强教研活动这一行之有效的方法，加强教学管理和课程建设，改进教学方法和教学手段、研究教学内容的改革与课程之间相关内容的分工与衔接。最后也希望通过教学团队建设来增强教学团队中教师和学生联系，来激发学生的学习积极性及创造性。

四、电气工程专业教学团队建设的措施和途径

（一）组建合理的教师团队

电气工程教学团队是以电气工程系为主体成员，以电气工程专业建设为平台，教师规模（13人左右）适当而相对稳定。团队成员既要有擅长做科研的教师，也要有擅长教学的教师；既要有教学、科研经验丰富的老教师，也要有年富力强、发展潜力大的青年教师；既要有科研整体实力强的学术带头人、教学整体实力强的教学“领军人物”，还要有教学、科研骨干成员，筛选团队成员既要看是否具有教学、科研才能，更要看思想品德好坏和是否具有团队合作精神；既要看目前的教学、科研能力，又有看今后的发展潜力和发展后劲，这样才能取长补短，相互提高。

（二）教学团队的文化构建

教学团队的建设需要集体的力量与智慧，没有良好的团队合作文化，没有团队成员对团队的归属感，团队运作就很难成功。首先，共同建立工程服务农业生产的目标，依托学校优势学科，由小到大逐步作强电气工程学科。教师有了共同的奋斗目标，老中青教师的密切结合，使个人价值与团队目标实现紧密融合。其次，共同营造互信、合作、和谐的团队文化。老教师能够积极地引导中青年教师，中青年教师积极配合，青年教师虚心学习，通过互动合作，教师之间能够在知识和信息上充分交流，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进；通过互动合作，团队成员之间既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性，又能相互信任和依赖，在团队总目标的指引下，将个人力量凝聚成团队的力量，从而建立起和谐的人际关系和融洽的发展氛围，在合作中实现个人的成长和发展。

（三）团队通过形式多样的教研活动，提高教师的教学水平

1、每学期都进行集体备课，并认真检查新学期教师必备的教学资料。通过团队集体讨论帮助年轻执教者备课和修改教案，设计科学、新颖的课堂教学思路、多媒体课件等，探索学术难题，做好技术支持，使团队教师提高了教学责任感和教学能力。

2、针对团队年轻教师多、上课经验少的特点，为青年教师配备一名有经验的指导教师及安排青年教师听课等活动，通过有经验的老教师传、帮、带，丰富了青年教师的专业知识，理清了青年教师的教学思路，在师德方面及教学各环节为青年教师成长打下坚实的基础，使他们的教育教学方法和手段有很大的提高。

3、围绕学生的课堂教学，积极组织教师参与学校和学院组织的各种教学竞赛活动。如结合学校“如何上好一堂课” 活动，组织青年教师进行50分钟的课堂教学比赛、中青年教师上好示范课等系列竞赛活动，团队2名教师在学校讲课比赛中获得一等奖，1名教师获得二等奖，获奖率100%。参加学校的课件制作比赛的团对成员也获的了一等奖。这些成绩极大地促进了全系教师理论教学能力的提升，提高了教师教学的积极性。

4、每学期在学期初、期中和期末都会组织有关教学质量、培养方案等方面的教学活动，团队教师都参与讨论，从而掌握整个专业的教学情况，提高了教师的教学主动性和参与性。

5、课程建设是保证和提高教学质量最重要的基础性工作，是专业建设的基础，是深化教学改革的关键，对于建构学生合理的知识结构、能力结构和创新精神具有十分重要的意义。老中青教师共同参与学校的一类课程和精品课程的建设，形成较好的教学梯队，共同加深对课程内容的理解、提高教学水平。

（四）团队共同整合专业实践教学平台，提高学生实践能力

1、共同建设电气工程综合实验室，以任课老师牵头做实验室建设规划，实验老师具体实施建设。在建设的过程中积极听取各方面意见，共同探讨，经过几年的发展，建成了电气工程综合实验室（下设7个专业实验室），满足了电气工程及自动化专业的课程和毕业设计的需要，同时对学院其它专业和科研形成了有力的支撑。形成强弱电结合、满足教学和科研需要的专业实践教学平台。专业课程实验逐步形成了“基础验证性实验→综合性实验→设计性实验→课程设计和参观实习”的实践教学主线，各门主干课程之间的联系得到进一步加强。

2、要求每一位青年教师除担任理论课程外，必须参与该课程实验课的教学指导工作，以增强青年教师的实践经验和能力，同时完成课后答疑、作业批阅、以便不断加深对课程内容的理解、提高教学水平。

3、每次电气专业学生的参观实习都要求教师参加，以提高教师对实践知识的认识，对电气工程及其自动化专业所涉及的专业知识有一个整体的把握，也提高了青年教师的专业实践能力。

4、充分利用社会教学资源，将各教学环节落到实处，开拓学生的视野。

（五）教学团队建设促进教师科研能力的提高

1、把相关教师组织起来，建立教师团队，可以提高教学、科研工作效率，有效解决教学、科研经常面临的时间矛盾。按照以人为本的思想，不能要求每位老师同时把教学与科研搞得一样好，而要提倡互相合作、取长补短、相互促进、共同发展。擅长“讲”的多上课，把团队中好的研究成果、好的教学内容等及时传播给广大学生；擅长“研究”的多搞科研，多为讲课者提供丰富、高质量的教学素材和教学内容。只有把两者有机结合起来，互相合作，才能取长补短，共同提高教学与科研质量。承认能力差异，不作硬性和统一要求，有利于教师各尽所长，各得其所，共同提高。

2、团队促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。建立工程技术服务农业生产的目标，依托学校优势学科，从中寻找科研课题，由小到大逐步作强电气工程学科。促进强弱电的结合，积极寻找交叉点，扩充教师的知识面，提高互补性。由有科研和实践经验的教师带队，积极申请科研项目，联系横向课题，激发青年教师的科研积极性，培养其科研能力，最终提高其教学联系科研和实践的能力。

五、教学团队建设多方面提升了电气工程专业的教学质量

电气工程教学团队能够提供一种民主、平等、沟通、协作、共同进步的和谐发展环境，这种环境能提供心理支持和技术支持，使教师觉得可以表达他们积极或消极的情感，即使是在教学中遇到了挫折，也能坦陈失败与弱点，通过寻求团队其他成员的支持与协助，进而获得能力与经验上的提升。教师，特别是年轻教师都能够自觉努力的提高自身的学历和职称。硕士以上学历由12%升至30%以上，在职称方面有3人晋升为副教授，6名青年教师晋升讲师，以较快速度提升了团队教师的学历和职称，极大改善了职称结构，也提升了教师的业务能力。

团队建设有利于实现教师群体专业发展，团队成员在团队带头人的领导和辐射作用下，取长补短，分工协作，从整体上提高教学效果，提升教学综合实力。而当每个教师个体不断提升时，整个团队就会汇聚出共同的方向，形成合力，实现教师群体的发展，从而带动了整个专业的发展。专业发展了，专业的教学质量也得到了明显的提高，学生有了较好的专业基础、专业素质及实践能力，在2006年、2007年和2008年学生的就业一年一个台阶，就业形势喜人，其中2006届学生初次就业率达到70%、2007届初次就业率达到80%,特别是2008年学生只要拿到毕业证，都有几个单位待签。2008年、2009年和2010年的初次就业率见表1。毕业生初次就业率是最能反映专业适应社会经济需求的指标，其可信度也最高。而且毕业生的工作单位大部分都是各地区、县的电力公司和供电局，学生分配后工作稳定、收入和工作待遇都很好，学生对工作单位也较满意，工作积极性高，在工作中能尽职尽责。多年的高就业率说明电气工程及其自动化专业符合社会经济的需要。

实践证明，通过教学团队建设与改革，加强教学管理工作和教学各环节建设，把教学管理工作与教学各环节建设作为教学团队建设内容，促进课程建设、教学方法的改进、教学研究和实践能力的提高等。将有效克服不足、加速提升电气工程教学团队（本系）、本专业的师资水平和教学质量，促进学院学科建设。

第五篇：团队建设

团队建设

随着现代企业的发展，团队的建设与完善就成了企业的生命线，员工的培养更是企业发展的基础。建设和完善一支符合集团和公司发展需要的高综合素质的团队也是身为管理人员责无旁贷的事情。管理首先是对人的管和理，一切操作都离不开“人”。在管的方面我们以规章、制度来约束，以奖惩措施来度量。在理的方面，我们以人性化的教育来平衡，以学习培训来提升。下面就如何做好团队建设，谈谈自己的看法。

1、制度化制度化管理让企业管理有法可依。法制规章健全，事事处处都有规章制度约束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学性。以制度为标准，把制度当成企业的法律，并处处以制度为准绳。企业的管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度丈量其的一举一动，督促其的行为符合企业规章制度的要求。“没有规矩，不成方圆”一切按制度办事是企业制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以让公司员工有统一的标准参考，可以明确自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，更有利于自我培训和公司培训，使整个公司形成向上的力量，最终是企业文化的体现。

2、系统化

部门工作是否有效率取决于部门在运作中是否能分工合作，相互协调，人尽其才，物尽其用，能做到这点当然是最好的，可惜在实际工作中往往则会采取权宜之计而忽略其余了（这要看部门头的协调力、凝聚力及分工协作力），其二，部门工作的效率取决于部门能根据在整体中的战略位置制定符合本部门乃至全局的合理化的系统模式，避免部门各岗位因工作衔接产生的管理真空，管理一旦形成真空必将是，部门工作事事有人问但事事无人负责，产生在其位谋他事、避重就轻、敷衍了事、相互推诿的工作作风，这样还有效率可言吗？ 其实部门要能建立系统的程序化，我想这样的问题自然会逐步解决，那么部门的系统化该如何建立呢？

建立完善部门各岗位职责，制定相应的考核标准制约各岗位人员，岗位职责及考核标准的制定要简单明了、相互制约、互为监督，要使其流程化。

3、程序化

建立系统后，各岗位人员就是此系统的执行人了，那么怎么才能让公司的规章制度执行到位呢？我想这也就是执行力的问题，这也是困扰各大企业乃至从中央到地方的问题，这并不是说各部门各岗位没有执行，而是在执行相关规定和战略意图时没有真正的理解，就显出了执行没有到位。当然，员工的个体文化差异也决定了个人对公司的各项规章制度及战略意图理解的深度，在执行上也就天差地远了，所以我们公司或部门的规章制度的制定要力求简单明了。不能简单说明的，就要招集相关岗位人员学习讨论，只有理解了，才能更好的执行。各部门各岗位都能理解了公司的规章制度、战略意图及相关的指示精神

后，执行力的问题就只剩下监督工作了，而后我们再依据各部门各岗位的工作性质制定岗位职责、工作流程、工作细则用奖惩措施监督各部门各岗位的相关人员，这样就形成了一个以部门为主线的系统程序了，再以“法制”与“人治”相结合来维护和监督这个程序就能起到立竿见影的效果。

4、方便化

有了系统的程序化后，为了这个程序运行流畅，我们还要考虑要怎样使其发挥良好的作用，实践证明越是简单方便的东西，它的使用及实用性就越高，也就是说我们要为这个程序提供更方便的操作模式。部门可以把必要的信息公开，如财务的流程、调度的运作、车辆维护、安全教育等信息公开和共享，方便了各岗位之间的协调，也就能在很大程度上避免因工作衔接产生的管理真空，使部门运作更有效率。

部门可根据总部的规章制度及相关指示来制定完善符合本部门的策略让部门各岗位共同遵守。这也恰恰说明要实用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易执行到位。试想一个制度、一种精神、一个意图复杂了，理解不了或不完全，执行起来既费时又费力，方便了的既省时又省力又能执行到位表现自我，那么还有谁能不选择后者呢？！