人力资源开发与管理第2阶段测试题

第一篇：人力资源开发与管理第2阶段测试题

江南大学现代远程教育 第二阶段测试卷

考试科目:《人力资源开发与管理》第四章至第五章（总分100分）时间：90分钟

无锡 学习中心（教学点）批次： 1409 层次： 业余专升本 专业： 工商管理 学号： 身份证号：

姓名： 蔡玲 得分：

一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）

1、招聘成本主要包括招聘费用__、____重置费用___和____损失费用

2、内部招募的主要方法有____推荐法___、___布告法___和____档案法___。

3、招聘工具设计的原则主要有___简明扼要___、__信息全面__和_ 从应聘者的角度考虑问题__。

4、能力测试主要有___普通能力测试__、__特殊职业测试_ 和__心理运动机能测试__。

5、可能会引起员工的短期行为而忽视长期行为的考评方法是___生产能力衡量法__

6、考评标准的三要素是指标准的___等级___、____要求___和____单位____。

7、外部的考评者主要有___客户___和___专家 __。

8、影响员工绩效的内因主要是_____技能____和_____激励____。

9、考评反馈时须注意的艺术技巧包括__对事不对人__、__谈具体避一般__和__保持双向沟通__。

10、内部招募对象的主要来源有___提升___、___工作调换___、____工作轮换 ___和 ____内部人员重新聘用___。

二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）

1、绩效标准的特点是（BCD）。A、定量性 A、直接上级 A、招聘费用 B、完整性 B、直接下级 B、提升费用

C、协调性

C、考评委员会 C、安置费用

D、专家 D、损失费用

D、比例性

E、客户 E、流动费用

2、企业内部考评者主要有（ABC）。

3、招聘间接成本包括（BDE）。

4、人员招聘的基本程序是（C）。A、招募－计划－评估－录用－甑选 C、计划－招募－甑选－录用－评估 A、手段 70％。A、上级考评 B、同级考评

C、下级考评

D、自我考评 B、内容

B、招募－评估－计划－甑选－录用 D、计划－招募－评估－甑选－录用 C、评价主体

D、时间

5、按（B）分类，可将考评分为德、智、能、绩等。

6、绩效管理中，一般以（A）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～

7、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B）。A、丙、甲、乙、丁 A、一对一面试 B、乙、甲、丙、丁

C、甲、乙、丙、丁

D、丁、乙、甲、丙

E、计算机面试

8、若干位求职者在一个或几个公司代表面前同时接受面试的方法是（）。

B、顺序面试

C、小组面试

D、会议型面试

9、外部招聘具有的优势有（CD）。

A、能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性 B、因对员工了解全面，选择准确性高 C、招聘费用较低，可以节省部分培训费用 D、有利于吸收新观点

10、人员录用决策的策略主要有（ABE）。A、多次淘汰式 B、补偿式

C、择优录用式

D、比较录用式

E、结合式

三、判断改错题（本题共10小题，每小题2分，共20分。你认为对的打 “√”，错的打 “×”，并改错）

1、（√）录用比小，说明招聘的人员素质高。

2、（×）简单分级法通常只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，当被考评者达10人以上时，就不可行了。(对偶比较法)

3、（×）考绩的信度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。（改为效度）

4、（√）人员招聘的初步筛选一般是由人力资源部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。

5、（×）信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，公司的选择余地大的招聘方法是推荐法。（改为广告法）

6、（×）绩效考评工作的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（改为直线管理部门）

7、（×）效果基础型考评着眼于“干什么”，重点在行为与活动。（改为行为）

8、（√）企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。

9、（×）招聘总成本效用是应聘人数除招聘总成本。（改为录用）

10、（×）考评是对员工任现职务职责的履行程度的考核和评价过程。（还要担任更高一级职务的考核和评价过程）

四、简答题（本题共5小题，每小题4分，共20分）

1、面试目标

答：对面试考官、对应聘者。

2、内外招募的比较 答：优缺点比较

3、健全有效考绩制度的要求

答：全面性与完整性、相关性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、原则性与可靠性、公正性与客观性、民主性与透明度。4、360度考评的含义及优缺点

答：考评者来自被考评者周围的所有人。优点：公正、全面、偏差小；缺点：费用高、时间长。

5、招聘广告的内容

答：公司情况、招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明。

五、分析题（本题共1小题，共20分）

远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。

这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。

公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有职称的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请一些咨询专家来出些主意。

问题1：你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么？

问题2：从公司内部提升基层干部至中层干部和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？

问题1：

答：这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。问题2：

答：1.从公司内部提升基层干部到中层:这是大多数企业提拔中层管理的一个很主要的途径的.好处是对企业的工作流程,公司文化等等都比较了解的,如果本人有一定的管理和领导能力的话很快可以做出成绩的.这样对底层员工也起到了激励的作用的.缺点是可能在专业学历和视野上有些限制的,不过只要有好的学习能力还是没有问题的.2.从外部招募专业对口的大学毕业生:好处是专业能力和创新视野比较好的,可是要是一进来就到中层管理是不可以的,还需要前期的实践和长时间的培训的,还是有就是不是你招来的所有的大学毕业生都可以成为领导的,选择的空间不如基层大,再就是实际工作的实干性也不好说的.其实最好的办法是这两种办法的结合.

第二篇：人力资源开发与管理第3阶段测试题

江南大学现代远程教育 第三阶段测试卷

考试科目:《人力资源开发与管理》第六章至第八章（总分100分）时间：90分钟

无锡 学习中心（教学点）批次： 1409 层次： 业余专升本 专业： 工商管理 学号： 身份证号：

姓名： 蔡玲 得分：

一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）

1、培训需求分析主要包括_____组织分析___、_工作分析___和_______个人分析____。

2、报酬对企业的作用主要有_____增值__、_激励__、协调__和_配置__________。

3、根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全面报酬的是_______结构_______工资制。

4、改善劳动关系的途径___立法_____、_发挥工会及党组织的作用___、___培训主管人员、___提高员工的工作生活质量__、____员工参与民主管理_。

5、从培训层次上分，可将培训形式分为__高级培训_、中级培训__和__初级培训__。

6、基本薪酬的特点有___常规性___、_相对稳定性___、_基准性_、综合性___。

7、薪酬制度设计的公平性原则包括___外部公平__、___内部公平__和__个人公平_。

8、劳动争议又称____劳动纠纷_或____劳资纠纷__，是指劳动关系当事人双方因实现_劳动权利 _和履行___劳动义务___产生___分歧___而引起的争议。

9、影响员工职业生涯发展的企业环境因素主要包括__企业文化___、___管理制度 和 ___领导者素质______________。

10、订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立_____劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的___权利___________和___义务___________。

二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）

1、有关教育的描述主要有（AD）。A、由社会及政府提供的 C、注重企业近期的需要

2、辅助薪酬的特点主要有（BCD）。A、常规性 A、年满16周岁 C、有就业要求 B、针对性

C、多样性 B、遵纪守法 D、具有劳动行为能力

D、补充性

3、作为劳动合同主体一方的劳动者，必须是（ACD）的人。

B、针对某一特定的职业或岗位 D、获得国家承认的相关学历

4、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（C）原则。A、激励性 A、劳动合同期限 B、公平性 B、工作内容

C、竞争性 C、劳动报酬

D、经济性 D、试用期限

5、属于劳动合同法定条款的有（ABC）。

6、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（B）。A、岗位分类法 A、基础性 A、结构式练习A、增加利润 B、定限排列法 B、适应性 B、案例教学法 B、吸引人才

C、成对排列法 C、特殊性 C、角色扮演 C、留住人才

D、岗位比较法 D、个性化 D、心理测试 D、激励员工

7、若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（A）培训。

8、亲验性练习法主要包括（ACD）。

9、企业进行薪酬管理的目的是（BCDE）。E、将员工的利益与企业利益联系起来

10、构成劳动法律关系的要素分别为劳动法律关系的（ACD）。A、主体 E、各类管理规则 B、劳动合同

C、客体

D、内容

三、判断改错题（本题共10小题，每小题2分，共20分。你认为对的打 “√”，错的打 “×”，并改错）

1、（√）在企业进行集中培训时，所有新员工无论将来从事什么工作，都接受同样内容的培训。

2、（×）员工培训的目标主要是知识的传授和技能的培养。(还包括态度的转变)

3、（√）不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。

4、（×）劳动关系管理制度以企业为制定的主体，因此没有必要听取职工的意见。（也应该听去职工的意见）

5、（×）只有书面形式的合同才可能有法律效应。（口头形式的劳动合同也可以）

6、（×）培训与开发的区别主要在于时间较短、阶段性不明显、包涵的内容少。（阶段性较清晰）

7、（×）不能反映劳动强度和劳动效果的是计件工资制。（计时工资制）

8、（×）当事人不愿调解或调解不成的，可以在劳动争议发生之日起30日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（60日内）

9、（×）工资结构设计的用途主要是检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据。（还包括开发企业的工资系统）

10、（√）销售人员纯佣金模式的工资收入的多少取决于提成率和销售收入。

四、简答题（本题共5小题，每小题4分，共20分）

1、企业工资制度的主要形式

答：绩效型、技能型、综合型（3种）、其他型（3种）

2、职业管理的作用

答有利于促进员工的全面发展、增加员工的满意感、有利于塑造优秀的企业文化、有利于促进企业的发展

3、影响员工培训的因素

答：外部：政府、法规、经济水平等；内部：企业战略、企业生命周期、所属行业、员工素质、管理人员水平等

4、薪酬管理的政策

答：业绩优先与表现优先、工龄优先与能力优先、工资优先与福利优先、需要优先与成本优先、物质优先与精神优先、公开化与隐蔽化

5、处理劳动关系的原则

答：兼顾各方利益，协商为主解决争议，以法律为准绳，劳动争议以预防为主

五、分析题（本题共1小题，共20分）

某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。原是为了调动积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。

问题1：造成矛盾，影响员工积极性的原因有哪些？

答：考评体系设计的公平性；考评结果与薪酬之间的关联性；部门之间合理的薪酬比率是否体现了按劳分配、按贡献分配等原则

问题2：请设计一个更为可行的奖金分配方案。

答：确定奖金分配的原则：以体现奖金分配激励的重点；对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的利润挂钩，对已公司的业务部门，可以采用提成与企业效益相结合的方法使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现，也可以通过企业的效益奖促进业务部门与其他部门的合作

第三篇：人力资源开发与管理阶段测评全

人力资源开发与管理-阶段测评1 1.单选题

1.1为企业长期的组织战略目标而进行的人力资源规划是()A人力资源长期规划 B人力资源中期规划 C人力资源短期规划 D人力资源暂时规划

1.2在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）

A人力分配规划 B调配规划 C晋升规划 D招聘规划

1.3由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）

A人力资源规划 B人力资源成本管理 C人力资源开发 D人力资源绩效管理

1.4官僚制是由()提出的。

A泰勒 B法约尔 C马克斯·韦伯 D梅奥

1.5人力资源的预测方法中专家预测法又成（）

A回归分析法 B经验预测法 C德尔菲法 D马尔可夫分析法

1.6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）

A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求 C人力资源供小于求 D无法确定

1.7人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（）A生物性 B再生性 C能动性 D时效性

1.8需求层次理论是由()提出的

A梅奥 B赫茨伯格 C马斯洛 D泰罗

1.9传统人事管理的特点之一是（）

A以事为中心 B把人力当成资本 C对人进行开发管理 D以人为本

1.10在性质上，人力资本反映的是()A存量问题 B流量与存量问题 C计划问题 D价值问题

1.11在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）

A事务性机构 B简单服务性机构 C非生产非效益部门 D生产与效益部门

1.12人力资源规划随着环境的变化而主动积极的发生变化体现了（）A目标性原则 B动态性原则 C变化性 D兼顾性

1.13系统设计工作的最早的方法之一是()A泰勒的科学管理原理 B亚当·斯密的职能专业化 C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术

1.14现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）A把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C坚持群众路线，尊重群众意见

D关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

1.15具有内耗性特征的资源是()A自然资源 B人力资源 C矿产资源 D物质资源

2.多选题

2.1人力资源规划的总目标有()。A企业在适当时机，获得适当人员 B最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势 D实现人力资源的最佳配置

2.2人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征()。A社会性 B时效性 C个体差异性 D能动性

2.3人力资源计划的意义在于（）A在人力资源方面确保实施企业的目标 B具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 C对企业需要的人力资源作适当的储备 D对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警

E使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰

2.4人力资源计划的类型主要有（）A人事计划 B管理计划 C人力资源计划 D战略人力资源计划 E战术人力资源计划

2.5对于人力资源管理，正确的认识是()A以人为核心 B视人为中心 C以事为中心 D视人为物 E视人为成本

人力资源开发与管理-阶段测评2 1.单选题

1.1影响招聘的内部因素是()A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控 D国家宏观调控

1.2企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做()A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学

1.3“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个 人与组织的目标。”这一概念属于()A过程揭示沦 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论

1.4在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是()A效率优先原则 B双向选择原则 C公平公正原则 D确保质量原则

1.5()是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表 见解。

A结构化面试 B非结构化面试 C压力面试 D行为而试

1.6在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）A能力测试 B人格测试 C成就测试 D兴趣测试

1.7()是现代培训活动的首要环节

A培训需求分析 B培训效果评估 C培训计划设计 D培训方法选择

1.8内部招募的优点是()。

A招募花费的费用较低 B带来新思想、新方法 C有利于招到一流人才 D有利于树立企业形

1.9以下哪项不属于按培训对象分可分为（）

A管理开发培训 B专业职能培训 C在职脱产培训 D骨干员技能培训

1.10人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有()A整体性和相对稳定性 B整体性和不可测量性 C相对稳定性和不可测量性 D相对稳定性和可测量性

1.11衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的()A学习评估 B反应评估 C行为评估 D结果评估

1.12“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A用人所长原则 B民主集中原则 C因事择人原则 D德才兼备原则

1.13企业对内部员工进行的培训称为()。

A培训 B岗前培训 C脱产培训 D在职培训

1.14当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（）

A报纸 B广播电视 C杂志 D招募现场的宣传资料

1.15编制招募广告内容的主要依据是()A招募简章 B媒体的类型 C招聘对象 D职位说明书

1.16在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和()A工作技能测试 B思维反映能力测试 C心理承受能力测试 D心里运动机能测试

1.17在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用()A笔试 B面试 C情景模拟 D心理测试

1.18服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()A时间定额 B产量定额 C服务定额 D看管定额

1.19情景模拟测试法至少有两个优点，即()A可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用 B可能得到最佳人选和节省大量的培训费用 C挑选最人才，提高招聘工作效率 D多角度观察和全面了解

1.20开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是()A获得更多有关应聘人员的信息 B尽快确认自己对应聘人员的判断 C了解应聘人员的职业道德 D了解应聘人员的工作技能

2.多选题

2.1评估中的失误包括（）A晕轮效应误差 B近因误差 C感情效应误差 D暗示效应误差 E偏见误差

2.2评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有()。A公文处理 B无领导小组讨论 C角色扮演 D智力测验 E性向测验

2.3情景模拟的优点是（）

A使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B效度高 C信度高 D预测性强 E可以进行双向沟通

2.4情景模拟的主要内容有（）A公文处理 B与人谈话 C无领导小组讨论 D角色扮演 E即席发言

2.5员工培训按岗位关系可分为哪几种类型?()A岗前培训 B在岗培训 C在职脱产培训 D管理开发培训 E专业职能培训 F骨干员工培训

人力资源开发与管理-阶段测评3 1.单选题

1.1美国学者（）综合了职业发展方向的各种不因素，提出了锥形三维结构理论。A薛恩 B萨帕 C麦克。法兰德 D塞尔斯

1.2劳动法律关系由下面三个要素构成，不包括下列哪项

A劳动争议处理制度 B劳动仲裁管理制度 C企业规章制度 D劳动合同管理制度

1.3当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行 为，使其改变行为方向，这种激励是()A内激励 B外激励 C正激励

D负激励

1.4我国目前应用的《中华人民共和国劳动合同法》是（）正式施行的。A1994年 B1996年 C2002年

D2008年

1.5甲公司与张某签订了1年期的劳动合同，根据我国《劳动合同法》的规定，在劳动合同中约定的试用期不得超过（）

A1个月 B2个月 C3个月 D6个月

1.6根据劳动法的要求，劳动者在用人单位工作满十年，双方同意延续劳动合同的，劳动者提出订立无限期劳动合同的，用人单位()。

A可以根据企业的情况，通过商议决定是否签订无限期劳动合同 B应当和劳动者签订无限期劳动合同 C可以不签订无限期劳动合同

D可以和劳动者正常签订劳动合同，而不用签订无限期劳动合同

1.7劳动合同的法定内容不包括（）。

A试用期限 B劳动合同期限 C劳动报酬 D社会保险

1.8劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过?()A4个月 B6个月 C8个月 D10个月

1.9劳动关系三要素不包括()A主体 B客体 C标的D内容

1.10一般来说，不同层次的管理者，对于提高劳动条件和待遇的态度是不同的，一般而言，高层管理者更倾向于（）观点。

A一元论 B二元论 C多元论 D新一元论

1.11“晶态智力”会出现在职业生涯哪个阶段（）

A职业准备期 B职业适应期 C职业稳定期 D职业衰退期

1.12中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于()A企业哲学 B企业目标 C企业道德

D企业制度

1.13在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的()A对上维系与传承渠道 B对下维系与传承渠道C对外维系与传承渠道D对内维系与传承渠道

1.14劳动争议处理程序没有（）

A调解 B仲裁 C诉讼 D协商

1.15按照我国《劳动合同法》的规定，下列不属于劳动合同订立原则的是（）A合法原则 B公平与平等自愿原则 C诚实信用原则 D协商一致原则

1.16劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险

1.17我国集体劳动合同签订后要报()A县以上的政府劳动行政部门B县以上的公安部门C县以上司法部门D县以上的工商部门

1.18劳动合同的法定内容不包括()A试用期限

B劳动合同期限 C劳动保护和劳动条件 D劳动报酬

1.19人们走上职业岗们从事劳动，对人的素质进行实际检验属于职业生涯哪个时期（）A适应期 B稳定期 C选择期 D衰退期

1.20在非从业者个人过错的情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前（）日以书面形式通知从业者。

A20 B30 C40 D60

2.多选题

2.1我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?()A劳动权 B民主管理权 C休息权 D劳动报酬权 E劳动保护权

2.2草拟劳动合同时，我们需要注意以下的内容：()等。A劳动合同必须经过鉴定

B使用政府推荐的劳动合同示范文本 C劳动合同符合企业利益的需求 D劳动合同的法定条款不可或缺

E劳动合同的各项条款必须统一，不存在内在矛盾

2.3劳动争议处理程序有（）A调解 B仲裁 C诉讼 D协商

2.4职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?()A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段 E下降阶段

2.5订立集体劳动合同必须遵循以下的原则()A内容合法原则 B公平原则 C平等自愿原则 D协商一致原则

人力资源开发与管理-阶段测评4 1.单选题

1.1绩效评估的常规方法没有（）

A面谈法 B360度考核法 C要素评定法 D工作记录法

1.2企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种薪酬制度叫做（）A提成工资制 B宽带工资制

C谈判工资制 D等级工资制

1.3下列哪项是影响薪酬水平的因素外部因素的（）

A组织生产经营状况 B组织竞争环境 C组织工资管理制度 D员工绩效状况

1.4收集员工绩效信息的方法不包括()A项目评定法 B工作记录法 C定期抽查法 D德尔菲法

1.5绩效反馈最主要的方式是（）

A绩效面谈

B绩效辅导 C绩效沟通 D绩效改进

1.6相比较而言，最能体现工资多种功能的是()A计时工资制 B职务等级工资 C结构工资制

D岗位技能工资制

1.7360度考核所面临的最大难题是（）A信度 B效度 C接受度 D完备性

1.8能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是()A标准工资 B绩效工资 C基本工资 D激励工资

1.9津贴分配的唯一依据是（）

A有效劳动时间 B劳动所处的环境和条件的优劣 C劳动者的技术业务水平D劳动者的劳动成果

1.10影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括()、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。

A员工的绩效状况 B失业率 C劳动力素质 D组织竞争环境

1.11下列哪项不属于人力资源基本诊断法（）

A实地观察法 B面谈法 C问卷调查法 D量表调查法

1.12人力资源管理的控制和调整功能主要体现在()A薪酬管理 B绩效管理 C工作分析 D组织设计与发展

1.13考核绩效中最简单也最常用的工具是（）

A图表评定法

B交替排序法 C配对比较法 D强制分布法

1.14激励的基本原则是（）

A竞争 B公平

C针对性 D客观

1.15绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求()A个人目标和企业目标完全一致 B个人目标与部门目标完全一致 C个人目标与企业的目标尽可能一致 D个人目标与企业目标可以不一致

1.16影响工作绩效的主观性因素是()A工作条件 B群体关系 C环境好坏 D技能与态度

1.17如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的()A信度 B效度 C峰度 D偏度

1.18下列哪项是影响薪酬水平的内部因素的（）

A人力资源市场供求 B组织竞争环境 C国家的法律和政策 D组织生产经营状况

1.19以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。这是一种什么工资制度()A技能型工资制

B职务等级工资 C结构工资制 D多元化工资制度

1.20岗位工资制比较适合（）

A企业员工 B行政管理人员 C销售人员 D专业技术人员

2.多选题

2.1同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是基于()因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的能力 D工会的力量 E员工的工龄

2.2奖励激励是对人的行为的肯定，它是一种（）A正强化 B负强化 C直接激励 D间接激励 E内激励

2.3人力资源管理制度设计原则（）A渐进原则 B实事求是原则 C合理合法原则 D完整配套原则 E平等自愿原则

2.4决定一个人的工作满意度的根本因素是（）A需要 B环境 C权利 D价值观 E报酬

2.5奖励激励是对人的行为的肯定，它是一种（）A正强化 B负强化 C外激励 D物质激励 E内激励

1.1在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()a补充规划b培训开发规划c人员配备规划d职业规划

1.115.0

绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即（）a按“两头小，中间大”分布b按“两头大，中间小”分布 c按“从小到大”分布d按“从大到小”分布

1.125.0

设置岗位的基本原则是()。

a因人设岗b因事设岗c因人力资源设岗d因企业结构设岗

第四篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

一、单选题

1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b

A.认知B.态度

C.智慧D.谦虚

2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c

A.工作成就 B.工作绩效

C.工作满意度 D.工作态度

3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿伦 D.贝克尔

4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b

A.组织效率 B.组织承诺

C.工作绩效 D.工作分析

5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b

A.个体知觉 B.社会知觉

C.归因 D.群体知觉

6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不属于人性的内容。标准答案： d

A.自然属性 B.生物属性

C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。

A.社会人 B.经济人

C.管理人 D.复杂人

11、社会学习理论的创始人是()。

A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克

C.莱文泽尔 D.班杜拉

标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

A.绩效 B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度

标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。

A.团队任务职能 B.团队维护职能

C.团队沟通职能 D.团队决策

标准答案： a

二、多选题

1、影响工作满意度的因素有()。

A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬

C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系

E.个人特征与工作的匹配

标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。

A.感情承诺 B.书面承诺

C.规范承诺 D.口头承诺

E.继续承诺

标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。

A.首因效应 B.光环效应

C.投射效应 D.对比效应

E.刻板效应

标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()

A.分配公平B.程序公平

C.互动公平D.法律公平

E.组织公平

标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则

标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。

A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

B.惩罚原则

C.要对这些关键行为进行基线测量

D.功能性分析

E.干预行为

标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。

A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人的满意度

E.薪酬

标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。

A.自我克制型 B.自我保护性

C.自我暴露型 D.自我实现型

E.自我实践型

标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。

A.工作计划类 B.人际关系类

C.信息类 D.任务处理类

E.决策类

标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。

A.自信心 B.创造性

C.内驱力 D.领导动机

E.随机应变的能力

标准答案： a, b, c, d, e

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、案例分析题

案例题：通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第五篇：人力资源开发与管理

第一章 人力资源开发与管理导论

第一节 人力资料开发与管理概要

1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源

2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。

5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。

6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。

7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节 人力资源开发与管理新趋势及现状分析

1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。

2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。

第二章 人力资源开发与管理战略系统

第一节 人力资源开发与管理战略概要

1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。

2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性

第二节 人力资源开发与管理的基本理念

1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。

第三节人力资源开发与管理的基本方针

1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘

第四节 工作分析

1、工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

2、工作分析的方法：工作实践法、关键事件法、标准问卷法

第五节 人力资源规划

1、人力资源规划的概念：人力资源规划是系统的评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需要数量且具备相应技能的员工的过程。

2、人力资源需求预测：需求预测就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

3、人力资源需求预测方法：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法、人员比例法。

4、人力资源供给预测：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测。来源：内部来源、外部来源。

第三章 员工招聘与挑选系统

第一节 员工招聘与挑选的原则

1、定义：员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、员工招聘与挑选的原则：保证被录用人员达到规定要求；公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则；确保重点原则。

第二节 员工招聘与挑选的程序

1、一般程序：制定招聘计划；落实招聘组织；寻找、吸引求职者；挑选录用员工；检查、评估与反馈。

2、内部招聘程序：发布招聘信息；应聘者报名；测试；确定聘用人员。

外部招聘程序：初选；面试；人力资源测评软件测试；笔试；其他测试；审核录用。

第三节 员工招聘的策略与方法

1、内部调整：管理人才和技能的储备、内部竞争上岗公告和自我推荐，包括的内容内部招聘、考核、加大培训力度、复合型人才的培养。

2、员工招聘的外部来源：学校学生、其他公司的员工、失业者、老年人、军人、个体劳动者。外部招聘的方法：通过“熟人”介绍；从专业机构推荐；通过广告招聘；合作伙伴之间推荐；其他渠道

3、外部招聘的内容：（1）招聘渠道：学校招聘、人才市场招聘、网上招聘、广告招聘、推荐（2）招聘条件：基础素质、综合素质（3）广告和宣传

第四节 员工挑选的策略和方法

1、员工挑选的过程和方法：初步面试、评价申请表和简历、选择测试、面试、个人证明材料检查和背景调查、选择决策、体检、录用求职者

2、测试种类：认知能力测试、运动神经能力测试、业务知识及经验测试、工作样本测试、职业兴趣测试、个性测试