广西师范大学人力资源管理简答论述题重点

第一篇：广西师范大学人力资源管理简答论述题重点

CP01 92.(p.9-10)How has the role of HRM changed in recent years? Discuss three trends that are changing the HRM function.The amount of time that the HRM function devotes to administrative tasks is decreasing, and its roles as a strategic business partner, change agent, and employee advocate are increasing.One trend seen today is that the role of HRM in administration is decreasing as technology is used for many administrative purposes, such as managing employee records and allowing employees to get information about and enroll in training, benefits, and other programs.Another trend is that outsourcing of the administrative role is occurring quite frequently.Additionally, HRM is becoming more proactive and less reactive.Roles such as practice development and strategic business partnering have increased.CP01 97.(p.40)What five main areas of the legal environment have influenced human resource management over the past 25 years?equal employment opportunity legislation, employee safety and health, employee pay and benefits, employee privacy, and job security.CP04 99.(p.177)Explain the Job Characteristics Model.1.Skill variety is the extent to which the job requires a variety of skills to carry out the tasks.2.Task identity is the degree to which a job requires completing a “whole” piece of work from beginning to end.3.Autonomy is the degree to which the job allows an individual to make decisions about the way the work will be carried out.4.Feedback is the extent to which a person receives clear information about performance effectiveness from the work itself.5.Task significance is the extent to which the job has an important impact on the lives of other people.The belief that the task is significant because performing it well leads to outcomes one values may be the most critical motivational aspect of work.These five job characteristics determine the motivating potential of a job by affecting the three critical psychological states of “experienced meaningfulness, ”responsibility,“ and ”knowledge of results.“ According to the model, when the core job characteristics are high, individuals will have a high level of internal work motivation.This is expected to result in higher quantity and quality of work as well as higher levels of job satisfaction.CP04 94(p.168-170)What are the differences among job analysis, job descriptions, and job specifications? Job analysis is the process of gaining detailed information about jobs, and it usually includes both a job description and a job specification as an output of the process. Job description is a list of the tasks, duties, and responsibilities(work being performed)required by a job. Job specification is a list of the knowledge, skills, abilities, and other characteristics that a jobholder must have in order to be able to effectively do the tasks, duties, and responsibilities.CP05 95(p.198-199, 201)What is downsizing? Discuss the four major reasons why organizations engage in downsizing.In general, are downsizing strategies successful? List reasons why or why not.Downsizing is the planned elimination of large numbers of personnel designed to enhance organizational effectiveness.major reasons: First, many organizations are looking to reduce costs, and because labor costs represent a big part of a company's total costs, this is an attractive place to start.Second, companies may close outdated plants or introduce technological changes to old plants, which reduces the need for labor.Third, because of economic reasons, companies change the location of where they do business.There seem to be a number of reasons for the failure of most downsizing efforts to live up to expectations in terms of enhancing firm performance including:Although the initial cost savings are a short-term plus, the long-term effects of an improperly managed downsizing effort can be negative.Many downsizing campaigns let go of people who turn out to be irreplaceable assets.Employees who survive the staff purges often become narrow-minded, self-absorbed, and risk-averse.CP05 93(p.198)Discuss the major options organizations have for reducing labor surpluses.In doing so, discuss how they vary in terms of speed and the amount of human suffering.Options that are fast but result in high human suffering include downsizing, pay reductions, and demotions.Transfers and work-sharing reduce suffering somewhat.Slower approaches include attrition, retirements, hiring freezes, and retraining.These tend to reduce human suffering greatly.CP06 97.Traditional job interviews have demonstrated low validity in terms of predicting job performance.Describe how job interviews should be conducted in order to maximize their validity.Keeping the interview structures standardized and focused on accomplishing a small number of goals Asking questions that force the applicant to display required knowledge or ability(e.g., situational interview questions)Using multiple interviewers who are trainedCP06 99.(p.259)Explain what an assessment center is, comment on its reliability and validity(generally), and identify a class of jobs for which assessment centers are a particularly useful selection method.An assessment center is a selection program that employs multiple selection methods(e.g., work-sample test, in-basket exercise)to rate either applicants or job incumbents on their managerial potential.High reliability High validity Particularly useful for managersCP6 91.(p.233, 237)Define what is meant by reliability and validity in the employment selection context, and discuss the relationship of reliability to validity.Reliability is the degree to which a measure(i.e., a selection device)is free from random error.Validity is the extent to which performance on a measure is associated with performance on the job.The relationship is that a measure that must be reliable should be valid;but a reliable measure is not necessarily a valid one.CP07 99.(p.315-316)Describe the five types of training outcomes.1.Affective—What trainees thought of the program.Consists of a brief survey on facilities, trainers, and content.Is the most frequently used method of evaluating training;useful for identifying what trainees thought was successful and what inhibited learning.2.Cognitive—Familiarity with principles, facts, techniques, skills or processes presented;typically, tests are used to assess learning(could be role playing or simulation if training technique was a hands-on approach), typically collected before leaving training, therefore doesn't help assess transfer of training.3.Skill-based—Extent to which the trainees' behavior changes on the job as a result of participation in training.Assessment usually involves having trainees' managers or peers provide ratings.4.Results—Used to determine the payoff the training program had for the company.5.Return on investment—ROI refers to comparing the training's monetary benefits with the cost of the training.The ”best“ method depends on the training objectives.Cp08 92.(p.363-367)What does the comparative approach do in terms of measuring performance? Discuss the three techniques that fall under the comparative approach.The comparative approach to performance measurement requires the rater to compare an individual's performance from that of others.Three techniques that fall under this approach are ranking, forced distribution, and paired comparison.Ranking includes simple and alternation ranking.Simple ranking requires managers to rank employees within their departments from highest performer to poorest performer.Alternation ranking consists of a manager crossing off top performers and poor performers from a list of employees in sequential order.The forced distribution method also uses a ranking format, but employees are ranked in groups.The paired comparison method requires managers to compare every employee with every other employee in the work group, giving an employee a score of 1 every time he/she is considered the higher performer.CP09 94.(p.429-434)Describe and discuss the different ways that job experiences can be used for employee development.1.Enlarging the current job.2.Job rotation—Helps employees gain an overall understanding of the company's goals, different functions, develop contacts, and improve problem-solving and decision-making skills.Employees may not receive challenging assignments because they do not have time to understand the work unit.3.Transfers, promotions, downward moves—These moves can be anxiety provoking and may appear like a punishment.Should(1)give information about the potential benefits of the new job, its content, and challenges;(2)involve employees in transfer decisions by sending them to look at the new location and giving community information;(3)give clear and early performance feedback;(4)have a host at the new location to help them adjust;(5)give information on financial implications of the job opportunity;(6)help in relocating housing, assistance for dependent family members, and help for spouse in finding new employment, if necessary;(7)have an orientation program;and(8)guarantee that new job experiences will support the employees' career plans.4.Temporary assignments with other organizations—Externships involve a company allowing its employees to take full-time operational roles at other companies, while sabbaticals involve a leave of absence from the company to renew or develop skills.CP10 95.(p.475)Describe in what ways the two constructs of ”job involvement“ and ”organizational commitment“ are different and in what ways they are similar. Job involvement is the degree to which people identify themselves with their job.Organizational commitment is the degree to which an individual identifies with an organization and is willing to put forth an effort on its behalf.Thus, an individual could be highly involved with his/her job or career, yet have low commitment to the specific organization that he/she is working with. The two constructs are similar in that job dissatisfaction leads to low job involvement and low job commitment over time.Also, low job involvement and low job commitment both make an employee more difficult to motivate.CP10 97.(p.479-480)First, describe negative affectivity and how it relates to job satisfaction;then discuss how our knowledge regarding the impact of negative affectivity on job satisfaction could be used by an employer to improve overall levels of job satisfaction in the organization. Negative affectivity is a dispositional dimension that reflects pervasive individual differences in satisfaction with any and all aspects of life.People who are high in negative affectivity are more likely to experience job dissatisfaction. Employers may seek to raise overall levels of employee job satisfaction by selecting employees who do not have a history of chronic job dissatisfaction.CP10 94.(p.472-475)Explain what job withdrawal is, its three levels of progression, and how it relates to job satisfaction.Job withdrawal is a set of behaviors that dissatisfied individuals enact to avoid a work situation.The theory of ”progression of withdrawal“ includes three categories of behaviors:1.Change behaviors—Efforts to attempt to change the conditions that generated the job dissatisfaction.2.Physical job withdrawal—If job conditions cannot be changed, a dissatisfied worker may be able to solve his/her problem by leaving the job.3.Psychological job withdrawal—Employees psychologically disengage themselves from their job;they are on the job, but their minds may be elsewhere.CP10 98.(p.480-481)Describe job enrichment and job rotation, and the differences between them.Job enrichment refers to specific ways to add complexity and meaningfulness to a person's work.Job rotation refers to moving a single individual from one job to another over the course of time.Both methods aim at reducing job dissatisfaction.Job enrichment is directed at jobs that are ”impoverished" or boring.Job rotation offers the employee a mix of jobs, in which some are considered dissatisfying, while others are considered satisfying.Both methods tend to increase the complexity for employees.

第二篇：简答论述题重点

简答论述题重点复习范围

一、简答题

1、自治区“六五”普法规划确立的主要任务有哪些？

答题参考：

（一）突出学习宣传宪法。

（二）深入学习宣传中国特色社会主义法律体系和国家基本法律。

（三）深入开展社会主义法治理念教育。

（四）深入学习宣传促进经济发展的法律法规。

（五）深入学习宣传保障和改善民生的法律法规。

（六）深入学习宣传社会管理的法律法规。

（七）加强反腐倡廉法制宣传教育。

（八）积极推进社会主义法治文化建设。

2、我区法制宣传教育的组织形式和原则是什么？

答题参考：法制宣传教育实行全面规划、统一领导，单位组织实施、公民广泛参与、司法行政部门监督检查的组织形式。坚持经常教育与集中教育相结合，普及教育与重点教育相结合，宣传教育与法治实践相结合的原则，推进法治进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位活动。

3、暴力恐怖活动已经成为影响新疆稳定与发展，严重损害新疆各族群众生存权和发展权的破坏性因素，其危害性具体表现在哪几个方面？

答题参考：(1)暴力恐怖活动对国家安全和社会稳定构成严重威胁；(2)暴力恐怖活动造成国家财产、人民生命财产严重损失；(3)暴力恐怖活动破坏民族团结，破坏正常宗教事务管理；

(4)暴力恐怖活动对新疆社会经济发展造成严重阻碍。总之，暴力恐怖活动是对新疆各族群众的生存权和发展权的严重侵犯。

4、什么是暴力恐怖犯罪？其实质是什么？

答题参考：①暴力恐怖犯罪是反人类、反社会的严重暴力犯罪行为，是当今世界上许多国家和地区都面临的一个严重问题，是现今人类社会的一个毒瘤。②在新疆，暴力恐怖犯罪旨在挑拨民族关系，破坏民族团结，制造恐怖氛围，扰乱社会秩序，影响社会稳定，妄想破坏祖国统一，企图将新疆从中国分裂出去。

5、什么是宗教极端势力？近年来，新疆宗教极端势力散布了许多反动谬论，主要表现是什么？

答题参考：①宗教极端势力是一股在宗教名义掩盖下的、传播极端主义思想主张、从事恐怖活动或分裂活动的社会政治势力。这股极端势力与“宗教”的关系，就在于它利用宗教从事罪恶活动。他们具有宗教的背景，教徒的身份，活跃在信仰同一宗教的民众中，在宗教信仰的掩护下，从事种种有组织的违法犯罪活动。②教唆、鼓吹用教法取代国法，致使国家法律的严肃性受到了严峻挑战；通过散布“异教徒”论，制造民族仇杀，破坏民族团结；鼓动“圣战”猖狂进行暴力恐怖活动。

6、应如何打击宗教极端势力、抵制宗教极端思想？

答题参考：一要坚持党的宗教工作基本方针，认真贯彻宗教事务条例，保证宗教活动规范有序进行。二要坚持和完善在宗教工作中长期形成的、行之有效的政策、机制和举措，加强对宗教事务的日常管理，加大基层宗教管理工作力度，提高宗教事务管理的法制化、规范化水平。三要坚持和完善爱国宗教人士聘用、管理、培训、生活照顾等制度，团结、发挥好爱国宗教人士的作用，积极引导宗教与社会主义社会相适应。四要坚决反对非法宗教活动，严厉打击利用宗教进行破坏活动的犯罪，加大对非法宗教活动专项整治的力度，从根本上铲除宗教极端思想滋生蔓延的土壤。

7、社会主义法治理念的本质属性是什么？基本内涵包括哪些方面？

答题参考：①本质属性：坚持党的领导、人民当家作主和依法治国的统一，是社会主义法治理念的本质属性。坚持党的领导、人民当家作主和依法治国“三者统一”，要求必须始终坚持党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上。

②基本内涵：社会主义法治理念包含着“依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导”五个方面的基本内涵。这五个方面，是一个相辅相成、不可分割的有机整体，构成了社会主义法治理念的完整理论体系。

8、当前公职人员履行职责中存在的突出问题和原因是什么？

答题参考：

问题：一是法制观念淡薄。二是依法解决问题的能力不强。三是执法不严、徇私枉法的问题时有发生。原因：1.封建特权思想的存在是影响公职人员依法办事的思想根源。2.缺乏深入系统的法律知识学习是公职人员依法办事水平不高的直接原因。3.对执法行为的监督不力是影响公职人员依法办事的体制因素

9、工作当中，公职人员的法治能力主要体现在哪些方面？

答题参考：一是能够准确把握事物的法律意义，并及时做出正确的法律判断和评价；二是能够熟练运用法律手段、遵循法律程序顺利实现工作目标；三是能够在遵守法律基本原则的前提下，创造性地运用法律解决复杂问题。

10、为什么说“讲法治”是构建社会主义和谐社会的基石？

答题参考：第一，社会主义和谐社会的形成要有法治所保障的有序秩序。第二，社会主义和谐社会依赖法治所保障的人权基础。和谐社会的基础就是尊重和保障人权。第三，社会主义和谐社会的形成离不开法治所维护的社会公平正义。

11、“讲法治”要求我们必须坚持哪些宪法观念？

答题参考：（1）树立社会主义制度是国家根本制度的观念；（2）树立中华人民共和国各民族一律平等的观念；（3）树立权利与义务相统一的观念；（4）树立尊重和保障人权的观念。

12、公职人员如何提高自身依法履责、依法办事的能力？

答题参考：1.提高认识，进一步强化法治观念。2.加强学习，努力提高依法履责能力。3.严格执法，自觉规范履责行为。4.模范遵守法律。5.坚持政务公开，自觉接受监督。6.严格执法责任，杜绝违法行政。7.建立和完善公职人员依法履责考核制度。

13、为什么说以现代文化为引领，全面提高公职人员的法律素质是新时期新形势的必然要求？

答题参考：1.提高公职人员法律素质，是加强法治建设、推进依法行政的需要。2.提高公职人员法律素质，是履行维护社会公平正义、促进社会和谐稳定职责的需要。3.提高公职人员法律素质是领导推动科学发展，更好地保障和服务民生的需要。4.提高公职人员法律素质是加快法治建设步伐，提高全社会法治化管理水平的需要。

14、简要说明如何加强社会矛盾源头治理，妥善处理人民内部矛盾？

答题参考：

（一）源头治理，关注民生；

（二）做好群众工作，满足群众合法合理诉求；

（三）加强信访工作，着力推动事要解决和源头治理；

（四）重视网络舆情，积极回应社会关切；

（五）建立健全社会矛盾调处机制，积极化解社会矛盾。

15、简述如何建立健全社会矛盾调处机制，进一步化解社会矛盾？

答题参考：一是完善化解社会矛盾的领导协调、排查预警、疏导转化、调解处臵机制。二是建立有效的社会矛盾纠纷调处机制，积极构建和完善人民调解、行政调解、司法调解相互衔接的大调解工作体系。三是完善群众工作制度，依靠基层党政组织、行业管理组织、群众自治组织，充分发挥工会、共青团、妇联的作用，共同维护群众权益，兼顾好各方面群众关切，积极化解社会矛盾。

16、面对自治区经济社会发展的新形势、新任务，如何做到转变和创新社会管理理念，不断提高依法管理社会的能力和水平？

答题参考：一是从重政府作用、轻多方参与向政府主导型的社会共同治理转变。二是从重管制控制、轻协商协调向更加重视协商协调转变。三是从重事后处臵、轻源头治理向更加重视源头治理转变。四是从重行政手段、轻法律道德等手段向多种手段综合运用转变。

17、张春贤同志指出：“以中央新疆工作座谈会为标志，新疆文化发展已经站在了新的起点，进入新的发展阶段。同时也要看到，由于多方面的原因，新疆文化发展还存在不少突出问题

和薄弱环节”，当前，我们面临的困难和挑战有哪些?

答题参考：一是社会思想意识多元多样多变，巩固各族人民团结奋斗的共同思想道德基础任务繁重；二是意识形态领域反分裂斗争形势严峻，巩固和加强宣传文化阵地非常紧迫；三是文化事业发展基础薄弱，公共文化服务体系建设有待进一步加强；四是文化产业发展滞后，需要不断创新体制机制、增强发展活力。

18、张春贤书记强调，当前和今后一个时期，要围绕由文化资源大区向文化发展大区转变的奋斗目标，重点抓好哪七个方面的工作？

答题参考：一要坚持不懈地推进社会主义核心价值体系建设；二要大力弘扬和践行新疆精神；三要发挥新疆文化一体多元的优势；四要坚持面向基层、服务群众；五要多出有新疆特色的文化精品；六要加快发展具有民族地域特色的文化产业；七要从新疆实际出发推进文化体制机制改革。

二、论述题（须结合实际展开论述，结合实际部分不少于答题内容的三分之一）

1、结合新疆实际，谈一谈如何预防和惩治暴力恐怖犯罪？

答题参考：第一，继续加大对暴力恐怖犯罪活动的打击力度；第二，严密防范，依法打击暴力恐怖犯罪活动；第三，打牢反对“三股势力”的群众基础，提高反暴恐工作水平；第四，切实加强基层组织建设；第五，增进四个认同，维护国家统一；第六，继续加强国际反恐合作，特别是与周边国家的合作。

2、结合工作实际，谈一谈作为公职人员如何提高自身依法履责、依法办事的能力？

答题参考：(1)提高认识，进一步强化法治观念。(2)加强学习，努力提高依法履责能力。(3)严格执法，自觉规范履责行为。(4)模范遵守法律。(5)坚持政务公开，自觉接受监督。(6)严格执法责任，杜绝违法行政。(7)建立和完善公职人员依法履责考核制度。

3、当前公职人员履行职责中存在的突出问题和原因是什么？在今后的工作中如何避免此类问题的发生？

答题参考：

问题：一是法制观念淡薄。二是依法解决问题的能力不强。三是执法不严、徇私枉法的问题时有发生。

原因：1.封建特权思想的存在是影响公职人员依法办事的思想根源。2.缺乏深入系统的法律知识学习是公职人员依法办事水平不高的直接原因。3.对执法行为的监督不力是影响公职人员依法办事的体制因素。

措施：1.提高认识，进一步强化法治观念。2.加强学习，努力提高依法履责能力。3.严格执法，自觉规范履责行为。4.模范遵守法律。5.坚持政务公开，自觉接受监督。6.严格执法责任，杜绝违法行政。7.建立和完善公职人员依法履责考核制度。

4、结合工作实际，谈公职人员如何坚持以现代文化为引领，引导群众落实“一反两讲”的基本要求？

答题参考：

（一）教育和引导广大群众牢固树立正确的国家观、民族观、宗教观；

（二）引导群众充分认识反暴力是各族人民的根本利益所在，增强维护祖国统一、民族团结和社会稳定的自觉性；

（三）教育引导各族群众充分认识讲法治是实现新疆跨越式发展和长治久安的重要保障，增强各族群众法治观念，提高法治意识；

（四）引导各族群众充分认识讲秩序是推进新疆跨越式发展和长治久安的基本要求，大力弘扬新疆精神，共同建设美好家园。

5、结合工作实际，谈谈你对“讲法治”的理解，在实际工作中如何落实这一要求？

答题参考：

一、讲法治是政治文明和社会进步的重要标志；

二、讲法治是构建社会主义和谐社会的基石；

三、讲法治是实现跨越式发展的内在要求；

四、讲法治要进一步强化宪法观念；

五、讲法治要牢固树立社会主义法治理念；

六、讲法治要依法行政公正司法依法管理各项社会事务。

6、习近平同志指出：“做好群众工作必须贯彻全心全意为人民服务的根本宗旨”，请结合工

作实际，谈一谈如何切实做好群众工作，满足群众合理诉求？

答题参考：第一，着力保障和改善民生。完善群众基本利益保障机制，解决好民生问题，是社会管理源头治理的根本。第二，维护社会公平正义。维护公平正义是维系社会秩序和活力的基本条件。第三，完善政府决策机制。政府科学决策是体现人民当家作主、增进公民政治参与、强化社会管理源头治理的重要环节。第四，群众的诉求，有合理的，也有一些不尽合理的，都要做好群众工作，最大限度求得群众的理解。

7、结合自治区或自身工作实际，谈一谈如何妥善处理人民内部矛盾，切实加强社会矛盾源头治理？

答题参考：

（一）源头治理，关注民生；

（二）做好群众工作，满足群众合法合理诉求；

（三）加强信访工作，着力推动事要解决和源头治理；

（四）重视网络舆情，积极回应社会关切；

（五）建立健全社会矛盾调处机制，积极化解社会矛盾。

8、“引导各族群众依法表达利益诉求是依法治疆的要求”，结合本职工作，谈一谈如何引导各族群众依法表达利益诉求？

答题参考：(1)党和政府要主导维护群众权益机制（①政府和社会应当为不同的利益群体提供畅通的利益表达渠道，使得处于不同利益群体中的个人有机会申诉其愿望和要求；②政府必须协调各种利益矛盾，使人与人、群体与群体之间和睦相处。）；(2)要加强法制宣传教育，弘扬法治精神（①围绕弘扬宪法精神开展法制宣传教育。②围绕保障和改善民生开展法制宣传教育，切实维护人民群众的合法权益。③要把法制宣传教育与群众文化生活相结合，组织开展丰富多彩的法治文化活动。④开展多层次多领域的依法治理工作，不断探索、创新和丰富依法治理实践形式）。

第三篇：人力资源管理论述题

1、简述人力资源管理活动所包含的主要内容。工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。（2）人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施（3）员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。（4）员工培训：培训和开发是训练员工的过程。（5）职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。（6）绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。（7）薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。（8）劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。

2、简述工作分析对企业人力资源管理的作用。答： 工作分析是人力资源管理工作的基础和起点。（1）增加人力资源规划的准确性和有效性。人力资源规划过程中的这一类工作必须通过工作分析来完成。（2）有助于人员的招聘、甄选和任用。工作分析能够明确组织各个工作岗位的近期和长期的目标、阐明工作任务的静态和动态特点并进而提出对工作者的任职要求。（3）为员工培训和开发提供客观依据。可以明确任职者必备的技能、知识和各种心理条件的要求。（4）有助于员工的职业生涯发展。为员工在组织内的发展指明合适的职业发展路径。（5）为绩效管理提供客观的评价标准。可以保证绩效管理的公平、公正、公开。（6）保证薪酬的内部公平性。工作分析是组织建立合理报酬制度的重要依据。

3、什么是工作分析？在情况下需要进行工作分析？答： 工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。有下列几种情况最需要进行工作分析：（1）创建新的组织。对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。（2）组织战略调整。一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。（3）组织创新。当组织面临重大创新，比如，技术革新、流程再造、新的管理制度和管理规范的制定等，都需要重新定岗、定员，以便使工作分析适应组织变革的要求。

4、简述工作分析的程序和各阶段的主要工作内容。答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，包括三个阶段。（1）前期准备阶段：主要工作包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。（2）收集分析阶段：工作分析的具体实施阶段，包括实际收集与分析整理两个环节。（3）结果整合阶段：分析的结果要整理成书面的文件，形成工作分析的最终结果，即工作说明书和工作规划。

5、如何理解人力资源规划与组织发展战略间的关系？答：人力资源规划是组织为实施其发展战略、实现其战略目标而制定的，因此，人力资源规划是组织战略的重要组成部分。（1）组织战略对人力资源规划的制定具有导向作用。是为了确保组织的战略目标的实现而制定的一种辅助性的规划。（2）组织战略对人力资源规划过程具有制约作用。比如说，组织的一般经营计划制约着人力资源的战术计划。（3）人力资源规划为组织发展战略的实施提供了人力保障。人力资源规划平衡组织的人力资源的供给与需求，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。（4）人力资源规划有助于组织战略目标的进一步完善。人力资源规划有助于组织以发展的视角完善组织的战略目标，从而增强组织对环境的适应能力，提高组织的核心竞争能力。

6、简述人力资源需求预测的步骤。答：（1）预测现实的人力资源需求。包括确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编；分析现职人员任职资格和条件；审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。（2）预测未来人力资源需求。包括预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，并进行统计汇总，从而得出未来人力资源需求。（3）预测未来流失人力资源需求。包括对于预期内的退休人员进行统计；根据历史数据，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果进行汇总，即得出未来流失人力资源需求。（4）预测企业整体人力资源需求。将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。

7、简述编制人力资源规划的步骤。答：（1）编制职务计划。包括组织的结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容。（2）编制人员配置计划。包括人员数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充方法。（3）编制人员需求计划。包括职务名称、人员数量、希望到岗的时间等。（4）编制人员供

给计划。包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。（5）编制人员培训计划。包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。（6）编制费用预算计划。包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。（7）编制人力资源政策调整计划。包括招聘政策、员工培训政策、绩效考评政策、薪酬福利政策等。

8、试分析内部招聘的渠道有哪些优缺点？答：内部渠道的优势：（1）从选拔的有效性和可信度来分析，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。（2）从企业文化角度来分析，员工与组织具有共有价值观，对组织具有较强烈的归属感和信任感。（3）从组织的运行效率来分析，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦。（4从激励效果来分析，内部选拔能够给员工提供晋升机会，容易鼓舞员工士气。在组织内部形成积极进取、追求成功的气氛。内部渠道的劣势：（1）可能影响组织的内部团结。（2）容易形成“近亲繁殖”、“群体思维” “长官意志”现象，不利于成员创新。（3）可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没（4）可能出现“裙带关系”，进而削弱组织效能。外部渠道的优势：（1）为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。（2）为组织注入活力。（3）外部渠道广阔，挑选的余地大。（4）外部招聘也是一种很有效的信息交流方式。外部渠道的劣势：（1）由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”。（2）外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位。（3）可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突。（4）“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入组织文化之中。（5）可能使组织沦为外聘员工的“跳板”等等。

10、请分析培训对企业有何重要意义？答：（1）员工培训是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要。（2）员工培训有利于提高企业的效益。高质量的培训是一种回报率很高的投资。（3）员工培训有利于减少员工的流动率和流失率。有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度。（4）员工培训具有激励员工的作用。会更加主动应用和发挥所学知识并施展其创造力，为企业做出更大的贡献。（5）员工培训有利于塑造企业文化。培训的总体效果良好，有利于企业文化建设和塑造更完美的企业形象。（6）员工培训有利于企业在市场竞争中取胜。培训是企业获得人才优势的手段之一。（7）员工培训有利于组织型向学习型演变。唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、学习得更好。

11、简述培训的流程。答：（1）培训需求分析。必须在人员、组织和战略三个层面上进行。（2）设计培训计划。培训需求确定后，就是制定培训计划。包括确定培训目标、确定培训范围、制定培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。（3）开发培训课程。培训课程设计的主要原则是要符合成人学习知识的规律。包括教学内容的编排、教学模式与方法的选择，还是教师的配备、教材的准备等，都要遵从这一原则。（4）实施培训活动。选择与受训人员、培训内容相匹配的方法。（5）培训评估效果。收集培训成果或运用一定的方法或测量标准以检验培训是否有效的过程。

12、简述职业生涯规划的步骤。答：（1）确定志向。志向即一个人为之奋斗的最终目标，是事业成功的基本前提。（2）自我评估。包括对人生观、价值观、受教育水平、兴趣、特长、性格、技能、智商、情商、思维方式、思维方法等进行分析评价。（3）内外环境分析。做到在复杂的环境中趋利避害。（4）职业的选择。包括性格与职业的匹配；兴趣与职业的匹配；特长与职业的匹配；内外环境与职业的相适应等。（5）职业生涯路线的选择。是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。（6）设定职业生涯目标。职业目标的设定，是职业生涯规划的核心。（7）制定行动计划与措施。包括工作、训练、教育、轮岗等。（8）评估与调整。择己所好、择己所长、择世所需、择己所利。

13、请分析，绩效考核应遵循什么原则？答：（1）透明公开原则。包括考核的目标、标准和方法公开；考核的过程公开；考核的结果公开。（2）客观公正考核原则。坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效考核指标体系。（3）多层次、多渠道、全方位考核原则。应多方收集有关信息，建立起多层次、多渠道、全方位的考核体系。（4）经常化、制度化原则。有利于调动、保持员工工作的积极性，有利于激发员工改进工作、提高质量的强烈愿望。（5）与企业文化

与管理理念一致原则。考核内容是企业文化与管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业鼓励什么、反对什么，给员工以正确的引导。

14、做好绩效考核工作需要有哪些配套措施答：（1）完善公司治理结构，理顺权责关系。企业内部的组织结构须清晰、员工的职责须分明。（2）合理的分配奖惩机制。绩效考核系统的有效性要真正地发挥牵引和激发作用，就必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥问题。（3）以绩效为导向的业务工作流程。建立标准的业务流程规范是十分必要的。（4）预算管理评估机制。预算管理的流程、预算指标分解的合理性以及预算控制的严格程度等都会影响企业绩效考核标准的制定和考核流程。（5）其他与绩效考核相配套的环节。企业内部信息平台的建立。

15、简述薪酬体系设计的具体内容。答：（1）基本薪酬体系 基于职位的薪酬体系 基于技能的薪酬体系（2）奖励薪酬体系  一线员工的奖励薪酬 销售人员的奖励薪酬  管理人员的奖励薪酬（3）福利体系的设计  国家法定福利  企业自主福利

16、简要论述薪酬成本控制的基本途径。答：（1）控制员工数量。当员工薪酬水平相同时，员工人数越少企业所需支付的薪酬额就越低。（2）控制基本工资。控制基本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。（3）控制浮动工资。包括津贴、分红、利润分享、团队奖金等多种多样的名目。（4）控制福利支出。第一类是与基本工资相关的福利；第二类是与基本工资无关的福利；第三类是福利管理费用。（5）利用适当的薪酬技术促进成本控制。企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构线、薪酬线、薪酬比较比率等薪酬技术促进或改善薪酬成本的控制，节约薪酬成本的支出。

41、试述岗位分类的一般步骤和方法。答案要点：岗位分类一般按下列步骤和方法进行：（1）岗位调查。进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。（2）岗位的横向分类。岗位调查完成后，就要进行岗位分析。岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。（3）岗位的纵向分类。这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准，常用的方法是评分法。（4）编写岗位规范。岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。（5）制定“法规”，并予以实施。这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。

42、论述人力资源需求预测的方法。目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。（3）趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

43、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。答案要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。（3）人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素

。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

42、如何进行员工福利的管理？答案要点：员工福利的管理涉及以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和福利的实施。（1）福利的目标。每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：必须符合组织的长远目标；满足员工的要求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能负担得起；符合政府法规政策等。（2）福利的成本核算。主要涉及：通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。（3）福利的沟通。可采用的主要方法有：用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找典型员工面谈；公布一些福利项目让员工挑选；收集员工对各种福利项目的反馈等。（4）福利的调查。这主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查、员工调查和福利反馈调查。（5）福利的实施。在福利实施中应注意：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。

41、考评激励有何作用？答案要点：从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机，这为“负强化”。

42、为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法？答案要点：所谓绩效考核的限制方法是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或计分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。常用的限制方法有：（1）同分限制法。这种方法要求同一分数的人数应有限制。（2）常态分配法。关于能力研究的成果证明，我们在分析任何一种个体特征差异时，只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的分布就会呈现常态分布。组织内个体成员的工作绩效的差异也会呈现这种状态，即：优秀者少，良好者多，劣等者少。这样就可以设定一个分数为常态分布中央的理想高点，使考核分数在此高点的两边依序往下排列。根据这一原理，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这种方法可以防止各单位滥列优等人员。（3）群体绩效限制法。这种方法要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。其方式主要有等级和人数限制法、配赋分数限制法和配赋分数相等法三种。

第四篇：教育学重点简答、论述题

教育学

重点简答题

第一章

1、简述教育本质的含义。P6 教育的本质，即教育的质的规定性是：有目的、有计划、有组织培养人的社会实践活动。

2、简述教育本质的特性。P6 ①教育是人类社会所特有的一种社会现象； ②教育是人类社会特有的传递经验的形式；

③教育是有意识的以影响人的身心发展为目标的社会活动。

3、简述学习教育学对教育工作者的作用。P27 ①启发教育实验工作者的教育自觉，使他们不断地领悟教育的真谛； ②获得大量的教育理论知识，扩展教育工作的理论视野； ③养成正确的教育态度，培植坚定的教育信念； ④提高教育实践工作者的自我反思和自我发展能力； ⑤为成为研究的教师打下基础。

4、列举《学记》中概括总结的教学原则。P31 ①藏息相符； ②教学相长； ③师严然后道尊； ④主张启发式教学；

⑤学不躐等，即循序渐进。

5、简述20世纪初教育理论界出现的主要交易理论流派。P35 ①实验教育学； ②文化教育学； ③实用主义教育学； ④马克思主义教育学； ⑤批判教育学。第二章

1、简述人口对教育的制约作用。P52 ①人口数量影响制约着教育的发展； ②人口质量影响制约教育的质量；

③人口的就业结构影响教育结构。

2、简述教育的文化功能。P58 ①教育的文化转递、保存功能； ②教育活化文化的功能； ③教育的文化选择功能； ④教育的文化批判功能；

⑤教育的文化交流、融合功能； ⑥教育的文化更新与创造功能。

3、简述教育的人口功能。P60 ①教育可减少人口数量，是控制人口增长的重要手段； ②教育是提高人口素质的重要手段； ③教育能够促进人口结构合理化。

4、简述遗传在人的身心发展中的作用。P62 ①遗传素质是人身心发展的胜利前提，它为人的发展提供了可能性； ②遗传素质的成熟程度制约着人的身心发展过程和阶段；

③遗传素质的差异性，在一定程度上影响着人的个别特点的发展；

5、简述教育的本体功能。P67 ①教育对个体发展的促进功能； ②教育的个体谋生功能； ③教育的个体享用功能。第三章

1、简述马克思主义关于人的全面发展的科学含义。P84 ①人的全面发展首先是指人的“完整发展”； ②人的全面发展也是指人的“和谐发展”； ③人的全面发展还意味着人的“多方面发展”； ④人的全面发展还指人的“自由发展”。

2、简述我国教育目的的精神实质。P92 ①坚持社会主义性质和方向是我国教育目的的根本特点； ②坚持德、智、体、美、劳等方面全面发展的质量保准； ③注重提高全民族素质； ④培养“劳动者”或“社会主义建设人才”是我国教育目的的总要求。

3、简述素质教育的基本特征。P96 ①全体发展。②全面发展。

③主动发展。④和谐发展。⑤充分发展。⑥可持续发展。第四章

1、简述中小学教师师德规范的具体内容。P124 ①爱国守法； ②爱岗敬业； ③关爱学生； ④教书育人； ⑤为人师表； ⑥终身学生。

2、简述教师专业素质的基本内容。P119 ①专业知识； ②专业能力； ③专业态度。

3、简述学生的本质属性。P134 ①学生是现实社会的成员之一； ②学生是迅速发展的人； ③学生是教育的对象。

4、简述师生关系的类型。P152 ①民主型； ②挚爱型； ③管理型； ④专制型； ⑤放任自流型； 第五章

1、列举课程目标的类型及其代表人物。P168 ①行为目标—美国泰勒；

②生长性目标—英国斯藤豪斯； ③表现性目标—美国艾斯纳；

2、简述课程内容选择的原则。P173 ①必须以课程目标位主要依据； ②必须适应学生的特点；

③注重内容的基础性；

④贴近社会生活与学生生活。

3、简述世界各发达国家课程改革的基本走向。P181 ①基础学科将得到进一步加强；

②道德教育和人文教育成为课程改革的重点之一； ③课程设置趋于个性化、综合化； ④课程管理的动态化、弹性化。

4、简述课程编制的基本环节。P168 ①确定课程目标； ②选择课程内容； ③组织课程活动； ④评价课程。第六章、、、、、、、、、、、、、①授受基础知识； ②形成基本技能； ③发展基本能力；

④促进个性健康发展。

2、简析教学过程的基本结构。P199 ①准备阶段：包括启动和定向两个小阶段。

②展开阶段：分为感知、理解、巩固、运用四个小阶段。③终结阶段：检查和评价两个小阶段。

3、简述教学组织形式的改革趋势。P217 ①班级规模小型化； ②空间安排多样化； ③注重个别化教学；

④教学组织形式的综合化。

4、简述教学设计的基本内容。P221 ①教学目标设计； ②教学内容设计； ③时间设计； ④措施设计； ⑤评价设计。

5、简述说课中“说教学过程”的主要内容。P229

①教学思路与教学环节安排； ②说明教与学的双边活动安排； ③说明重点与难点的处理； ④说明采用哪些手段辅助教学； ⑤说明板书设计。第七章

1、简述品德的结构。P245 ①从内容结构的角度看，品德包含道德价值、道德原则、行为规范等不同要素；

②从品德能力的角度看，品德结构包括道德判断力、决策力、践行力等若干侧面；

③从品德形成结构的角度分析，品德是由道德认识、道德意志、道德行为所构成的综合体。

2、简述学校德育的主要途径。P248 ①直接的道德教学；

②渗透在学科教学中的德育影响； ③校内外活动。

3、简述学校德育过程中的基本矛盾。P256 ①学校德育影响与一般社会道德影响之间的矛盾； ②德育目标要求与学生的道德发展实际的矛盾；

③学生的道德认知、道德理想与道德实践之间的矛盾。

4、简述德育的过程组织的基本原则。P257 ①保持教育与发展矛盾双方之间必要的张力； ②注意学校德育的物质与精神文化条件的建设，也就是努力建设好德育影响的校内环境，安排丰富多彩、健康向上的交往活动； ③坚持教育与再教育、自我教育的统一。

5、简述我国中小学德育的具体任务。P261 ①培养学生正确的政治观点；

②为学生形成科学世界观奠定基础； ③培养学生良好的道德品质；

④发展学生思想品德方面的认识能力、践行能力和自我教育能力。

6、简述教师德育过程中运用奖励的教育艺术。P270 ①奖励的指向不仅是成功的结果，而且是获得成就的过程，即过程中表现的动机、态度、学习方式、意志力等；

②奖励的频率和程度恰当，不能无原则地滥用奖励，奖励的级别应与成就的高低相当；

③注意奖励的灵活运用；

④坚持奖励的精神鼓励性质，学校教育要慎用物质奖励；

⑤奖励应尽可能面向全体学生，以形成集体道德舆论，获得学生群体的支持，从而受到教育全体学生的功效。第八章

1、简述班级的功能。P278 ①归属功能； ②社会化功能； ③个体化功能； ④选择功能； ⑤保护功能。

2、简述班级管理的内容。P281 ①班级组织建设； ②班级制度建设； ③班级教学管理； ④班级活动管理。

3、简述班主任的基本职责。P286 ①保护学生的身心健康，促进学生的全面发展； ②全面负责班级的日常管理工作； ③组织和指导各类班级活动的开展； ④协调和整合校内外的各种教育力量。

教育学

重点论述题

第一章

1、试述当代世界各国教育发展的趋势。P21 ①现代教育与生产劳动的结合日益紧密。②教育民主化进程加快。③教育形式、手段多样化。

④教育人民综合化。

⑤终身教育成为各国的共同追求。⑥努力实现教育的现代化。

⑦教育改革日益成为教育发展的常态模式。第二章

1、试述教育在人的身心发展中的重要作用。P65 ①教育是有明确目的的影响人的发展的活动过程，它制约着人的发展方向。

②教育是有计划地全面系统影响人的过程，可以大大增强对人影响的效益性。

③教育是由特定的教育者负责组织的教育活动过程，可以使人的发展避免盲目性。第四章

1、论述教师劳动的创造性。P103 ①因材施教。

面对千差万别的学生，教师必须灵活地针对每个学生的特点对特点提出不同的要求，采取不同的教育教学方法，做到“一把钥匙开一把锁”。②教师讲课活动虽然要以教科书为依据但必须从学生的实际出发，做到理论联系实际，突出重点、难点，因而必然对教科书进行创造性的重组和加工。

③教师的教育机智。

2、论述理想师生关系构建的策略。P155 ①了解和研究学生。②树立正确的学生观。③努力提高教师个人修养。第五章

1、论述我国新一轮基础教育课程改革的具体目标。P182 ①实现课程功能的转变。

②实现课程结构的均衡性、综合性和选择性。③密切课程内容与生活和时代的联系。④改善学生的学习方式。

⑤建立与素质教育理念相一致的评价与考试制度。⑥实行三级课程管理制度。第六章

1、论述一堂好课的评价课要求。P231 ①教学目标：以促进学生的发展为根本宗旨。

a基础目标：指国家颁布的课程标准中所明确规定的学生必须掌握的学科基础知识、基本技能及基本学习能力和相应的思想品德。b提高目标：主要表现为学习的主体性发展。

c体验目标：好的课堂教学注重推动教师与学生间的情感交流，形成民主和谐的课堂教学心理气氛，让学生体会到课堂生活的乐趣。②教学内容：科学合理。

a教师正确理解根据学生的实际水平和特点创造性地使用教材。b重视教学内容的问题内涵，体现科学性、人文性和社会性的融合。c学内容具有挑战性，能激发学生的学习兴趣和求知欲望，能引导学生积极思考，能吸引学生主动参与。③教学策略与方法：促进学生主动学习a学生主动参与。b合作学习。

c学生自主学习及差异发展。d鼓励创新。

④教学能力：良好的教学基本功。a课堂驾驭能力； b实践操作能力； c语言表达能力。

⑤教学效果与特色：富有成效与特点。第七章

1、品德的形成发展与德育（学校德育的基本规律或学校教育对学生品德发展的影响）。P251 ①良好的品德的形成与发展是品德结构各要素协调发展的过程。②品德的发展是行为主体活动和实践的结果。③品德的发展经历从他律到自律的不同阶段。第八章

1、论述班主任如何做好组织和培养班集体的工作。P289 ①确立共同的奋斗目标。②尽力班集体的领导核心。

③培养正确的集体舆论和优良的班风。④有计划的组织开展集体活动。

第五篇：公共部门人力资源管理期末复习指导答案(简答论述题)

三、名词解释

1、人力资源：（教材第12页）

2、人力资源开发：（17页）

3、人力资源管理：（19页）

4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）

5、公共部门人力资源生态环境：（67页）

6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）

7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）

8、人力资本运营：（96页第二自然段）

9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）

10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）

11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）

12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）

13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）

14、人力资源流动：（134页倒数第一段）

15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）

16、调任：（140页倒数第四行至第三行）

17、转任：（141页倒数第五段）

18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）

19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）

20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）

21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）

22、职位分类：（170页倒数第三段）

23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）

24、评价中心：（200页）

25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）

26、文件筐作业：（201页倒数第三段）

27、管理游戏：（202页倒数第二段）

28、角色扮演：（203页）

29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）

31、部内培训：（238页）

32、交流培训：（239页）

33、工作培训：（239页）

34、选择培训：（240页）

35、选任制：（268页）

36、委任制：（268页）

37、降职：（272页）

38、人力激励：（281页第二段）

39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）

41、360度绩效评估：（316页第二段）

42、薪酬：（331页）

43、公共部门人力资源福利：（340页）

44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）

45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）

46、约束机制：（357页）

47、合同监控约束：（360页）

48、制度监控约束：（360页）

49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。（教材4-5页）

2、公共部门人力资源管理具有哪些功能？

3、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？（12）

4、人力资源具有哪些特征？（16-17）

5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（20-21）

6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（22）

7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（24-25）

8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？（52-53）

9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（53）

10、欠发展国家人事制度具有哪些特征？（53-54）

11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（54-58）

12、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。（64-65）

13、影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？（68-69）

14、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（75-77）

15、如何理解人力资本的含义？（94）

16、人力资本具有哪些特点？（95）

17、人力资本理论的基本内容是什么？（95-99）

18、如何评价人力资本理论？（100-101）

19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（102）20、如何理解公共部门人力资源规划的含义？（114）

21、公共部门人力资源规划的作用是什么？（116-117）

22、公共部门人力资源规划的内容是什么？（119-120）

23、公共部门人力资源规划的程序是什么？（120-122）

24、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（124）

25、公共部门人力资源流动的原因是什么？（136-137）

26、公共部门人力资源流动的意义是什么？（138-139）

27、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？（139-140）

28、调入的条件有哪些？（141）

29、转任具有哪些特点？（141）

30、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？（141-144）

31、人力资源市场具有哪些功能？（144=145）

32、工作分析的程序是什么？（157-158）

33、工作分析的方法有哪些？（159-162）

34、公共部门工作说明书的内容有哪些？（163）

35、公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？（164）

36、简述品位分类的优缺点。（169-170）

37、简述职位分类的优缺点。（170-171）

39、公务员职位分类的程序是什么？（173-174）40、公共部门人才笔试具有哪些特点？（183-184）

41、面试具有哪些特点？（193-194）

42、公共部门人力资源获取的意义是什么？（209-211）

43、培训和常规教育有哪些区别？（232-233）

44、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？（233-234）

45、公共部门人力资源培训的形式有哪些？（238-240）

46、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？（242-244）

47、公共部门如何实现培训成果的转化？（254-255）

48、简述中国古代用人艺术的精髓。（257-262）

49、如何理解人力激励的含义？（281）50、人力激励具有哪些功能？（281-282）

51、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。（290-291）

52、简述目标设置理论与人力资源管理。（294）

53、简述强化理论与人力资源管理。（295-297）

54、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？（310）

55、简述绩效评估的程序。（314-315）

56、在进行绩效评估时应注意哪些事项？（319-320）

57、我国公务员考核制度存在哪些问题？（322-323）

58、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？（324-325）

59、公务员的薪酬具有哪些功能？（334）

60、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？（334-335）61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？（342-344）62、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？（344-345）63、公共部门监控的对象有哪些？（356）64、公共部门约束机制具有哪些作用？（357）

65、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？（359-360）66、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？（363）

67、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？（363-364）

68、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束

系统有什么特点？（365-366）

69、简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。（367-369）70、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？（369-372）

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。（28-30）

2、试述21世纪人力资源的特征。（31-32）

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（33-34）

4、试述人力资源开发中的政府行为。（35-36）

5、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（48-50）

6、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。（54-58）

7、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。（78-81）

8、试述政府在人力资源市场建设中的作用。（145-146）

9、试述我国公共部门人力资源流动的障碍。（147-148）

10、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。（148-149）

11、试述公共部门工作分析的作用。（155-157）

12、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。（211-213）

13、试述公共部门人力资源开发与培训的原则。（234-235）

14、试述公共部门人力使用应遵循的原则。（263-267）

15、试述公共部门人力激励的特殊性。（285-286）

16、试述有效激励应遵循的原则。（297-300）

17、试述如何完善我国的公务员考核制度？（325-326）

18、试述如何完善我国的公务员工资制度？（346-349）

19、试述如何完善我国的公务员福利制度？（350-351）20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（366-367）