2011年7月人力资源管理简答范围范文

第一篇：2011年7月人力资源管理简答范围范文

1、人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作 人力资源管理的最高目标，就是要“激活人“，调动全体人员的积极性和创造性。（1）具体目标主要表现在三个方面：

一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足：

二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：

三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充。

（2）为了达成这一目标，我们要做好三项工作 第一，要科学，高效地进行人力资源管理。

第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极，主动和奋发向上的精神状态

第三，给组织中的人们以动力，压力和各种规范等，激发他们的潜能。

2、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点

第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把总店放在关心人和满足人的需要上。

第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。第三，主张集体奖，不主张个人奖。

第四，管理人员应在员工与管理当局直接起沟通联络作用。

第五，实行“参与式“管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

3、人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？

（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；

（2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；

（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。

4、人力资源规划有何作用？

第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模，人力资源市场供求关系和发展趋势，组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求;

第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势：

第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;第四，优化员工队伍结构，使员工数量，质量，年龄，知识结构等趋于合理

第五，有利于搞好培训，职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；

第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法，劳动合同法，职业教育法和实惠保障条例等。

5、编制人力资源规划的工作程序

(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。

（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。（3）供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。（5）评估规划的有效性并进行调整，控制和更新。

6、人力资源成本核算程序是什么？(1)掌握现有人力资源原始资料；（2）对现有人力资源分类汇总；（3）制定人力资源标准成本；（4）编制人力资源成本报表；

7、工作分析的重要意义

第一，是为了制定企业的人力资源规划。为实施科学，规范地人力资源管理提供基础。

第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。

第三，为建设高效的组织运行机制，为设计，制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。

第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。

第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜，人员优化，人尽奇才。为员工提供公平竞岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。

第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训，职业发展规划奠定基础。

8、工作岗位设置的原则是什么？

（1）因事设岗原则。指设置岗位既要着眼于组织现实，又要着眼于组织发展。组织应按照各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系不能颠倒。

（2）规范化原则。这是指岗位名称及职责范围均应规范。对脑力劳动岗位的规范不宜过细，应强调创新。

（3）整分合原则。这是指在组织整体规划下应时间岗位的明确分工，同时在分工的基础上实现有效的综合，使各岗位职责既明确区分又同步协调，以发挥最大的组织效能。

（4）最少岗位数原则。这是指既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间，减少“滤波“效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

（5）人事相宜的原则。这是指根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并将其安置到合适的工作岗位上。

9、员工招聘的重要作用

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争。

第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。

第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才。

第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

10、培训的概念及培训管理过程

概念：培训是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习，训练等手段，为改变员工工作态度，工作行为，价值观，提高员工的工作能力，知识水平，业务能力，进行有目的，有计划，有组织的培养和训练活动的过程。

过程：（1）分析培训需求（2）制定培训课程（3）设计培训课程（4）实施培训（5）评估培训效果

11、选择培训方法的原则

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

12、绩效考核与绩效管理的涵义

绩效管理：就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定，绩效考核，绩效反馈的过程。

绩效考核：是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要作用。一一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。

13、确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件绩效考核指标的确定原则：

绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则 第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则 第二，绩效考核指标的可观察原则 第三，绩效考核指标的结构性原则。第四，绩效考核指标的独立性原则。合格的考核者应该具备：

第一，考核者应该了解被考核者得工作性质，工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况。

第二，考核者因该了解考核的标准，程序和方法，动的如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者要有考核动力。这会直接影响考核的质量。

第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。

14、评价中心技术及其常用方法

评价中心技术法多用于对管理者的考核，要求管理者在规定时间内和模拟工作场景中完成一系列任务，方法如无领导小组讨论，公务处理，面试，角色扮演等。

15、请你对主要绩效考核方法进行比较

每个绩效考核方法都有其长处与不足，一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料那么应该采取目标管理法，但如果缺乏工作成果，那么可以考虑使用行为法，为了确定奖金，提薪和普升，而行为锚定等级评价法，行为观察评价法，行为对照表发就比较理想，组织没有能力设计这样的评价系统也可以采取比较排序法，为了开发员工能力，那么行为锚定等级评价法，行为观察评价法，评价中心法都是不错的选择。当然实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。

16、确定薪酬水平有什么要求？

薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。

（1）内部公平性：薪酬要按照劳动者得劳动数量和质量来分配：并且从事相同工作的员工。得到的报酬是相同的。

(2)外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。

（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。

17、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。第一步：组织付酬原则与政策的制定 第二部：工作设计与工作分析 第三步：工作评估 第四步：工资结构设计。

第五步：工资状况调查及数据收集。第六步：工资分级与定薪

第七步：工资制度的执行控制与调整

18、在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：（1）建立明确的职业认同，个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业，做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

（2）检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活，朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能

（3）针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

19、职业生涯管理的重要假设是什么？

职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观，工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人体管理“的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。20、员工保障管理体系建设的原则

（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则（2）普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则。（3）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。

（4）公平与绩效结合原理

（5）政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。

（6）管理服务社会化和法制化原则。

21、安全生产的重要性

1、健康的劳动力是愉快而又多产的劳动力

2、意味着有较好的工作环境

3、提高劳动生产率

4、提供优质产品和服务

5、以人为本、以客户为中心

6、可以增强对外交流合作

7、有助于树立组织对外的形象

22、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？ 工会有权参与讨论组织规章制度的制定和重大事项的决定；

工会认为不适当的，有权向组织提出修改和完善意见；

工会有义务帮助解决劳动关系的重大问题。

23、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平

（1）及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（2）用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除，除名，辞退，解除劳动合同，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此必须要有确凿的事实和依据。

（3）在决定有关劳动报酬，劳动安全卫生。保险福利，职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

（4）政府也要建立健全协调劳动关系三方机制共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学，合理，有效的人力资源管理体系

第二篇：公共人力资源管理 简答

简答题

产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资

源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争

取权势地位，却未必勇于任事； 2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

公共部门工作说明书的内容有哪些？（1）工作标识；（2）工作目的；（3）工作职责；（4）工作权限；

（5）绩效标准；（6）工作环境。

公共部门人力使用应遵循的原则。（1）用其所长、用其所愿、用当其时；（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（1）公共部门人力资本具有社会延展性（2）公共

部门人力资本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资源规划的作用是什么？（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本

使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。

公共部门人力资源获取的意义是什么？（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

公共部门人力资源流动的意义是什么？（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法

流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。

公共部门如何实现培训成果的转化？（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；（3）

培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。

论述绩效评估的程序。（1）确立目标。公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化进行调整。目标可包括定量的目标和定性的目标。（2）收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。收集制定人力资源规划所需的信息，一是要了解组织所处的基本环境，把握组织发展的基本趋势。二是要了解外在的人力资源供需状况，包括劳动力市场的结构等相关因素。三是要了解组织内部的人力资源供需与利用情况，包括现有员工的一般情况，如年龄、性别等。在收集组织内外环境方面的信息时，要尽可能地把握对人力资源有重要影响的关键环境因素，把握环境的主要方面，不可细大不捐，轻重不分。（3）进行供给和需求预测。这是人力资源规划中较为关键的工作。在所搜集的人力资源信息的基础上，对人力资源的供给和需求进行预测。供给需求预测主要做好三项工作：一是一定时期内组织人力资源总体需求预测；二是一定时期内社会人力资源的总体供给预测；三是分析组织人力资源供求关系的平衡状况。（4）制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相联。人力资源规划不仅是对组织人力资源前景的描述，更重要的是还要将未来发展与管理现实联系起来，将人力资源规划转化为组织人力资源管理的行动。（5）评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。这一阶段的工作是将人力资源总规划与各项业务计划的实施结果和影响，进行综合、系统地分析和判定，并及时将评估结果进行反馈。

目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（a）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（b）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（c）目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

人力激励具有哪些功能？（1）激励可以凝聚人心；（2）激励可以引导、规范的行为；（3）激励可以

调动员工的积极性、创造性；（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；（5）激励可以提高组织的绩效水平；（6）激励可以有助于实现组织目标。

人力资本具有哪些特点？（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让

和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

人力资源具有哪些特征？（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；

（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工

安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。

我国公共部门福利制度面临的问题是什么？（1）福利项目设置不合理，制度老化；（2）福利待遇差

距大，标准悬殊；（3）福利形式过于社会化；（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力

资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。西方国家公共部门人力资源监控与约束机制具有哪些特征？（1）注重法律建设，规范行政行为。西

方国家的立法比较严格，务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。最直接的对公职人员的监控来自行政法规的规定，如美国1911年颁布的《从政道德法》、《廉政法》等，大量的法规和条例已基本形成了一套较系统的具体的公职人员行为规范。（2）监督与约束的主体独立性强。监控机构缺乏独立性也就缺乏权威性，就很难避免“失监”、“弱监”、“虚监”现象的发生，权力发生错位也就在所难免了。由于，监督机构的法律地位高，独立性强，不依附于被监督与约束的主体，西方国家往往可以排除干扰因素有效的进行监控。（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。从监督约束的运行看，西方将约束与监督机制与个人利益、个人行为挂钩，通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。西方国家通过公职人员因损害公共利益将丧失其个人利益的相应规范来约束他们的行为，例如通过扣除或取消养老金公积金的办法来限制公务员的违纪行为。

优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环

境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

第三篇：人力资源管理课程论文选题范围

人力资源管理课程论文选题范围

1、现代企业的人才观

2、现代企业人力资源管理过程中存在的问题及其对策分析

3、现代企业力资源招聘中的问题分析

4、人力资源管理与企业发展的关系分析

5、企业人才与企业发展的辩证关系

6、企业人才在企业发展中的作用

7、现代企业的薪酬管理

8、企业薪酬管理中存在的问题与对策

9、现代企业的薪酬体系与薪酬设计

10、现代企业的绩效管理

11、现代企业的绩效考核体系

12、人力资源管理与企业绩效的关系分析

13、人力资源成本分析

14、人力资源成本与企业效益的辩证分析

15、人力资源管理中有效激励机制的构建

16、现代企业人力资源最优效用机制的构建

17、知识型员工的激励机制设计

18、人力资源管理与企业战略的关系

19、人力资源的特征分析

20、人力资源管理对企业及企业员工的作用分析

第四篇：广西师范大学人力资源管理简答论述题重点

CP01 92.(p.9-10)How has the role of HRM changed in recent years? Discuss three trends that are changing the HRM function.The amount of time that the HRM function devotes to administrative tasks is decreasing, and its roles as a strategic business partner, change agent, and employee advocate are increasing.One trend seen today is that the role of HRM in administration is decreasing as technology is used for many administrative purposes, such as managing employee records and allowing employees to get information about and enroll in training, benefits, and other programs.Another trend is that outsourcing of the administrative role is occurring quite frequently.Additionally, HRM is becoming more proactive and less reactive.Roles such as practice development and strategic business partnering have increased.CP01 97.(p.40)What five main areas of the legal environment have influenced human resource management over the past 25 years?equal employment opportunity legislation, employee safety and health, employee pay and benefits, employee privacy, and job security.CP04 99.(p.177)Explain the Job Characteristics Model.1.Skill variety is the extent to which the job requires a variety of skills to carry out the tasks.2.Task identity is the degree to which a job requires completing a “whole” piece of work from beginning to end.3.Autonomy is the degree to which the job allows an individual to make decisions about the way the work will be carried out.4.Feedback is the extent to which a person receives clear information about performance effectiveness from the work itself.5.Task significance is the extent to which the job has an important impact on the lives of other people.The belief that the task is significant because performing it well leads to outcomes one values may be the most critical motivational aspect of work.These five job characteristics determine the motivating potential of a job by affecting the three critical psychological states of “experienced meaningfulness, ”responsibility,“ and ”knowledge of results.“ According to the model, when the core job characteristics are high, individuals will have a high level of internal work motivation.This is expected to result in higher quantity and quality of work as well as higher levels of job satisfaction.CP04 94(p.168-170)What are the differences among job analysis, job descriptions, and job specifications? Job analysis is the process of gaining detailed information about jobs, and it usually includes both a job description and a job specification as an output of the process. Job description is a list of the tasks, duties, and responsibilities(work being performed)required by a job. Job specification is a list of the knowledge, skills, abilities, and other characteristics that a jobholder must have in order to be able to effectively do the tasks, duties, and responsibilities.CP05 95(p.198-199, 201)What is downsizing? Discuss the four major reasons why organizations engage in downsizing.In general, are downsizing strategies successful? List reasons why or why not.Downsizing is the planned elimination of large numbers of personnel designed to enhance organizational effectiveness.major reasons: First, many organizations are looking to reduce costs, and because labor costs represent a big part of a company's total costs, this is an attractive place to start.Second, companies may close outdated plants or introduce technological changes to old plants, which reduces the need for labor.Third, because of economic reasons, companies change the location of where they do business.There seem to be a number of reasons for the failure of most downsizing efforts to live up to expectations in terms of enhancing firm performance including:Although the initial cost savings are a short-term plus, the long-term effects of an improperly managed downsizing effort can be negative.Many downsizing campaigns let go of people who turn out to be irreplaceable assets.Employees who survive the staff purges often become narrow-minded, self-absorbed, and risk-averse.CP05 93(p.198)Discuss the major options organizations have for reducing labor surpluses.In doing so, discuss how they vary in terms of speed and the amount of human suffering.Options that are fast but result in high human suffering include downsizing, pay reductions, and demotions.Transfers and work-sharing reduce suffering somewhat.Slower approaches include attrition, retirements, hiring freezes, and retraining.These tend to reduce human suffering greatly.CP06 97.Traditional job interviews have demonstrated low validity in terms of predicting job performance.Describe how job interviews should be conducted in order to maximize their validity.Keeping the interview structures standardized and focused on accomplishing a small number of goals Asking questions that force the applicant to display required knowledge or ability(e.g., situational interview questions)Using multiple interviewers who are trainedCP06 99.(p.259)Explain what an assessment center is, comment on its reliability and validity(generally), and identify a class of jobs for which assessment centers are a particularly useful selection method.An assessment center is a selection program that employs multiple selection methods(e.g., work-sample test, in-basket exercise)to rate either applicants or job incumbents on their managerial potential.High reliability High validity Particularly useful for managersCP6 91.(p.233, 237)Define what is meant by reliability and validity in the employment selection context, and discuss the relationship of reliability to validity.Reliability is the degree to which a measure(i.e., a selection device)is free from random error.Validity is the extent to which performance on a measure is associated with performance on the job.The relationship is that a measure that must be reliable should be valid;but a reliable measure is not necessarily a valid one.CP07 99.(p.315-316)Describe the five types of training outcomes.1.Affective—What trainees thought of the program.Consists of a brief survey on facilities, trainers, and content.Is the most frequently used method of evaluating training;useful for identifying what trainees thought was successful and what inhibited learning.2.Cognitive—Familiarity with principles, facts, techniques, skills or processes presented;typically, tests are used to assess learning(could be role playing or simulation if training technique was a hands-on approach), typically collected before leaving training, therefore doesn't help assess transfer of training.3.Skill-based—Extent to which the trainees' behavior changes on the job as a result of participation in training.Assessment usually involves having trainees' managers or peers provide ratings.4.Results—Used to determine the payoff the training program had for the company.5.Return on investment—ROI refers to comparing the training's monetary benefits with the cost of the training.The ”best“ method depends on the training objectives.Cp08 92.(p.363-367)What does the comparative approach do in terms of measuring performance? Discuss the three techniques that fall under the comparative approach.The comparative approach to performance measurement requires the rater to compare an individual's performance from that of others.Three techniques that fall under this approach are ranking, forced distribution, and paired comparison.Ranking includes simple and alternation ranking.Simple ranking requires managers to rank employees within their departments from highest performer to poorest performer.Alternation ranking consists of a manager crossing off top performers and poor performers from a list of employees in sequential order.The forced distribution method also uses a ranking format, but employees are ranked in groups.The paired comparison method requires managers to compare every employee with every other employee in the work group, giving an employee a score of 1 every time he/she is considered the higher performer.CP09 94.(p.429-434)Describe and discuss the different ways that job experiences can be used for employee development.1.Enlarging the current job.2.Job rotation—Helps employees gain an overall understanding of the company's goals, different functions, develop contacts, and improve problem-solving and decision-making skills.Employees may not receive challenging assignments because they do not have time to understand the work unit.3.Transfers, promotions, downward moves—These moves can be anxiety provoking and may appear like a punishment.Should(1)give information about the potential benefits of the new job, its content, and challenges;(2)involve employees in transfer decisions by sending them to look at the new location and giving community information;(3)give clear and early performance feedback;(4)have a host at the new location to help them adjust;(5)give information on financial implications of the job opportunity;(6)help in relocating housing, assistance for dependent family members, and help for spouse in finding new employment, if necessary;(7)have an orientation program;and(8)guarantee that new job experiences will support the employees' career plans.4.Temporary assignments with other organizations—Externships involve a company allowing its employees to take full-time operational roles at other companies, while sabbaticals involve a leave of absence from the company to renew or develop skills.CP10 95.(p.475)Describe in what ways the two constructs of ”job involvement“ and ”organizational commitment“ are different and in what ways they are similar. Job involvement is the degree to which people identify themselves with their job.Organizational commitment is the degree to which an individual identifies with an organization and is willing to put forth an effort on its behalf.Thus, an individual could be highly involved with his/her job or career, yet have low commitment to the specific organization that he/she is working with. The two constructs are similar in that job dissatisfaction leads to low job involvement and low job commitment over time.Also, low job involvement and low job commitment both make an employee more difficult to motivate.CP10 97.(p.479-480)First, describe negative affectivity and how it relates to job satisfaction;then discuss how our knowledge regarding the impact of negative affectivity on job satisfaction could be used by an employer to improve overall levels of job satisfaction in the organization. Negative affectivity is a dispositional dimension that reflects pervasive individual differences in satisfaction with any and all aspects of life.People who are high in negative affectivity are more likely to experience job dissatisfaction. Employers may seek to raise overall levels of employee job satisfaction by selecting employees who do not have a history of chronic job dissatisfaction.CP10 94.(p.472-475)Explain what job withdrawal is, its three levels of progression, and how it relates to job satisfaction.Job withdrawal is a set of behaviors that dissatisfied individuals enact to avoid a work situation.The theory of ”progression of withdrawal“ includes three categories of behaviors:1.Change behaviors—Efforts to attempt to change the conditions that generated the job dissatisfaction.2.Physical job withdrawal—If job conditions cannot be changed, a dissatisfied worker may be able to solve his/her problem by leaving the job.3.Psychological job withdrawal—Employees psychologically disengage themselves from their job;they are on the job, but their minds may be elsewhere.CP10 98.(p.480-481)Describe job enrichment and job rotation, and the differences between them.Job enrichment refers to specific ways to add complexity and meaningfulness to a person's work.Job rotation refers to moving a single individual from one job to another over the course of time.Both methods aim at reducing job dissatisfaction.Job enrichment is directed at jobs that are ”impoverished" or boring.Job rotation offers the employee a mix of jobs, in which some are considered dissatisfying, while others are considered satisfying.Both methods tend to increase the complexity for employees.

第五篇：人力资源管理期末考试复习范围电大本科

上海开大2013年至2014年第二学期

人力资源管理（本科）期末复习要求

一、考试方式

1.形式

网络题库考。学生上机测试，具体安排情况由上海电大和各分校教务通知。

2.选题范围

网上课堂后每个章节后的章节自测题。根据上海开大网络题库考要求，题量至少需要在300题~400题。本门课章节自测后题量近400题，符合上海电大总校要求。

3.考试时间

60分钟

4.考试题型

全部为客观题，无主观题。

二、考试题型分布

1、单项选择题每题1分，20题，共20分

2、多项选择题每题1.5，20题，共30分

3、判断对错题每题1分，20题，共20分（只需判断，不用改错）

5、案例选择题两个案例。每个案例有选择题6个。共12个，总计30分。（注：案例选择题全部为单项选择题，无多项选择题，也无具体的回答与分析）

三、案例选择题知识点范围

案例考点主要集中在以下章节：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。本门课为中央电大统服课程，请同学根据以上五个章节内容结合面授课教师的讲解全面理解。同时，每个章节根据授课的重要性，理解重点也有所不同。不要求五个章节所有的知识点深度理解与掌握，关键是考核学生灵活使用关键理论对问题进行分析的能力。五个章节中需要同学们较好地理论联系实践、重点理解的知识点包括：

1、第一章（第三节）

2、第六章（第二节、第三节、第四节）

3、第七章（第一节、第二节）

4、第八章（第一节、第二节）

5、第九章（第二节、第三节）

上述为案例考试重点知识点，但并不排除其它知识点的涉及。