人事管理经济学

第一篇：人事管理经济学

人事管理经济学复习题

一、单项选择题

1.成本效益最好的劳动力是以下哪种劳动力：（）

A.工资与产量之间比率最低的劳动力

B.工资与产量之间水平最低的劳动力

C.工资与产量之间比率最高的劳动力

D.工资与产量之间水平最高的劳动力

2．文凭筛选合理的条件中，如果教育水平较高的工人和教育水平较低的工人之间的工资差别不是很大，那么教育程度上的较小差别将会标志着在能力上()

A差距较大B差距较小C 没有差距D无法确定

3．随着非技术工人在试用期结束后被雇佣的可能性上升，试用期内工资和试用期后工资之间的差距（）

A逐渐减小B逐渐增大C不变D无法确定

4.当不同工作部门之间所需要的能力不是___的时候，企业根据____对工人进行筛选所产生的价值会最大。()

A高度相关技能B不相关技能C不相关经验D 高度相关学历

5.支付计件工资会（）

A、绩效高的人愿意留在企业B、绩效低的人愿意留在企业

C、绩效高和低的都愿意留在企业D、不影响员工是否愿意留在企业

6以下说法正确的是（）

A、佣金经常被定义为净销售收入的100%B、佣金经常被定义为销售额的一个百分比

C、100%佣金比率是很常见的D、以上说法都对

7关于工资——经验抛面曲线下列说法错误的事（）

A、年龄——工资员工不进行人力资本投资剖面曲线将会一直水平。

B、年龄——工资抛面曲线具有正斜率。

C、年龄——工资抛面曲线具有负斜率。

D、年龄——工资抛面曲线是凹的。

8、（）是现代企业中的一个普遍特征。

A 雇佣和解雇 B流动和解雇 C.流动和买断 D 解雇和买断

9、行业的技术变革特别迅速。技术常常体现在（）身上。

A 新近员工 B 资深员工 C 老年员工 D 中年员工

10在企业承诺根据12美元+0.50美元*S这一公式来支付工资的情况下,每一个理性的人都

会选择接受多久的正规教育?()

A.上到新增一年正规学校教育所产生的边际收益被边际成本超出的那一个点上.B.上到新增一年正规学校教育所产生的边际收益小于边际成本的点上.C.上到新增一年正规学校教育所产生的边际收益等于边际成本的点上.D.任一点都行.11、随着晋升的可能性越来越少的依赖于_____而越来越来多的依赖于其他因素时，员工的实际努力水平就会下降，当晋升受运气的影响很大时努力程度降低的趋势将会因高层次工作和低层次工作之间的_____扩大而得到一定的缓解。()

A.努力程度工资结构B.运气工资差距

C.努力程度工资差距D.运气工资结构

12、团队生产的其他直接效益包括（）

A专业化和团队合作B系统化和知识传授

C专业化和知识传授D奖金和期权

13、劳动合同期限在一年以上两年以下的是()

A.试用期不得超过十五日

B.试用期不得超过三十日

C.试用期不得超过六十日

14劳动力质量的选择不取决于下列哪种情况：（）

A.教育水平B.工作经验C.工资—产量比率D.企业的财务状况

15．文凭筛选合理的条件中，对于一个高质量的工人来说，获得一个文凭的成本____，而对于一个低质量的工人来说，获得文凭的成本____。（）

Ａ很高 很低Ｂ很高 很高Ｃ很低 很高Ｄ很低 很低

16．.随着技术工人和非技术工人在企业外部可能得到的工资差距下降，试用期内和试用期后之间的工资差距（）

A逐渐减小B逐渐增大C不变D无法确定

17.当空缺职位数量是可变的时候，应当将工人（）

A安排到使他们的产量达到最高的工作任务上

B安排到需要较多人的工作任务上

C安排到职位空缺较多的职位上

18.以下说法正确的是（）

A、工作时间越长一定努力程度越高B、工作时间长短与努力程度无关

C、工作时间与努力程度负相关D、小时效率相同时，工作时间越长努力程度越高

19、佣金与利润捆绑在一起会（）

A、员工会得到公平的工资B、员工的收益比较高

C、员工利益会受到侵害D、以上说法都不对

20、当资深员工离开企业时（）

A、他们很容易得到与原企业同等的待遇

B、他们常常很高兴能换个新环境

C、企业在“关键性的”资深员工离去时会不安、D、企业不再乎那些收入高的资深员工离开企业

21、当企业的产品需求下降时，成为解雇对象的应当是（）。

A 年纪最大和最年轻的 B 年纪最大 C 年纪最轻 D 不应该解雇

22、对于经历技术变革的企业来说（）员工最重要。

A 具有经验的老员工B 新老员工的组合C 具有创新的年轻员工D 稳定的中年员工

23、在企业承诺根据12美元+0.50美元*S这一公式来支付工资的情况下,每一个理性的人都会选择接受多久的正规教育?()

A.上到新增一年正规学校教育所产生的边际收益被边际成本超出的那一个点上.B.上到新增一年正规学校教育所产生的边际收益小于边际成本的点上.C.上到新增一年正规学校教育所产生的边际收益等于边际成本的点上.D.任一点都行.24、在企业中，与某一晋升相联系的工资上升幅度（），则员工们为获得晋升所付出的努力水平也就会（）。

A.越大越高B.越大越低C.越小越高D.越小越低

25、应该使用团队的一般性原则是（）

A总体小于部分之和时B总体大于部分之和时

C总体等于部分之和时D总体与部分无关时

26、劳动合同期限在一年以上两年以下的是（）

A.试用期不得超过十五日

B.试用期不得超过三十日

C.试用期不得超过六十日

二、简答题

1、经济分析方法根据哪种假设对个人与企业的行为进行预测？

2.简述企业使用文凭作为有效筛选工具的可能情况

3.为什么求职者愿意到对他们进行筛选的企业去工作？

4.简述以产量为基础的工资和已投入为基础的工资区别？

5.为什么对企业来说谁接受培训都是一样的？

6、企业裁员的时候应当解雇哪些类型的员工？

7.信号传递理论的两个关键要素是什么？

8、竞赛理论下的工资结构，为什么企业要采取较小的报酬差距？

9、如何阻止雇员采取的游说和疏通活动？

10、绩效考核的基本原则有哪些？

11、人事管理中经济分析的作用主要包括哪些内容？

12.简述企业利用文凭筛选所隐含的假设条件？

13.在什么情况下应对求职者进行筛选？

14.以产量为基础的工资有哪些好处？

15.一般在职培训和企业特殊培训的区别？

16..企业什么时候可实行买断计划？

17、在什么情况下外部企业的出价对于当前企业来说是一种可信的威胁？

18、如何才能消除过分的运气和干扰成分对选手努力程度的扼杀并能有效的激励员工呢？

19、如何阻止雇员采取的游说和疏通活动？

20、绩效考核的基本原则有哪些？

三、计算题

1.某企业急需要雇佣一批销售员，现在该企业有如下资料可作为参考：

大学生的每年平均销售额是1.88333百万美元，每小时的工资是10.25美元：而高中生的每年平均销售额是1.475百万美元，每小时的工资是6.82美元（其中假设每人每月工作176小时）。

若要完成100万美元的销售额，企业应该雇佣大学生还是雇佣高中生？

2.A公司实行计件工资制，每生产1件产品支付5元，同时从工人的工资中扣除10元作为计算件数的成本；B公司实行计时工资制，每人每天支付30元钱。现有甲、乙、丙三人，每天分别生产10件、8件、4件产品，试问他们分别适合应聘哪家公司？

3.一个人念十一年书，差一年高中毕业，他去工作；或者他再念一年书，再花一年钱，然后再出去工作的收入会比之前去工作收入多。设他不念一年收入为8000元，每年以5%比例增长，工作31年；而他念一年的费用为6000元，之后收入为10000元每年，每年也以5%比例增长，工作30年。利率为5%，求，按现值计算，这31年那个收入更高？

4.一位完成了11年正规教育的员工每小时能挣到多少钱?计划工作40年,每年工作2000小时,一年的额外正规学校教育所产生的收益现值为多少?(常数是12, 0.50/小时)

5、某企业急需要雇佣一批销售员，现在该企业有如下资料可作为参考：

大学生的每年平均销售额是1.88333百万美元，每小时的工资是10.25美元：而高中生的每年平均销售额是1.475百万美元，每小时的工资是6.82美元（其中假设每人每月工作176小时）。

若要完成100万美元的销售额，企业应该雇佣大学生还是雇佣高中生？

6.某工厂实行试用期制，假设技术工人的外部工资Ws为20元，非技术工人的外部工资Wu为16元，非技术工人通过试用期的概率为P=0.2，且假设试用期与试用期后的时间长度相等，若工厂要阻止非技术工人而吸引技术工人来应聘。试确定试用期内工资W1与使用期后工资W2？

7.一个人念十一年书，差一年高中毕业，他去工作；或者他再念一年书，再花一年钱，然后再出去工作的收入会比之前去工作收入多。设他不念一年收入为8000元，每年以5%比例增长，工作31年；而他念一年的费用为6000元，之后收入为10000元每年，每年也以5%比例增长，工作30年。利率为5%，求，按现值计算，这31年那个收入更高？

8、一位完成了11年正规教育的员工每小时能挣到多少钱?计划工作40年,每年工作2000小时,一年的额外正规学校教育所产生的收益现值为多少?(常数是12, 0.50/小时)

第二篇：人事管理经济学重点(补)

【导言】

人力资源管理者的角色：战略伙伴角色，根本角色是服务公司的战略发展；

变革创新的倡导者，需要与其他部门多沟通

行政专业角色，懂的一定的专业技能

员工角色保护者，帮助员工发展

本门课程的主要内容：资源配置与激励问题

研究的问题：招募与雇佣、流动与裁员、激励报酬、团队、考核、授权

延期报酬理论和锦标赛的异同：

延期报酬理论：企业在开始的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。【注】延期报酬是职业生涯理论的核心思想。

锦标赛理论：主张通过晋升来激励员工

区别：后者强调个体间的相互比较；前者不依赖于人与人之间任何形式的比较；

后者集中于与晋升相联系的报酬变动；前者强调激励方案体现为收入增长超过产量增长 PS：两种方案可以在同一企业同时实施。与特定岗位结构相联系的薪资级别，可由锦标赛理论建立模型进行分析。通常，后者用于激励年轻的管理人员；前者用于激励中层管理人员

【第一章】

雇佣员工的原则：成本效益最好的劳动力；工资/产量最低

雇佣员工的影响因素：企业的财务状况、机器成本、风险成本

教育能够成为筛选员工的前提条件：

获得文凭的能力和其所在工作中的绩效高度相关（越能读，越能吃苦，责任心强）教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补

【第二章】

道德风险和计算题（略）

道德风险：从事经济活动的人在最大限度的增进自身效用的同时作出不利于他人的行动，或者当签约一方不完全承担风险后果是所采取的的自身效用最大化的自私行为。

【第三章】

雇佣需求：包括劳动力需求和派生需求，所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一，二者缺一不可。派生需求是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的，又称“引致需求”。

完全竞争市场的含义：市场上有大量的买者和卖者；市场上每一个厂商提供的商品都是完全

同质的；所有资源具有完全流动性；信息是完全的买方垄断市场和卖方垄断市场：

买方垄断市场：指只有一个买者而卖者很多的市场类型。在这种情况下，买者就具有了垄断性，如果买方垄断者希望通过在这个市场上购买产品而使其利益最大化，那么，他将购买较少的数量，并因此付出较低的价格。

卖方垄断市场：（？）

规模效应：其他情况不变的条件下，工资率变动导致生产规模的增减，产量的变化导致就业

量的变动

替代效应：在其他条件不变时，工资上升，如果维持原产量不变，生产规模资本密集化，导

致就业需求下降。资本和劳动相互替代

需求弹性：指当工资率变动一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值

公式——弹性系数=因变量的变动比例／自变量的变动比例

希克斯——马歇尔需求定理：

在保持其他条件不变的情况下，下述情况讲使得某类劳动需求曲线具有较高的劳动需求的工资弹性：

1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；

2、对利用该类劳动要素所产生的最终产品的需求弹性越大；

3、其他生产要素的供给弹性越大；

4、该类劳动成本占总生产成本比重越大的【第四章】

劳动力市场的定义：劳动力：一定年龄内有一定劳动能力与就业要求的能够从事某种职业劳

动的全部人口，劳动力市场是指劳动力“租借”的市场。

分类：全国性——区域性；内部——外部（即 正规——非正规）

市场出清工资率的定义：劳动力供给与需求相等时的工资率

【第五章】

工资支付的标准：依据——职位（军队、政府）、绩效（高层、营销、计件操作）、市场（人才流动频繁，竞争性行业，但需要一定的职业管理基础）、能力（适合专业技术类职务）、投入和产量

产量工资的特点：会留住好的员工（帅选员工）

会激励员工努力工作（激励员工），作用有限

无差异曲线以及特点：

无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹特点：具有负的斜率；凸向原点

离原点越远具有越高的效用；

任意两条不会相交；

针对不同消费者形状不同（平缓的更注重金钱，陡峭看重时间）

PS：y=收入x=休息时间时的图

收入效应：在保持工资（W）不变的条件下，收入变动（△H）所引起的工作时间数变动（△

Y）的比例，如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负

替代效应：在保持其他条件不变的情况下，改变闲暇的相对价格（工资），当工资提高时，人们对闲暇的需求相对会下降，导致劳动者每周工作更多的时数

市场的劳动供给曲线：

代表了工资率与个人供给市场的劳动时间数之间的关系，斜率即为负也为正。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应；当工资率超过一定数值以后，劳动者的收入足够高，收入效应超过了替代效应

销售人员的计算题（略）

【第六章】

人力资本定义，特征，形式

定义——是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，是非物质资本。在一定

时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况

特征——无形资本；具有时效性、收益递增型、累积性

具有无限的潜在创造性

形式——各级正规教育、职业培训、保健健康、流动迁移、对孩子的培养

人力资本的净现值法和内部收益法：

净现值法：把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差数。若差额为非负

值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；若为负值，则投资终止

内部收益法：通过是收益的现值与成本相等，即EBi(1+r)i=Cn(1+r)I，求出内部收益率r，然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s进行比较从而选定最优方案的方法。

普通培训和特殊培训：

普通培训——培训所获得的技能对多个雇主同样有用，企业不愿为员工提供适用性很强的普通培训，这类培训往往由职校进行，成本收益都由员工承担

在普通培训下，一个人即负担成本又在以后获得收益

特殊培训——所获技能只对提供培训的企业有用，成本收益双方共同承担

在特殊培训下，成本和收益由提供培训的企业和获得训练的工人共享

【第七章】

劳动力流动的影响因素：

年龄、家庭、教育、迁移的距离、职业与技术等级、其他因素（气候，政策环境）劳动力的流动实质是人力资本的流动

【第八章】

激励的管理理论：需求——动机——改变行为——提高绩效

锦标赛理论：与既定晋升先联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积

极性：只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力

延期报酬理论：企业在开始的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其

所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果

实质是员工把钱借给了企业，成为企业的债权人。存在风险

【第九章】

团队的定义和作用：

定义：由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体利用每一个成员的知识和技能协调工

作、解决问题、达到共同目标

作用：专业化能够提高效益（分工）；

团队内的知识传授

搭便车的定义：指在利益群体内，某个成员为了本集团的利益所做的努力，集团内的所有成员都可以享用这份成果，但其成本则由这个人承担（不付成本而坐享他人之利）

买进期权：买进期权的所有者在未来的一段时间内有权按预先确定的执行价格或认定的价格

买入股票。如果市场价格高于执行价格，所有者就可以赚取利润，如果低于执行

价格，所有者可以不买进期权

内部劳动力市场的定义，特征和产生原因：

定义：企业内部以特定规则和习惯调节劳动力供求的资源配置机制

特征：（1）能够建立内部劳动力市场的企业是一个正规部门，具有完整独立的单元；

（2）工资和员工的升迁是由企业内部的规划所决定，市场的力量基本上不发挥作用；

（3）内部劳动力市场的存在使得企业可以根据雇员的终身劳动生涯支付工资报酬。产生原因：

（1）专用技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产程进而特定企业之间的相互

依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素。因此在企业内部产生了维持稳定就业关系的的习俗惯例，员工人力资本和忠诚度对企业越来越重要。

（2）内部劳动力市场和企业降低成本增加利润有关系。

（3）市场上信息的不对称也是内部劳动力市场产生的重要原因。

（4）习惯法的作用则在于在长期实践中强化这些惯例，使之演化成为企业内部的一整套隐

含或成文的管理规则。比如工会等规则。

【第十章】

个人绩效考核的原则：

1、拥有更多专用人力资本的员工，考核次数较少。如果对其进行频繁的考核，条件是：该员工的主体可能已经发生变化，他们的报酬与努力程度有关。

2、考核应该与公司货某一位职位的经验成反比——考核新员工

3、对资深员工应该考核成果，因为其能力已成为公司所知

4、员工行为对企业的长期影响越大，则考核周期较长

5、员工在本企业和在其他企业的价值相当，则考核价值不大

组织公民行为：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的总和。

关键事件法：通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依次对员工进行考核

360度绩效考评：以上级对下级的直接考核为主。综合组织内外多方面、多角度的绩效考核评价的信息，从领导、主管、群众、自我四个方面进行评分，再乘以相应的权数

【第十一章】

企业授权的原则：利润最大化，而不是成产效率最大化

企业的组织结构类型和纳伪，拒真：

组织结构类型：

严密的组织结构——允许员工拒绝任何计划，但没有给予员工接受任何计划的权限 扁平的组织结构——独立分散决策，各自有权接受或拒绝错误

纳伪——接受一个不好的计划，被证明无效

拒真——不接受新计划，但是被证明是有效的计划

【第十二章】

工资的职能：1）补偿职能：劳动力消费补偿职能；

2）激励职能：生活程度的好坏、个人地位的重要因素及各种需要的满足程度；

3）调节职能：调节劳动者的结构和数量平衡；

4）效益职能：工资通过劳动力增值。

工资水平控制的内容：

工资总水平控制与收入政策（权威性劝说、工资—物价值导线政策、补偿或税收政策）低端工资水平调控——最低工资制度

高端工资水平调控（对社会集团：不应超过劳动的边际生产率；对个人：通过累进的个人所得税进行控制）

平均工资水平调控——工资指导线

工资差别的表现形式：1）产业（企业）间工资差别、2）职业间的工资差别（工作的非货币特征）、3）劳动者个人间的工资差别（竞争性工资差别、垄断性的工资差别）、4）地区间的工资差别、5）年龄间的工资差别、6）性别、种族、民族间的工资差别

洛伦兹曲线：描述社会收入差异状况（绝对均等线OY，绝对不均等线OAY）。它反映了收入分配的不平等程度。弯曲程度越大，收入分配越不平等，反之亦然

基尼系数：洛伦兹曲线和均等线围成的面积为a，与不均等线围成的面积为b，则基尼系数=a（a+b）。定量测定收入分配差异程度。其值在0和1之间。等于0，表示完全均等；等于1 表示完全不均等。越接近0就表明收入分配越是趋向平等，反之，收入分配越是趋向不平等。警戒点为0.4，当基尼系数达到0.6以上时，则表示收入差距很大。

强制性福利和非强制性福利的定义：

强制性个人福利：指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、医疗保

险、和工伤保险等。

非强制性个人福利：这是各个企业为了充分调动员工的积极性而主动设置的一些激励项目，包括住房津贴、交通津贴、电话津贴、人寿保险、餐费津贴和各种节假日的过节费等。

【第十三章】

就业概念：在调查周期内获取劳动报酬或经营收入而从事1小时及以上社会劳动即视为就

业。（就业人员是指具有劳动能力、能运用生产资料从事合法的社会劳动、并获

得相应的劳动报酬或经营收入的人）

充分就业的概念：1）凯恩斯的充分就业：解决了非自愿失业；

2）理论界：一是劳动力和机器充分利用，二是自然失业率存在时的就业；

3）统计学上的充分就业：失业率为6%时候的总就业；

4）供求方面：劳动力供求和劳动力需求平衡的状态。

失业概念：统计时，被确定有工作能力，但没有工作，且在以前4周内曾努力寻找工作，但没有找到工作的人。

自然失业概念：整个劳动力市场即不存在劳动力供给，也不存在劳动力需求时的失业。

菲利普斯曲线：失业率和货币工资增长率是负相关的，失业减少，劳动力短缺，需求水平较高，这时候雇主会雇佣劳动力，工资较快的增长。反之，劳动力过剩和较低的总需求水平，工资增长会放慢。

各种失业概念以及特点：

一、摩擦性失业：由于地区或行业间信息沟通不流畅造成的。

特点：1）它影响了跨越所有人口群体、行业和地区中相当大的数目的人；

2）一定量的摩擦失业是不可避免的；

3）对于单个工人而言，如果短期失业使它能够进行更大范围的工作搜寻，那失业就是一种值得的投资；对整个经济而言，如果劳动流动过程是为了在地区和企业之间进行有效的劳动力配置，一定量的摩擦失业也是有必要的。

二、结构性失业：工作类型和寻找工作的人的不匹配造成的。

特点：倾向于集中在特定的群体，即那些受技术改变、所在企业衰退或整个国家内的工作移动所产生的负面影响的群体。失业时间相对较长。

三、周期性失业：经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作，与经济运行的上升和下降周期有关。

特点：随着经济的扩张与收缩而变化，倾向于整个经济的范围。

四、隐性失业：经济部门中存在着边际生产率等于或小于0的现象。

特点：表面上就业，无法准确识别。

中国目前就业问题的分析：

就业问题的现状：

1、就业的总体性矛盾和就业的结构性矛盾都十分突出

2、具体说来：劳动力供大于求的矛盾（剩余劳动力多）；

3、劳动力供给结构域需求结构之间的矛盾（技工荒、民工荒)；

4、城镇失业人数呈增加趋势，真是失业率持续上升；

5、农村富余劳动力向大中型城市大规模转移；

6、新成长的劳动力就业问题，尤其是大学生就业问题严重；

7、失业人员再就业普遍比较困难，再就业率低下

就业问题的主要特点：就业增长与经济增长之间的非对称性；就业弹性系数呈下降趋势；

就业结构呈现严重的不合理性；失业群集现象十分明显

就业问题的主要原因：劳动力供求总量的影响；劳动者就业能力的影响；

经济结构调整的影响；科学技术进步的影响

第三篇：人事管理

河北润泽致民农业科技有限公司

人事方案

第一章 前言 第二章 人事流程 第三章 服务

第四章 人事管理 第五章 培训制度 第六章 附则

前言

人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上.在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出,而“资本是能带来剩余价值的价值”.这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这

些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训.因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏.在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源

管理,将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段.以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别.第一章 人事流程

一、招聘标准

l 公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才录用，按需录用。

（主要针对销售以及售后服务方面）

2公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的岗位责任书为考核的原则。

二、招聘计划

l 各部门需添置人员，需由部门经理填写“招聘申请表”交至管理部，由管理部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。

（个人意见：公司如果在县城招聘并设想在短时间内组成一个包括生产，销售，以及售后服务方面的团队，建议把招聘信息发在电视、商场电子荧幕、以及公司门口的广告招聘招牌上。）

三、招聘实施

l 招聘计划经总经理批准后，由管理部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）

四、面试流程

1应聘人员由管理部进行第一次面试。（了解详情，登记个人档案。）

2被录用的应聘人员资料将由管理部负责录入公司人才信息库并归档。

五、录用、报到

l 经总经理批准录用人员，由管理部统一通知其报到及需携带材料.。

2新员工应先至管理部报到，按照“员工到任流程表”办理有关手续。

六、转正

l 试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为3个月，具体时间由所在部门确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。

2试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前两周交管理部，由管理部统一报总经理审批。经总经理批准转正的员工，由管理部安排与总经理面谈。

（公司如果没有试用期这方面要求，可直接省去这个环节。）聘用合同的规定

1． 凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；

2． 劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；

3． 员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。转正后的员工由管理部负责建立相应的社会福利和社会保险。

七、解聘、辞职

l 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总经理批准后通知管理部，管理部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上

班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。

第二章

服务

第一条 本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。

第二条 本厂员工均应遵守下列规定：

（一）遵守本厂一切规章及公告。

（二）尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本厂方面者，非经许可不得对外发表，除办理本厂指定任务外，不得擅用本厂名义。

（三）尽忠职守，保守业务上的一切机密。

（四）执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。

（五）爱护工厂财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。

（六）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

（七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

（八）出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。员工出勤管理制度另订。

（九）因业务需要加班者，应依加班管理制度办理。加班管理制度另订。

第三章 人事管理

一、考勤制度

l 工作时间

公司实行三班工作制。一天工作八小时，一般早班是8点至16点，中班16点至24点，晚班24点至8点。

（可根据公司安排另行调整）

公司考勤员由组长或者部长兼任，由管理部管理。考勤员应做好每日出勤的监督，每月1日将上月考勤统计表报管理部及各部门主管。

2请假

1.部门员工请假2日以内（含2日）的，须至管理部填写“假期申请单”报本部门经理批准交由管理部存档；请假2日以上其部门经理需报总经理批准。部门经理或项目负责人请假需总经理批准。

2.未经公司同意擅自休假计为旷工，旷工将按其旷工小时数以200%的比例扣发旷工者当日工资并给与书面警告处分。旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自负。

3迟到、早退

1． 员工无故迟于上班后15分钟、早于下班前15分钟下班的将记为迟到或早退；超过半小时的按旷工计。

2． 凡一个月内达三次（含三次）无故迟到、早退将给予当事人口头警告或书面警告的处分并扣发50元工资。

3． 午间吃饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，否则记为 迟到、早退。

二、休假制度

l 员工按国家法定节假日休息。育假：女员工产假为90天，其中产前休假15天。以下两种情况可适当增加产假天数：

1． 生育时难产（如剖腹、破裂）凭医院证明可增加产假15天；

2．产假期间公司将填补其职位，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位 存在，将优先考虑；否则，公司将另行安排其他工作。婚假：在本公司服务满一年且符合国家晚婚规定的员工，可享受10天有薪婚假。在本公司服务未满一年者可酌情处理。婚假天数包括星期

六、星期日，但不包括法定假日。丧假：正式员工直系亲属死亡，可享受有薪丧假3天。休假补充说明：

1． 员工在试用、见习、实习期间不享受休假待遇；

2． 女员工产假后，不再享受当年年假待遇；

3． 如因公无法休假者经申请公司可以给与补偿或将休假推迟到下一使。但不能提前享用下休假。如有特殊情况，须经总经理批准。

5． 凡符合休假条件的职员，须由公司根据情况有计划地安排休假；

6． 上述假期包括公休日（星期

六、星期日），但不包括法定节假日。

三、薪资、福利制度

(一)薪酬福利原则

1、公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

2、基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。

3、薪酬、福利制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利制度进行相应的调整。

4、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、福利的调整。

6、公司按国家有关规定为员工办理各项保险。

（二）薪酬组成

员工的月薪酬总额由基本工资和岗位工资两部分组成。

（三）薪酬发放

1、薪酬发放时间为每月6日（考勤月为每月1日至30或31日）

2、员工于每月6日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时至管理部查询。

（四）加班与加班工资

1、加班工资制度及补假制度仅适用于管理部，其余员工及部门主管级以上人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。

2、公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，具体方法如下：

l 工作日加班工

＝月薪酬总额 /**×*×加班时间

工作日加班补假＝*×加班时间 休息日加班工资＝月薪酬总额 /**×*×加班时间

休息日加班补假＝*×加班时间 国定假日加班工资＝月薪酬总额 /**×*×加班时间

国定假日加班补假＝*×加班时间

（备注 **是天数、*是倍数，个人公司按照公司领导指向来制定）

3、出差或客户应酬等交际活动不计加班。

（五）奖金计划

公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金计划。奖金计划是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金计划的设计、发放、对象等作出调整。

（六）奖

惩

第一条 员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下：

（一）有下列情况之一者，应予嘉奖：

1.品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的。

2.其他有利于本厂或公众利益之行为，且有事证者。

（二）有下列情况之一者，应予记功：

1..细心维护工厂财物及设备，致节省费用有显著成效者。

2.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。

3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。

（三）有下列情况之一者，应发给奖金：

1.对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。

2.对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。

3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者。

4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。

5.对天灾、人祸或有害于工厂利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使工厂免受损失有事实为证者。

6.一年内曾记功二次以上者。

7.对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。

8.工作上有特殊功绩，使工厂增加收益或减少损失者。

以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。

第二条 员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下：

（一）有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：

1.未经准许擅带外人入厂参观者。

2.擅用他人经管之工具及设备者。

3.拒绝警卫检查其携带之物品者。

4.涂写墙壁、设备有碍观瞻者。

5.携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。

（二）有下列情况之一者，予以记过处分：

1.未经准假，而擅离工作岗位者。

2.无正当理由，延误公事致工厂发生损失者。

3.行为不检，有损工厂声誉者。

4.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者。

5.在工作场所喧哗口角者。

6.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。

7.一年内警告二次者

（三）有下列情况之一者，应予免职：

1.在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。

2.向外泄露工厂业务机密者。

3.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。

4.对本身职务不能胜任者。

5.无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。

6.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。

7.利用工厂名义，在外招摇撞骗者。

8.利用职权营私舞弊者。

9.未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使工厂蒙受损失者。

10.故意损坏工厂财物者。

11.在工厂内赌博，或有伤风化的行为的。

12.在工厂内打架斗殴者。

13.散播有损工厂之谣言，而妨害工作秩序者。

14.因故意过失行为，而引起灾害者。

15.有煽动怠工或罢工之具体事实者。

16.触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。

17.一年内记过三次者。

第三条 员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。

第四条 其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

第五条 员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以免职。同一功过不得相互抵销

（可具体县城的条件因素，以及公司要求方面适当修改，）

第四章 培训制度

员工培训的基本任务是：通过各种形式的培训，使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准，并根据业务发展的需要和现代科枝、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训。

员工培训要遵循“干什么，学什么，缺什么，补什么；学以致用，学用对口”的原则，从实际出发，按需培训，灵活多详，保质保量。

公司将努力创造条件，积极支持员工的对口培训，保证员工接受培训的权利和义务。员工参加培训要服从公司的统一安排，培训后为公司服务。

一、培训方式

l 公司对职工进行的岗位责任培训、规章制度的培训以及基本素质的培训。

二、培训组织管理

第一条 公司视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与训练。

第二条 有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。

第三条 公司为教育与训练之执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。

第四条 公司视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。

第五条 各种教育与训练或讲习，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。

六、员工培训的奖惩

l 员工参加业余学习所占用的考试时间，每门课程不应超过一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的工作时间，按旷工处理。参加培训的员工有义务在公司内传授所学内容，经管理部审查确认质量后，公司将给予表扬或奖励。员工参加培训的专业、时间、形式、成绩、培训总结及费用开支都要详细、准确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及今后继续培训的重要依据之一。

因个人原因要求辞职、调离公司工作的，本人必须按培训协议全部或部分退还公司所支付的学习费用。

注：培训部分只是参考，如果可以参与策划，公司决定是否执行

（个人意见：一个有前沿的公司，对于员工的培训是必不可少的，对于县城差别于城市的区别就是，一级城市中的公司

对于员工的培训，更能让员工掌握更多的技术、技巧、理论知识，从而更多的去运用于实践中去。而在县城的各种公司里面只有让自己的员工掌握的别人多，运用的技巧多，一直走在别人的前面，才能做的更好。）

第六章

附则

第四篇：人事管理

中小企业管理制度:管理大纲

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理大纲。

一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

员 工 守 则

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护公司声誉，保护公司利益。

三、服从领导，关心下属，团结互助。

四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

五、不断学习，提高水平，精通业务。

六、积极进取，勇于开拓，求实创新。

第五篇：人事管理

职工调出、调入的规定

一．调出

(一)凡要求调出的职工，本人必须提交申请报告，经科室签署意见后上报院人事科，人事科报请院领导研究批准。

(二)凡要求调出的职工，在离院前应坚守岗位，努力工作。经主管院领导批准调出者，应在批准调出之日起一周内办理离院手续。逾期不办者及无故擅自离院者，按旷工处理。

(三)请调报告上交后，如有特殊情况要求撤回调出申请者，应向上级写书面申请，经主管院领导批准后方可撤回。

(四)凡因工作态度极差，不服从正常工作调动，违反医院管理有关规定或犯有严重错误等，均按待聘人员的有关规定处理。

(五)凡经院领导批准公派外出学习培训的职工，学习归来后五年内不得以个人条件要求调出，坚持要求调出者，按有关职工培训的规定办理。

(六)凡住在我院职工宿舍者，经批准调出我院，其住房按院房管部门的有关规定办理。

二．调入

(一)根据工作需要，在当年的用人计划范围内，人事科负责办理招聘人员工作。

(二)人事科根据人事部门有关规定，采取考试与考核相结合办法招聘工作人员，按照拟定招聘方案、公开招聘信息、资格审查与考试组织、组织考核、确定聘用人选、签订聘用合同、办理合同登记手续、办理工资基金追加手续等基本程序办理。

(三)聘用的人员必须服从组织分配，遵照签订的聘用合同中事先确定的工作岗位要求做好工作。

(四)对已决定人院者，自签订聘用合同之日起，一个月内必须来院报到，逾期者，则不予接收。

(五)为加强医院管理，根据闽政办[2002】162号《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，本院聘用人员实行回避制度。

(六)凡经批准入院的人员，须与医院签订聘用合同书，一式三份，用人单位及本人各持一份。登记机关留存一份。

(七)调人人员的住房按院房管部门的有关规定办理。

(八)本院职工跨科室调动，护士脱离护理岗位或调往其他科室工作，必须事先报请人事科办理审批手续。

签署《离院通知单》的规定

一．凡本院正式工作人员，因辞职、调出和离退休等，均须办理离院手续，即工作交接、仪器、器械、财物、布类和书籍等移交手续。

二．办理离院手续。首先，由人事科出具《离院通知单》(以下简称通知单)到所在科和有关各科办理移交、退还所借、经管的物资、帐目等，并由各科主任(科长)签字后，交到人事科后确认已办妥离院手续，人事科方可给予出具有关证明或介绍信。

三·各有关科室接到《通知单》，负责查对应退还医院的仪器、书籍、布类等财物，注销在岗时享受的一切待遇。离退休人员改为享受离退休后的有关待遇。

四·《离院通知单》经各科签字后，如发现离院人员尚欠医院财物未交接清楚，有关科室负责人要负责追回及赔偿。

待聘、擅自离职等人员管理的暂行规定

为进一步完善工作人员岗位责任制，有利于更好地发挥人才作用。调动广大职工积极性，使人事制度和内部分配制度逐步引进竞争机制和激励机制，根据有关文件精神，现对我院工作人员待聘、擅自离职的管理规定如下：。

一．待聘(指科室富余人员及落聘下岗人员)

(一)待聘时间：待聘人员的待聘时间为6二12个月。

(二)待聘时间的待遇，1、自待聘之日起3个月内只享受标准工资及地区补贴，不享受岗位、职务津贴、考勤奖、卫生津贴和各种奖金。

2．从第4个月起按本人原月工资70％的标准发给生活费。

3．从第7个月起按我县最低工资标准发给生活费。

4．待聘期间终止原职务及行使的权利。

(三)落聘后由组织根据具体情况推荐一次上岗机会，并实行试用期，时间为两个月。

(四)凡上岗试用仍不合格或本人不满意推荐的工作岗位，但又无法找到适合的工作岗位，继续执行待聘的有关规疋。

(五)待聘时间达一年以上，按自动离职处理。

二．擅自离职

(一)对于在聘职工擅自离职，按旷工处理，经批评教育无效．连续旷工超过15个工作

日或一年内旷工累计超过30个工作日的，按自动离职处理。

(二)对既无正当理由，又未办理续假手续而超假缺勤的人员按旷工论处。未经组织批准而超假15个工作日，并经组织书面通知仍未返回工作岗位的人员，按自动离职处理。

三．外借人员

工作人员外借期间，停发工资、各类津贴、奖金及福利。

四．如上级机关对待聘、离职等有新的规定，以新规定为准。

职工请假、销假暂行规定

一．假期的类别与假期

(一)探亲假探亲假是解决职工与配偶、父母等亲属长期两地分居的探望问题，前提是职工与配偶、父母不住在一起，又不能在公休假期团聚，即不能利用公休假El回家居住一夜或休息半个白天的，可享受国家规定的探亲假。(按国发(1981)36号《国务院关于职工探亲待遇的规定》和闽政(1981)91号《福建省贯彻(国务院关于职工探亲待遇的规定)实施细则》执行。)

1、探亲假的条件和范围：工作满一年的职工(含劳动合同制工人)，可享受国家规定的探亲假待遇。

不享受探亲假的有：

(1)见习生、工作不满三年的计划内l临时工、出国进修培训人员(指进修、培训期间)不享受探亲假。

(2)职工因其他原因(如因病等)已和父母、配偶团聚而达到当年规定假期的，不享受探亲假。

（3）女职工到配偶居住地生育，在超过产假(含难产、双生增假)后继续与配偶团聚30天以上的，不再享受当年探亲待遇(【81】劳总险字12号、闽【81191号)。

(4)凡出国援外人员在国内的另一方不应再享有探亲假，不予报销探亲路费([75】外经可字第617号)。

(5)职工在探配偶时，同时也能探父母的(指配偶、父母同居一地)，不再享受探父母亲假。

(6)见习生如属上半年期满的，当年可享受探亲待遇。下半年期满的，须从下一开始享受探亲假待遇。、(7)职工配偶是军队干部，当年现役军人已回家探亲的(1年1次30天)，其配偶仍可享受探亲假，这期间的工资照发(1996年11月29日省八届人大常委会第27次会议通过的《福

建省拥军优属若干规定》)。

符合探亲条件的职工，确因工作需要，当年不能探望配偶时，其实行或不实行探亲待遇的配偶，经单位同意，可以到职工工作地点探亲，职工所在单位按规定给予报销往返路费，职工本人当年不再享受探亲假。

2．探亲假的假期：

(1)职工探望配偶，每年给假(限一方)一次，假期30天。

(2)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期20天。

(3)已婚职工探望父母，每四年给假一次，假期20天。

上述假期，不包括路途往返时间，但包括假期内的例假和法定假日。路途时间另给。

(二)事假

工作人员因本人或家庭有紧急事务需亲自处理，允许请事假，全年事假累计不得超过1个月(特殊情况例外)。

(三)婚假、产假、计划生育假

职工结婚假、产假、计划生育假遵照人事部门有关规定办理。

(四)丧假

直系亲属(父母、配偶子女)死亡，经批准可以请假3天(路途时间除外)，丧假期间工资照发。

(五)病假

按国发(81)52号国务院《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》执行。具体办理程序：

1．须由本院保健科医师开具疾病证明，方可休病假。

2．凡职工到院外就诊者(急诊和出差外地例外)均需经医务科或医保办同意，其病休证明，也需保健科医师按实际情况提出意见，否则一律无效。

3．因病住院需保健科医师签署意见(急诊例外)，第二天补办请假手续。病愈出院后，需继续休息治疗者，应持出院休息证明，由保健科医师按病情提出建休时间，方可休息。

4．请病假必须附疾病证明，10天内由单位领导审批，tll~t 10天的由单位签属意见后报主管局审批，报人事科备案。

以上病、产、事假的计算包括假期中的例假日(星期六和星期日)和法定假日(“五一”、“十一”、元旦、春节)。

(六)其他

1．旷工：凡无故脱岗或请假不准而擅自离开工作岗位，以及未取得领导批准而超假者，均列为旷工，除给予批评教育外并扣除旷工期间的工资。连续旷工超过15个工作日或一年内旷工累计超过30个工作日者，按自动离职处理。

2．因打架斗殴致伤，经医生证明需要休息者，其休息时间不按病假处理，并扣发休

息期间工资。

二．假期期间的工资待遇

(一)探亲假、婚假、产假、工休假及计划生育假等假期期间的工资照发。

(二)事假。

事假15天内每天扣20元，超过15天(含15天)再按闽人发(2000)38号、政人事(2000)07号文件执行(扣岗位津贴、地区补贴、职务津贴)。事假一个月以上者(含1个月)，年累计事假3个月以上(含3个月)者，停发工资。一

(三)病假

病假每天扣工资5元，门诊请假不得超过7天，连续病假在一个月以上的按参加工作年限10年、20年、30年分别扣其工资总额的50％、40％、30％。

三．审批各种假期程序及考勤

(一)请事假先由科主任或护士长审批签意见，1天内由科主任或护士长审批，3天内由分管院长审批，五天内由院长审批，6—10天由单位同意后报主管局审批，超过10天的，经主管局领导签属意见后报县分管领导审批，报人事科备案。

(二)凡本院职工需离开工作岗位脱产外出办事、学习、开会、参加学术活动、党派活动等，均要向科室请假，并向人事科备案。科室领导必须向主管院领导请假。各科要按时填报考勤并报人事科。

(三)凡请假均需填写请假单，并持有关证明(病假疾病证明、事假有关书信、电报等)按批准权限办好手续，方可离开工作岗位。个别因特殊情况，假前未能办好手续，事后应尽快补办，否则按旷工处理。

(四)各科室、病区应指定专人负责考勤的登记，于每月3日前汇总上报人事科。

(五)凡假期已满，应按批准权限向人事科销假。遇有特殊情况需要续假者，应与科室联系，经科室领导同意后报人事科，人事科不直接办理未经科室同意的续假手续。如无正当理由或紧急情况，逾期不归者，按旷工论处。

(六)不得自行积假、借假和提前用假，要服从科室的统筹安排。

四．凡此《暂行规定》中未提到的有关假期规定，均按上级有关文件规定办理。