第一篇：组织行为学名词解释(中文首字母版)
A
A型人格：总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事情，并在必要的情
况下，对阻碍自己的其他人进行攻击。
B
不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。保健因素：诸如管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境这些因素，当这些因
素充分时，员工便没有了不满意感。
报酬：泛指雇员做出有偿劳动而获得的回报，包括工资和其他项目，以及非现金的各种员工福利。
C
操作性条件发射：一种条件发射类型，认为行为是其结果的函数。
惩罚与忽视：对个人或集体的不良品德行为作出否定的评价或设置了令人不愉快的条件，目的在于控制和促进改正不良品德行为，称为惩罚。取消
维持莫伊行为的所有强化物的方法称为忽视。
长期取向：一种民族文化属性，强调未来，节俭和持久。
创造性：产生新颖而实效想法的能力。
承诺的升级:人们一直固守着某项政策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。成就需要：追求卓越，达到标准，争取成功的内驱力。
从众：个体依据群体规范来调整自己的行为。
D
登门坎效应：又称为得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的请求，为了避免认知上的不协调，或想给他人前后一致的现象，就
更有可能接受更大的需求，这种现象犹如登门坎时一级一级的往上，这样就更容易登上高处。
短期取向：一种民族文化属性，强调过去和现在。
对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，他常常受到最近接触的其他人的影响。
代表性偏见：不恰当的认为现在的状态与过去的一致，并按此评估一件事的可能
性。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度，方向和坚持性。
地位：指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。德尔菲法：德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，团
队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以
反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团
队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术
多功能型团队：有来自同一等级，不同工作领域的员工组成，他们走到了一起的目的就是完成某项任务。
E
ERG理论：包括三类核心需要：存在需要，关系需要，成长需要。
工作场所的越轨行为：（也被称作反社会行为或工作场所的无礼行为），是指违反
重要的组织规则，从而危胁组织和个人健康的主动性行为。
工作满意度：由于对工作特点进行总结而产生的对工作的积极的感觉。
工作参与：他测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平的自我价值的重要程度。
工具价值观：是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。
个人主义：指人们喜欢以个体为活动单位而不是成为群体成员进行活动的程度，他们认为个人权力高于一切。
告密者：向组织内外的权威机构报告他们雇主不道德行为活动的个体。
工作扩大化：工作的横向发展，通过增加员工完成任务的数量和变化性，从而使
工作本身更具多样化。
工作丰富化：指工作的纵向发展，他增加了员工对于工作在规则，执行和评估方
面的控制程度。
工作轮换：一名工人定期从一项任务轮换做另一项任务。
归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
规范：群体成员共同接受的一些行为标准。
工作群体：成员进行相互作用主要是为了共享信息，进行决策，帮助每个成员更
好的承担起自己的责任。
工作团队：团队队员努力地结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
H
互动群体：一种典型的群体，群体成员面对面的相互作用。
J
经典条件反射：条件反射的一种类型，个体对那些并不产生反应的刺激做出回应。积极强化：在实施强化与惩罚的过程中，如果呈现某事物，导致行为者愉快并使
行动者特定行为表现频率增加，称为积极强化。
价值观：代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为
模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。集体主义：人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体的其他人的照
顾和保护。
基本归因错误：当人们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但是我们总是倾
向于低估外部因素，而高估内部或个人因素的影响。
决策：在两个或多个备选方案中做出选择。
较低层次的需求：通过外部得到满足的需要，包括生理需要和安全需要。较高层次的需求：通过内部得到满足的需要，包括社会需要，尊重需要和自我实
现需要。
激励因素:指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动起积极的因素，他
代表被激励者最本质的需求。
角色：指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式 角色认同/角色同一性：在一种角色当中态度和行为保持一致。
角色期待:在某个特定的情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。
控制点：个体对自己掌握命运程度的认知。
刻板印象:基于某人所在团体知觉判断某人。
L
流动率:指员工永久的离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。理性：在具体的限定条件下做出的稳定的，价值最大化的选择。
路西法效应：指在一定的社会情境下，好人也会犯下罪行，这种人的性格变化被
称为“路西法效应”。
M
模型：模型是对现实的一种抽象的概括。
马基雅维利主义：个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能够替手段辩护的程度。
锚定偏见：把信息固定在初始阶段，一旦固定，我们就无法对接下来的信息作出
全面的判断。
麦考利兰的需求理论：认为成就，权利和归属是三种可以解释动机的重要因素。目标设置理论：关于目标的具体化，挑战性和绩效反馈会导致更高的绩效的理论。目标管理：一中包括了目标，员工参与，明确的时间阶段，对目标过程反馈的方
案。
名义群体法：一种群体决策方法，个体成员面对面综合他们的判断，但以一种系
统而且独立的方案进行。
N
能力：指的是个体能够完成工作中各项任务的可能性，它是对个体所能做的事情的一种评估。
内控型：认为自己可以控制命运的人。
男性气质：一种民族文化属性，它描述文化支持男性角色如成就，权力及控制力的程度。
女性气质：一种民族文化属性，它描述文化支持男女之间差异小，强调男女平等的程度。
内在报酬：是指员工由于工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，包
括：参与决策权，自由分配工作时间与消费方式；较多的职权，较有兴趣的工作，活动范围的多样化。
P 破窗效应：一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有坏
者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，也许就在那里定居或者纵火。一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一条人行道有些许纸屑，不久后就会有更多垃圾，最终人们会视若理所当然地将垃圾顺手丢弃在地上。这个现象，就是犯罪心理学中的破窗效应！此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。
Q
缺勤率：没有来上班的现象。
权变变量：情境因素，调节两个或两个以上变量之间关系的变量。
情感成分：态度中的情绪或感情的一部分内容。
权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权利分配不平等这一事实的接纳和
认可程度。
权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。
期望理论：个体以某种特定的方式采取行动的强度，取决于个体对该行动能给自
己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。
期望概率：某人认为他所能的得到的结果的概率。
群体凝聚力：又称为群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心
力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守
在群体内聚力量。
群体思维：由于群众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的，有少数派提出的不受欢迎的观点。
群体偏移：群体决策与群体成员的个人决策风险上存在差异，群体决策可能更为
保守或更为冒险。
R
认知成分：态度的信念或观点的一部分。
认知失调：指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。
人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
人格特质：用于描述个体行为的一些持久而稳定的特点。
认知评价理论：一种理论，认为对原来受到内部奖励的行为进行外部奖励时，则
可能会降低个体的总体动机水平。
S
生产率：对工作绩效的测量，包括效果和效率两个方向。
社会学习理论：个体可以通过观察和直接经验进行学习。
随机错误：人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果。
社会惰化：个体与他人共同工作时，比自己单独工作付出的努力更少的倾向。社会助长：也称“社会促进”，是人们在完成简单人物或熟练任务时，如果有观
察者在场（观众效应）或者有竞争者在场（合作者效应），将会激发
起优于独处时的表现的倾向，但是对于复杂人物或者不熟练任务，情
况则相反，常会出现表现较次的情形，对于人类，关心他人意见者，以及在不认识观众的情况下，这种效应表现最为激烈。
体质能力：能够成功的从事要求耐力，手指灵活性，腿部力量以及其他特点的工
作能力。
态度：是关于事物，人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以
是反对的，它反映了一个人对某一事物的内心感受。
投射作用：将自己的特点归因到其他人身上。
头脑风暴法：是一种激发想象与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝
人和对这些观念的批评意见。
W
外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己命运的人。
问题：事件的当前状态与理想状态之间的差异。
外在报酬：指单位针对员工工作作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括
工资，奖金，福利，津贴，股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。
问题解决型团队：有相同的一部门的5—12名计时工组成，他们每周用几小时来
会面，讨论如何促进产品质量，提高生产效率，改善工作环境等问题。
X
系统研究：通过对事物之间的关系的考察来试图解释其中的原因和结果，并把结
论建立在科学论证之上。
心理能力：即从事那些如思考，推理和解决问题等心理活动所需要的能力。学习：在经验作用下发生的相对持久的行为改变。
消极强化：当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称为消极
强化。
行为成分：个体以某种方式对某人和某事做出行动的意向。
选择性知觉：个体在兴趣，背景，经验和态度的基础上有选择的对看到的内容作
出解释。
需求层次理论：包括五种需求层次，分别是：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要，而且，任何一层需要得到满足后，下
一层需要就会成为主导需要。
X理论：该理论认为员工不喜欢工作，懒惰，逃避责任，必须强迫他们工作。效价/目标价值：一个心理学概念，市值达到目标对于满足他人需要的价值。心理契约：管理层期望员工做什么的一种不成文的协定，反之亦然。
因变量：由于受到自变量的影响而引起的反应。
晕轮效应：根据个体的某一特征（如智力，社会活动力，外貌），从而形成总体
印象。
有限理性：个体建构简化的模型来作出决策，他们从问题中抽取的重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂面。
易获性偏见：人们倾向于那些容易获得的信息作出判断。
验证偏见：人们普遍偏好能够验证假设的信息，而不是那些否定假设的信息。赢家诅咒：拍卖活动中的赢家一般都对战利品支付了太多的金钱。
Y理论：该理论认为员工喜欢工作，有创造性，愿意承担责任，能够进行自我引
导。
羊群效应：人们经常受到多数人的影响，而更从大众的思想行为，也被称为“从
众效应”，人们会追随大众的意见和看法，自己并不会思考事件的意义。
Z
组织行为学：是一个研究领域，他研究个体群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
直觉：一种未必得到研究支持的感觉。直接感觉，没有经过分析推理的观点。直觉决策：从经验中提取精华的无意识过程。
自变量：导致因变量发生变化的假设性原因。
组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，他不包括在员工的正式工作要求
当中，但这种行为无疑会促进组织有效的运作和作用。
传记特点：即个人特点（如年龄，性别，种族，婚姻状况），他们是客观的而且
很容易从员工的人事档案中得到。
自我知觉理论：在事实发生之后能够使已经发生的活动讲的通的一种态度。组织承诺：员工对于特定组织及其目标之间的认同，希望保持组织成员身份的一
种心态。
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。
自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
终极价值观：理想的终极存在状态，个体愿意用他的整个生命去实现的目标。自利偏差/偏好（自我服务偏见）：个体和组织更倾向于把成功归因于内部因素（比
如能力和努力），而把失败归因于外部因素（如运气或同事）。
自我实现预言：指的是这样一种现象：A未能准确的认识B，但这种认识所产生的预期却导致了B行为符合A最初的过程。
自我实现：使个体成为他可以成为的人的动力，包括成长，开发自我潜能和自我实现。
自我效能感：个体认为自己能够完成任务的信念。
自我管理团队：由10—15人组成，承担了很多以前由主管承担的责任。
第二篇：组织行为学名词解释
组织行为学复习题（名词解释及答案）
1.下行沟通：是一种由上而下的沟通，由上级直接向下级发布命令和指示。
2.群体风气：是群体规范的一部分，是一种非正式的、非强制性的行为标准，它由群体成员相互作用、约定俗成。一般来讲，群体风气是指群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。3.正强化：是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。
4.负强化：是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为。
5.组织文化：是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所持有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。6.需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
7.动机：指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
8.激励：指的是激发人的动机的心理过程。具体而言，激励就是利用某种手段或方法调动人的积极性的过程。
9.价值观：是一个基本的信念和判断，代表了人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
10.感觉：是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。11.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。12.态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
13.个性：是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。
14.气质：是一个人的自然特征、精神风貌的集中表现。
15.性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。16.：是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
17.意志：是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。18.情感：是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度。
19.群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上互相影响，而且有共同的奋斗目标。
20.凝聚力：是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
21.从众：是指群体成员在团体中因受到团体的影响和压力，使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人行为保持一致的现象。
22.小集团思想：是参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实的评价各种可能行动方案更为重要。为保持群体的统一、创造和谐的气氛有特殊意义。23.非正式组织：是一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力建立的，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
24.正式沟通：指命令和指示经指挥链条向下传达，意见和建议经指挥链条向上汇报。25.上行沟通：是一种由下而上的沟通，是由下级向上级报告情况、提出自己意见和建议的沟通方式。
26.组织：是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
27.组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
28.“经济人”假设：是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。
29.“社会人”假设：认为人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。30 “自我实现人”假设：认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
第三篇：长江大学组织行为学名词解释
组织：组织是对完成特定使命的人的系统安排，是一群人的集合，是为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作接车后您的有机整体。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学
感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
知觉：直接作用与感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。社会知觉：就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。态度：指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
人格：个体内部身心系统的动力组织，他决定个体对环境独特的调节方式，是影响个体行为的心理特征，是个体所有反映方式以及与他人交往方式的总和。气质：是人典型的，稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动力方面的个性新里特征。他在管理中的应用1：根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。2：根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。3：根据人的气质特征来做好思想工作。性格：是指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征 回顾性文饰作用：指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。
群体：是两个或两个人以上的集合，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
冒险转移现象：在群体决策中冒险水平增加的现象就是所谓的冒险转移现象。
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。组织文化：是指组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是观念形态文化、制度文化形态和符号形态文化的复合体。
领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战。
组织发展（Organiz ational Development，简称OD）是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施、动机、行为之间具有密切的关系。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，去实现目标。目标得以实现就获得生理或心理的满足，紧张的心理状态就会消除。这时又会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标。这是一个循环往复、连续不断的过程。由此，需要是动机和行为的基础，人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。每个动机都可以引起行为。但是，在多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行为。同一动机尅产生多种不同的行为，2 同一行为可出自不同的动机 3 一种行为可能为多种动机所推动 4 合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 5 错误的动机有时被外表积极地行为所掩盖。
价值观在管理中的应用：首先，管理者志存高远，超越个人和小团体的狭隘利益，站在社会进步、国家发展和人类幸福的高度认识组织活动的社会价值，重视组织核心价值观的培育和整合，拓宽组织活动的发展空间，其次：要致力于组织的文化建设，在明确的组织价值观指导下，根据组织的使命、任务，建立员工共同认可的制度体系，并在组织运作中为大家接受，形成行为规范和工作准则，提高组织运行的效能。
再次：管理者还必须重视价值观的变化挤兑组织行为的影响。一方面，管理者要使员工适应人们普遍人认可的以自然法则和价值公理方式存在的社会主流价值观。另一方面，管理者要注意树立和培植新的价值观。
第四篇：组织行为学名词解释
组织行为学：是综合运用与个体群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定
组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力，以便有效地实现组织目标的一门学科。
知觉：是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释
过程。
个体差异：是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包
括气质，性格和能力。
气质：是个体生来就具有的心理活动的动力特征。
能力：指人顺利完成某种活动所具备的心理特征。
情绪智力：是指人理解和管理自己和他人情绪，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能
力。
性格：是指人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式。
控制点：在对待命运的看法上，有的人认为自己能够控制命运，自己是命运的主人，这些人
被称为内控者；而另一些人则认为自己受命运的操纵，认为现实中所发生的一切是运气和机遇，自己受外界力量左右，他们被称为外控者。
自尊：就是人们喜欢或不喜欢自己的程度。
价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的持久的社会信念和价值系统。人格：指一个人稳定的情感，思考和行为的方式，是决定员工工作态度的首要因素。
组织公民行为：指的是员工自发的不被组织正式奖励系统直接或明确识别的，但从整体上有
利于提高组织效能的行为。
组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。
激励：指的是激发人的动机的心理过程。
群体：是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以
上的个体相互作用，相互影响，相互依赖而形成的稳定的规范的彼此认同的集合体。团队性诊断：就是运用概念化的模型和一些实用的研究方法对特定团队的能力倾向进行诊断，为设计变革干预方法提供必需的信息的过程。
基本模型：人们用于理解组织的概念框架被称为诊断模型。
组织文化：是指一个组织内形成的，能够指导组织成员行为的共同价值观，理念及准则的体
系。
组织变革：是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构，组织行为等不
断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。
第五篇：自考组织行为学名词解释,00152
名词解释：
1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
2.行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。
3.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
4.感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。
5.知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。
6.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。
7.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
8.价值观：是人们对客观事物(包括人、物、事)在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。
9.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。
10.工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。
11.工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
12.个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
13.气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。
14.能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
15.性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
16.控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。
17.创造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
18.事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。
19.事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
20.事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性(培训、教育)活动。
21.事业生涯的管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
22.群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
23.正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
24.非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
25.角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
26.角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
27.角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。
28.角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。
29.群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。
30.群体助长(群体促进)：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。
31.社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
32.协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。
33.正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。
34.群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。
35.群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。
36.人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。
37.合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。
38.竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。
指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。
39.群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。
40.冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。41.协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。42.回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。43.迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。44.领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。45.领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。46.正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。47.非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。48.授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有相当的行动自主权。49.有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。50.满意度：是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。51.领导素质：是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。52.领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。53.领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。54.决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。55.动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。56.目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。57.激励：通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。58.激发力量(激发水平)M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。59.目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。60.期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。61.公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。62.激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。63.组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。64.组织内部结构：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。65.管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。66.管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。67.组织体制：是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。68.企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。69.文化：是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。70.组织结构合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。71.组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程序和制度。72.组织成员的认同感：是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意识与群体态度的总和。73.解冻：是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。74.改变：是指通过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。75.冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。76.突破式变革：指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。77.渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。78.管理模式：是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构(包括职能结构、部门结构、责权结构)、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。79.组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
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