医事鉴定制度建立之探讨五篇

第一篇：医事鉴定制度建立之探讨

【摘要l 法官需要借助医疗行为过错鉴定对医疗纠纷民事侵权诉讼中医疗行为过错进行认定。现行的医疗事故

技术鉴定范围过窄，法医鉴定不可避免地存在局限性和片面性，均不能从事医疗行为过错鉴定。应当扩大目前医学会组

织专家从事医疗事故技术鉴定的范围，建立医事鉴定制度，使鉴定工作与民事诉讼相对接，更好地服务于审判工作。

【关

键词】 医疗事故；技术鉴定；制度

【中图分类号】d919．4；r0

5【文献标识码1 b

【文章编号】 1007—9297(2004)02—0l19—0

3医疗纠纷发生率和医疗损害赔偿案件数目逐年上升，患者

向法院提起医疗损害赔偿的民事诉讼案件也逐渐增多。对这类

案件如何进行专门性鉴定，成为目前民事审判工作研究的重点

课题之一。国务院出台了《医疗事故处理条例》(以下简称《条

例》)，卫生部发布了相应的配套规章，对医疗事故技术鉴定进行

了重大改革，以期保证鉴定结论的客观、公正。但在实践中，医

疗事故技术鉴定与我国现行民事诉讼制度的对接存在一些问

题，集中表现在医疗事故技术鉴定结论为不是医疗事故，但是却

存在明显医疗过失的情形下，法院判决医院承担民事侵权责任。

这与《条例》第49条“不构成医疗事故的，医疗机构不承担赔偿

责任”出现矛盾。同时，审判中“多头鉴定”、“重复鉴定”依然存

在。笔者认为，建立医事鉴定制度替代现行的医疗事故技术鉴

定是解决问题的途径和方法。

一、医疗侵权行为分析

医疗事故责任是一种民事侵权责任，存在医疗行为过错但

不构成医疗事故的医疗行为同样也是民事侵权行为。

医疗事故技术鉴定最终解决的是民事赔偿问题。医疗损害

赔偿案件，人民法院一般都是把它作为侵权案件处理的。① 通说

认为，过失侵权行为构成包含下列要件：损害事实、违法行为与

损害事实之间具有因果关系、行为人主观过错。医疗损害赔偿

案件审理的难点是对医疗行为的过错和医疗行为与损害结果之

间的因果关系进行认定，由于法官缺乏专业知识，所以大部分情

① ‘论医疗事故的赔偿责任》，杨立新，载2002年第4期<河南省政法管理干部学院学报》。医疗损害赔偿责任学术界有多种观点：侵权责任说、违约

责任说、侵权违约责任竞合说、综合责任说。法院一般都是把它作为侵权案件处理。《最高人民法院关于民事诉讼若干问题的规定》，医疗损害侵

权案件举证责任倒置，患者提起的也是侵权之诉。

· 120 ·

况下需要借助鉴定结论来判断医疗行为是否存在过错、损害行

为与损害后果之间是否具有因果关系。法庭委托医疗事故技术

鉴定的目的也在于认定医疗行为是否存在过错，医疗行为与损

害后果之间是否存在因果关系。医疗行为是否构成医疗事故在民事诉讼中不具有实质性的意义。根据《条例》对医疗事故的定

义：医疗事故是医疗机构及其医务人员在医疗活动中违反医疗

卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理常规，过失造成患者人身损害的事故。根据医疗事故定义及医疗事故分级标

准，可以得出医疗事故的构成要件。医疗事故的构成要件包括：

人身损害事实，违法的医疗行为和损害后果具有因果关系，医疗

行为主观过错。医疗行为具备这四要件则构成医疗事故，同时

也就构成医疗事故赔偿责任。医疗事故构成要件与侵权构成要

件相比较，具有一定的一致性，但也有特殊之处。侵权中的“损

害事实”含义较为广泛，包括生命健康、财产、精神等一系列的损

害，且无损害程度限制。医疗事故中的损害事实较为局限，仅限

于“人身损害后果”，且要达到一定程度，至少为“明显人身损

害”，(1)其他三要件则是一致的。由此可见，医疗事故的构成与

民事侵权行为的构成具有一定的一致性，构成医疗事故则构成民事侵权。医疗侵权行为存在则不一定构成医疗事故。医疗侵

权的外延大与医疗事故的外延，医疗行为侵权包含了医疗事故。

不构成医疗事故的医疗行为，只要满足侵权行为的构成要件，侵

权即告成立，就应承担相应的民事责任。是否构成医疗事故不

是构成侵权的前提。江苏省高级人民法院民一庭2002年抽查的100件医疗损害赔偿诉讼案件中，仅有5件构成医疗事故。其

余95件，虽然医疗事故技术鉴定委员会鉴定为不构成医疗事

故，但经法院审理查明，其中大部分医疗机构存在过错。② 侵权

行为存在，行为人则应当承担相应的法律责任。《条例》第49条

第2款规定“不构成医疗事故的，医疗机构不承担赔偿责任”与

民法理论不吻合。有学者认为只有构

第二篇：论我国医事仲裁制度的构建

【关键词】医事仲裁；医疗纠纷；非诉讼解决机制

【中图分类号】13915．7；r 0

5【文献标识码】b

【文章编号1 1007—9297(2004)02一ol18—0

2当前医疗纠纷逐渐成为社会公众广泛关注的热点和焦点话

题。妥善处理医患纠纷，切实保护医患双方的合法权益，防止矛

盾激化已成为医疗

纠纷解决的重中之重。目前医疗纠纷的解决

主要包括行政解决和法院诉讼两种形式。从各国的医疗纠纷的解决来看，还包括替代性纠纷解决方式(alternative dispute reso—

lution，简称“adr”)，仲裁作为“adr”的一种形式，以其具有解决

纠纷的快速、保密性强和纠纷解决过程中当事人自主等特点，使

其已被世界各国广泛适用。笔者认为，采用“洋为中用”的原则，合理借鉴外国有关医事仲裁制度的规定，推陈出新，依据仲裁制

度的特点，结合我国实际国情，在我国建立医事仲裁制度。

一、国外医事仲裁制度发展的历史概况

仲裁是根据争议双方当事人之问对解决争议的机构事前或

事后达成协议，按照有关法律规定，由该机构以第三方的身份，对争议的事实进行判断，对争议的权利、义务关系做出裁决的一

项法律制度。仲裁作为解决民商事争议的一种法律制度，是随

着商品生产和经济贸易的发展而逐步发展和完善起来的。最早的仲裁，产生于古罗马商业发展时期。第二次世界大战后，随着

科学技术的发展，仲裁被作为解决特定纠纷的手段，除了传统的对贸易纠纷的仲裁之外，又建立了许多法定或强制性仲裁，例如

劳动争议仲裁、法院附设仲裁以及处理交通事故、消费者纠纷和

产品责任纠纷的仲裁等。而医疗事故纠纷的仲裁制度也是在这

个时期应运而生，并在解决纠纷的过程中起到重要作用。如在美国发生医疗事故，病人可以向“庭外私了”机构进行投诉，也可

以向法院进行诉讼。这些机构包括监察员组织、病人代表组织

和仲裁组织，他们都是由具有医学、法学、公共卫生管理知识的人员组成。通过专业组织采用“庭外私了”的方式解决医疗纠纷

可以节省高昂的诉讼费，节省久拖不决的诉讼时间和医疗开支。

二、我国医疗纠纷处理机制的发展、现状和弊端

我国对医疗纠纷的处理机制的发展主要包括3个阶段。第一阶段(1950—1959)这一时期对医疗纠纷的处理主要侧重于司

法部门的裁决。不少医疗事故都由人民法院直接处理，特别是

责任事故，法院可以随时传唤医务人员，直至判处刑罚。第二阶

段(1959-1977)对医疗事故纠纷主要由卫生行政主管部门定性

处理。即使医院和患方向人民法院起诉一般不予受理，这样导

致医患双方的合法权益不能充分得到保护。第三阶段(1978年

后)对医疗纠纷的处理采用医法结合。

我国现行医疗纠纷处理机制是以《医疗事故处理条例》为根

据。医疗事故的处理程序包括医患双方自行协商、卫生行政机

关处理和调解以及向人民法院提起诉讼。但仍然有一些不足，特别是在医疗纠纷的解决方面。一是对医疗纠纷不管是行政裁

决或是法院诉讼都是以医学会的医疗事故鉴定结论为依据。二

是作为国家机关的卫生行政主管部门，部门保护主义严重。三

是形成诉讼后，由于医学科学专业性强，法官懂法不懂医，势必

会导致判决的不公平，而且还具有诉讼时间长，诉讼成本高等弊

病，不利于对医疗纠纷的解决。

三、建立我国医事仲裁制度的必要性

以往通过行政、诉讼等手段解决医疗纠纷的方法还存在一

些弊端，不利于规范医疗单位的治疗行为和保护广大患者的合法权益。参照各国的经验，建立医事仲裁制度不失为一种可供

选择的方案。而作为解决医疗纠纷的医事仲裁制度同传统的行

政、诉讼解决医疗纠纷相比具有以下优越性：

(一)医事仲裁具有简便、效率的特点

法律与医学杂志2004年第l1卷(第2期)

为了保障仲裁的快捷和经济，医事仲裁可以根据案件的难

易程度，既可以开庭审理也可以进行书面审理。这样大大加快

了案件的审理速度，提高了案件审理的效率，同时为当事人节约

了大量诉讼成本。

(二)医事仲裁制度具有专业性

医事仲裁委员会的主任、副主任以及仲裁员都是由医学家、法学家、法医学家等具有医学、法学专业知识的人士担任，还邀

请患者代表参加，切实维护医患双方的合法权益。

(三)医事仲裁制度具有保密性

为了保障仲裁的简便、高效，仲裁采取不公开审理的原则。

开庭时没有旁听，审理中仲裁庭和仲裁机构的秘书处不

接受任

何人采访。

(四)医事仲裁机构具有独立和公正性

医事仲裁机构具有独立性、民间性和中立性等特点。仲裁

委员会独立于行政机关，跟行政机关没有隶属关系，同一个仲裁

庭的每一个仲裁员彼此也是独立的。他们凭借自己的学识和经

验做出分析和判断，不受任何人的影响。

四、国建立医事仲裁制度的模式

合理借鉴国外关于医事仲裁制度的先进经验，结合我国的实际国情，构建我国医事仲裁制度的模式。

(一)仲裁法对医事仲裁做出强制性规定

通过立法或修改法律，在《仲裁法》及有关法律中明确，当发

生医疗纠纷时医事仲裁成为解决医患纠纷的必经程序，没有经

过仲裁程序，到人民法院进行诉讼的，人民法院不予受理。

(二)调解是仲裁的必经程序

发生医疗纠纷后，卫生行政主管部门要及时对双方当事人的争议进行调解，并将调解作为仲裁的前提和必经程序，未经卫

生行政主管部门的调解不能进入仲裁程序。

(三)医事仲裁委员会的设置

仲裁委员会的主任、副主任和委员由法律、医学、法医学的专家组成，必要时聘请患者代表参加。仲裁委员会是独立于行

政机关的机构，仲裁委员会没有隶属关系仲裁员从医学、法学等

领域的专家、学者和专门技术人员中聘请，这样保证了仲裁的公

正和独立。

(四)仲裁不是终局性的为加强对医事仲裁制度的监督，医患双方经仲裁机构解决

纠纷，经仲裁机关审理做出裁决后，双方当事人如果对仲裁机构

作出的裁决不服，在法定期限内可以向法院起诉。

(收稿：2004—02—02；修回：2004—04—23)

第三篇：如何建立薪酬制度

如何制定工资方案？

“关于薪酬这一主题，虽然我们讲得很多，但是我发现，每讲一次都会有新的收获。今天我也是抱着一种学习的态度，一种学习的心情来与大家交流，我相信从广州人力资源的管理者身上，从你们的发言和提问中，我们将学习到新的知识和方法。”这是深圳行天企业管理策划有限公司曹子祥博士在JOB168HR经理人俱乐部第13期活动上的讲话，他热情洋溢的开场白简洁而明快，顿时，拉近了同与会者之间的距离。

薪酬要合理制定

关于薪酬的话题是随着一个具体的案例而展开。

案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖，年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。

那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的？希望大家踊跃发言。

代表甲：

我们讨论后认为，最大的问题就是薪资结构不合理。一般公司中同样的级别肯定有一个薪资的重叠度，员工级的重叠不高于6个，中层管理人员，主管级、经理级差距可以拉大，但是重叠的档次不能够太多，一般控制在3、4个已经是很夸张了，而上面这个公司，5800——3500最低起码有5等以上，我想这是导致员工离职的直接原因。另外在杨军走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，这说明公司没有及时处理这个问题。

曹子祥：

好，这个是从薪资的带宽角度来谈的。其实可以不从这个角度来谈，可以更加有力度一点，对不对？下面谁愿意再补充一点？ 代表乙：

公司结构上面，这个3500和5800，它是直接导致离职的原因。为什么这个员工3500制定了一个标准，新来的却是5800，为什么他高过我，难道是他的技术水平非常好？所以制定工资应该有个标准。

曹子祥：

我们在说这个3500和5800合理和不合理的时候，可能应该做一些假设。杨军拿3500，因为他所在的这个岗位和任职资格就值3500，而另外一个岗位就值5800，他们是完全不同的岗位，如果是这种情况的话，那么公司的沟通有问题，没给大家讲清楚，什么情况下你该拿3500，什么情况下你该拿5800。就是说我们制定一个制度和标准，不是放到抽屉里面，关起门来执行的，我们要想得到员工的认可，获得好的收益，达到管理的效果，一定要让我们的员工了解，其次是认同。这是一种情况，另外一种情况，杨军的水平确实很高，值5800，但是没有拿到5800，而新来的却拿到了5800，所以杨军心理不服，凭什么嘛，好，既然我这么能干，却只给到我3500，另一位却能拿到5800，算了，此处不留爷，自有留爷处，老子不干了。

这就是薪酬不公平，我们中国人最怕不公平。为啥在改革开放以前，大家都很穷还没事，大家的心态都还好，因为大家都很穷，你没钱我也没钱，我没房你也没房。现在企业里矛盾很多就是因为不公平。那么，现在谁愿意再谈一下这个案例中存在的问题？ 代表丙：

我个人觉得，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。杨军一听说新进来的同事的工资比自己高2000多，这个时候心理就不平衡了，这说明杨军的收入主要来源是工资，而工资是属于短期激励，这就说明公司没有长期激励，或者说有但是没有什么吸引力。

曹子祥：

说得非常好！我们要学习这位代表的这种思维方式和思维方法，他能够透过现象判断问题。杨军把工资看得那么重，这说明工资是他收入的主要部分，这个公司可能没有股票，没有分红，要是有的话，也可能很少很少的一部分，要么是压根对这个公司就没信心，或者对老板没信心，你给我股票干嘛，根本就是骗我的，是不是？

代表丁：

我发现有很多公司都有一个通病：重招聘，轻内部培养。很多企业招聘的时候打的工资比较高，这样它招聘的机率比较大，在目前来说，分红和股份都还比较少，工资还是占比较大的比重。所以它为了吸引人才过来，就用高薪。这样它给新员工工资比较高的回报。但是就比较轻视老员工的作用。象案例中说的，杨军是技术人才，技术工种的人流动性相对来说是比较少，只要公司给他一个发展平台和公平的薪资待遇，一般他们是不会走的，都会留在公司里面。

曹子祥：

这样的现象非常有意思，我把它简单总结为：招来的女婿气走了儿。他们为了吸引新的人，就开出了比较高的薪资条件，但是

原来的老员工，自己的老班底反而待遇低，这样的现象非常普遍。不仅在小企业有，就是在全国知名品牌的企业都有。从这个案例中我们可以发现如下6个问题，这些问题也是在座各位设计薪酬时需要注意的。

1、薪酬内部不公平；

2、薪酬定得与市场价格不匹配；

3、没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜；

4、没有激励性，没有激励性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；

5、利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾；

6、没有前瞻性；大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，我们做薪酬就要考虑到好的时候，也要考虑不好的时候。

薪酬取决于三个因素

我们做咨询的时候发现很多人喜欢把各种各样的东西往绩效考核里面装，我们建议，其他零星的对岗位不是普遍意义的，不是常规的不要往绩效考核里面装，你如果把绩效考核装得很大，就不可操作，不可操作的结果只有一个那就是不操作，绩效考核体现了公司的主张完全正确，奖金也体现了公司的主张，但是奖金是一项补丁，把绩效薪酬没有包括的东西临时性的加了进来，例如一个安全奖，如果你把安全奖系数加到绩效考核中去就糟糕了，绩效考核往往是关键的业绩指标，常规性的。分红是从老板的利润里面拿出一部分，这就看老板是否愿意实行利益一致化了。提成和销售额相关。

三个方面的因素决定了薪酬，第一是岗位或个人对薪酬的影响，第二个是企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。在一个企业里面有很多岗位，我举两个典型岗位，总经理和清洁工，这两个岗位薪酬肯定是不一样的，为什么不同的岗位薪酬不一样？工作难度不同，对企业的贡献不同，承担的压力不同，最重要的还是对企业的贡献不同。同一个岗位在不同的时期不同的条件下对企业的贡献一样吗？也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。

第二个我想你们来说说，不同的企业为什么选择不同的薪酬战略。

代表甲：

我个人的观点是首先取决于企业的战略发展，他处于怎样的发展阶段，如果处于开拓期，他可能比较注重产品的研发和技术网络的建设，对营销和开发人员比较倾斜，如果进入一个稳定期，他侧重于产品质量和客户服务，另外还取决于企业文化，象外资企业与国内企业同一个岗位差别是很大的，与企业文化、价值取向有关。

曹子祥：

同样的岗位在不同的企业待遇为什么不一样呢？那位代表刚才说了，一个是企业处于不同发展阶段，第二个是企业文化造成的不同，业务不一样，薪酬也不一样。我举个例子，一个是富士康，另一个是华为，人力资源总监这个岗位在这两个企业的待遇相差特别大。华为是做交换机、3G的手机，还有一些网际的互联设备，华为的竞争对手是思科、北电这些国际巨头，与这些巨头争夺人才，必须有一个不输给他们的薪酬水准，华为的薪资战略是“我以外资企业的薪资待遇干民族的事业”。而富士康是一个典型的加工、制造业，他的竞争对手是加工机壳等企业，给出来的薪酬肯定不是惠普那样的。

外部环境怎么理解？同样一个企业，这是一个跨国企业，一个分公司在芬兰，另一个在深圳，大家想一想，这两个公司给出的工资一样吗？肯定不同，他从芬兰派了个经理到深圳，经理待遇一定不会按深圳的来给，还要给额外的补贴。但是后来发现了个问题，从芬兰派过来的人不比本土的强，只能实现人力资源本土化。

让员工保持长久的工作热情

下面，我们来看看这个话题，如何让业务部门的人员保持长久的工作热情？我提这个话题是因为我发现一个现象，好多企业说业务人员最好管，他们一般用提成的方法，认为只要给足钱就能搞定，但是业务人员跳槽最频繁。其实应该采用激励手段。那么有哪些更好的激励方法和手段呢？

代表甲：

对业务员进行分组竞赛，把所有业务员分成若干小组，每个小组指定一个目标，根据时间划分为月度、季度、，获得优胜的有额外奖励。还有一个方式是对业务员的能力和素质进行规划，我们在考核个人销售能力的同时，还有他个人培养新人的能力，把他们分成不同级别。

代表乙：

现在很多业务人员是基本工资加提成，我把基本工资改成责任工资，这样有个好处，譬如基本工资是1800，奖金是700，如果他完成不了任务，我只能扣他的奖金的话，他并不会有太大的感触，责任工资是你的考核在没达标的情况下，你的基本工资也是可以扣的，这也是种激励。对公司主张卖的提成高，对公司不主张卖的提成低。完成的利润越高提成的比例也越高。

代表丙：

我和市场部的一位业务人员关系很好，她刚进公司很起劲，后来她说很累，很没意思。我说，你工资增加了，为什么还没意思。她说，以前干得起劲是因为部门经理他经常会给我沟通，给我信心，但我发现他现在在这方面做得很不够。直接上司的关注很重要，要注重团队建设。

曹子祥：

那么，我们的业务人员不能保持长久的工作热情除了薪酬体系之外，还有很多因素，我给大家列一下。业务员的上司们经常犯的20大错误：

1、员工在为“你”工作；企业没有考虑到员工自己的利益；

2、不关心是什么驱动着员工：什么让他们兴奋？什么使他们热情高涨？又是什么让他们厌倦和情绪低落？

3、不尊重员工：让员工觉得自己是下属；

4、员工对公司的整体运作一无所知；

5、没有让员工了解竞争对手如何做的；

6、惩罚冒险行为、不重视创新；

7、没有根据绩效激励；

8、不帮助下属改进错误，取得进步；

9、沟通不足，不关心员工的认同感；

10、吝啬赞扬；

11、对员工的期望很低；

12、不注重培训；

13、单调的福利，一刀切；

14、不注重非薪酬激励：一张便条；庆功会；礼券；买些花；等等

15、大权独揽，不授权；

16、没认识到员工在实现企业蓝图中的重要作用，觉得员工无关紧要；

17、对未来信心不足，会影响到下 属的工作热情；

18、不信任下属；

19、不重视下属工作中的乐趣；

20、冷漠，没有激情。

第四篇：关于建立新闻发言人制度

关于建立新闻发言人制度

和进一步做好新闻发布工作的通知

为全面、及时、准确地宣传我区经济建设和社会发展的新成就，方便新闻媒体通过权威、公开、正规的渠道获取新闻信息，正确引导舆论，树立党和政府的良好形象，依据省委办公厅、省政府办公厅印发《关于进一步改进和加强我省政府新闻发布工作的意见》的通知（苏办〔2007〕47号）和市委办公室、市政府办公室转发《市委宣传部关于建立新闻发言人制度和定期实施新闻发布会的意见》的通知精神，结合我区实际，现就我区建立新闻发言人制度和进一步做好新闻发布工作通知如下。

一、首批设立新闻发言人的部门

新闻发言人制度分步建立，首批选择在以下部门和单位：区委办公室、区政府办公室、区发展改革与经济局、区住房与建设局、区文教体局、区卫生局、区城管局、区住房管理中心、区人民法院、区人民检察院、区信访局、区民政局、区人力资源与社会保障局、区招商局、区安监局、区牌楼商业街区管理处、区棚户区改造办公室、区房地产业发展推进办公室、琵琶街道办事处、黄楼街道办事处、环城街道

1办事处、丰财街道办事处、牌楼街道办事处、铜沛街道办事处、九里街道办事处。其他单位和部门视情况逐步推开。

二、新闻发言人的构成、要求

由单位或部门推荐一名副职领导干部担任，负责本单位、本部门重要新闻的对外发布，接受媒体记者的采访。同时明确一名科室负责人担任新闻发言人联络员，负责新闻发布和新闻采写、信息上报等日常工作。

推荐的新闻发言人、新闻发言人联络员必须具备以下基本素质：有坚定的政治立场、深厚的理论功底；熟悉本单位、本部门工作及相关政策；有较强的语言表达能力、文字综合能力；具有一定的亲和力与临场应变能力。

三、新闻发言人的职责

在新闻发布会或新闻通气会上，负责向新闻媒体发布本单位、本部门的重要新闻；在本系统、本单位发生突发事件和记者要求负面新闻采访时，及时向区委宣传部通报，组织有关人员认真研究记者可能提出的问题，拟定新闻通稿；接受新闻记者采访或安排新闻记者采访本系统、本单位有关人员；答复记者电话、传真和电子邮件询问；指导下属单位对外介绍情况、接受新闻记者采访等；负责与本系统、本单位新闻事务有关的其他工作。

四、新闻发布的方式

各单位、各部门可采取新闻发布会、新闻通气会等多种形式进行新闻发布。拟召开新闻发布会，须填写《徐州市新闻发布会审批表》，经区委宣传部初审，报市委宣传部批准后，方可组织实施；一般新闻发布以新闻通气会和邀请新闻媒体记者采访形式进行，媒体通气会须填写《鼓楼区媒体通气会审批表》，报区委宣传部审查，经区委宣传部领导审批同意后，方可召开。

五、新闻发布的管理

对本单位、本部门发生的影响重大的负面新闻和突发事件，由区委、区政府主要领导明确新闻发言人发布；对影响较大的负面新闻和事件，由相关事件主管部门和事件发生地街道办事处报请区分管同意，由事件主管部门新闻发言人或事件发生地街道办事处新闻发言人发布。

区委宣传部负责全区范围内新闻发布的组织协调工作，并指导、审批、管理各街道办事处和区机关各部门的新闻发布工作。通过举办培训班、建立新闻发言人联席会议制度等方式促进新闻发言人制度的建设。

六、相关要求

1、新闻发言人不得以个人名义对外发布信息。新闻发布内容必须符合党和国家的方针政策，与区委、区政府的决策口径相一致。同时要做到严肃、准确、权威，不得涉及国家秘密和区委、区政府的工作机密。

2、未经批准，任何人不得以单位名义和公职身份擅自发布新闻信息。对因蓄意封锁消息、新闻发布不及时或随意向新闻媒体公布新闻信息等行为，给突发性事件报道和舆论引导造成消极影响和严重后果的，将追究责任单位和责任人的责任。

3、首批实施的部门和单位应在通知下发之日起一周内确定新闻发言人及其联络员，并将名单报区委宣传部汇总。

附：鼓楼区新闻发言人基本情况表

中共鼓楼区委宣传部

2012年1月 3 日

第五篇：建立引咎辞职制度

建立引咎辞职制度，解决领导干部“能上不能下”问题

从1993年《国家公务员暂行条例》颁布施行起，我国公务员制度在设计、实施到完善等方面，都一直致力于通过健全科学的管理机制，以去除以往能进不能出、能上不能下、“铁饭碗”、“铁交椅”等“机关病”。

一方面，除建立退休、升降、交流等制度实现公务员的正常交替更新外，公务员制度还特别设立了辞职辞退制度，使机关人事管理不再死水一潭。另一方面，公务员制度中的廉政约束机制也逐步发挥“威力”。这主要体现为有关公务员纪律、处分和回避制度以及对领导和“热点”职位有计划地轮岗，对有亲属关系的公务员在任职和执行公务时实行回避等，加强了对公务员的有效监督。

2005年颁布的《公务员法》更是突出了对公务员的严格管理:除规定了严明的行为规则和考核、惩戒制度外，还规定了公务员9项基本义务、16项基本纪律，进行严格考核，而考核结果则与职务的升降、与涨工资发奖金以及辞退相挂钩；违反纪律的要受处分。

根据《公务员法》，公务员的辞职，是公务员根据本人意愿，辞去所担任的职务，离开公务员队伍，解除与所在机关的任用关系的行为。既包括辞去公职，又包括担任领导职务的公务员辞去公职和自愿辞职以及领导成员的引咎辞职和责令辞职。

针对领导干部辞职，《公务员法》第82条规定，领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。领导成员应引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。但辞去领导职务与辞去公职不同，公务员辞去领导职务后还保留公务员身份，还可能安排别的工作。

在国外，引咎辞职是选举产生的政治官员的一种自责行为。而在我国，官员的引咎辞职是近年才发展起来的一种党政领导干部承担责任的方式。早在2002年中央颁布实施的《干部选拔任用条例》，就对领导干部引咎辞职作了明确规定。

“《公务员法》在此基础上，将引咎辞职制度法制化。因此，引咎辞职既有政治性，又有法律性，可以说是一种政治法律责任，这是我国法律责任体系中一种新的责任制度。”国家行政学院教授刘旭涛表示，建立引咎辞职制度，从法律上解决了长期困扰人事管理中领导干部“能上不能下”的问题，为建立一支适合新时期任务的领导干部队伍提供了法制保障。

专家认为，引咎辞职制度不同于公务员因自己直接的违法违纪行为导致的带有强制性的纪律处分和法律制裁，而是在领导成员的行为尚不够纪律处分和法律制裁的情况下承担政治责任的一种形式。

从严治政 规范行为

10年中，全国年均处分公务员约1.5万人，约占3%。

我国公务员制度实行15年来，从严治政的理念一直渗透其间。对官员的监督约束之弦始终紧绷。

2002年以来，有关部门加大督促检查力度，建立健全推进公务员行为规范建设的长效机制，重点加强对直接服务于群众的“窗口”部门、行政执法部门和掌管“人、财、物”的重点工作岗位公务员的行为规范教育，把公务员遵守行为规范的情况作为考核、奖惩、职务升降、辞退的重要依据，有效提升了广大公务员的道德水平，有力促进了公务员队伍作风建设。

2007年6月1日，作为《》配套法规体系的重要组成部分，《行政机关公务员处分条例》正式生效施行。这是新中国成立以来第一部全面、系统规范行政机关公务员纪律处分的专门性行政法规。

据统计，1993年至2002年的10年中，全国共计处分公务员149929人，平均每年约1.5万人。每年受处分人数约占公务员队伍总数的3%。左右。

2002年以来，我国坚持从严治政原则，严肃查处违反政治纪律、工作纪律、廉政纪律等各种违法违纪行为，严肃公务员纪律。仅2003年，全国便对14213名行政机关公务员给予政纪处分。

2006年，26个省、自治区、直辖市(除北京、福建、湖南、广西、西藏)行政机关公务员受处分人数约为8327人，其中开除的914人；中央国家行政机关受处分人数为169人，其中开除36人。这也是迄今为止，人力资源和社会保障部发布的最新一组有关公务员作风建设的数据。

监督约束力度渐强

转变问责方式，深化问责对象，扩展问责范围

近来，关于辞退的新闻事件着实不少:

2007年底，河南省济源中级法院法官张鸿英因私自会见女当事人，并与之发生不正当关系被辞退。根据《公务员法》、《法官法》的有关规定以及最高人民法院《关于进一步清理清退不适合在法院工作的人员的通知》，济源中院做出这一决定。

今年2月，云南呈贡县投资促进局一位副局长在昆明召开的招商引资与开发区发展专题讲座上睡觉，被云南省委常委、昆明市委书记仇和严厉批评。在之后召开的呈贡县纪委十一届三次全体(扩大)会议上，这位副局长被勒令辞职，该局局长因负直接责任也作深刻检查。这也是昆明市公布《昆明市领导干部问责办法》以来处理的首起案例。

4月26日，记者登陆辽宁西丰县官方网站。网站显示，县委书记一职已由原铁岭市委组织部副部长叶德松接任。而该县的前任县委书记张志国，早在今年2月就已被铁岭市委责成引咎辞职，并向市委写出深刻检查。张志国的“下课”，起因于他同意公安部门介入并拘传记者的“西丰事件”。

今年3月，广州市人事局起草的《广州市行政机关及其公务员首问首办责任制试行办法(草案)》和《广州市行政机关及其公务员公共服务行为投诉处理办法(草案)》，由市法制办向市政府各部门征求意见。文件如能出台实施，将对广州市行政机关及其公务员起到严格的约束作用。根据草案，公务员有“不按公布的服务用语及服务礼仪接待来访人”等8种情形之

一、被投诉并经调查核实6次的，将被辞退。情节严重的，将依法给予处分。

“对公务员队伍的管理实行更严格的制度规范，有利于加强对公务员的管理和监督。”刘旭涛教授表示，不断提高约束监督力度，有利于探索建立行政问责制度，转变问责方式，深化问责对象，扩展问责范围和领域。

公务员辞职的几种情形

程序:

公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请。任免机关应当自接到申请之日起三十日内予以审批，其中对领导成员辞去公职的申请，应当自接到申请之日起九十日内予以审批。

公务员辞职或者被辞退，离职前应当办理公务交接手续，必要时按照规定接受审计。辞退决定应当以书面形式通知被辞退的公务员。

领导干部辞职

担任领导职务的公务员，因工作变动依照法律规定需要辞去现任职务的，应当履行辞职手续。

担任领导职务的公务员，因个人或者其他原因，可以自愿提出辞去领导职务。

领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。

领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。(——摘自《公务员法》盛若蔚李彼格)(来源:人民日报)