重庆市注册安全工程师工作业绩考核表

第一篇：重庆市注册安全工程师工作业绩考核表

重庆市注册安全工程师工作业绩考核表

2.负责人请填写单位第一责任人姓名。

3.起止时间必须精确到日，填写格式如下：yyyy.mm.dd例如：2010.09.01—2010.09.09。

4.证明人必须填写该项目负责人。

5.聘用单位意见必须手写，加盖单位公章。

第二篇：工作业绩考核表

四川省注册安全工程师工作业绩考核表

说明：1.所填写内容必须真实有效。

2.负责人请填写单位第一责任人姓名。

3.起止时间必须精确到日，填写格式如下：yyyy.mm.dd例如：2008.08.08—2008.09.09。

4.证明人必须填写该项目负责人。

5.聘用单位为注册单位，意见必须手写，加盖单位有效公章。

第三篇：注册安全工程师工作职责描述

注册安全工程师工作职责描述

1.制定、修订公司安全生产、环境保护管理制度及技术规程;

2.组织安全综合检查、安全专项检查，对隐患进行分析，督促整改，组织验收;

3.制定、月度安全培训计划，督促完成，现场跟进培训效果;

4.负责职业健康日常管理工作;

5.负责安全标准化、双重预防体系日常管理工作;

6.负责制定公司关于安全与环保工作的应急预案，应对公司出现的各种突发情况，定期组织相关人员进行应急演练;

7.搭建好安环部门的人才梯队建设，培养安全员专业技术能力;

8.组织参加安全、环保工作会议，对周、月、季、安全工作进行专业分析，制定安全管理方案，督促落实整改，完成集团和公司安排的其他工作;

9.严格按照《外聘注册安全工程师的培养计划》学习，掌握公司管理制度、生产工艺、安全风险管控措施;

10.工伤事故管理：跟进治疗、理赔、工伤申报、鉴定等流程，对事故原因进行专业分析，制定防范措施，督促落实整改，降低事故发生率;

11.引进先进安全管理方法，制定适合公司的安全管理方案，督促落实。

注册安全工程师工作职责2

1.负责按照咨询组长和项目经理/区域负责人的分工，及时完成咨询工作;

2.负责向咨询组长和项目经理/区域负责人汇报项目的进展情况;

3.负责按时向咨询组长和项目经理/区域负责人上报本人的项目人日花费情况;

4.按照通知要求按时参加公司会议和培训。

注册安全工程师工作职责3

1.为企业安全生产标准化体系的建立和完善、标准化托管辅导，标准化建设考核、评审;

2.参加各类安全综合检查，编制安全检查报告等

注册安全工程师工作职责41、安全管理体系维护和持续改进;

2、向管理层成员提供EHS方面的指导，包括但不仅限于：工艺安全管理(PSM)、个人防护用品、应急响应、吊重设备、受限空间作业、动火作业、上锁挂牌等等，以及相关的培训和工作安全分析/风险评估;

3、保持与政府机构的沟通，及时获知法规通知以及其他事宜;

4、组织对伤害事故/严重虚惊事件/化学品泄漏事故的调查，识别根本原因，采取必要的纠正预防措施，跟踪责任人及完成。

注册安全工程师工作职责51、实验室测试人员的安全培训;

2、实验室现场的安全管理及协调工作;

3、监督并督促安全相关文件的具体执行情况;

4、评估并控制实验室现场存在的安全风险;

5、定期组织安全检查，及时发现并整改存在安全风险的作业;

6、完成上级领导交办的其它任务。

注册安全工程师工作职责6

1.现场安全监管，安全环境评估

2.文件变更与审核

3.员工培训与沟通

4.熟悉安全二级标准化文件

5.各种事故分析与现场考核

注册安全工程师工作职责71、对企业安全生产现状进行检查并编写安全检查报告;

2、对企业的安全生产现状进行咨询;

3、熟悉安全生产有关法律、法规、规章、标准、规范和相关行业标准化规范、评定标准等。

第四篇：管理干部业绩考核表

管理干部业绩考核表总则

1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。

1.2 公司全体员工均依照本办法进行考核。

1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。

1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。

1.5 员工绩效考核分类：

1.5.1 业绩考核：以月为考核期，从工作结果（目标任务完成情况）、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。

1.5.2 素质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。

1.6 考核人员评定考绩时应注意的事项

1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；

1.6.2 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正；

1.6.3 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据；

1.6.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比；

1.6.5 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力；

1.6.6 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；

1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价；

1.6.8 考核时应尽量避免的几个方面：

(1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现；

(2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响；

(3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然；

(4)因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估；

(5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估；

(6)上司的期望太高，而否定属下正常的表现；

(7)属下经常提出异议，而认定属下工作不力；

(8)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。

1.7 考核者与调整者：若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。

考核对象 考核者 调整者

高管级人员 总经理 执行董事

经理级人员 主管副总或总经理 总经理

副经理级人员 部门经理或副总 总经理

主管级人员 部门经理 总经理

技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理

普通人员 主管或部门经理 人力资源部经理

1.8 考核方法：根据公司发展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。

1.9 考核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。

1.10 考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。员工绩效考核

2.1 考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列情况不参与考核，也不发放绩效奖：

2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者；

2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者；

2.1.3 当月旷工一天以上者。

2.2 考核内容及评价权重：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》

2.3 考核指标及评分标准：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》

2.4 考核等级：

等级：A：出色，90—100分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多；

B：优良，85—89分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此；

C：称职，80—84分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求；D：需要改进，70—79分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单；

E：不令人满意，69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。

规定：A：累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下；

B：迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；

C：犯有“严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；

分配比例及绩效奖标准：

考 核 得 分 90--100 85--89 80--84 70--79 69分以下

评 定 等 级 A B C D E

分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5%

绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5

职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员

1000 800 600 400 100-200

备 注

1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200元。

2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。

2.5 考核程序：

2.5.1 每月底，人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。

2.5.2 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者，人力资源部不定期抽查面谈记录。

2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人力资源部。

2.5.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分，评定等级和绩效奖金额，经总经理和董事长批准后，予以公布，绩效奖连同考核对象的当月工资一并核算发放。

2.6 考核对象全年累计三个月业绩考核为D等者，除扣减工资外，予以降一级工资或降行政级别处理；考核对象全年累计四个月业绩考核为D等者，除扣减工资外，予以辞退处理；考核对象有一次业绩考核为E者，除扣减工资外，予以辞退处理。

2.7 为加强对员工的考核，各部门可结合本部门具体情况和岗位特性，制订本部门的考核细则，以配合本办法实施，考核表中的工作失误扣分栏（为负分）由考核者填写，该项扣分不设下限。

2.8 调整者评分加上工作失误扣分即为考核对象的考核得分。员工素质考核

3.1 考核对象：到考核期止在公司服务满半年的员工。待离职人员不在此列。

3.2 考核期：每年1月1日--6月30日和7月1日--12月31日

3.3 考核内容及评价权重：依据岗位的知识技能要求、能力和素质要求，对考核对象进行综合评价，以决定是否予以晋级或晋升。

职 位 级 别 考核内容及评价标准

高管级、经理级、副经理级、主管级 专业知识技能 30% 能力 40% 基本素质 30%技术人员、一般人员 专业知识技能 30% 能力 20% 基本素质 50%

3.4 考核指标及评分标准：见《普通员工素质考核表》、《管理干部素质考核表》

3.5 考核评分等级、分配比例

考核得分 90--100 80--89 70--79 69分以下

评定等级 A B C D

分配比例 不高于20% 60% 不低于20% 自定

3.6 考核程序：

3.6.1 每年6月底和12月底，人力资源部将素质考核表交各部门及分公司，由考核对象在三个工作日内进行自我评定。

3.6.2 考核对象自评完毕，由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和态度表现予以评价后，将考核表交调整者。

3.6.3 调整者在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人力资源部。

3.6.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分，评定等级，经总经理和董事长批准后，予以公布。

3.6.5 考核对象素质考核均为A等者，予以上调一级工资；素质考核有两个C等者予以降一级工资或降行政级别处理；素质考核有一个D等者，予以辞退处理。附则

无表格

《普通人员业绩考核表》、《管理干部业绩考核表》《普通人员素质考核表》《管理干部素质考核表》

第五篇：注册监理工程师业绩证明表

注册监理工程师业绩证明表

企业资质申报）；

2、此表为跨专业注册监理工程师填写，如本专业是“工民建”，从事专业为“电力工程”，就需填写“电力工程”的工程情况；

3、此表的工程规模按102号令的工程类别及等级填写；

4、此表监理工程师所监理的工程项目，应为注册后业绩。如某监理工程师2002年注册，但所监理的项目在2003年；

5、此表必须由建设单位确认盖章后有效。