第一篇：医生大量流失：八成人想转行
医生大量流失：八成人想转行 基层医院用人荒
3月25日，中国医院协会发布《县医院人才（流动）流失情况调研报告》（以下简称“《报告》”）明确指出，县级医院人员流失趋势明显，超过六成县级公立医院的专业技术人才数量难以满足医疗服务需求。其实，在医患矛盾突出、恶性伤医事件频发的当下，全国各级别医院都面临着医生跳槽或转行的困境。
八成医生曾想转行
《报告》指出，2008年～2012年，县级公立医院平均年门急诊人次数从20.1万增长至31.8万，平均住院人次数从1.6万增长至2.6万。与之相反的是，医生数量却在迅速减少。日渐加剧的“用人荒”让本就人才匮乏的县级医院雪上加霜。
调研人员深入江西、贵州、陕西等地实地调研后发现，在86所县级公立医院中，4年间共有9392名医务人员流出，平均每所县医院每年流出20人～30人。流出人员以临床医生为主，其中70%以上流向上级医院或经济发达地区；青年、中级职称占76.6%，副高级职称占36.4%。
[医生荒]
在其他级别医院，医生转行现象也较为普遍。2013年，丁香园网站进行的调查显示，11910名一线临床医生中，81.9%的人表示曾有转行的想法。今年1月，辽宁省医师协会发布的调查报告同样指出，过半医生对工作缺乏成就感，41.4%的医生有离职倾向。
究其原因，丁香园调查显示，约64.3%的人认为“工作负担过重，缺少休息时间”；约57.4%的人“对收入情况不满意”；约51.5%的人觉得“工作压力大”。“社会偏见，媒体歪曲报道”也让近一半医生无法忍受。
近年来频发的恶性伤医事件也对医生的积极性造成了一定影响。2012年哈医大杀医事件后，时任同济大学附属东方医院血管外科主任的张强就发现，医院里年轻医生的流失非常严重，很多医生都去当了医药代表。北京大学第三医院党委办公室主任仰东萍介绍，伤医、杀医事件使医生及其家属的安全感有所降低。
医生流动的三种类型
对于“医院用人荒”问题，广东省卫计委副主任廖新波表示，现阶段，我国医生的流动可以分为三种类型：
基层医院向上级医院流动。这主要源于基层医务人员薪资、培养等方面存在问题。比如，在伦敦，大医院和基层医院的医生收入相差无几；但在我国，后者可能不足前者的一半。基层医生向上流动也是人之常情。然而，任由如此会导致大型公立医院无限扩张，基层医院日渐薄弱，分级医疗无法实现，就医难问题得不到解决。廖新波认为，现阶段应推广多点执业，实现人才从上级医院到基层医院的流动。
公立医院向民营医院流动。这种流动是值得提倡的，因为医生到哪儿始终都是为人民群众看病，只不过患者和报酬不一样。
医务岗位向其他职业流动。医生转行是人才流失，也是极大的人才浪费。丁香园调查发现，37%的人转行后会选择非医药行业，27%的人转当药企医药代表。德国拜耳医药保健中国地区总经理克利斯·李对此表示，在大多数国家，医生转行做医药代表是极其罕见的。而在一些中国医生看来，去外企做医药代表是条好出路，因为医生培养成本不断攀高，工作后薪金却普遍偏低。
“养放”结合，留住医生
医院人才的流失，最终将导致国家医疗水平发展滞后，群众健康难以保障。廖新波认为，留住医生要从两个途径入手：一是“养”医生，给医生提供合适的待遇和工作环境；二是“放”医生，给医生提供自由流
动的空间。
首先，加强基层医院建设。大型公立医院扩张，上万张床的医院陆续出现，相比之下，基层医院发展明显落后，有些甚至连最基础的设备和技术都没有普及。这样的医院很难留住医生。
其次，提高基层医生待遇。培养全科医生的理念是好的，政府也一再鼓励医务人员去基层。但事实上，“鼓励”不如“吸引”，应按照市场规律在待遇方面提高吸引力。如广东河源政府正在落实每月给基层医院医生发放补贴的政策，以此留住人才。
第三，宣传引导老百姓改变观念。基层医院发展最关键的是人才和技术，但只做到这两点还不够，更重要的是老百姓改变观念，认识到基层医院就能解决大部分的疾病。同时，大医院门诊应被限制，比如只解决疑难杂症，感冒等小病不得报销等，以此督促大家去基层医院看小病。
第四，纠正医院创收行为。医院以创收为目的，必然会带来过度医疗，医生价值也无法得到真正体现。建议将医院收费分为两个部分，医生诊疗费按5年一档区分，医院收费按不同级别区分。年资越高，收费越高；医院级别越高，收费越高。
最后，打破医生体制观念。目前，医生良性流动的一大阻碍就是体制，很多公立医院医生觉得体制内的工作是铁饭碗，担心离开体制后，就很难再进入，职称评定、科研项目等申请也会受到影响。这种现状急需改变。
第二篇：工作多年,想转行,能行吗？
工作多年，想转行，能行吗？年末将至，在本职场的最后一个小高峰中，大批求职大军还在人才市场和人才网站上寻找着适合自己的岗位，其中就包括了一大部分想转行，但是却不知道往哪儿转的求职者。这部分求职者往往在某一领域上工作了多年，但是通过多年的工作发现这块工作根本不适合自己，甚至在工作的时候已经产生了烦躁的心情，想换工作，碍于自己这几年都是在做同一块工作，真的想转行的话也不知道往哪一块去发展，看看身边很多转行的人最后做的工作无论在岗位还是薪资上都比不上以前的工作，也就不敢贸然的去尝试了。但是时间拖的越长，心情就越烦躁，在工作上已经提不起一点动力，只能过一天算一天，最后实在忍不住了，就去各个人才网上搜索一下有没有适合自己的岗位，然而，找了一圈发现自己还是比较迷茫，不知道自己该往哪方面发展。
其实，这些问题都是想转行的求职者经常碰到的状况。想找一个自己适合又有发展潜能的工作，在工作中能体现相应的成就感和自身的价值，但是真正实施起来却非常的困难。其中“不确定”是一个最大的因素。虽然心里可能有一些模糊的想法，想往某方面去发展，但是到底能不能行却是一个未知数，前景怎么样也是一个未知数。毕竟职场上没有多少时间可以浪费，可以让自己去不断的尝试。独之秀职业顾问案例一
王女士工作8年，大学学的是机械专业，辅修了市场营销，毕业后在北京某房地产开发有限公司担任策划专员的职务，待了一段时间后发现该公司的管理制度存在严重的缺陷，所以在该单位工作了两年时间后选择了离职，离职后，来到杭州某房地产开发有限公司担任销售部副经理，在该单位待了两年多的时间，她接受的楼盘项目结束了，而新项目又没有跟上，公司只能另外把她派到其他的岗位上去，考虑了一段时间后她还是选择了离职。之后的第三份工作她还是选择了房地产行业，毕竟这几年一直处在这样一个行业，后来她找了一家房地产投资咨询有限公司担任总经理助理这一职务，在该工作单位待了三年多的时间，在这段时间中，王女士已经把家安在了杭州，小孩子也已经到了上幼儿园的年纪，但是
由于她所处的这个行业的工作性质，工作非常的忙，还要经常的出差，没有时间陪自己的小孩，家人对她的工作已经越来越不谅解，使她工作越来越有压力，提不起以往的那股干劲。想过要转换一个行业，找一个轻松一点的工作，自己心里也有一个大致的想法，想往外贸那方面发展，但是自己这几年毕竟一直从事的是房地产这个行业，对这样的选择是否正确，是否可行又产生了困惑，带着这样的疑惑王女士来到了独之秀职业规划机构寻求帮助。
独之秀职业顾问案例二
小郭工作三年，大学学的是旅游管理。毕业后在杭州某餐饮管理有限公司做餐厅经理，主要负责店内一些具体事务的管理。当时选择这家公司的原因是可以用上所学的专业，学有所用，而且觉得它本身的发展空间很大。但是当真正进入这家公司之后才发现并不是如自己想象的那样，在该公司三年时间内，并没有多大的发展，企业的员工层次又比较低，工作时间时间长，每天有十二小时的工作时间，根本没有私人的支配时间，慢慢的，他跟女朋友之间的矛盾也不可避免的爆发了。再加上在该工作岗位上长时间没有接触英语和电脑，大学里学的东西也查不多殆尽了。在这样一份工作之中使他的身心都非常的憔悴。久而久之，自己发现越来越不喜欢目前的工作了，也不喜欢现在的这个行业了，想转行，但是不知道自己能做什么，也不清楚自己到底想做什么，非常迷茫，处于这样一种状况，他来到了我们独之秀职业规划机构，想寻求相应的帮助。
独之秀职业规划机构专家点评：
像王女士和小郭这样需要转行的求职者在职场上占了很大的一部分，这部分人往往在早期的时候就已经意识到了相应的问题，想要寻求新的发展，但是由于没有其他的工作经验，不敢贸然行动，就怕万一失败的话就可能造成越来越差的局面，所以就这么一直拖着，一直处在徘徊的边缘，内心十分的挣扎和犹豫，不知道自己该怎么做，对于这样的一部分求职者，其实最缺乏的是对现在整个职场的了解，导致他不能准确的通过对自身条件的分析找出适合自己的新的平台，更加不知道沿着这个平台自己今后该怎么去发展。就是由于这种不确定因素，就算是一个机会摆在他面前，他也不敢贸然的去抓住，白白的浪费了这样一个机会。
徘徊和一直拖着无疑不是一个办法，这样只会浪费时间和发展机遇。针对这类职场人士，我们独之秀专家认为，首先要做的是全面认识自己，盘点自己过去工作经历以及具有的竞争力，确定所有可能的发展方向和方案，再对现实可行性发展方案和前景进行综合比较评估。来确定自己近期的行动计划，只要有发展指导目标，有具体实施行动机会，才能走上职业发展的高速跑道。否则得过且过，几年之后又会面临同样得选择和困惑，甚至机会更少，问题更严重。
文章来源：独之秀职业规划
第三篇：调查显示8成教师想转行
调查显示8成教师想转行
中国新闻网
2013.11.9.教师：公众眼中最幸福职业的背后
在中国公众眼中，教师是最具幸福感的职业，而在《小康》访问的百位教师中，却有一半教师坦言“不幸福”，八成教师甚至想到了“转行”，其实，教师本不需要“被崇高”与“被幸福”的教育人生，他们更希望贴着教育的地平线，寻找个体与职业的幸福
100分——这并非老师为学生打出的考试分数，而是国际教育机构巴乐基GEMS财团对中国中小学教师地位做出的评价，在涉及21个国家的“全球教师地位指数”报告书中，中国教师凭借这个高分排在了第一位。
在中国，“很有地位”的教师常常被公众比喻为园丁、蜡烛、春雨、灵魂工程师等等，在不少公众看来，有地位、受尊重、被认可，还能够赢得赞誉的教师，也应该是幸福的宠儿。在“2013中国幸福小康指数”之“公众眼中最具幸福感的职业”调查中，教师被排在了第一位，其次是政府官员，再次是高管，接下来则依次是艺术工作者、普通公务员、自由职业者、律师、金融工作者、作家、飞行员，等等。在公众眼中颇为幸福的教师，真的很幸福吗？ 一半受访教师坦言“不幸福”
对于一个群体的职业感受，旁观者未必“清”，当局者未必“迷”。作为教师，大多数时候，他们会觉得自己有职业幸福感吗？——这个问题，教师们才最有发言权。
《小康》对100位教师进行了访问，其中大学教师21人、高中教师21人、初中教师21人、小学教师21人、幼儿园教师8人、其他培训机构教师8人。面对上述问题，有50位教师给出了“没有”这个答案，占比达到了一半；43位教师回答说“有”，还有7位教师感觉“一般”。
如果按照不同的学校分类来衡量，大学教师的幸福感最强，初中教师的幸福感则最低。
在不同类别学校工作的老师，亦有不同的烦恼，大学教师的幸福感受常常受到行政事务的影响，无谓的会议、繁杂的表格，有时还不得不屈从于行政权力，这些都让他们感到不幸福；高中教师则大多因为学生不好好学习、沉迷于游戏而烦恼；初中教师往往因为纸上谈兵的教育改革、学校过于注重学生的考试成绩而感到忧虑，他们甚至会担心学生们的体质状况，繁重的学业剥夺了很多原本属于孩子们的体育锻炼时间；小学教师不仅要在课堂上面对心不在焉的孩子，回到家里还常常要批改一沓乱糟糟的作业，这些都会令他们不那么幸福；而幼儿园和其他培训机构教师则普遍反映，他们的不幸福比较多地来源于工作累和没有成就感。爱人有点纠结，子女比较幸福
“作为女教师几乎比任何其他职业的女性都要更忙，不仅上班忙，下班也还要忙，休息时间严重不足，很让人担心。”这是一位女教师丈夫的真实心声。在《小康》访问的100位教师中，其中有65位教师已婚，49位教师有子女。这位女教师和丈夫有一儿一女，当问及儿女作为教师子弟的幸福感受时，儿子答道，“熬到现在应该算幸福吧，如果是童年时代恐怕不幸福”；女儿也有类似的感受，“作为教师子女，老实说我成长的过程是有一点悲催的，不过现在长大了就好了”。在65位教师的爱人中，有28人觉得作为教师家属是“幸福”的，占比43.1%；有27人觉得作为教师家属是“不幸福”的，占比41.5%；还有15.4%的人有种说不清楚、无法形容的感觉。
一位年轻男教师的妻子用“纠结”来形容自己结婚不久后的感受，她说，谈恋爱的时候，向父母、亲戚、朋友介绍自己男友工作的时候，觉得很有面子，因为教师“有地位、受尊重”，但结婚后才越来越感受到教师的忙碌与辛苦，作为教师家属，她必须独当一面，肩负起很多家庭重任，因此她纠结于到底让不让自己的老公转行，“转行吧，又怕以后在孩子教育方面没有了便利条件；不转吧，教师工作又太忙了，对身体不好，寒暑假也常常不能保证。”
虽然不少教师的爱人感到“纠结”，但大部分教师的子女却觉得比较幸福。在51位教师子女(少数教师有两个子女)中，有28人觉得自己作为教师子弟是“幸福”的，占比54.9%；有9人觉得自己作为教师子弟“不幸福”，占比17.6%；还有24.4%的人有种说不清楚、无法形容的感觉；其他教师子女则因为年龄太小而无法独立判断。虽然一位男教师的女儿只有两岁，但他坚信“她会为爸爸的职业感到骄傲的”。教师子女的幸福感来源比较集中地指向了寒暑假有更多地时间陪伴他们，而不幸福感也比较集中地指向了当教师的父亲或母亲“似乎对别人家的孩子比对我好，而且更有耐心”。仅两成教师无转行打算
如果具备再次选择职业的所有条件和机遇，作为教师的您，会转行吗？ 面对这个问题，38%的受访教师有所动摇，选择了“可能会”；37%的受访教师已经考虑成熟，坚定地选择了“一定会”，只有25%的受访教师选择了“一定不会”，表示没有转行打算。
相信两岁的女儿会为自己职业感到骄傲的那位男教师告诉记者，“年轻时初次就业我一定会选择当教师，积累到一定程度后，若有合适平台，可能会转行”；还有一位中学教师表示，“如果只看考试成绩，在那样的环境下会转行，并且一定永远不会再当了”，这位老师在职业生涯中经历过的最不幸福的事情就是因为学生考试成绩不理想，自己被校长在全校大会上批评；一位表示“可能会”转行的大学教师则接连写下了三条考虑转行的理由，一是高校行政化，导致科研学术的氛围异化，二是教师待遇，因人而异，并且主要靠个人的努力而非制度，形成了“学术个体户”，这其中教师的道德也受到重重考验，例如面对假离婚就能分房的现实问题，离还是不离，三是考核导向并不是培养学生，而是功利的在国际刊物上发表作品、获得国家项目等。
无奈 常常“被幸福”的教师其实有很多忧虑与无奈，如果具备再次选择职业的所有条件和机遇，仅25%的受访教师没有转行打算。教师凭什么“被幸福”
在中国公众看来，就职业而言，对幸福感影响最大的因素是什么呢？“2013中国幸福小康指数”调查显示，排在第一位的是收入，排在第二位的是福利，个人能力的体现、个人发展空间、个人兴趣的实现分列第三至五位，接下来则依次是工作为自己带来的社会声望、职场人际关系、单位实力、领导对自己的看法、单位名气和职位高低。
其实，仅就收入而言，中国教师的收入并不算高，涉及21个国家的“全球教师地位指数”报告书显示，中国中小学教师的平均年收入为17730美元(已根据购买力因素进行调整)，排在倒数第二位，仅高于埃及。接受《小康》访问的很多老师也反映了待遇水平较低、无权少钱压力大的问题。
在很多“旁观者”眼中，教师“很幸福”是因为他们一年至少拥有两个较长的假期，普遍忙碌的中国人对于假期的渴望从最近饱受吐槽的“中国式休假”中即可看出，在“最能够提升中国公众幸福感的福利待遇”排行榜中，排在第二位的带薪年假仅比排在第一位的年终奖低了1.5个百分点。常常“被幸福”的教师其实有着很多的忧虑与无奈。
最近，一篇精彩的博文被贴在了有“麻辣语文教师”之称的蔡朝阳老师的博客上，随后这篇标题为《“被崇高”与“被幸福”的教育人生》的文章被迅速转载于各大网络媒体，文章一开头便写到，“做教师多年，目睹教育界各种现象，几乎已经到了无语的程度，唯有一件，始终不能免疫，便是时近教师节的各类官方庆典中的一种：师德演讲。”
作者坦诚，他所要逃离的演讲与朗诵，仍是一种命题作文，“而表演者所展示的幸福的教育人生，无非也是一种被规定的幸福。”在这位教师看来，“所谓的幸福，是每个个体去追求属于自己的人生，那里有值得为之冒险的丰富的幸福的可能性。”
教育的意义何尝不是如此？“教师的幸福人生，也需要在教育之中获得。”“如果全体教师都被安排了同样幸福的教育人生，那么这种相同的幸福也很可疑。”文章最后，做教师多年的作者发出了这样的心声：若问教师不需要什么，我想，我们不需要“被崇高”与“被幸福”的教育人生，我们会从自我，贴着教育的地平线，寻找个体与职业的幸福。
第四篇：做好预防年底人员大量流失的方案
各部门：
随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，公司各部门在人力资源管理上仍然应该努力降低员工的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。根据以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在1月至3月期间流失情况较为严重。
为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量和资源，集中力量预防员工大量流失这项工作（下文简称“预防工作”）上，坚持招聘和栓心留人两手抓，为此提出如下要求：
一、“预防工作”的责任主体界定
“预防工作”以公司及人事行政部作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核、绩效奖金挂钩。
二、各部门“预防工作”指标任务
截止到11月23日，公司总人数共计198人，占总编制63.8%。
根据公司发展情况，要求各部门要做好员工招聘及流失控制（特别是保安部、工程部、保洁部），每月员工流失控制率需在5%以内，且至2011年3月份，各部门人员需达到总编制的70%，具体指标详见下表： 部门编制
(人)目前在岗情况至2011年3月
各部门人员需求量每月平均招聘人数及
离职流失控制率
人数比例人数比例招聘人数
离职人数比例
总经办
人事部
财务部
营运部
保安部12010184.1%11092%
1065%
工程部794759.4%5570%7
45%
保洁部663248.4%4670%7
35%
合计31016654%19864%24
1315%
离职率计算=本月离职人数÷（上月月末人数+本月入职人数）
三、员工离职预警机制
1、人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。并以班组为单位，由经理和主管指导每半月填写一次《员工离职动向报备表》，每月1、16日交人事部汇总。
2、由人事行政部根据《员工离职动向报备表》根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申请前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解离职原因并介入。
3、在完成挽留工作的同时，倾听员工对企业的意见，尤其是关于员工离职的原因；同时还要了解员工择业倾向的变化。通过对这些信息的收集和了解，人事部门找到员工的心理突破点，了解企业管理中存在的问题，同时让员工认识到企业对他们的重视。
四、工作开展的具体措施和办法
1、加大招聘力度，引入竞争机制。
①人员的流动受市场经济的影响，流动是双向的，人才选择企业，企业选择人才，企业要挽留的是认同企业发展，能够为公司带来效益的骨干员工。因此，我们必须客观看待人员流失的情况，公司建立栓心留人机制，同时也要建立内部的竞争机制，加大招聘力度，吸纳优秀人才。虽然表面会对内部稳定产生一定影响，但实质上优秀人才的加入，能在一定程度上激发老员工的工作积极性。同时，也能让其意识到人才市场竞争激烈，二次择业需慎重。②动员全员招聘，建立多渠道“全天候”人员招聘机制，招聘方式除通过网络及报纸等招聘方式外，发动全员进行招聘，采取熟人推荐、现场招聘及代理招聘等多找渠道开展，保证人员输入大于输出，避免人员短缺的情况。
2、明确宣传主题，发挥阵地作用。
①公司宣传小组要大力弘扬企业发展与进步，着重体现集团公司的各色亮点，紧扣“第五轮”投资战役这一主题，突出集团公司发展与员工自身利益的相互关联，从而引导员工建立“依靠企业、安心工作、不断努力、匀速发展”的事业发展观。
②深入挖掘集团公司典型事例。通过宣传集团各级领导干部的成长经历，为员工树立榜样，提供参照。
③结合集团月刊及OA信息，每月制作一期《集团产业发展通报》发放至各班组阅读。
3、加大培训力度，突破思想瓶颈。
公司培训小组要组织力量，为有离职意向的员工展开专项培训。设置课程：《职业生涯规划》、《职业情商》、《社会就业现状》、《个人成长要素》等。根据《员工离职动向报备表》信息，从各个角度分析、加以引导，从思想层面解决部分员工离职的问题。
4、开展员工关怀，化零为整。
①人事行政部根据季节、节日及员工群体状况，组织开展员工关怀工作。每月举行一次员工活动、一次员工生日会并列出员工关怀计划表。同时加大对困难员工帮扶力度，从各项活动当中体现出关爱员工的企业态度。
②各部门经理、主管级干部要深入实际，并以领路人、培养人为主体责任人，在工作岗位上帮助员工解决工作难题，树立工作信心。建立员工宿舍楼层长、宿舍长制度，促使员工在业余生活中融入群体。帮助员工组织好业余生活，争当老大哥、好朋友。
5、落实福利待遇，主动及时送达。
各类药品、生活用品、工作用具由各部门进行统计，交人事行政部汇总购买并组织发放。各部门所提要求需实际客观、有可行性。对于一时难以购买的，人事部将积极协调予以办理。
6、尊重每位员工，树立良好风尚。
要求各级干部要给予员工最大化的合理尊重，要站在员工的角度思考问题，“无衙门作风、无官僚作风、无官本位作风”，形成企业内部和谐的工作与生活空间。针对服务行业服务态度较差的现实情况，各部门要教育员工“自尊自重”，通过提高自身业务素质，来克服行业带来的弊端因素，倡导“淑女绅士为淑女绅士服务”的平等工作理念。
五、预防工作各责任主体的权与责。
1、各部门根据以上内容，在员工关怀、物品申购、奖惩意见、岗位调整、后勤服务
等5个方面均各部门：
随着人员流动的不断加速，在公司的人力资源管理中，要完全避免员工流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，公司各部门在人力资源管理上仍然应该努力降低员工的流失率，对将要发生或已经发生的员工流失，要及时并提前采取恰当的处理措施。根据以往的工作经验显示，每年临近年底时期，将会出现人员流失的高峰期，一般在1月至3月期间流失情况较为严重。
为了保障明年顺利开业，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量和资源，集中力量预防员工大量流失这项工作（下文简称“预防工作”）上，坚持招聘和栓心留人两手抓，为此提出如下要求：
一、“预防工作”的责任主体界定
“预防工作”以公司及人事行政部作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核、绩效奖金挂钩。
二、各部门“预防工作”指标任务
截止到11月23日，公司总人数共计198人，占总编制63.8%。
根据公司发展情况，要求各部门要做好员工招聘及流失控制（特别是保安部、工程部、保洁部），每月员工流失控制率需在5%以内，且至2011年3月份，各部门人员需达到总编制的70%，具体指标详见下表： 部门编制
(人)目前在岗情况至2011年3月
各部门人员需求量每月平均招聘人数及
离职流失控制率
人数比例人数比例招聘人数
离职人数比例
人事部
财务部
营运部
保安部12010184.1%11092%
1065%
工程部794759.4%5570%7
45%
保洁部663248.4%4670%7
35%
合计31016654%19864%24
1315%
离职率计算=本月离职人数÷（上月月末人数+本月入职人数）
三、员工离职预警机制
1、人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。并以班组为单位，由经理和主管指导每半月填写一次《员工离职动向报备表》，每月1、16日交人事部汇总。总经办
2、由人事行政部根据《员工离职动向报备表》根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申请前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解离职原因并介入。
3、在完成挽留工作的同时，倾听员工对企业的意见，尤其是关于员工离职的原因；同时还要了解员工择业倾向的变化。通过对这些信息的收集和了解，人事部门找到员工的心理突破点，了解企业管理中存在的问题，同时让员工认识到企业对他们的重视。
四、工作开展的具体措施和办法
1、加大招聘力度，引入竞争机制。
①人员的流动受市场经济的影响，流动是双向的，人才选择企业，企业选择人才，企业要挽留的是认同企业发展，能够为公司带来效益的骨干员工。因此，我们必须客观看待人员流失的情况，公司建立栓心留人机制，同时也要建立内部的竞争机制，加大招聘力度，吸纳优秀人才。虽然表面会对内部稳定产生一定影响，但实质上优秀人才的加入，能在一定程度上激发老员工的工作积极性。同时，也能让其意识到人才市场竞争激烈，二次择业需慎重。②动员全员招聘，建立多渠道“全天候”人员招聘机制，招聘方式除通过网络及报纸等招聘方式外，发动全员进行招聘，采取熟人推荐、现场招聘及代理招聘等多找渠道开展，保证人员输入大于输出，避免人员短缺的情况。
2、明确宣传主题，发挥阵地作用。
①公司宣传小组要大力弘扬企业发展与进步，着重体现集团公司的各色亮点，紧扣“第五轮”投资战役这一主题，突出集团公司发展与员工自身利益的相互关联，从而引导员工建立“依靠企业、安心工作、不断努力、匀速发展”的事业发展观。
②深入挖掘集团公司典型事例。通过宣传集团各级领导干部的成长经历，为员工树立榜样，提供参照。
③结合集团月刊及OA信息，每月制作一期《集团产业发展通报》发放至各班组阅读。
3、加大培训力度，突破思想瓶颈。
公司培训小组要组织力量，为有离职意向的员工展开专项培训。设置课程：《职业生涯规划》、《职业情商》、《社会就业现状》、《个人成长要素》等。根据《员工离职动向报备表》信息，从各个角度分析、加以引导，从思想层面解决部分员工离职的问题。
4、开展员工关怀，化零为整。
①人事行政部根据季节、节日及员工群体状况，组织开展员工关怀工作。每月举行一次员工活动、一次员工生日会并列出员工关怀计划表。同时加大对困难员工帮扶力度，从各项活动当中体现出关爱员工的企业态度。
②各部门经理、主管级干部要深入实际，并以领路人、培养人为主体责任人，在工作岗位上帮助员工解决工作难题，树立工作信心。建立员工宿舍楼层长、宿舍长制度，促使员工在业余生活中融入群体。帮助员工组织好业余生活，争当老大哥、好朋友。
5、落实福利待遇，主动及时送达。
各类药品、生活用品、工作用具由各部门进行统计，交人事行政部汇总购买并组织发放。各部门所提要求需实际客观、有可行性。对于一时难以购买的，人事部将积极协调予以办理。
6、尊重每位员工，树立良好风尚。
要求各级干部要给予员工最大化的合理尊重，要站在员工的角度思考问题，“无衙门作风、无官僚作风、无官本位作风”，形成企业内部和谐的工作与生活空间。针对服务行业服务态度较差的现实情况，各部门要教育员工“自尊自重”，通过提高自身业务素质，来克服行业带来的弊端因素，倡导“淑女绅士为淑女绅士服务”的平等工作理念。
五、预防工作各责任主体的权与责。
1、各部门根据以上内容，在员工关怀、物品申购、奖惩意见、岗位调整、后勤服务
等5个方面均可提出合理化建议及要求。公司将全力以赴，最大化满足各部门需求。
2、各部门“预防工作”主体责任人，将对工作开展的具体情况与成效性负主要责任。牵涉到的各口工作负责人应全力配合“预防工作”开展与实施，不得以各种借口推诿敷衍。
3、各职能小组也要在职责范围内担负起“预防工作”的主体责任，具体为培训小组和宣传小组。
六“预防工作”实施步骤。
1、由人事行政部组织各部门领班级以上员工，就如何开展“员工离职预警机制”进行培训。使各级人员初步掌握识别员工离职征兆的基本能力，并熟悉和了解预警机制的工作流程。
2、各部门应以领班级人员为骨干力量，在日常工作和生活细节上做好具体工作。经理级、主管级人员要负起组织实施和监督落实的职责。
3、抓好领路人、培养人、楼层长、宿舍长等无薪岗位队伍的培养和建设，对开展工作有实效、有方法的要给予精神及物质奖励。对在无薪岗位工作表现上有突出业绩的，纳入管理人员培养和晋升的范围之内。
4、人事行政部作为“预防工作”和“预警机制”的总牵头、总后勤，根据流程和步骤定时、定期、分阶段、按任务对工作进行检查和调研，并不断完善和改进。
5、2010年12月为“预防工作”和“预警机制”工作各项事宜筹备期，拟于2011年1月1日正式在公司范围内开展该项工作。可提出合理化建议及要求。公司将全力以赴，最大化满足各部门需求。
2、各部门“预防工作”主体责任人，将对工作开展的具体情况与成效性负主要责任。牵涉到的各口工作负责人应全力配合“预防工作”开展与实施，不得以各种借口推诿敷衍。
3、各职能小组也要在职责范围内担负起“预防工作”的主体责任，具体为培训小组和宣传小组。
六“预防工作”实施步骤。
1、由人事行政部组织各部门领班级以上员工，就如何开展“员工离职预警机制”进行培训。使各级人员初步掌握识别员工离职征兆的基本能力，并熟悉和了解预警机制的工作流程。
2、各部门应以领班级人员为骨干力量，在日常工作和生活细节上做好具体工作。经理级、主管级人员要负起组织实施和监督落实的职责。
3、抓好领路人、培养人、楼层长、宿舍长等无薪岗位队伍的培养和建设，对开展工作有实效、有方法的要给予精神及物质奖励。对在无薪岗位工作表现上有突出业绩的，纳入管理人员培养和晋升的范围之内。
4、人事行政部作为“预防工作”和“预警机制”的总牵头、总后勤，根据流程和步骤定时、定期、分阶段、按任务对工作进行检查和调研，并不断完善和改进。
5、2010年12月为“预防工作”和“预警机制”工作各项事宜筹备期，拟于2011年1月1日正式在公司范围内开展该项工作。
第五篇：八上思想品德课教学计划
2014---2015学上学期教学工作计划
包秀珍
本学期，我担任八年级三、四、六班思品课教学任务。根据学校教学计划的要求和学科特点，结合初二学生的实际水平，开展本学期的教学工作。教学工作计划如下：
一、指导思想
以学校的教育教学计划为指导，以打造高效课堂为目标，积极转变观念，认真落实我校“一五一”课堂教学模式，提高学生的自主学习能力为主，切实深化八年级思品课教学，提高教学质量。
二、学情分析
八年级学生经过了一学年学习思想品德课，掌握了一定的与学生日常生活比较密切的心理品质知识和一些法律常识，大部分学生对思想品德课的学习积极性有了一定的提高，但是还是有一部分学生对本课的兴趣不高，课堂气氛有待改善。从上学期的教学和期末考试的情况来看，学生的运用所学知识分析问题和解决问题的能力还有待提高。
三、教材分析
八年级上册教材，围绕交往合作这一主题，设计四个单元：第一单元“相亲相爱一家人”；第二单元“师友结伴同行”；第三单元“我们的朋友遍天下”；第四单元“交往艺术新思维”
四、教学目标
1.通过教学要求中学生在家庭中要学会与父母交流，沟通，体会
家长的辛苦，孝敬父母和长辈，处理好同父母的关系。
2.我们要正确处理学校内的人际关系，养成提高自己的沟通能力，在学校这个具体情境中与人流畅地交流、沟通，努力建立良好地人际关系。
3.从文化的多样性和丰富性入手，最终掌握与不同文化背景下的人民友好交往，同时树立强烈的民族自豪感。再是让我们了解网络交往，学会自我保护，过健康的网络生活。
4.进一步了解和把握如何友好交往、如何合作竞争、如何关心他人、如何诚信做人，遵纪守法等等。
五、教学措施
1.认真钻研教材和课程标准，熟悉教材及其指导思想，认真备课，上好每一节课，把握本节课学生互动的内容，让学生真正动起来。
2.注重课堂教学，设计好导学案，课堂提问面向全体学生，注意激发学生学习的兴趣。
3.采用多种教学方法，活跃课堂气氛，提高课堂效率，让学生在愉快的氛围中接受新知识。
4.做好抓优扶差工作，鼓励优生积极灵活学习的同时辅助差生，利用课余时间辅导，提高他们的学习兴趣，增强他们的自信心。
六、教学方法
新课程、新教材以及新的教育教学理念，要求有新的教育教学方法和学习方式与之相适应，因此在教学当中改进教学方法和知道学生转变学生学习方式。
1.采用启发式、参与式、讨论式、互动式、探究式、自助式、实际训练等方法进行教学，指导学生自主式、体验式、研究性学习。
2.灵活多样地创设情境，启发、引导学生自主、合作、探究、课后延伸。
3.运用直观教学法（图片、幻灯、录音、录像），充分利用多媒体等现代化信息技术，增强教学的感染力，引发学生的兴趣，调动学生学习的积极性，力求使学生主动参与。
4.在教学中鼓励学生勇于探索、勤于反思。指导学生资源共享、互帮互助、合作分工、共同提高。
七、教研活动
1.积极参加教育局及有关部门组织的学习活动；
2.积极参加学校组织的听评课活动、青年教师培训等活动，不断提高业务水平。
八、教学进度（略）
2014年8月25日
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