第一篇：推行人事制度改革总体情况
一、推进卫生人事制度改革总体情况
一是通过合理定编，实行岗位管理制度，打破了所有在编人员的身份界限，变身份管理为岗位管理，按需设岗，按岗聘人，实现了乡镇卫生院人员按岗位聘用，工作按岗位职责考核，工资福利待遇按岗位兑现的新的用人管理机制。二是推行卫生院院长、社区卫生服务中心主任聘任制和任期目标管理制。卫生院院长、副院长、社区卫生服务中心主任副主任由我局在全区卫生系统内干部职工中考察任命，并实行任期目标管理，进行年度考核，并将考核结果作为院长奖惩或续聘的重要依据。院长做为法定代表人，依法管理和制定实施本乡镇卫生发展规划，建立和落实各项规章制度，推行全员聘用制，对本乡镇卫生工作负责，使全区卫生工作有了长足发，适应新形势下，广大人民群的众多层次医疗卫生服务需求。三是推行分配制度改革。2011年1月实施奖励性绩效以来，我区制定了《公共卫生与医疗卫生事业单位绩效考核指导意见（试行）》和《XX区公共卫生与医疗卫生事业单位主要负责人绩效考核办法（试行）》对全区乡镇、街道医疗卫生机构实施奖励性绩效考核工作提出了指导意见，名医疗卫生机构结合各单位实际制定了本单位的考核办法，规定了关键岗位津贴和科室负责人津贴。各卫生院、社区卫生服务中心全面落实财务制度，制定绩效考核分配管理办法，在绩效考核中坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、综合考核、体现实绩的原则，建立起自主灵活的分配激励机制，实行按工作数量、工作质量和群众满意度等综合考核确定绩效工资，通过实施奖励性绩效，医务人员实际收入水平和改革前有了明显提高，平均提高300多元，很大程度上调动了医务人员的工作积极性，提高了医疗服务质量，医院得到快速健康发展。四是加强基层卫生人才队伍建设。我区按照分步到位、逐步解决的原则，每年招聘一批医疗技术人员充实到医疗卫生机构中工作，提高医疗卫生整体水平。2010年10月份组织招聘48名医疗卫生技术人员充实到各医疗卫生单位；2011年9月份组织招聘50名医疗卫生技术人员充实到各医疗卫生单位；2012年9月份已有105人通过事业单位招考笔试，目前实践技能面试正在加紧准备，有望在10月安排新招聘的专业技术人员到单位报到。
第二篇：医院人事制度改革总体方1[模版]
医院人事制度改革总体方案
为认真贯彻落实中共中央、国务院《关于深化医疗卫生体制改革的意见》、《中共中央组织部 人事部 卫生部关于印发<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>的通知》（人发〔2000〕31号）、《中共中央组织部 人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发〔2000〕78号）和《云南省事业单位职工全员合同聘用制管理办法》等文件精神，根据云南省卫生厅、大理学院的总体部署和要求，为加快推进医院人事制度改革，建立符合医院实际工作与改革发展需要的人事管理制度，保证医院可持续发展，不断调动医院职工的积极性、创造性，更好地服务于患者，服务于社会，结合医院实际，制定医院人事制度改革总体方案。
一、改革的指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，不断适应卫生事业单位体制改革的要求，从服务于社会和满足患者医疗需求出发，以优化人力资源配置为重点，以提高医疗服务质量为核心，理顺岗位结构，明晰岗位职责，引入竞争机制，搞活用人制度，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制。
二、改革的目的意义
（一）通过人事制度改革，实现职工由身份管理向岗位管理的转变，为每一个想做事、能做事、踏踏实实做事的人创造公开、平等的竞争机会。
（二）在科学设岗的基础上，针对不同岗位特点，进行岗位分类管理，实行全员聘用合同制和岗位聘任制，使医院人事管理走向规范化、制度化、法制化。
（三）建立起符合医院工作特点，有利于充分调动全院职工积极性和创造性的人力资源管理体制和机制。
三、改革的基本原则
坚持党管干部的原则；坚持干部队伍“四化”方针和任人唯贤、德才兼备的原则；坚持尊重知识、尊重人才与医院重点学科建设、学科带头人培养、新学科设置、新技术引进应用相结合的原则；坚持群众公认、注重实绩的原则；坚持公开透明、自愿选择、平等竞争、公平考核、择优聘用的原则；坚持民主集中制的原则；坚持依法办事的原则。
四、职工的聘用
（一）医院编制内的事业单位身份人员，全部按照云南省事业单位职工合同聘用制改革的相关规定，符合条件者，与医院签订事业单位聘用合同。
（二）医院编制外合同制聘用的人员，全部按照劳动合同法的相关规定，与医院或劳务派遣单位签订《劳动合同》。
（三）与医院签订了《事业单位聘用合同》或《劳动合同》的编制内或编制外人员，均可按照医院岗位设置计划，申请参加符合条件的岗位竞聘。经竞聘符合岗位任职要求的，由医院或科室与聘用人员签订岗位聘任协议并颁发聘书。
未与医院签订《事业单位聘用合同》或《劳动合同》的人员，不得参加岗位竞聘。
五、岗位设置的基本原则
（一）医院岗位按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三大系列分别设置不同岗位。
（二）岗位设置坚持按需设岗、精简高效、岗职对应、结构合理、适时调整的原则。
（三）管理岗位按照行政管理岗位、党群管理岗位、业务管理岗位、后勤管理岗位和临床、医技科室管理岗位设置。
（四）专业技术岗位按照医、药、护、技、其他系列进行设置。
（五）工勤技能岗位按照工人、技师、工程师系列分别设置。
（六）各系列岗位均按照满足工作需要的一定比例，分别设定各级岗位的数量。
六、岗位竞聘的基本原则
（一）岗位竞聘按照岗位公开、条件公开、自愿报名、双向选择、择优聘任、动态考核、定期调整的原则进行。
（二）岗位竞聘实行院科两级分级负责制。医院负责组织中层管理干部、三级医师、主管技师、主管药师的竞聘，科室负责组织其他人员的竞聘。
（三）岗位竞聘按照逐级竞聘的方式，自上而下，分批进行。各批竞聘的岗位与职数由院务会和党委会共同研究后决定。
（四）参与中层管理干部岗位系列和其他岗位系列竞聘人员分别有2次选择岗位竞聘的机会，每轮岗位竞聘中，参与竞聘人员可在同系列岗位中同时报名2个不同的岗位；所申请竞聘的第一轮岗位落选后，可在医院有符合条件的其他岗位时，再次申请竞聘新的岗位。
（五）两轮竞聘均落选者，自动进入待岗状态。
（六）竞聘院本部或分院、站所的工作岗位时，分别按照各自不同的竞聘条件要求参与竞聘，同级岗位不具有互换性。
七、岗位管理的基本原则
（一）医院实行院科两级分级管理。中层管理干部、三级医师、主管技师、主管药师岗位由医院统一 管理，其余岗位由科室管理。
（二）临床、医技科室实行科主任领导下的三级医师负责制。管理部门、后勤部门实行主任负责制；有二级分科的部门，实行主任领导下的主管负责制。
八、聘用人员的基本待遇
（一）医院对聘用人员实行岗位绩效工资制。其工资待遇由基础性绩效工资和奖励性绩效津贴组成。
（二）基础性绩效工资包括岗位工资、薪级工资、国家固定津补贴和基础性绩效；其中岗位工资和薪级工资为基本工资，由医院在对聘用人员岗位履职情况按月考核合格后逐月发放。
（三）奖励性绩效津贴根据聘用人员所在部门的工作效率、工作质量、成本控制和服务满意度，在进行综合考核后按月、季度或发放。
（四）医院逐步加大奖励性绩效津贴在岗位绩效工资中的比重，逐步建立院内岗位津贴制度，实行同岗同酬、同责同酬、一岗一薪、薪随岗变。
（五）逐步完善待遇与工作业绩挂钩的机制，体现多劳多得、优劳优得的绩效分配原则，并适当兼顾岗位职责完全履行条件下的分配公平性。
九、人事制度改革的领导
（一）医院成立人事制度改革领导小组，全面负责人事制度改革的组织、领导和协调。
（二）人事制度改革的日常工作由人力资源部负责。
（三）院纪委、纪委监察室加强对人事制度改革过程的监督，及时发现和纠正各种不正之风。
十、人事制度改革的配套文件
本总体方案暂附八个配套文件，分别是：
（一）云南省第三人民医院 大理学院昆明附属医院关于成立人事制度改革领导小组的通知
（二）云南省第三人民医院 大理学院昆明附属医院全员聘用制和岗位聘任制管理暂行办法
（三）云南省第三人民医院 大理学院昆明附属医院岗位设置暂行办法
（四）云南省第三人民医院 大理学院昆明附属医院岗位竞聘实施细则（试行）
（五）云南省第三人民医院 大理学院昆明附属医院岗位竞聘条件（试行）
（六）云南省第三人民医院 大理学院昆明附属医院专业技术职务聘任暂行办法
（七）云南省第三人民医院 大理学院昆明附属医院未聘、待聘人员管理暂行办法。
（八）云南省第三人民医院 大理学院昆明附属医院院内人员岗位调整管理暂行办法
其余配套文件随人事制度改革的需要逐渐颁布。
第三篇：人事制度改革
事业单位人事制度改革：用“人”制度率先规范
下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设
长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。
目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。
改革已触及深层次的矛盾
1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。
近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动
了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。
随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。
首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。
再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。
最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。
制度建设有步骤分阶段进行
事业单位层次不
一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。
在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。
在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。
在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。
在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。
在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。
以聘用制度和岗位管理为突破口
聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。
积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。
岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。
岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。
事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗
位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。
借鉴经验实现改革目标
深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。
回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：
第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。
第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。
第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。
/侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长）（文
第四篇：人事制度改革
浅谈基层科研院所的人事制度改革
改革和完善科研事业单位人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实行了院(所)长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了广大科技人员的创新精神和工作积极性。但是，目前科研机构仍然不同程度地存在着用人机制不灵活，分配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，按照建立社会主义市场经济体制的要求，深化科研机构人事制度改革，已成为推进我国科技改革与发展的一项重要任务。作为地区级的科研院所我们在改革中认真做好以下几个方面工作：
一、人事制度改革的基本做法
加快人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。按照上级人事部门的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、干部考察责任追究等一系列规章制度。尤其是近年来，单位不但明确了改革的指导思想，而且立足于建立科学的选人用人育人机制，开拓创新，重点突破，不断深化人事制度改革。
1、解放思想，转化观念，深化人事体制改革
经济要发展，科技是基础，人才是关键，管理是保障。“十一五”期间，农科所党委紧紧围绕发展这个硬道理，不-1-
断更新观念，深化人事体制改革。一是要打破科技人员安排使用制度，率先实行事业单位人员聘用制，实行竞争上岗的用人机制，增强危机感，充分调动科技人员的积极性。二是要破原有机构，按照ISO9001：2000国际质量管理体系设置岗位，彻底解决人浮于事的状况，转变终身制的旧观念，树立干部能上能下、能进能出的新观念，不断引进各方面人才。三是打破过去事业单位论资排辈、铁工资的旧观念，树立按岗位、按贡献、按效益大小分配收入的新观念，充分体现多劳多得，兼顾公平的原则。
2、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。
结合实际，以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在干部的培养管理使用上建章立制，并依据《干部管理暂行规定》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《加强试用期干部教育管理的意见》、制定切合实际的管理制度和规定。有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。
3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入领导班子建设中来。在中层领导干部中中推行公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，要严格按照规定的程序和方法
办事，把握好五个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、职工群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；五是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。
4、建立健全激励机制，充分调动科研人员的积极性。为充分调动科研人员的积极性，积极建立健全各项激励机制。一是建立课题（项目）立项的奖励。申报国家级、省部级、地区级及横向合作课题（项目）的科研人员，均可获得立项资助与奖励；二是建立主持课题（项目）的奖励。主持国家级、省部级、地区级课题（项目）的第一、二、三主持人，都可获得不同金额的补助性奖励；三是建立新品种审定与技术成果鉴定的奖励。经自治区农作物品种审定委员会审定定名新品种或技术成果通过了鉴定，可获得重奖；四是建立专业学术论文和学术著作的奖励。在国家级、省部级专业刊物发表学术论文或编写出版学术著作可获得奖励；五是建立科研成果转化奖励；六是建立省部级奖励的再奖励机制。这些行之有效的奖励措施，不仅加大了科研工作向广度和深度发展，而且有力促进了科技成果的转化。
5、加强交流与培训，提高党员干部的综合能力
实行干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，因
此，要不遗余力地对科技人员进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。并应采取“请进来，走出去”的办法，组织各层次人员学习与培训培训。此外，为增强科研后劲，要加大人才引进力度，防止出现人才断层的局面。
作为地区级科研院所人事制度改革由制度创新向机制创新推进，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大了民主，提高了用人的准确性和公正性。二是树立了正确的用人导向，激发了科技人员在工作中的积极性与创造性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好氛围。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于广大干部群众监督之下，体现了“用好的作风选人，选作风好的人”要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。
二、人事制度改革存在的问题
1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度；
2、对干部的跟踪考核较少，了解平时工作动态不及时，最终评价干部不够十分准确。
3、促进干部“能上能下”的有效运行机制上有待进一步完善。
在下一步工作中，还应当进一步把加快干部人事制度改
革，增加干部队伍活力作为一项战略性任务来抓。坚持重点突破与整体推进结合，抓住难点，大胆探索，务求实效。在积极引入竞争机制加大选拔任用优秀年轻干部，妇女干部，党外干部工作力度，加大调整不胜任现职干部力度，推进干部交流努力形成一种干部“能上能下”充满生机与活力的用人机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长创造更加良好的环境和条件。
第五篇：人事制度改革
人事制度改革方面的问题
随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下发展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面：
第一、“国家干部”过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。
第二、干部民主推荐存在拉票贿选的问题。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：民主推荐是干部工作走群众路线的具体体现，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主推荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，减少用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民主推荐这个环节，到处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让朋友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔使用创造机会。
第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象；体现了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全；并且领导干部老化日益严重，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。
第四、缺乏竞争机制和社会调节机制，优秀人才难以脱颖而出。
在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严重；干部激励机制不合理或说是缺乏，出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流动渠道不畅通，不能很好的调动人才的积极性和创造性。
第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。
第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强；人事工作神秘化，选人用人缺乏法治，在一定程度上还存在“任人唯亲”等思想和做法；在一些考评制度上很大程度还会受领导的意见左右。
第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导意见，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没有一个科学的界定。
第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个庞大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、财政体制等领域的改革，人事改革不可能单兵突进。第九、没有一个比较完整的干部人事培训制度和干部岗位责任制。现在有不少干部缺乏现代化专业知识和管理知识；干部职责不清，功过不分。
从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在一定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺利进行，其阻力主要在以下几个方面：
第一、几千年来的“官本位”的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人；有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做铺垫。
第二、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和朋友从属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天”，牵一发，动全身。
第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。如果摇动这个地盘上的干部，必须惊动其“老大”、保护伞。
第四、有不少表面是公开招聘，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中央司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、升高多少......除其主要官员的亲属外再无合适人选。
第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级研究决定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识；某特殊部门还存在世袭，比如说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。
第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多开始挂个“临时”，一转眼就变成正式的了。
除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样叙述。要想全面推
进人事改革，合理配置人才资源，并取得成功，必须首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的招聘不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。
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