(附表1)省属企业劳动用工和收入分配情况问卷调查表

第一篇：(附表1)省属企业劳动用工和收入分配情况问卷调查表

省属企业劳动用工和收入分配情况问卷调查表

说明：为进一步推动省属企业劳动用工和收入分配改革工作，我们制定了本调查问卷表。请您将自己的真实想法和判断按表中要求进行填写。

一、填表人基本信息（请在对应的项下打“√”）

1、班子成员〇中层〇一般员工〇

2、本科及以上〇专科〇其他学历〇3、50岁及以上〇40－50岁〇40岁以下〇

4、本企业工作20年及以上〇10－20年〇10年及以下〇

二、请在你认为合理的项下打“√”（可多选）

1、你单位近年来改革工作

①力度大〇②力度不大〇③基本无进展〇

2、你单位员工能进能出

①能进能出已成常态〇②能进不能出〇③难进不能出〇

3、你单位管理人员能上能下

①能上能下已成常态〇②能上难下〇③上升通道不畅〇

4、你单位工资分配关系

①合理〇②不太合理〇③不合理〇

5、你单位管理人员工资收入

①太高〇②还可以〇③较低〇

6、你单位研发人员工资收入

①太高〇②还可以〇③较低〇

7、你单位中层管理人员收入

①太高〇②还可以〇③较低〇

8、你单位生产操作人员工资收入

①太高〇②还可以〇③较低〇

9、你单位工资标准

①合理〇②不太合理〇③不合理〇

10、你单位绩效工资、奖金分配

①合理〇②不太合理〇③不合理〇

11、你单位绩效考核制度

①合理〇②不太合理〇③不合理〇④无〇

12、你单位人岗匹配

①合理〇②不太合理〇③不合理〇④人浮于事，因人设岗〇

13、你单位劳动用工最大的矛盾和问题

①不与员工签订劳动合同〇②执行劳动合同不规范〇③员工内部流动不畅〇

④不合格员工难以解除劳动合同〇⑤劳动合同管理与绩效考核挂钩不紧〇

14、你单位管理人员管理存在矛盾和问题

①机构和人员较多〇②人岗匹配较差〇③竞聘制度不完善或流于形式〇

④不称职的不能解除职务〇⑤优秀人才留不住〇

15、你单位工资分配制度最大的矛盾与问题

①没有完善的制度〇②缺乏公平和正义〇③长期不调整〇

16、你单位工资收入最大的矛盾与问题

①水平太低〇②各类人员工资关系不合理〇③长期不涨工资〇

④工资分配与岗位职务挂钩不紧〇⑤工资收入与绩效考核挂钩不紧〇

17、、你单位绩效管理最大的矛盾与问题

①没有制度〇②有制度不执行〇③考核指标不合理〇

18、你单位管理部门和基层一线工资分配存在的最大的矛盾与问题

①管理部门过高，基层一线较低〇②基层一线较高，管理部门较低〇

③基层单位之间收入差距较大〇

19、你单位劳动用工和收入分配最大的矛盾和问题

①劳动用工管理差〇②管理人员管理差〇③收入与分配管理差〇

20、你对下一步改革最关注

①改革工资收入分配制度〇②改革管理人员管理制度〇

③改革绩效管理制度〇④通盘考虑，全面改革〇

21、你对下一步改革最担心

①停留在口头上，形式上〇②向管理总部倾斜〇③不经过职代会讨论〇 ④改革措施不到位〇⑤影响生产经营〇

三、你对本单位在劳动用工和收入分配改革有何建议？

第二篇：在中央企业劳动用工与收入分配

在中央企业劳动用工与收入分配

工作视频会上的发言

中国石油化工集团公司（二○○九年三月二十七日）

尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：

大家好。根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。

中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定，在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，业务范围由炼油化工扩展到油气勘探开发、成品油销售等领域，实现了上下游、内外贸、产销一体化。2000年和2001年，石化集团整体重组改制设立的中国石化股份公司先后在香港、纽约、伦敦和上海上市。经过多年的发展，中国石化已成为国内最大的成品油和石化产品供应商、第二大油气生产商，世界第三大炼油公司、第五大乙烯生产商，加油站总数位居世界第三，在2008《财富》全球500强企业中排名第16位。

近年来，石化集团在致力于由传统国有企业向新型国有企业转变的进程中，为解决计划经济体制下形成的人员多、劳动生产率低、人工成本负担重、内部分配关系不顺等深层次问题，在国资委的指导和支持下，积极推进劳动用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。

一、调整队伍结构，规范用工管理

（一）压缩用工总量，调整优化队伍结构

石化集团组建后，面临冗员多、劳动生产率低的突出问题，职工总数高达124万人，用工总量超过l 30万人。根据中央国有企业改革的总体方针和部署，石化集团抓住机遇，充分利用国家政策，通过多种渠道去枝强干、减少用工总量。在“十五”初期通过依法开展协议解除劳动合同，实现较大幅度人员分流后，积极探索“减员不失业、分流不下岗”的有效措施，重点与产业结构、资产结构、组织结构调整相结合调整优化队伍结构。

—是大力实施主辅分离辅业改制。根据党的十五届四中全会“从战略上调整国有经济布局，坚持有进有退、有所为有所不为”的要求。石化集团结合改革发展战略，从2001年即开始探索试点改制分流，良好的试点效果验证了改制分流能够实现国家、企业、职工、社会“多赢”的预期——对国家，落实了中央国有经济布局调整要求；对企业，优化了产业结构、减少了富余人员；对职工，职工分流后不失去工作岗位；对社会，改制企业良性发展扩大了就业容量。石化集团的探索也为国家研究出台鼓励改制分流政策提供了实践依据。2002年八部委859号文件出台后，石化集团党组明确提出将大力实施改制分流定位为中国石化深化改革的“突破口”，要求统一思想、抓住机遇、完善政策、全力推进。经过不懈努力，到2008年底石化集团已累计完成808个单位的改制，分流安臵人员11.8万人。通过主辅分离辅业改制，石化集团在突出主营业务、优化产业结构的同时，分流了富余人员，调整优化了队伍结构。

二是积极分离企业办社会职能。分离办社会职能是中央为进一步深化国有企业改革、减轻国有企业社会负担、促进国有企业健康发展作出的重大决策。2004年，石化集团积极争取成为了国家首批移交办社会职能的三家试点中央企业之一，一方面认真细致做好各项企业内部基础工作，为分离办社会职能创造有利条件；另一方面积极主动与地方政府沟通、协调，妥善处理移交中遇到的各种问题，较好地完成了试点任务。共移交中小学和公安机构351个，职工2.6万人，实现了顺利移交、平稳过渡。

三是严把人员入口，不断优化人力资资源配臵。在严格控制新增职工人数的同时加大高层次人员引进力度，2001年以来，新增职工中本科及以上学历人员占72%。通过内部分配的杠杆作用，引导人员从机关向基层、从非生产单位向生产单位、从二三线向一线流动，缓解人员结构性矛盾，盘活人力资源存量。

四是积极探索建立市场化用工机制。由于历史原因，石化集团过去以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。

经过几年的努力，石化集团用工总量得到有效控制，劳动生产率大幅度提高，队伍结构进一步优化，整体素质明显提升，用工机制转换初见成效。2008年与2000年相比，职工人数减少51%，用工总量减少23%；人均销售收入增加近4倍；在岗职工从事主营业务的比例提高17个百分点，大专及以上学历职工所占比例达到42%，提高19个百分点。

（二）认真贯彻《劳动合同法》，加强用工规范管理

《劳动合同法》及《实施条例》调整、细化了现行劳动合同制度，增强了可操作性，对企业劳动关系管理、用工管理、规章制度建设、健全基础工作等提出了更高要求，对构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。石化集团对《劳动合同法》高度重视，认真采取措施进行贯彻落实。

在系统学习培训，正确领会法律精神、准确理解法律条款的基础上，组织力量成立了劳动合同制度、用工形式、劳动规章制度、劳动报酬等四个专题组开展专题调研，重点对照法律规定对劳动合同制度实施情况、用工管理情况等进行深入分析研讨，梳理问题，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工管理的措施，并有序组织实施。开展了清理和规范用工工作，重点处理并杜绝不签订劳动合同直接用工行为；依法编制了劳动合同管理办法、劳动合同书、劳动合同管理流程等全套劳动合同制度示范文本，印发企业使用，指导企业依法调整和规范劳动用工管理行为；研究制定了《劳动规章制度体系表》并编制了部分劳动规章制度的示范文本，指导企业健全规章制度、细化制度内容、履行民主程序、完善公示告知等工作。此外，根据法律对用工形式的有关规定，按照坚持依法用工与坚持市场化改革方向相结合的原则，研究提出了切合石化集团实际的总体用工模式和用工配臵原则，并组织编制涵盖全部岗位的《用工配臵规范》，为进一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，强化按岗位分类管理用工做实基础工作。

二、理顺分配关系，规范收入管理，加强总量调控

（一）稳步推进内部分配制度改革，合理调整收入关系 石化集团组建后，针对业务板块生产经营的不同特点，实行了相对统一的基本工资制度。随着市场化改革的推进，人才竞争日益激烈，平均主义分配观念造成的内部分配关系不合理问题越来越突出，人才流失现象较为严重。为了建立具有市场竞争力的分配机制，2003年、2005年石化集团统一组织实施了两次内部分配制度改革，改革的重点是引入市场化因素，参照劳动力市场价位调整内部分配关系，重点提高关键岗位和骨干人才的收入水平。对经营管理人员强化工资收入与经营业绩挂钩；对科研技术人员加大依据科研成果和贡献分配的力度；对技能操作人员提高技能因素在收入分配中的比重。

通过几年来的持续改革，根据人力资源市场供需状况及时调整薪酬分配战略，取得了良好的效果：一是内部收入关系趋于合理，骨干人员收入水平较大幅度提高，人才流失明显减少；二是适当加大绩效奖金在收入分配中的比重，体现了不同层次职工收入与责任、风险的关系；三是促进了劳动人事等配套制度的改革，普遍实行了竞争上岗和绩效考核，初步建立了“岗位靠竞争、收入凭贡献”的竞争机制；四是职工思想观念发生深刻变化，改革意识、市场意识、竞争意识进一步增强。

在坚持内部分配改革方向的基础上，按照十七大提出的实现科学发展、构建和谐社会的要求，为了进一步发挥薪酬分配的激励约束和保障作用，2007年石化集团统一组织实施了有关群体利益调整工作。在适度整体提高职工工资收入的同时，注意向生产、科研一线倾斜，同时兼顾收入较低人员，达到了增强职工队伍凝聚力、企业改革发展成果惠及广大职工的目的。

（二）规范工资内外收入，强化集中统一管理 为规范工资分配行为，增强与劳动力市场价位的可比性，石化集团按照规范化、货币化和工资化原则，推行了“暗补变明补、福利变工资、实物变货币”改革，逐步将原在工资总额以外发放的副食品、误餐、水电和燃气等补贴改为明补，纳入工资总额管理。2005年，结合分配制度改革同步推进了部分职务消费和福利制度改革，总部机关和企业科级以上人员的住房物业管理费、采暖费、交通费由个人全额承担；除生产调度和营销等特殊岗位可限额报销通讯费用外，其他人员的家庭固定电话和移动电话全部过户给个人，由个人承担通讯费用。针对个别单位违规发放工资外收入的行为，加大财务审核和审计力度，强化工资内外收入规范管理的监督检查，对违规单位采取责令整改、领导班子考核扣分、全系统通报批评等方式进行处罚，维护了工作纪律。对违规列支费用在财务决算审核中严格进行调整。

为强化薪酬分配对企业高层管理人员的激励和约束作用，规范高管人员薪酬管理，2006年起石化集团对高管人员薪酬实行统一集中管理，由总部统一确定标准、统一发放。总部直接在北京为高管人员建立银行个人薪酬账户，高管人员通过银行卡在所在地领取薪酬，特别是严格规定高管人员在制度以外不允许以任何形式获取其他收入。同时对高管人员兼职和兼职报酬进行了清理规范，经批准在石化集团系统内兼职的，兼职人员不得领取报酬；在石化集团系统外兼职的，兼职单位给予的任何形式报酬必须全额上交。为确保制度严格落实，多次开展了高管人员工资内外收入检查，监督执行效果、强化管理力度。

（三）坚持总量调控，完善人工成本管理

多年来，石化集团在国资委核定的工资总额内，根据所属单位不同的生产经营管理特点，实行经营目标考核确定工资总额，并结合工作重点、市场变化、外部环境等因素不断调整和完善考核指标和兑现办法。所属单位在核定的控制计划内提取并控制发放，总部负责监督检查，对超提或超发单位按超提或超发额的1.5倍扣减工资总额基数。通过严格控制总量和持续推进人员分流，在经济效益持续增长的同时工资总额得到较好控制。2000-2007年工资总额累计增长47%，远低于经济效益增长幅度（利税184%、利润228%）；职工平均工资累计增长157%，低于劳动生产率增长幅度（329%），较好地实现了“两个低于”的控制要求。

在做好工资总量调控的同时，石化集团围绕加强人工成本管理进行了一些探索。2003年以来逐步明确了人工成本的主要构成项目，加强人工成本统计和分析，所属单位严格按规定列支人工成本；2004年在股份公司试行人工成本预算核准制度；2006年开始对所属单位审核下达人工成本控制指标，并将人工成本管理纳入内控制度，明确控制点和业务流程，人工成本预算执行情况列入了集团公司月度经济活动分析内容。

随着企业用工形式、分配方式的多元化，以及加强全面预算管理和完善内控制度，进一步规范、加强工资总额和人工成本管理越来越重要。特别是2008年国资委试行工资总额预算管理办法，由单一的工效挂钩工资总额控制转为总量和水平调控并举，更加注重人工成本投入产出效率，对企业进一步加强和完善内部管理，依据市场、效益、成本承受能力等合理调控工资总量和增长水平提出了更高的要求。作为试点企业之一，石化集团结合实际，围绕工资总额提取和发放、劳资和财务统计范围和口径、规范列支人工成本费用等进行了认真研究，劳资和财务部门联合印发了《关于进一步规范和加强工资总额及人工成本管理工作的通知》，明确了四个方面的要求：一是加大财务审核、审计检查以及整改力度，强化工资内外收入的规范管理以及用工总量和人工成本的规范统计；二是调整完善工资总额提取和发放规定，建立劳资和财务部门之间的沟通协调机制，促进统计口径和数据的一致；三是将所有预算范围内单位的工资总额统一纳入集团公司考核范围，实行集中管理并整体合并下达人工成本控制指标；四是对境外单位人工成本实行单列统计，规范后逐步纳入预算管理范围。

此外，结合2007年以来对所属单位人工成本管理现状的专题调查和分析，针对存在问题组织进行了认真研究，初步制定了加强人工成本全口径管理的措施，从加强基础工作入手，梳理和细化人工成本统计范围和口径，统一和规范有关费用标准，明确管理部门及工作职责，逐步建立健全人工成本预算、监督、预警和考核制度，实行分级管理、分类调控。

尽管近年来石化集团在深化劳动用工和收入分配制度改革方面进行了一些探索实践，但在新的形势下，作为转型中的国有企业、中央企业，在劳动用工和收入分配方面仍面临许多难题。今后一段时期，石化集团将在巩固以往改革管理成果的基础上，继续积极稳妥地深化改革、加强管理。在劳动用工方面，一是通过适量引进、盘活存量、畅通人才成长通道等措施，妥善解决人员余缺并存的结构性矛盾；二是通过健全和完善劳动定员标准等基础工作，实现对用工数量的科学核定和动态调控，合理控制用工总量；三是结合《劳动合同法》有关规定的进一步明确，按照岗位化管理方向，进一步深化用工制度改革。在薪酬分配方面，一是探索建立体现行业特点、与人才队伍成长通道相适应的市场化薪酬分配机制，逐步建立工资正常增长机制；二是继续完善人工成本管理制度，加强人工成本合理调控和精细化管理；三是结合政策环境和内外部条件，择机启动实施企业年金，建立和完善中长期激励机制。

各位领导，深化劳动用工和收入分配制度改革关系到企业的生存动力、发展活力，事关广大职工的切身利益。石化集团将认真贯彻中央部署和本次会议精神，在国资委一如既往的指导和帮助下，学习借鉴兄弟企业的成功经验和有益做法，以进取的状态、创新的精神、务实的作风，积极探索有效举措，继续稳步推进劳动用工和收入分配制度改革，为企业发展增添动力、注入活力，使中国石化为促进国民经济平稳较快发展做出更大的贡献。强化薪酬与绩效管理

提高激励与约束能力

一一中国中化集团公司党组成员、纪检组长 兼中化国际（控股）有限公司董事长

罗东江

尊敬的邵宁主任、国资委各位领导及兄弟企业的同志们：

感谢国资委提供交流的机会，我很荣幸地代表中化国际汇报一下在人力资源改革方面的一些做法和体会：

随着社会主义市场经济体制日趋开放和成熟，中国国有企业全面参与了市场竞争，在产品市场、资本市场以及要素市场上展开了全球争夺，尤其是对高端人才的争夺已经成为商业成功的基础。中化国际的经营战略正在向产业链的上下游扩展，并事实上已经进入了跨国经营时代，能否保持数量充足、专业结构合理的人力资源队伍，成为战略转型期的巨大挑战。通过不断地调整、完善，特别是在薪酬和绩效管理方面的持续改善，提高了公司吸引、激励和保留人才的能力，人力资源管理体系已经具备了推动公司战略实现的基本能力。在此，我们将公司的基本情况和主要做法进行简要汇报。

一、中化国际情况简介

1998年l 2月，中国中化集团公司对橡胶、塑料、化工品和储运业务重组，在北京创立中化国际。在创立初期，公司市场化程度不高，在经营上较多依赖国家政策，缺乏清晰的发展战略，以外贸代理型业务为主体；在经营业绩方面，公司盈利能力有限，利润总额不足1亿；人力资源管理尚处于简单的人事服务阶段，人事、用工、分配制度带有浓厚的计划经济色彩；员工队伍的知识结构单一，缺乏市场竞争和创新意识。

2000年3月，中化国际A股股票在上海交易所挂牌上市。为贴近市场、贴近客户，20 01年7月战略南移至上海浦东。南移后，中化国际坚持向产业上下游延伸的发展战略，努力从外贸代理型企业向化工产业综合服务商转变，核心业务的市场地位不断提升。目前，中化国际已成为国内最大的液体化工品物流服务商；国内最大的橡胶综合服务商；成为农药除草剂领域集品牌、生产、营销、技术为一体的国际化供应商；在分销业务领域，是国内具有一定影响力的综合化工分销服务商，是中国最大的焦炭出口商。

中化国际作为中化集团控股子公司，自上市以来，净利润复合增长率高于25%；2008年底公司员工4300余人，总资产超过160亿元；08年公司销售收入超过260亿元；连续7年被《财富》杂志评为中国上市公司100强；获《中国上市公司治理100强》第1名，《中国最佳董事会》第1名；并以良好的公司治理为基础，在国内首家推出社会责任报告。

二、中化国际的人力资源管理理念

1、倡导市场化的用工理念。国有企业的所有制属性，赋予了国有企业特殊的社会责任，但在不同的历史时期，对于企业社会责任具有不同的理解。在传统的国有企业，社会责任意味着员工是企业的，员工一旦进入企业，企业就代表国家负担其生老病死的无限义务，整个社会有关劳动用工的一系列制度安排也强化了这种认识。作为一种强大的惯性思维，这种认识让企业在市场经济发展的过程中背上了沉重的包袱。而在市场经济条件下，社会责任意味着企业公民意识，剥离了企业过多承担的政府性职能，意味着人是社会的、市场的，只有以市场的方式进行配臵，才能充分发挥人的创造力。

2、倡导绩效导向的企业文化。如同大多数国有企业一样，中化国际从一个旧有的体制中走来，要适应市场竞争，就要克服论资排辈的思想和官本位的意识，克服一团和气的老好人习惯。绩效导向的企业文化，不仅在观念层次提倡员工关注工作结果，而且在管理实践中，将绩效结果与报酬决策、职业晋升以及解聘决策等多个方面相关联。

3、倡导全面薪酬的报酬理念。中化国际建立了全面的报酬体系，包括以工资、奖金和中长期激励计划等为主体的激励性报酬，以社会保险、批复的企业年金、带薪假期等为主的福利性报酬。中化国际在设计报酬体系时，力求使报酬水平能够恰当反映岗位职责、个人能力和绩效水平的差异，也能与同类岗位的市场薪酬水平匹配。同时，我们鼓励和引导员工实现自己的职业理想，全方位提高报酬满意度水平。

三、中化国际市场化人力资源管理实践

中化国际以市场化为导向，借助于科学的管理工具和方法，努力将人力资源管理的这些理念融入公司的各项管理制度，通过制度固化理念，通过行为约束将理念转化为自觉的行动，成为一种文化、一种习惯。

1、市场化的用工制度是现代企业制度下人力资源管理的重要基础。中化国际很好地利用了国资委、劳动部有关推进国企用工制度改革的政策，通过制度建设将政策与实践联结了起来。一是完善了以法人治理结构为核心的现代企业制度，并通过2007年的公司治理专项行动，使公司治理水平得到了有效提升；二是建设全面覆盖的制度，涵盖了人力资源管理的各个专业领域。人力资源管理制度从制订到发布都有严格的审批流程，重要制度由法律部门出具审核意见和工会会签，保证制度的合法性和规范性。《劳动合同法》颁布后，公司以促进劳动关系长期化、规范化为目标，会同工会组织修改了劳动合同签署的指导性政策、员工离职和经济补偿办法。除2%的劳务派遣用工外，其余98%员工与公司签订了最短期限为三年期的劳动合同。公司员工流动率保持在10%左右，其中辞退员工占离职员工总数的30%左右，公司人员流动率与行业流动速度相匹配，维持了合理的人才结构。三是完善民主监督程序，人力资源部协调公司相关部门，提供必要的协助和配合，在工会组织进一步完善职工代表大会、劳动关系协调委员会等机构，对机构中已无法履职的人员进行更换，加大了对全体员工的劳动法律培训。

2、通过岗位评估，建立科学的岗位职级体系是奠定内部分配公平性的基础。我们采用跨国公司普遍使用的岗位评估方法，从每个岗位在组织中的影响、沟通、创新和知识四个方面分十个维度设立了岗位评估标准，评估岗位相对价值序列，确立以岗定薪的岗位职级体系。以岗位价值作为薪酬福利分配的基础，进行内部公平性比较和外部竞争力比较。岗位职级体系与传统的行政级别体系有很大不同，它以岗位价值要素为基础，去掉了官本位分配观念，针对岗位本身所应具备的价值来分配薪酬资源，实现对岗位付薪、对能力付薪。岗位职级体系把员工职业发展中面临的小“h”模式，转换成大“H”模式，避免员工只为行政管理头衔而发展，解决了对岗位价值哪一种要素付薪、每种要素对薪酬有什么影响的问题，并根据组织单元发生的重大变化，及时重新评估岗位价值，保障其适应性。目前，岗位职级体系在薪酬、培训、绩效管理、员工发展等领域广泛发挥着作用，成为中化国际人力资源管理的基础性体系。

3、通过薪酬市场调查，实现薪酬分配模式与市场最佳实践的接轨，是提高薪酬市场竞争力的重要途径。越来越多的市场调查显示，对企业组织和员工个人，良好的职业发展空间和有竞争力的薪酬福利是影响人才流动的最重要的因素。人才竞争的加剧迫使我们不断变革，在薪酬管理观念、薪酬水平和付薪方式上全面与市场最佳实践接轨，由被动地适应性变革转变为主动地预见性变革。有针对性的薪酬市场调查是保障薪酬水平市场竞争力的工具，自2006年以来，中化国际与美世（Mercer）、合益（Hay）、韬睿（Towers Perrin）等多家咨询机构开展了定期合作，定期获取化工行业、物流行业、农药行业等公司业务细分市场的全面薪酬数据。参考市场薪酬调查结果，公司于2007年开始进行了一系列调整，淡化了佣金文化，加大了成熟稳定业务人员的固定薪酬比例，采取倾斜的薪酬调整策略，逐步提高关键岗位员工薪酬水平与薪酬市场定位的匹配度；2008年全面实施了与市场接轨的岗位职级体系，进一步优化了薪酬水平，改变了绩效管理模式。这些措施对优化公司薪酬福利体系，增强人力资源竞争能力起到了积极作用。

4、通过有效的绩效管理，提高激励与约束水平，是保持组织活力的重要工具。有效的绩效管理意味着健全的制度和流程：包括清晰的绩效目标、明确的岗位职责、客观公正的绩效评价方法、有效的绩效辅导和改进措施；还意味着对绩效评价结果的正确运用，使其在薪酬决策、职业晋升、培训实施、聘用决策等各个领域持续发挥作用。以绩效管理为纽带，能够将公司人力资源的各个环节有效的组织起来，提高人力资源管理体系化运作的能力。

中化国际的绩效考核评价包括单元组织绩效评价与员工个人绩效考核两个层次。在单元组织绩效评价方面，实行全面预算和绩效评价管理制度。公司每年滚动修订三年战略规划、编制经营计划和财务预算，作为各预算单位的经营责任合同，并根据预算进行目标管理，根据关键价值驱动因素设立定性与定量标准考核完成情况，力求准确评价各单元组织的业绩。在员工个人绩效考核方面，每年由员工的直接经理与员工讨论确立绩效目标，经营过程中定期进行绩效辅导和反馈，保障员工实现绩效目标。结束后，人力资源部统一部署，从价值观和业绩两个维度对员工进行考核评价。绩效评价结果用“九宫格”分为九个等级，对考核结果较差的员工，将被降薪、调整工作岗位、强制培训以至于解除劳动合同（员工劳动合同中将绩效考核结果不合格约定为解除合同的条件）。对最终的考核结果，由直接经理与员工进行绩效面谈和反馈，共同制定绩效改进措施。公司严格规定了考核程序和员工绩效申诉程序，以保证考核的公正性。

5、优化薪酬结构，提高薪酬支出的有效性。中化国际非常关注人工成本的投入产出水平，2008年开始，公司引入单位人工成本利润率作为重要的衡量指标，与行业数据进行比分析，借以确定造成人工成本投入产出水平变化的主要因素，从中寻求改善的空间。对比美世咨询公司2007的调查数据，在与26家化工公司构成的调查样本的比较，中化国际每元薪酬支付带来的利润高于1.54元的市场中间水平。但与最优秀的公司相比较，仍有较大的差距。由于中化国际独特的业务特点，市场最佳实践作为一个大背景只能提供有限的参照，我们需要根据自身的业务模式和经营特点，不断优化薪酬结构和绩效管理模式，处理好可能影响薪酬支出有效性的问题。我们将根据稳定业务与不稳定业务、贸易业务与物流业务、生产工厂的不同，确定不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，不同类型和形态的业务的固定薪酬和浮动薪酬比例根据市场实践和业务发展阶段平均在60:40至80:20之间进行调整，有效的稳定了队伍，激励员工持续追求高绩效表现；根据人才竞争趋势灵活处理激励性薪酬与保障性福利、现金薪酬与非现金薪酬、短期激励与中长期激励之间的关系。

6、坚定领导层信念，理顺决策机制，强调规则意识。领导层的观念和行为方式对企业的日常管理会产生至关重要的影响，中化国际以制度的方式规范了人力资源决策机制。一方面通过层层宣导公司文化，强化法制意识和市场化理念。从董事会层面开始，逐级宣导合法经营、业绩导向的公司文化。在员工入职签署劳动合同的同时，就要与公司签署《个人诫信承诺函》，以法律文件的形式确保个人遵守法律和公司政策。另一方面建立规范的决策机制。董事会设立了“薪酬与考核委员会”，负责重大薪酬福利事项的决策；公司重大人力资源事项由“总经理办公会议”决策，“绩效管理委员会”负责设定各单元组织的业绩目标并对其进行考核；工会设有“福利委员会”和“劳动关系调解委员会”，分别负责员工福利事项的决策和劳动关系协调；各单元组织在人力资源部统领下设臵相应的功能岗位，实现上下贯通的有效管理。我们希望通过这些决策机制的建立，强调人力资源决策的规则意识，最大限度的减弱人为因素的影响，促进人力资源决策的科学化。

四、金融危机背景下的人力资源策略

在近十年的发展历程中，中化国际已经初步具备了应对系统性危机的能力和经验。中化国际成立于亚洲金融危机之中，今天又面临着一场更为深重的经济危机，我们将以更加谨慎的态度、更为细致的工作，以精益管理作为长期的管理战略，来克服这场危机。在人力资源领域，公司将采取以下策略，以维持公司持久的竞争能力：

1、坚持在发展中解决问题，在危机中寻求机会。面对全球经济衰退和需求萎缩，中化国际的业务发展面临着前所未有的压力，但我们将采取更加积极的态度，坚定不移地推进公司战略，努力实现财务目标和维持稳定的市场表现。这场危机也会带来新的市场机会，市场秩序的重建必将引发人力资源的整合，这对中化国际的人才储备带来新的机遇。

2、从长远发展考虑，稳定员工队伍，合理配臵薪酬。中化国际长期以来坚持市场化的用工理念，员工队伍精干，与岗位的匹配度高，没有冗员的困扰。这对中化国际来讲是一个非常有利的因素，在当前困难的情况下，我们将保持人力资源政策的一致性，提升员工信心，稳定员工队伍。

中化国际人力资源管理实践是国有企业三项制度改革历程的缩影，它凝聚了中化人追求变革的信念和勇气，通过渐进的制度创新，找到了适合于自己的道路，从传统的人事服务管理模式转变到适应现代企业制度要求和市场竞争需要的现代人力资源管理模式，提高了激励与约束水平，有力地推动了公司战略的实施。但仍有许多需要完善的地方，我们希望能够吸收优秀公司的管理经验，为跨国经营构建全球化人力资源管理体系。

以上汇报，请领导和同志们指正。“中国建筑”薪酬分配和劳动用工管理汇报材料

中国建筑股份有限公司总裁易军

2009年3月27日

尊敬的邵宁副主任、国资委和中央企业的领导和同志： 大家好！

今天，我非常荣幸能够有这样一个机会，将我公司的薪酬分配和劳动用工管理工作向各位汇报。

中国建筑工程总公司（下称“中国建筑”）自1982年组建以来，在党中央、国务院和国资委等有关部委的领导和支持下，在改革中发展，在发展中进一步深化改革，从而有效地实现了国有资产的保值增值。“中国建筑”由此连续三年进入世界500强，连续4年成为国资委经营业绩考核A级企业。尤其是2007年公司整体重组改制以来，我们按照新形势、新体制提出的新要求，积极推进企业薪酬分配制度和用工制度改革，为公司快速发展提供了强有力的支撑和保障。

一、围绕“中国建筑”总体发展思路，推进薪酬改革

（一）战略为本，着力发挥薪酬分配的导向作用近几年来，“中国建筑”通过科学合理的设计薪酬考核体系，使薪酬考核指标涵盖企业长期发展战略和经营目标。在薪酬考核指标设计上形成了三大特色：

一是体现了科学发展现的要求。我们将考核指标分成三大类：即基本指标、发展指标和专项指标。基本指标就是适用于所有子公司的通用指标，以创造价值为核心，由净利润、净资产收益率、经营性现金流入量占营业收入的比重等项指标组成。发展指标则是个性指标，依照科学发展观的内涵，针对不同子公司在生产经营中的不同短板制定考核目标，旨在引导子公司解决发展中存在的短板，进而促进企业全面发展，增强企业竞争力。

二是体现了“中国建筑”特点。考核体系紧紧围绕“中国建筑”“一最两跨”（最具国际竞争力的建筑房地产综合企业集团、2010年跨入世界500强前300强、跨入国际建筑房地产综合企业集团前三强）战略目标，以净利润为核心来搭建经营业绩考核的指标体系。在具体考核指标选项上，则充分体现“扬长补短”的特点。例如，海外经营是“中国建筑”的优势，指标设计就突出了对海外业务的考核；为推进“大市场、大业主、大项目”的市场策略，指标设计就强化了大项目比率；为裁短管理链条、降低管理成本、提高资金使用效益，我们就强化了对“一整合、两消灭、三集中”（机构整合，消灭亏损项目和挂靠项目，资金、采购和分包集中）的考核；为推进二级集团专业化、差异化发展，我们就有区别地对不同企业加大了不同专业化发展指标的考核力度。其目的就是创新考核机制，实现企业“倡导什么，就必须考核什么，考核什么就必须兑现什么”的发展目标。三是既坚持贯彻国资委对中央企业的考核要求，又体现建筑行业的特点。比如在专项考核指标上，列入了包括安全生产、节能减排、清收拖欠等社会关注度较高的指标。

薪酬考核指标体系就是发展战略的指挥棒，它往哪里指，全系统的企业就往那里走。通过薪酬考核的引领，企业重点工作得以推进，2008年全系统大项目同比增加了13%，净减少拖欠款9亿元，资金集约化程度大幅提高，挂靠项目、亏损项目大幅减少，“中国建筑”也由世界500强396名跃升到385名。

（二）责任为重，着力发挥薪酬分配的压力传递作用近几年来，“中国建筑”通过实行严格的工作目标责任考核与薪酬挂钩，将压力层层传递落实到基层企业、项目和每一位员工。尤其是股份公司成立后，公司按照新体制、新要求，建立了目标责任横向到边、纵向到底的考核体系。针对“中国建筑”三级法人体制的特点，除了按照现代企业要求，各级次总经理代表经营班子与董事会签订目标责任书以外；股份公司副职、总部职能部门、二级单位经营班子与股份公司总经理也签订目标责任书；二级企业、三级企业、分公司直至工程项目部都按此签订目标责任书。这种层层签订目标责任书的形式，实现了集团内目标考核全覆盖，收到了“人人有指标，人人讲成本，人人重实效”的效果，并通过“年初定目标、年中有检查、年末有述职、全年有考核、考核有兑现”的强力执行，形成了集团整体目标与企业目标、部门目标和个人目标的叠加效应。由此，实现了从各级次公司高管到中层管理人员直至一般员工的压力传递。这种“金条（奖励）+老虎（处罚）”考核兑现机制的建立，极大地激发了各级领导班子和全体员工的创造力。

（三）效益为魂，着力发挥薪酬分配的激励作用 坚持以考核结果作为薪酬分配的依据，实行按“绩”定薪，做到机会公平、过程公平、结果公平。在发挥绩效考核指挥棒作用的同时，将职工的薪酬水平与企业效益和个人绩效紧密挂钩，在职工中树立“业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降”的理念。“中国建筑”对企业负责人实行年薪制，企业负责人的薪酬标准体现了其承担的责任、风险和贡献，由上级单位直接考核确定和发放企业负责人薪酬，在基薪统一的基础上，绩效年薪直接与企业效益的增量和存量挂钩。企业一般职工实行岗位绩效工资制，职工绩效薪酬标准与员工个人的日常和考核结果挂钩。如公司所属二级单位负责人的年薪总额中，绩效年薪最高达到年薪总额的75%，一般职工的绩效工资占工资收入的比例也达到20%-40%。通过将薪酬与企业效益和绩效考核挂钩，合理拉开了职工收入档次，体现了工资收入能增能减，激发和调动了企业负责人和职工的工作积极性，企业内部活力明显增强，有力地促进了生产经营和效益的提高，08年在金融危机的不利形势下，“中国建筑”经营生产继续保持增长态势，继2005年用了25年时间资产总额、营业收入首次突破l000亿元大关后，又于去年双双突破2000亿元大关。

（四）和谐为要，着力发挥薪酬分配的保障作用 分配关系和谐是企业和谐的重要方面，关系到企业广大职工的切身利益和积极性的发挥。“中国建筑”党组在企业分配工作中，十分重视建立统一和谐的薪酬分配体系。20 07年“中国建筑”党组在充分论证的基础上，制定了“关于进一步加强和改进企业内部工资分配工作的指导意见”，明确指出在合理拉开收入分配差距的同时，要正确处理好效率与公平的关系，对企业内部不同业务板块之间，同业务板块不同企业之间，企业负责人与一般员工之间，企业总部与下属企业之间，关键岗位与一般岗位员工之间，国内与国外员工之间的分配关系作了明确规定，特别是对企业负责人与员工之间的收入差距作了严格限制，企业负责人收入的增长原则上不高于员工收入的增长。与此同时，充分关爱弱势群体。“中国建筑”党组明确规定，在改制过程中，要确保存续企业职工收入基本不降低，存续企业职工薪酬水平与股份公司同岗位职工基本一致。目前，“中国建筑”十万名员工保持了心齐、气顺、人和的和谐氛围。

二、深化企业用工制度和用人机制改革，促进企业又好又快发展。

（一）将战略发展作为搞好劳动用工的立足点 一是把招收引进大批大中专毕业生作为企业持续发展的重要举措。2005年以来，“中国建筑”共招收各类毕业生2.4万余人，特别是2008年，在全球金融危机冲击下，“中国建筑”招收的毕业生还比07年增加近千人。这些毕业生都与企业签订了劳动合同，建立了稳定的劳动关系，为企业的持续发展提供了强有力的人力资源保障。

二是根据建筑行业劳务密集的特点，提出了“成也劳务，败也劳务”、“企业与劳务共赢”的全新理念。目前，“中国建筑”在全国多个地区建立了劳务培训和考试基地，尤其是按照和谐社会建设的要求，提出了“带领百万农民工奔小康”的倡导并收到很好的成效。公司每年为农民工提供70万个工作岗位，同时，公司作为中国最大的海外工程承包企业，还带动了204家省、市建筑企业和30多万人次的劳务大军走向海外市场，“中国建筑”正成为农民工海外就业奔小康的重要基地。

（二）将市场化模式作为搞好劳动用工的切入点 按照市场化运作要求，近几年来，“中国建筑”打破“干部”“工人”的身份界限，并积极引入“能者上，庸者下”的竞争机制。比如“中国建筑”首先对总部机关进行了“零起点”的改革。所谓“零起点”，就是机关员工全部与原职务脱钩，实行全员竞争上岗。这一“公开亮岗、竞争上岗、充分用岗”的改革措施，实现了“危机永存、激励同在”的动态管理，基本打破了员工职务能上不能下、收入能多不能少、人员能进不能出的国企坚冰，由此大大增强了员工的使命感和危机感。紧接着，全系统争相仿效，这种“变单一相马机制为相马与赛马相结合的选人用人机制”，极大地激活了全系统的人力资源，为各类人才脱颖而出创造了有利的条件。

（三）将以人为本作为搞好劳动用工的警力点 一是千方百计提供事业平台。2007年，“中国建筑”党组就存续企业的职工安臵专门制定了规定，明确提出在重组、整合中，必须保证存续企业职工与股份公司同发展、同待遇。在去年全球金融危机影响下，“中国建筑”实现了促发展、保增长、不裁员、不降薪的目标。

二是通过大量的“工作上关心，生活上贴心”的具体措施，密切了企业与员工的关系。2008年中建系统企业中发生劳动纠纷7起，在建筑企业中相对比较少。

三是开展了广泛的培训，倡导了先进的企业文化。全系统开展了包括农民工在内的大培训，目前，已建立起基层农民工夜校1370个。通过培训，深化了“企业好、员工好”，“员工好、企业好”的理念，倡导了“牺牲享受，享受牺牲”的企业文化；形成了广大员工既讲奉献，又有回报，既有竞争，又讲团结，你追我赶的良好氛围。

（四）将规范劳动合同管理作为搞好劳动用工的保障点 以《劳动合同法》颁布为契机，加大了规范企业劳动合同管理力度。按照《劳动合同法》的要求，“中国建筑”对不符合法律要求的规章制度进行了修改完善，清理了不规范的用工行为；并对二级单位采用了统一的劳动合同文本，部分单位还采取了建立统一的员工劳动合同号等有效做法。目前，用工劳动合同签订100%，其中无固定期限签订率41.89%，全系统90%以上实行了劳动合同微机化管理。

三、面对当前金融危机挑战的宣点工作

实践证明，薪酬和用工制度的改革，有效地促进了企业的科学发展。面对当前金融危机的挑战和国家扩内需、促就业、保增长的机遇，“中国建筑”制定了有针对性的应对措施。概括而言，就是开源节流促发展。

“开源”的核心就是抓营销。具体措施包括：1)抢抓各国政府刺激经济的机遇，加大中国建筑调整经营结构的力度，打造铁路、电力、市政等基础设施建设领域专业公司，通过“集团整体营销策划，专业公司具体实施”的模式，大力开拓国内、国外两个市场的基础设施业务。2)在传统的房屋建筑领域，则继续坚持“大市场、大业主、大项目”的“三大”市场策略，重点对接高端市场，提升经营质量。3)公司将营销作为2009年工作的重点，因此在绩效考核中就必须有所体现。一是强调各级领导要切实扛起高端营销的职责，做到“班子人人扛指标”；二是加大了合同额在考核指标体系中的权重，从20%提高到30%。

“节流”的核心一方面是强力推进标准化管理，通过精细生产向管理要效益；另一方面是切实做好降本增效，严控09年各项管理费用。经过几轮压缩，公司总部的2009年运营管理费用预算比2008年下降8%，对二级企业同样要求零增长或负增长。对会议、出差、业务招待等非经营性费用进行大力压缩。比如说：国资委今年召开的大部分会议都采取了视频的形式，有效地节约了成本，就给了我们很好的启示和示范作用。

在做好开源节流工作的同时，强力推进薪酬和用工制度的改革。我们将根据全系统下属单位多，从事业务宽，国内国外战线广，企业间薪酬体系还不完全统一，部分企业薪酬水平悬殊较大的实际情况，全力以赴把统一薪酬体系和规范劳动用工作为薪酬分配工作和劳动用工工作的重点抓实抓好。一是用2-3年时间，在全系统建立统一而科学完善的薪酬体系，促进薪酬分配规范管理和企业内部人才合理流动与配臵；二是进一步加强对二级企业薪酬分配的管理，逐步形成符合“中国建筑”企业文化的价值取向；三是进一步规范劳动用工管理，特别要加强对劳务派遣用工和海外劳务用工的管理。

各位领导、各位同志，2009年将是中国经济发展面临更多挑战的一年，但我们坚信，在国家扩内需、促发展和“保增长、保稳定、保民生”的政策指导和国资委的领导下，“中国建筑”将和全国人民一起，努力实践科学发展观，以奋发的精神化危为机，以改革的勇气推进科学的发展，以精细化的管理实现“企业社会价值最大化”目标。

谢谢大家！

第三篇：收入分配相关问卷调查表4

收入分配相关问卷调查表

1.您的性别？

A.男B.女

2.您的年龄？

A.20以下B.20-30C.30-40D.40-50E.50-60F.60以上

3.您所在单位的性质？

A.国企B.私企C.外企D.事业单位E.自由职业F.自己创业G.其他

4.您的月收入？

A.1,000元以下B.1000-1999C.2,000-2,999D3,000-3,999

E.4,000-4,999 F.5,000-5,999G.6,000元以上

5.您的收入构成是：（请根据所占收入比例从高到低选择1-2个）

A.工资性收入（工薪如工资、奖金、津贴和补贴等）

B.财产性收入（动产如存款、股票、债券、期货、黄金、外汇和不动产如房屋、车辆、收藏品等所获得的收入及利息、租金等）

C.经营性收入（如商品销售等个体经营活动获得的收入）

D.转移性收入（如离退休金、社保、价格补贴、失业救济、低保、赠送等收入）

6.您对自己目前的收入状况：

A.很满意B.基本满意C.不太满意D.不满意

7.相对于物价涨幅，您的实际收入：

A.增长加大B.基本持平C.有所下降D.明显下降

8.您所在的单位有进过收入分配重新改革吗？

A.有B.没有C.不清楚

9.您认为目前收入分配是否公平：

A.收入分配很公平，社会状况良好

B.收入分配基本公平，不会引起社会不安和动荡

C.收入分配不太公平，成为导致社会不安的重要因素

D.收入分配很不公平，已经影响了社会安定和谐

E.其他

10.您认为收入差距最主要表现在哪些方面：（可选1-3个）

A.城乡差距B.地区差距C.行业差距

D.企业内部差距公共服务差距（教育、医疗、住房及社会保障）

E.职业差距（公务员、教师等国家机关事业单位与企业员工）F.其他

11.你认为目前首要的收入分配问题是：（可选1-3个）

A.劳动收入占国民收入比重下降，最低工资过低

B.行业收入差距过大，垄断行业收入过高

C.城乡居民收入差距过大

D.国有企业管理层收入缺乏规范

E.对收入分配的税收调节力度不够

F.不合理不合法收入差距(滥发奖金、福利、偷逃税、腐败等)

12.您认为导致当前收入分配问题的深层次原因是：（可选1-3个）

A.初次收入分配（企业支付工人工资、缴税、分红等）没有充分体现市场效率原则

B.政府在收入再分配（国家用于建设、社保、文教等）过程中的调控有待于强化

C.不同地区、行业、群体的收入机会不均等

D.政府对收入分配的管理监督有待规范与完善

E.公共产品与服务供给不足

F其他

13.您认为收入分配方面目前最迫切的是：（可选1-3个）

A.加快分配制度改革

B.创造就业机会

C.提高劳动者报酬

D.提高社会保障水平

E.加大税收调节力度

F.规范垄断行业不合理收入

G.严惩腐败和非法收入

H.控制物价过快上涨

14.您对于收入分配制度改革的态度：

A.很期待，很支持B.观望C.估计作用不大D.不太关注E.其他

15.您对收入倍增计划的理解是：

A.所有人收入比当前增加一倍

B.工资比当前增加一倍

C.所有人平均收入比当前增加一倍

D.平均工资比当前增加一倍

16.您所在的县（市、区）有没有制定出台当地的居民收入倍增计划？

A.有B.没有C.不清楚

17.您认为实施收入倍增计划的难点在于：

A.经济能否持续增长，物价能否得到有效控制

B.居民收入能否随经济同步增长，农民收入和城乡困难群体收入增长能否高于居民收入增长

C.收入分配差距特别是城乡、行业和地区收入差距能否缩小

18.您认为当前政府对收入分配问题的重视程度怎样：

A.很重视B.重视C.一般D.不重视E.不清楚

19.对于收入分配政策的调整，您认为当前最紧迫的是：

A.提高低收入人群的收入水平

B.提升中等收入人群的收入水平

C.控制高收入人群的收入水平

D.其它(请填写)

20.您认为调整高收入人群收入的最重要途径为：

A.加大所得税征缴力度

B.加强社会责任意识，回馈社会

C.开征遗产税、房产税等税种

组员：会计132 王嘉玲1208042036薛晓丹1215012069

会计133 朱玉 1215072038

会计134 盛培培1205022014姜姝姝1219012076

第四篇：关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见

关于进一步深化中央企业劳动用工和 收入分配制度改革的指导意见

为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。

一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性

深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。

中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。

二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下

（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构，合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。

（二）健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。

（三）探索推行职业经理人制度。中央企业要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

三、加强劳动用工契约化管理，实现员工能进能出

（一）全面推行公开招聘制度。中央企业要按照公开、公正、竞争、择优的原则，公开招录企业员工。要制订公开招聘办法，面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应当面向社会公开发布，不得设置歧视性录用条件，不得降低条件定向招录本企业员工亲属。拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正，提高员工招聘质量。国家法律法规政策另有规定的，从其规定。

（二）加强劳动合同管理。中央企业应当打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。要依法与员工签订劳动合同，做到劳动合同应签尽签。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款，明确双方的权利义务。要依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工，完善管理制度，履行法定程序，确保用工管理依法合规。

（三）构建员工正常流动机制。中央企业应当根据企业战略规划和生产经营需要，合理控制用工总量，优化人员结构，构建员工正常流动机制。要建立企业内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。要畅通员工退出渠道，细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，要严格履行法律法规要求的相关程序，依法解除劳动合同。

四、推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减

（一）加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

（二）推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。

（三）规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低；企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

五、统筹规划，积极稳妥推进中央企业劳动用工和收入分配制度改革

（一）加强组织领导。中央企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用，发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用，切实加强组织领导。成立专项领导小组，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。主动加强与地方政府和相关部门的沟通联系，为改革创造良好的环境和氛围。

（二）精心组织实施。中央企业要制订符合企业实际的深化用工分配制度改革方案，明确分阶段目标任务，提出具体改革办法和措施，完善相关配套文件。强化人力资源信息化建设、对标管理等基础工作，建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。加强对所属企业的督促指导，强化企业用工分配责权利的统一，逐级落实管理责任。统筹协调与其他各项改革的关系，同步推进，重点突破，务求实效。

（三）稳步推进改革。中央企业劳动用工和收入分配制度改革关系到员工的切身利益，在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。加强政策宣传和培训，引导全体员工形成改革共识，积极参与改革。要开展深入细致的思想工作，发动员工、依靠员工，形成改革合力。涉及员工利益的改革方案，应当依法履行内部民主程序。妥善解决改革过程中遇到的突出问题，积极履行社会责任，切实保障员工的合法权益，确保企业和社会和谐稳定。

中央企业推进劳动用工和收入分配制度改革的工作进展情况，要及时报送国资委。国资委将加强对企业推进改革的监督指导，及时总结企业的做法和成效，推广典型经验，引导中央企业锐意改革，务求实效，助推中央企业提质增效。

2016年6月24日

第五篇：企业劳动用工合同书

编号

劳 动 合 同

姓名

公司

书

劳 动 合 同 书

甲方法定代表人

注册地址

乙方性别居民身份证号码

家庭住址

邮政编码

户口所在地省（市）区（县）

根据《中华人民共和国劳动法》和有关法规、规章，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条本合同为期限的劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年

日止。

本合同于终止。

二、工作内容

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任工作

第三条乙方在甲方工作应严格遵守甲方各项规章制度，服从甲方统一指挥，维护甲方利益。完成甲方下达的经营指标和工作任务。

三、劳动保护和劳动条件

第四条甲方安排乙方执行工时制度。

第五条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度。

第六条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。

第七条 甲方因工作需要依据有关加班审批规定安排乙方加班时，乙方无特殊情况应服从安排。

四、劳动报酬及福利

第八条 根据国家和甲方有关规定,确定乙方工作岗位的劳动报酬。甲方支付乙方的劳动报酬不低于当

地最低工资标准。

第九条 乙方在聘用期间的基本工资为月________________元，奖金见甲方的奖金发放制度。

五、劳动纪律

第十条 乙方应遵守国家的法律、法规。

第十一条 乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和工作纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

第十二条 乙方应爱护甲方的财产，保守商业秘密和其他相关的保密事项。

第十三条 乙方如违反甲方的规章制度，甲方可根据有关规定给予乙方经济处罚。

第十四条 乙方在甲方工作期间不得另行在其他公司兼职。

六、甲方的权利和义务

第十五条 依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。

第十六条 合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。

第十七条 遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

第十八条 负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训

七、乙方的权利和义务

第十九条 在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。

第二十条 必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。

第二十一条 自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。

第二十二条 必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。

八、合同的变更、终止、解除、续订

第二十三条合同依法签订后，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

第二十四条甲乙双方如无违约需协商一致方可解除本合同，如一方不同意，另一方不得擅自解除合同，乙方如提前解除合同，需提前一个月书面通知甲方。

第二十五条乙方有下列情况之一，甲方可以解除聘用合同

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、违反甲方规章制度，不服从甲方决定，经教育不悔改者；

3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失或恶劣影响；

4、品行不良，影响恶劣，违法乱纪，被追究法律责任的。

5、乙方不胜任现职工作，又不接受其他安排的。

第二十六条有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但应提前三十天以书面形式通知乙方。

1、乙方患病或非因工负伤的，不能从事原工作也不愿从事甲方另行安排其他工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更的劳动合同达成协议的；

4、乙方不履行劳动合同的。

第二十七条有下列情况的，乙方可以随时通知甲方解除合同

1、在试用期内的；

2、甲方未按照合同约定支付乙方劳动报酬或者提供劳动条件；

3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动的。

第二十八条合同出现下列情况时即行终止

1、合同期限届满，一方表示不再续签劳动合同的；

2、合同约定的终止条件出现时，合同即行终止；

3、当甲方根据经营情况变化进行内部机构调整，或按“优化组合，双向选择”的原则优化劳动力组合，乙方因竞争不能上岗时，本合同终止；

4、乙方不遵守劳动纪律，如工作时间睡觉、空岗、离岗、迟到或早退，虽不构成严重违反劳动规章，但经数次批评教育仍不更正时，本合同终止；

5、乙方一年内连续旷工3天或累计旷工5天，本合同终止；

6、乙方严重违反甲方规章制度，给甲方经营管理造成恶劣影响的，本合同终止；

7、其他制度规定解除劳动合同的条件出现时，合同即行终止。

第二十九条其他规定

1、乙方应当为甲方保守商业秘密。甲方保留对乙方泄密进行经济补偿或诉讼追偿的权利。

2、甲方各项规章制度必须告知乙方，乙方在签订本合同前，必须全面了解甲方的各项规章、制度，合同签订后，甲方视为乙方已全面了解甲方的各项规章制度。

九、赔偿责任

第三十条乙方利用职务便利侵占甲方财物，甲方有权要求乙方承担相应经济损失。

第三十一条 除第二

十五、第二十六条、第二十八条规定外，甲方无故解除劳动合同的，须依据相关法律规定对乙方进行补偿。

第三十二条未经公司同意，乙方单方提出解除劳动合同的，要向公司缴纳经济赔偿金，赔偿金根据员工

未履行的劳动合同月份，按其岗位工资的50%收取。不足一个月的按一个月计算，如双方有特殊约定的，则按约定执行。

十、劳动争议处理

第三十三条合同期内，甲乙双方发生争议，应当协商解决，协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解。

十一、解除劳动合同的程序

第三十四条 双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。

1、提出书面通知；

2、填写《员工离职通知书》。

归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。

3、交接工作；

4、甲方出具终止或解除劳动合同证明；

第三十五条本合同一式贰份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字或盖章后生效。

第三十六条本合同未尽事宜，双方可协商解决。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法人代表（委托代理人）

签订日期年月日