关于进一步落实企业劳动用工和工资分配自主权的意见

第一篇：关于进一步落实企业劳动用工和工资分配自主权的意见

贵州省劳动局关于进一步落实企业劳动用工

和工资分配自主权的意见

黔劳局发[1994]23号

一九九四年四月二十七日

根据国务院颁布的《全国所有制工业转换经营机制条例》和省人民政府指定的《贵州省全民所有制工业企业转换经营机制实施办法》的有关规定，为落实企业劳动用工和工资分配的自主权，深化企业三项制度改革，促进各级劳动部门转变只能，把劳动工作的基点转到社会主义市场经济体制上来，特提出如下意见，请遵照执行。

一、关于企业劳动用工权

1、为适应社会主义市场经济的要求，用工主体由国家用工转为企业用工，企业享受有招收录用职工、确定用工形式、安排工作岗位、依法终止和解除同职工劳动关系的自主权。

2、企业可根据生产经营需要，自行确定编制定员，按照工资总额增长情况，自主决定招收职工的时间、条款、方式和数量。企业自主招收须按照“面向社会、公开招收、全面考核、择优录用”的原则，公布招工简章、考核结果和录用名单。企业录用职工后，到劳动部门办理劳动合同鉴证明和交纳养老、失业保证金。

3、企业在所在地城镇人口中招收职工、不受城镇内行政区划限制，企业可自行组织招收，也可通过职业介绍机构进行招收。企业需跨地区招收职工，要报同级劳动部门批准，因特殊工种、特殊岗位需要从农村招收职工、要报劳动局批准。

4、企业应按国家有关法律、法规的规定，做好招收录用退出现役的军人、少数民族人员、妇女和残疾人的工作。禁止使用童工，要按照有关规定使用16至18岁的未成年职工。

5、对各类大专院校、中专学校和技工学校毕业生，企业可根据生产经营 1

需要，在同等条件下优先录用。企业定向或委培的毕业生，由原企业负责录用。

6、城镇居民中的刑满释放人员，除其中保留职工身份的由原单位安置外，均同社会待业人员一样，到户口所在地职业介绍机构登记待业，经企业招工考核合格，可以录用。

7、企业有权根据生产经营需要决定用工形式。企业在做好定岗、定员、定额和培训考核工作的基础上，按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，建立企业职工制度，实行上岗、试岗、待岗动态管理的合理劳动组合，打破干部和工人界限，择优聘任、择优上岗。

8、企业应积极实行全员劳动合同制。企业和职工应按规定经双方协商签订劳动合同，明确双方的权利和义务，用劳动合同建立劳动关系。合同期限可根据生产经营需要和所录用职工的情况，协商签订有固定期限的劳动合同。需要试用的，一般可定六个月以内试用期。劳动合同期满即行终止，如双方同意，可续订合同。对新招职工一律实行劳动合同制。

9、企业根据生产经营需要，可自行聘任具备各种专业技术职称人员的专业技术职务。加强对职工的培训和考核，不断提高职工素质。

10、企业职工调动工作，不受身份界限的限制。在同一市县内调动，由企业决定调离和接收，调动手续不再报劳动部门审批。对于跨省、跨地区和跨所有制流动的按我局黔劳局字（1993）18号文的的规定办理。

11、企业有权依据法律、法规的规定，终止和解除劳动合同、辞退、开除职工。职工回原户口所在地待业，当地公安、粮食部门应准于办理户、粮迁移手续。

12、人员富余的企业，应视分流职工，通过开辟多种经营、发展第三产业、厂内培训、厂内待业、提前一至五年在厂内退养、厂际交流和自谋职业等多种渠道妥善安置富余职工。劳动部门要通过加强专业训练、生产自救、职业介绍和失业保险等项工作，促进待业职工再就业。

13、企业合并、兼并、解散和破产，要依照有关法律、法规对职工进行妥善安置。职工亦可自行联系调转其他单位和自谋职业。

二、关于企业工资奖金分配权

1、企业有权在遵循工资总额增长幅度低于经济效益（实现税利）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（净产值）增长幅度原则下，不同类型的企业分别按下列办法确定提取工资总额：

（1）实行股份制或比照“三资”企业，以及选择进行“两个低于”试点的企业，初始工资总额基数和经济效益基数，分别由同级劳动、财政部门核定。从当年起按“两个低于”的原则，由企业自主确定提取工资总额；

（2）实行“工效挂钩”的企业，按照劳动、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和工资浮动比例，计提工资总额。并从劳动、财政部门结算工资，逐步改为由企业按挂钩方案计提工资总额；

（3）未实行上述两种办法的企业和新建企业，均要实行“工资总额包干”办法，经由劳动部门核定包干数后，增人不增工资总额，减人不减工资总额。

2、企业有权在应提取的工资总额范围内，留足工资储备金后，自主安排使用：

（1）企业有权自主确定工资制度、制定本企业工资标准和职工普级增薪、降级减薪的办法。企业可以实行岗位技能工资制或适合本企业特点的其他工资制度。遵照按劳分配原则，依据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和实际劳动贡献确定其工资。并在经济效益提高和严格考核的基础上，自行确定给职工升级，企业新招收和调进的职工，以及聘任专业技术人员和技师的工资待遇，企业根据各类人员的工资分配关系和制定的分配办法自主确定，不再报劳动部门审批。企业实行岗位技能工资制，仍要报同级劳动部门审批。

（2）企业有权自主确定工资分配形式和奖金分配办法。企业可根据生产经营和职工劳动的特点，分别实行记时工资、记件工资、结构工资、定额工资、提成工资、浮动工资、联销联利计酬、岗位津贴、补贴和奖金等分配形式。鼓励职工到责任重、技能要求高和苦脏累险的岗位工作。经过考核拉开分配档次，体现多劳多得，克服平均分配，处理好不同劳动的各类人员的工资奖金分配关系，充分调动职工的积极性。

3、企业对职工发放的工资、奖金、津贴、补贴、以及其他工资性收入，应纳入工资总额管理，纳入成本开支，不应在工资总额之外另设单项奖或其

他工资。发放的工资应据实统计上报，并受劳动部门和有关部门的监督检查。

4、企业应按有关法律、法规的规定，键全民主管理制度。企业内部劳动、工资奖金分配制度关系职工利益的改革方案，要提请职工代表大会审议。厂长（经理）普升工资，经职代会审议后，报企业主管部门审查后送劳动部门审核，按干部管理权限或聘任的部门审批。上级奖励企业经营的奖金，由决定奖励的部门拨付。

三、关于社会保险制度改革

1、为适应社会主义市场经济的要求，给企业改革创造一个宽松的外部环境，以利于劳动者合理流动，促进劳动力资源合理配置。为职工在生老病死伤残和失业时提供社会保险，解除职工的后顾之忧，必须进行保险制度的改革，建立和完善社会保险体系，是一项紧迫的工作。

2、进一步深化养老保险制度改革，养老保险要扩大到覆盖城镇所有职工，并逐步建立统一制度、统一办法、统一费率、统一管理的一体化养老保险制度。保险基金由单位和个人共同负担，改革基本养老金的计发办法，实行基本养老保险社会统筹与企业补充养老保险个人帐户相结合的办法。建立统一的管理体制，加强对基金使用和调剂的监督。

3、完善职工失业保险制度，适当提高保险金收缴标准，扩大享受失业救济金的范围，改进基金的管理和发放工作。逐步在各项所有制企业职工中建立起全方位一体化的失业保险制度。以适应统一、开放的劳动力市场的要求，保障失业职工的基本生活，促进其再就业。

4、探索工伤、医疗和女职工生育保险改革的路子，实行社会化管理，基金统筹调剂，切实保证职工的基本医疗、工伤待遇，均衡企业之间的负担。

5、企业应积极参加社会保险制度改革，按规定缴纳各项保险基金，为职工的社会保险负起责任。职工个人开始交纳一定比例的养老保险金，随着经济发展和职工收入的增加，要逐步提高个人交费比例。

四、关于劳动部门转变职能

1、按照建立社会主义市场经济的要求，各级政府劳动部门要切实转变职能，管理职能要向规划、协调、监督、服务转变，管理方法要向间接宏观调控转变，管理手段要向以法律手段、经济手段为主，辅之以必要的行政手段

转变，管理范围要向调整全社会所有劳动关系的方向转变。要把劳动工作的基点转到建立社会主义市场经济体制上来。

2、推进企业三项制度改革，在进行试点的基础上，推行全员劳动合同制和合同化管理等企业劳动用工制度改革，推行岗位技能工资制等搞活企业内部工资分配制度改革、指导和帮助企业搞好各项改革工作，为企业做好服务。

3、要以培育和发展劳动力市场为中心，搞好劳动体制的各项改革。建立劳动力市场机制是社会主义市场经济劳动体制改革的中心任务，为此要相应建立起社会保险体系、就业服务体系、职业技能开发体系，以及宏观调控、劳动法律、统计信息、劳动安全、监督检查等体系。

4、各级劳动部门的同志，要进一步解放思想、振奋精神、真抓实干，加强思想建设和作风建设，切实转变观念，以适应社会主义市场经济的要求，把劳动体制的各项改革推向深入。

第二篇：关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见

关于进一步深化中央企业劳动用工和 收入分配制度改革的指导意见

为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。

一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性

深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。

中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。

二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下

（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构，合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。

（二）健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。

（三）探索推行职业经理人制度。中央企业要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

三、加强劳动用工契约化管理，实现员工能进能出

（一）全面推行公开招聘制度。中央企业要按照公开、公正、竞争、择优的原则，公开招录企业员工。要制订公开招聘办法，面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应当面向社会公开发布，不得设置歧视性录用条件，不得降低条件定向招录本企业员工亲属。拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正，提高员工招聘质量。国家法律法规政策另有规定的，从其规定。

（二）加强劳动合同管理。中央企业应当打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。要依法与员工签订劳动合同，做到劳动合同应签尽签。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款，明确双方的权利义务。要依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工，完善管理制度，履行法定程序，确保用工管理依法合规。

（三）构建员工正常流动机制。中央企业应当根据企业战略规划和生产经营需要，合理控制用工总量，优化人员结构，构建员工正常流动机制。要建立企业内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。要畅通员工退出渠道，细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，要严格履行法律法规要求的相关程序，依法解除劳动合同。

四、推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减

（一）加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

（二）推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。

（三）规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低；企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

五、统筹规划，积极稳妥推进中央企业劳动用工和收入分配制度改革

（一）加强组织领导。中央企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用，发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用，切实加强组织领导。成立专项领导小组，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。主动加强与地方政府和相关部门的沟通联系，为改革创造良好的环境和氛围。

（二）精心组织实施。中央企业要制订符合企业实际的深化用工分配制度改革方案，明确分阶段目标任务，提出具体改革办法和措施，完善相关配套文件。强化人力资源信息化建设、对标管理等基础工作，建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。加强对所属企业的督促指导，强化企业用工分配责权利的统一，逐级落实管理责任。统筹协调与其他各项改革的关系，同步推进，重点突破，务求实效。

（三）稳步推进改革。中央企业劳动用工和收入分配制度改革关系到员工的切身利益，在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。加强政策宣传和培训，引导全体员工形成改革共识，积极参与改革。要开展深入细致的思想工作，发动员工、依靠员工，形成改革合力。涉及员工利益的改革方案，应当依法履行内部民主程序。妥善解决改革过程中遇到的突出问题，积极履行社会责任，切实保障员工的合法权益，确保企业和社会和谐稳定。

中央企业推进劳动用工和收入分配制度改革的工作进展情况，要及时报送国资委。国资委将加强对企业推进改革的监督指导，及时总结企业的做法和成效，推广典型经验，引导中央企业锐意改革，务求实效，助推中央企业提质增效。

2016年6月24日

第三篇：在中央企业劳动用工与收入分配

在中央企业劳动用工与收入分配

工作视频会上的发言

中国石油化工集团公司（二○○九年三月二十七日）

尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：

大家好。根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。

中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定，在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，业务范围由炼油化工扩展到油气勘探开发、成品油销售等领域，实现了上下游、内外贸、产销一体化。2000年和2001年，石化集团整体重组改制设立的中国石化股份公司先后在香港、纽约、伦敦和上海上市。经过多年的发展，中国石化已成为国内最大的成品油和石化产品供应商、第二大油气生产商，世界第三大炼油公司、第五大乙烯生产商，加油站总数位居世界第三，在2008《财富》全球500强企业中排名第16位。

近年来，石化集团在致力于由传统国有企业向新型国有企业转变的进程中，为解决计划经济体制下形成的人员多、劳动生产率低、人工成本负担重、内部分配关系不顺等深层次问题，在国资委的指导和支持下，积极推进劳动用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。

一、调整队伍结构，规范用工管理

（一）压缩用工总量，调整优化队伍结构

石化集团组建后，面临冗员多、劳动生产率低的突出问题，职工总数高达124万人，用工总量超过l 30万人。根据中央国有企业改革的总体方针和部署，石化集团抓住机遇，充分利用国家政策，通过多种渠道去枝强干、减少用工总量。在“十五”初期通过依法开展协议解除劳动合同，实现较大幅度人员分流后，积极探索“减员不失业、分流不下岗”的有效措施，重点与产业结构、资产结构、组织结构调整相结合调整优化队伍结构。

—是大力实施主辅分离辅业改制。根据党的十五届四中全会“从战略上调整国有经济布局，坚持有进有退、有所为有所不为”的要求。石化集团结合改革发展战略，从2001年即开始探索试点改制分流，良好的试点效果验证了改制分流能够实现国家、企业、职工、社会“多赢”的预期——对国家，落实了中央国有经济布局调整要求；对企业，优化了产业结构、减少了富余人员；对职工，职工分流后不失去工作岗位；对社会，改制企业良性发展扩大了就业容量。石化集团的探索也为国家研究出台鼓励改制分流政策提供了实践依据。2002年八部委859号文件出台后，石化集团党组明确提出将大力实施改制分流定位为中国石化深化改革的“突破口”，要求统一思想、抓住机遇、完善政策、全力推进。经过不懈努力，到2008年底石化集团已累计完成808个单位的改制，分流安臵人员11.8万人。通过主辅分离辅业改制，石化集团在突出主营业务、优化产业结构的同时，分流了富余人员，调整优化了队伍结构。

二是积极分离企业办社会职能。分离办社会职能是中央为进一步深化国有企业改革、减轻国有企业社会负担、促进国有企业健康发展作出的重大决策。2004年，石化集团积极争取成为了国家首批移交办社会职能的三家试点中央企业之一，一方面认真细致做好各项企业内部基础工作，为分离办社会职能创造有利条件；另一方面积极主动与地方政府沟通、协调，妥善处理移交中遇到的各种问题，较好地完成了试点任务。共移交中小学和公安机构351个，职工2.6万人，实现了顺利移交、平稳过渡。

三是严把人员入口，不断优化人力资资源配臵。在严格控制新增职工人数的同时加大高层次人员引进力度，2001年以来，新增职工中本科及以上学历人员占72%。通过内部分配的杠杆作用，引导人员从机关向基层、从非生产单位向生产单位、从二三线向一线流动，缓解人员结构性矛盾，盘活人力资源存量。

四是积极探索建立市场化用工机制。由于历史原因，石化集团过去以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。

经过几年的努力，石化集团用工总量得到有效控制，劳动生产率大幅度提高，队伍结构进一步优化，整体素质明显提升，用工机制转换初见成效。2008年与2000年相比，职工人数减少51%，用工总量减少23%；人均销售收入增加近4倍；在岗职工从事主营业务的比例提高17个百分点，大专及以上学历职工所占比例达到42%，提高19个百分点。

（二）认真贯彻《劳动合同法》，加强用工规范管理

《劳动合同法》及《实施条例》调整、细化了现行劳动合同制度，增强了可操作性，对企业劳动关系管理、用工管理、规章制度建设、健全基础工作等提出了更高要求，对构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。石化集团对《劳动合同法》高度重视，认真采取措施进行贯彻落实。

在系统学习培训，正确领会法律精神、准确理解法律条款的基础上，组织力量成立了劳动合同制度、用工形式、劳动规章制度、劳动报酬等四个专题组开展专题调研，重点对照法律规定对劳动合同制度实施情况、用工管理情况等进行深入分析研讨，梳理问题，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工管理的措施，并有序组织实施。开展了清理和规范用工工作，重点处理并杜绝不签订劳动合同直接用工行为；依法编制了劳动合同管理办法、劳动合同书、劳动合同管理流程等全套劳动合同制度示范文本，印发企业使用，指导企业依法调整和规范劳动用工管理行为；研究制定了《劳动规章制度体系表》并编制了部分劳动规章制度的示范文本，指导企业健全规章制度、细化制度内容、履行民主程序、完善公示告知等工作。此外，根据法律对用工形式的有关规定，按照坚持依法用工与坚持市场化改革方向相结合的原则，研究提出了切合石化集团实际的总体用工模式和用工配臵原则，并组织编制涵盖全部岗位的《用工配臵规范》，为进一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，强化按岗位分类管理用工做实基础工作。

二、理顺分配关系，规范收入管理，加强总量调控

（一）稳步推进内部分配制度改革，合理调整收入关系 石化集团组建后，针对业务板块生产经营的不同特点，实行了相对统一的基本工资制度。随着市场化改革的推进，人才竞争日益激烈，平均主义分配观念造成的内部分配关系不合理问题越来越突出，人才流失现象较为严重。为了建立具有市场竞争力的分配机制，2003年、2005年石化集团统一组织实施了两次内部分配制度改革，改革的重点是引入市场化因素，参照劳动力市场价位调整内部分配关系，重点提高关键岗位和骨干人才的收入水平。对经营管理人员强化工资收入与经营业绩挂钩；对科研技术人员加大依据科研成果和贡献分配的力度；对技能操作人员提高技能因素在收入分配中的比重。

通过几年来的持续改革，根据人力资源市场供需状况及时调整薪酬分配战略，取得了良好的效果：一是内部收入关系趋于合理，骨干人员收入水平较大幅度提高，人才流失明显减少；二是适当加大绩效奖金在收入分配中的比重，体现了不同层次职工收入与责任、风险的关系；三是促进了劳动人事等配套制度的改革，普遍实行了竞争上岗和绩效考核，初步建立了“岗位靠竞争、收入凭贡献”的竞争机制；四是职工思想观念发生深刻变化，改革意识、市场意识、竞争意识进一步增强。

在坚持内部分配改革方向的基础上，按照十七大提出的实现科学发展、构建和谐社会的要求，为了进一步发挥薪酬分配的激励约束和保障作用，2007年石化集团统一组织实施了有关群体利益调整工作。在适度整体提高职工工资收入的同时，注意向生产、科研一线倾斜，同时兼顾收入较低人员，达到了增强职工队伍凝聚力、企业改革发展成果惠及广大职工的目的。

（二）规范工资内外收入，强化集中统一管理 为规范工资分配行为，增强与劳动力市场价位的可比性，石化集团按照规范化、货币化和工资化原则，推行了“暗补变明补、福利变工资、实物变货币”改革，逐步将原在工资总额以外发放的副食品、误餐、水电和燃气等补贴改为明补，纳入工资总额管理。2005年，结合分配制度改革同步推进了部分职务消费和福利制度改革，总部机关和企业科级以上人员的住房物业管理费、采暖费、交通费由个人全额承担；除生产调度和营销等特殊岗位可限额报销通讯费用外，其他人员的家庭固定电话和移动电话全部过户给个人，由个人承担通讯费用。针对个别单位违规发放工资外收入的行为，加大财务审核和审计力度，强化工资内外收入规范管理的监督检查，对违规单位采取责令整改、领导班子考核扣分、全系统通报批评等方式进行处罚，维护了工作纪律。对违规列支费用在财务决算审核中严格进行调整。

为强化薪酬分配对企业高层管理人员的激励和约束作用，规范高管人员薪酬管理，2006年起石化集团对高管人员薪酬实行统一集中管理，由总部统一确定标准、统一发放。总部直接在北京为高管人员建立银行个人薪酬账户，高管人员通过银行卡在所在地领取薪酬，特别是严格规定高管人员在制度以外不允许以任何形式获取其他收入。同时对高管人员兼职和兼职报酬进行了清理规范，经批准在石化集团系统内兼职的，兼职人员不得领取报酬；在石化集团系统外兼职的，兼职单位给予的任何形式报酬必须全额上交。为确保制度严格落实，多次开展了高管人员工资内外收入检查，监督执行效果、强化管理力度。

（三）坚持总量调控，完善人工成本管理

多年来，石化集团在国资委核定的工资总额内，根据所属单位不同的生产经营管理特点，实行经营目标考核确定工资总额，并结合工作重点、市场变化、外部环境等因素不断调整和完善考核指标和兑现办法。所属单位在核定的控制计划内提取并控制发放，总部负责监督检查，对超提或超发单位按超提或超发额的1.5倍扣减工资总额基数。通过严格控制总量和持续推进人员分流，在经济效益持续增长的同时工资总额得到较好控制。2000-2007年工资总额累计增长47%，远低于经济效益增长幅度（利税184%、利润228%）；职工平均工资累计增长157%，低于劳动生产率增长幅度（329%），较好地实现了“两个低于”的控制要求。

在做好工资总量调控的同时，石化集团围绕加强人工成本管理进行了一些探索。2003年以来逐步明确了人工成本的主要构成项目，加强人工成本统计和分析，所属单位严格按规定列支人工成本；2004年在股份公司试行人工成本预算核准制度；2006年开始对所属单位审核下达人工成本控制指标，并将人工成本管理纳入内控制度，明确控制点和业务流程，人工成本预算执行情况列入了集团公司月度经济活动分析内容。

随着企业用工形式、分配方式的多元化，以及加强全面预算管理和完善内控制度，进一步规范、加强工资总额和人工成本管理越来越重要。特别是2008年国资委试行工资总额预算管理办法，由单一的工效挂钩工资总额控制转为总量和水平调控并举，更加注重人工成本投入产出效率，对企业进一步加强和完善内部管理，依据市场、效益、成本承受能力等合理调控工资总量和增长水平提出了更高的要求。作为试点企业之一，石化集团结合实际，围绕工资总额提取和发放、劳资和财务统计范围和口径、规范列支人工成本费用等进行了认真研究，劳资和财务部门联合印发了《关于进一步规范和加强工资总额及人工成本管理工作的通知》，明确了四个方面的要求：一是加大财务审核、审计检查以及整改力度，强化工资内外收入的规范管理以及用工总量和人工成本的规范统计；二是调整完善工资总额提取和发放规定，建立劳资和财务部门之间的沟通协调机制，促进统计口径和数据的一致；三是将所有预算范围内单位的工资总额统一纳入集团公司考核范围，实行集中管理并整体合并下达人工成本控制指标；四是对境外单位人工成本实行单列统计，规范后逐步纳入预算管理范围。

此外，结合2007年以来对所属单位人工成本管理现状的专题调查和分析，针对存在问题组织进行了认真研究，初步制定了加强人工成本全口径管理的措施，从加强基础工作入手，梳理和细化人工成本统计范围和口径，统一和规范有关费用标准，明确管理部门及工作职责，逐步建立健全人工成本预算、监督、预警和考核制度，实行分级管理、分类调控。

尽管近年来石化集团在深化劳动用工和收入分配制度改革方面进行了一些探索实践，但在新的形势下，作为转型中的国有企业、中央企业，在劳动用工和收入分配方面仍面临许多难题。今后一段时期，石化集团将在巩固以往改革管理成果的基础上，继续积极稳妥地深化改革、加强管理。在劳动用工方面，一是通过适量引进、盘活存量、畅通人才成长通道等措施，妥善解决人员余缺并存的结构性矛盾；二是通过健全和完善劳动定员标准等基础工作，实现对用工数量的科学核定和动态调控，合理控制用工总量；三是结合《劳动合同法》有关规定的进一步明确，按照岗位化管理方向，进一步深化用工制度改革。在薪酬分配方面，一是探索建立体现行业特点、与人才队伍成长通道相适应的市场化薪酬分配机制，逐步建立工资正常增长机制；二是继续完善人工成本管理制度，加强人工成本合理调控和精细化管理；三是结合政策环境和内外部条件，择机启动实施企业年金，建立和完善中长期激励机制。

各位领导，深化劳动用工和收入分配制度改革关系到企业的生存动力、发展活力，事关广大职工的切身利益。石化集团将认真贯彻中央部署和本次会议精神，在国资委一如既往的指导和帮助下，学习借鉴兄弟企业的成功经验和有益做法，以进取的状态、创新的精神、务实的作风，积极探索有效举措，继续稳步推进劳动用工和收入分配制度改革，为企业发展增添动力、注入活力，使中国石化为促进国民经济平稳较快发展做出更大的贡献。强化薪酬与绩效管理

提高激励与约束能力

一一中国中化集团公司党组成员、纪检组长 兼中化国际（控股）有限公司董事长

罗东江

尊敬的邵宁主任、国资委各位领导及兄弟企业的同志们：

感谢国资委提供交流的机会，我很荣幸地代表中化国际汇报一下在人力资源改革方面的一些做法和体会：

随着社会主义市场经济体制日趋开放和成熟，中国国有企业全面参与了市场竞争，在产品市场、资本市场以及要素市场上展开了全球争夺，尤其是对高端人才的争夺已经成为商业成功的基础。中化国际的经营战略正在向产业链的上下游扩展，并事实上已经进入了跨国经营时代，能否保持数量充足、专业结构合理的人力资源队伍，成为战略转型期的巨大挑战。通过不断地调整、完善，特别是在薪酬和绩效管理方面的持续改善，提高了公司吸引、激励和保留人才的能力，人力资源管理体系已经具备了推动公司战略实现的基本能力。在此，我们将公司的基本情况和主要做法进行简要汇报。

一、中化国际情况简介

1998年l 2月，中国中化集团公司对橡胶、塑料、化工品和储运业务重组，在北京创立中化国际。在创立初期，公司市场化程度不高，在经营上较多依赖国家政策，缺乏清晰的发展战略，以外贸代理型业务为主体；在经营业绩方面，公司盈利能力有限，利润总额不足1亿；人力资源管理尚处于简单的人事服务阶段，人事、用工、分配制度带有浓厚的计划经济色彩；员工队伍的知识结构单一，缺乏市场竞争和创新意识。

2000年3月，中化国际A股股票在上海交易所挂牌上市。为贴近市场、贴近客户，20 01年7月战略南移至上海浦东。南移后，中化国际坚持向产业上下游延伸的发展战略，努力从外贸代理型企业向化工产业综合服务商转变，核心业务的市场地位不断提升。目前，中化国际已成为国内最大的液体化工品物流服务商；国内最大的橡胶综合服务商；成为农药除草剂领域集品牌、生产、营销、技术为一体的国际化供应商；在分销业务领域，是国内具有一定影响力的综合化工分销服务商，是中国最大的焦炭出口商。

中化国际作为中化集团控股子公司，自上市以来，净利润复合增长率高于25%；2008年底公司员工4300余人，总资产超过160亿元；08年公司销售收入超过260亿元；连续7年被《财富》杂志评为中国上市公司100强；获《中国上市公司治理100强》第1名，《中国最佳董事会》第1名；并以良好的公司治理为基础，在国内首家推出社会责任报告。

二、中化国际的人力资源管理理念

1、倡导市场化的用工理念。国有企业的所有制属性，赋予了国有企业特殊的社会责任，但在不同的历史时期，对于企业社会责任具有不同的理解。在传统的国有企业，社会责任意味着员工是企业的，员工一旦进入企业，企业就代表国家负担其生老病死的无限义务，整个社会有关劳动用工的一系列制度安排也强化了这种认识。作为一种强大的惯性思维，这种认识让企业在市场经济发展的过程中背上了沉重的包袱。而在市场经济条件下，社会责任意味着企业公民意识，剥离了企业过多承担的政府性职能，意味着人是社会的、市场的，只有以市场的方式进行配臵，才能充分发挥人的创造力。

2、倡导绩效导向的企业文化。如同大多数国有企业一样，中化国际从一个旧有的体制中走来，要适应市场竞争，就要克服论资排辈的思想和官本位的意识，克服一团和气的老好人习惯。绩效导向的企业文化，不仅在观念层次提倡员工关注工作结果，而且在管理实践中，将绩效结果与报酬决策、职业晋升以及解聘决策等多个方面相关联。

3、倡导全面薪酬的报酬理念。中化国际建立了全面的报酬体系，包括以工资、奖金和中长期激励计划等为主体的激励性报酬，以社会保险、批复的企业年金、带薪假期等为主的福利性报酬。中化国际在设计报酬体系时，力求使报酬水平能够恰当反映岗位职责、个人能力和绩效水平的差异，也能与同类岗位的市场薪酬水平匹配。同时，我们鼓励和引导员工实现自己的职业理想，全方位提高报酬满意度水平。

三、中化国际市场化人力资源管理实践

中化国际以市场化为导向，借助于科学的管理工具和方法，努力将人力资源管理的这些理念融入公司的各项管理制度，通过制度固化理念，通过行为约束将理念转化为自觉的行动，成为一种文化、一种习惯。

1、市场化的用工制度是现代企业制度下人力资源管理的重要基础。中化国际很好地利用了国资委、劳动部有关推进国企用工制度改革的政策，通过制度建设将政策与实践联结了起来。一是完善了以法人治理结构为核心的现代企业制度，并通过2007年的公司治理专项行动，使公司治理水平得到了有效提升；二是建设全面覆盖的制度，涵盖了人力资源管理的各个专业领域。人力资源管理制度从制订到发布都有严格的审批流程，重要制度由法律部门出具审核意见和工会会签，保证制度的合法性和规范性。《劳动合同法》颁布后，公司以促进劳动关系长期化、规范化为目标，会同工会组织修改了劳动合同签署的指导性政策、员工离职和经济补偿办法。除2%的劳务派遣用工外，其余98%员工与公司签订了最短期限为三年期的劳动合同。公司员工流动率保持在10%左右，其中辞退员工占离职员工总数的30%左右，公司人员流动率与行业流动速度相匹配，维持了合理的人才结构。三是完善民主监督程序，人力资源部协调公司相关部门，提供必要的协助和配合，在工会组织进一步完善职工代表大会、劳动关系协调委员会等机构，对机构中已无法履职的人员进行更换，加大了对全体员工的劳动法律培训。

2、通过岗位评估，建立科学的岗位职级体系是奠定内部分配公平性的基础。我们采用跨国公司普遍使用的岗位评估方法，从每个岗位在组织中的影响、沟通、创新和知识四个方面分十个维度设立了岗位评估标准，评估岗位相对价值序列，确立以岗定薪的岗位职级体系。以岗位价值作为薪酬福利分配的基础，进行内部公平性比较和外部竞争力比较。岗位职级体系与传统的行政级别体系有很大不同，它以岗位价值要素为基础，去掉了官本位分配观念，针对岗位本身所应具备的价值来分配薪酬资源，实现对岗位付薪、对能力付薪。岗位职级体系把员工职业发展中面临的小“h”模式，转换成大“H”模式，避免员工只为行政管理头衔而发展，解决了对岗位价值哪一种要素付薪、每种要素对薪酬有什么影响的问题，并根据组织单元发生的重大变化，及时重新评估岗位价值，保障其适应性。目前，岗位职级体系在薪酬、培训、绩效管理、员工发展等领域广泛发挥着作用，成为中化国际人力资源管理的基础性体系。

3、通过薪酬市场调查，实现薪酬分配模式与市场最佳实践的接轨，是提高薪酬市场竞争力的重要途径。越来越多的市场调查显示，对企业组织和员工个人，良好的职业发展空间和有竞争力的薪酬福利是影响人才流动的最重要的因素。人才竞争的加剧迫使我们不断变革，在薪酬管理观念、薪酬水平和付薪方式上全面与市场最佳实践接轨，由被动地适应性变革转变为主动地预见性变革。有针对性的薪酬市场调查是保障薪酬水平市场竞争力的工具，自2006年以来，中化国际与美世（Mercer）、合益（Hay）、韬睿（Towers Perrin）等多家咨询机构开展了定期合作，定期获取化工行业、物流行业、农药行业等公司业务细分市场的全面薪酬数据。参考市场薪酬调查结果，公司于2007年开始进行了一系列调整，淡化了佣金文化，加大了成熟稳定业务人员的固定薪酬比例，采取倾斜的薪酬调整策略，逐步提高关键岗位员工薪酬水平与薪酬市场定位的匹配度；2008年全面实施了与市场接轨的岗位职级体系，进一步优化了薪酬水平，改变了绩效管理模式。这些措施对优化公司薪酬福利体系，增强人力资源竞争能力起到了积极作用。

4、通过有效的绩效管理，提高激励与约束水平，是保持组织活力的重要工具。有效的绩效管理意味着健全的制度和流程：包括清晰的绩效目标、明确的岗位职责、客观公正的绩效评价方法、有效的绩效辅导和改进措施；还意味着对绩效评价结果的正确运用，使其在薪酬决策、职业晋升、培训实施、聘用决策等各个领域持续发挥作用。以绩效管理为纽带，能够将公司人力资源的各个环节有效的组织起来，提高人力资源管理体系化运作的能力。

中化国际的绩效考核评价包括单元组织绩效评价与员工个人绩效考核两个层次。在单元组织绩效评价方面，实行全面预算和绩效评价管理制度。公司每年滚动修订三年战略规划、编制经营计划和财务预算，作为各预算单位的经营责任合同，并根据预算进行目标管理，根据关键价值驱动因素设立定性与定量标准考核完成情况，力求准确评价各单元组织的业绩。在员工个人绩效考核方面，每年由员工的直接经理与员工讨论确立绩效目标，经营过程中定期进行绩效辅导和反馈，保障员工实现绩效目标。结束后，人力资源部统一部署，从价值观和业绩两个维度对员工进行考核评价。绩效评价结果用“九宫格”分为九个等级，对考核结果较差的员工，将被降薪、调整工作岗位、强制培训以至于解除劳动合同（员工劳动合同中将绩效考核结果不合格约定为解除合同的条件）。对最终的考核结果，由直接经理与员工进行绩效面谈和反馈，共同制定绩效改进措施。公司严格规定了考核程序和员工绩效申诉程序，以保证考核的公正性。

5、优化薪酬结构，提高薪酬支出的有效性。中化国际非常关注人工成本的投入产出水平，2008年开始，公司引入单位人工成本利润率作为重要的衡量指标，与行业数据进行比分析，借以确定造成人工成本投入产出水平变化的主要因素，从中寻求改善的空间。对比美世咨询公司2007的调查数据，在与26家化工公司构成的调查样本的比较，中化国际每元薪酬支付带来的利润高于1.54元的市场中间水平。但与最优秀的公司相比较，仍有较大的差距。由于中化国际独特的业务特点，市场最佳实践作为一个大背景只能提供有限的参照，我们需要根据自身的业务模式和经营特点，不断优化薪酬结构和绩效管理模式，处理好可能影响薪酬支出有效性的问题。我们将根据稳定业务与不稳定业务、贸易业务与物流业务、生产工厂的不同，确定不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，不同类型和形态的业务的固定薪酬和浮动薪酬比例根据市场实践和业务发展阶段平均在60:40至80:20之间进行调整，有效的稳定了队伍，激励员工持续追求高绩效表现；根据人才竞争趋势灵活处理激励性薪酬与保障性福利、现金薪酬与非现金薪酬、短期激励与中长期激励之间的关系。

6、坚定领导层信念，理顺决策机制，强调规则意识。领导层的观念和行为方式对企业的日常管理会产生至关重要的影响，中化国际以制度的方式规范了人力资源决策机制。一方面通过层层宣导公司文化，强化法制意识和市场化理念。从董事会层面开始，逐级宣导合法经营、业绩导向的公司文化。在员工入职签署劳动合同的同时，就要与公司签署《个人诫信承诺函》，以法律文件的形式确保个人遵守法律和公司政策。另一方面建立规范的决策机制。董事会设立了“薪酬与考核委员会”，负责重大薪酬福利事项的决策；公司重大人力资源事项由“总经理办公会议”决策，“绩效管理委员会”负责设定各单元组织的业绩目标并对其进行考核；工会设有“福利委员会”和“劳动关系调解委员会”，分别负责员工福利事项的决策和劳动关系协调；各单元组织在人力资源部统领下设臵相应的功能岗位，实现上下贯通的有效管理。我们希望通过这些决策机制的建立，强调人力资源决策的规则意识，最大限度的减弱人为因素的影响，促进人力资源决策的科学化。

四、金融危机背景下的人力资源策略

在近十年的发展历程中，中化国际已经初步具备了应对系统性危机的能力和经验。中化国际成立于亚洲金融危机之中，今天又面临着一场更为深重的经济危机，我们将以更加谨慎的态度、更为细致的工作，以精益管理作为长期的管理战略，来克服这场危机。在人力资源领域，公司将采取以下策略，以维持公司持久的竞争能力：

1、坚持在发展中解决问题，在危机中寻求机会。面对全球经济衰退和需求萎缩，中化国际的业务发展面临着前所未有的压力，但我们将采取更加积极的态度，坚定不移地推进公司战略，努力实现财务目标和维持稳定的市场表现。这场危机也会带来新的市场机会，市场秩序的重建必将引发人力资源的整合，这对中化国际的人才储备带来新的机遇。

2、从长远发展考虑，稳定员工队伍，合理配臵薪酬。中化国际长期以来坚持市场化的用工理念，员工队伍精干，与岗位的匹配度高，没有冗员的困扰。这对中化国际来讲是一个非常有利的因素，在当前困难的情况下，我们将保持人力资源政策的一致性，提升员工信心，稳定员工队伍。

中化国际人力资源管理实践是国有企业三项制度改革历程的缩影，它凝聚了中化人追求变革的信念和勇气，通过渐进的制度创新，找到了适合于自己的道路，从传统的人事服务管理模式转变到适应现代企业制度要求和市场竞争需要的现代人力资源管理模式，提高了激励与约束水平，有力地推动了公司战略的实施。但仍有许多需要完善的地方，我们希望能够吸收优秀公司的管理经验，为跨国经营构建全球化人力资源管理体系。

以上汇报，请领导和同志们指正。“中国建筑”薪酬分配和劳动用工管理汇报材料

中国建筑股份有限公司总裁易军

2009年3月27日

尊敬的邵宁副主任、国资委和中央企业的领导和同志： 大家好！

今天，我非常荣幸能够有这样一个机会，将我公司的薪酬分配和劳动用工管理工作向各位汇报。

中国建筑工程总公司（下称“中国建筑”）自1982年组建以来，在党中央、国务院和国资委等有关部委的领导和支持下，在改革中发展，在发展中进一步深化改革，从而有效地实现了国有资产的保值增值。“中国建筑”由此连续三年进入世界500强，连续4年成为国资委经营业绩考核A级企业。尤其是2007年公司整体重组改制以来，我们按照新形势、新体制提出的新要求，积极推进企业薪酬分配制度和用工制度改革，为公司快速发展提供了强有力的支撑和保障。

一、围绕“中国建筑”总体发展思路，推进薪酬改革

（一）战略为本，着力发挥薪酬分配的导向作用近几年来，“中国建筑”通过科学合理的设计薪酬考核体系，使薪酬考核指标涵盖企业长期发展战略和经营目标。在薪酬考核指标设计上形成了三大特色：

一是体现了科学发展现的要求。我们将考核指标分成三大类：即基本指标、发展指标和专项指标。基本指标就是适用于所有子公司的通用指标，以创造价值为核心，由净利润、净资产收益率、经营性现金流入量占营业收入的比重等项指标组成。发展指标则是个性指标，依照科学发展观的内涵，针对不同子公司在生产经营中的不同短板制定考核目标，旨在引导子公司解决发展中存在的短板，进而促进企业全面发展，增强企业竞争力。

二是体现了“中国建筑”特点。考核体系紧紧围绕“中国建筑”“一最两跨”（最具国际竞争力的建筑房地产综合企业集团、2010年跨入世界500强前300强、跨入国际建筑房地产综合企业集团前三强）战略目标，以净利润为核心来搭建经营业绩考核的指标体系。在具体考核指标选项上，则充分体现“扬长补短”的特点。例如，海外经营是“中国建筑”的优势，指标设计就突出了对海外业务的考核；为推进“大市场、大业主、大项目”的市场策略，指标设计就强化了大项目比率；为裁短管理链条、降低管理成本、提高资金使用效益，我们就强化了对“一整合、两消灭、三集中”（机构整合，消灭亏损项目和挂靠项目，资金、采购和分包集中）的考核；为推进二级集团专业化、差异化发展，我们就有区别地对不同企业加大了不同专业化发展指标的考核力度。其目的就是创新考核机制，实现企业“倡导什么，就必须考核什么，考核什么就必须兑现什么”的发展目标。三是既坚持贯彻国资委对中央企业的考核要求，又体现建筑行业的特点。比如在专项考核指标上，列入了包括安全生产、节能减排、清收拖欠等社会关注度较高的指标。

薪酬考核指标体系就是发展战略的指挥棒，它往哪里指，全系统的企业就往那里走。通过薪酬考核的引领，企业重点工作得以推进，2008年全系统大项目同比增加了13%，净减少拖欠款9亿元，资金集约化程度大幅提高，挂靠项目、亏损项目大幅减少，“中国建筑”也由世界500强396名跃升到385名。

（二）责任为重，着力发挥薪酬分配的压力传递作用近几年来，“中国建筑”通过实行严格的工作目标责任考核与薪酬挂钩，将压力层层传递落实到基层企业、项目和每一位员工。尤其是股份公司成立后，公司按照新体制、新要求，建立了目标责任横向到边、纵向到底的考核体系。针对“中国建筑”三级法人体制的特点，除了按照现代企业要求，各级次总经理代表经营班子与董事会签订目标责任书以外；股份公司副职、总部职能部门、二级单位经营班子与股份公司总经理也签订目标责任书；二级企业、三级企业、分公司直至工程项目部都按此签订目标责任书。这种层层签订目标责任书的形式，实现了集团内目标考核全覆盖，收到了“人人有指标，人人讲成本，人人重实效”的效果，并通过“年初定目标、年中有检查、年末有述职、全年有考核、考核有兑现”的强力执行，形成了集团整体目标与企业目标、部门目标和个人目标的叠加效应。由此，实现了从各级次公司高管到中层管理人员直至一般员工的压力传递。这种“金条（奖励）+老虎（处罚）”考核兑现机制的建立，极大地激发了各级领导班子和全体员工的创造力。

（三）效益为魂，着力发挥薪酬分配的激励作用 坚持以考核结果作为薪酬分配的依据，实行按“绩”定薪，做到机会公平、过程公平、结果公平。在发挥绩效考核指挥棒作用的同时，将职工的薪酬水平与企业效益和个人绩效紧密挂钩，在职工中树立“业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降”的理念。“中国建筑”对企业负责人实行年薪制，企业负责人的薪酬标准体现了其承担的责任、风险和贡献，由上级单位直接考核确定和发放企业负责人薪酬，在基薪统一的基础上，绩效年薪直接与企业效益的增量和存量挂钩。企业一般职工实行岗位绩效工资制，职工绩效薪酬标准与员工个人的日常和考核结果挂钩。如公司所属二级单位负责人的年薪总额中，绩效年薪最高达到年薪总额的75%，一般职工的绩效工资占工资收入的比例也达到20%-40%。通过将薪酬与企业效益和绩效考核挂钩，合理拉开了职工收入档次，体现了工资收入能增能减，激发和调动了企业负责人和职工的工作积极性，企业内部活力明显增强，有力地促进了生产经营和效益的提高，08年在金融危机的不利形势下，“中国建筑”经营生产继续保持增长态势，继2005年用了25年时间资产总额、营业收入首次突破l000亿元大关后，又于去年双双突破2000亿元大关。

（四）和谐为要，着力发挥薪酬分配的保障作用 分配关系和谐是企业和谐的重要方面，关系到企业广大职工的切身利益和积极性的发挥。“中国建筑”党组在企业分配工作中，十分重视建立统一和谐的薪酬分配体系。20 07年“中国建筑”党组在充分论证的基础上，制定了“关于进一步加强和改进企业内部工资分配工作的指导意见”，明确指出在合理拉开收入分配差距的同时，要正确处理好效率与公平的关系，对企业内部不同业务板块之间，同业务板块不同企业之间，企业负责人与一般员工之间，企业总部与下属企业之间，关键岗位与一般岗位员工之间，国内与国外员工之间的分配关系作了明确规定，特别是对企业负责人与员工之间的收入差距作了严格限制，企业负责人收入的增长原则上不高于员工收入的增长。与此同时，充分关爱弱势群体。“中国建筑”党组明确规定，在改制过程中，要确保存续企业职工收入基本不降低，存续企业职工薪酬水平与股份公司同岗位职工基本一致。目前，“中国建筑”十万名员工保持了心齐、气顺、人和的和谐氛围。

二、深化企业用工制度和用人机制改革，促进企业又好又快发展。

（一）将战略发展作为搞好劳动用工的立足点 一是把招收引进大批大中专毕业生作为企业持续发展的重要举措。2005年以来，“中国建筑”共招收各类毕业生2.4万余人，特别是2008年，在全球金融危机冲击下，“中国建筑”招收的毕业生还比07年增加近千人。这些毕业生都与企业签订了劳动合同，建立了稳定的劳动关系，为企业的持续发展提供了强有力的人力资源保障。

二是根据建筑行业劳务密集的特点，提出了“成也劳务，败也劳务”、“企业与劳务共赢”的全新理念。目前，“中国建筑”在全国多个地区建立了劳务培训和考试基地，尤其是按照和谐社会建设的要求，提出了“带领百万农民工奔小康”的倡导并收到很好的成效。公司每年为农民工提供70万个工作岗位，同时，公司作为中国最大的海外工程承包企业，还带动了204家省、市建筑企业和30多万人次的劳务大军走向海外市场，“中国建筑”正成为农民工海外就业奔小康的重要基地。

（二）将市场化模式作为搞好劳动用工的切入点 按照市场化运作要求，近几年来，“中国建筑”打破“干部”“工人”的身份界限，并积极引入“能者上，庸者下”的竞争机制。比如“中国建筑”首先对总部机关进行了“零起点”的改革。所谓“零起点”，就是机关员工全部与原职务脱钩，实行全员竞争上岗。这一“公开亮岗、竞争上岗、充分用岗”的改革措施，实现了“危机永存、激励同在”的动态管理，基本打破了员工职务能上不能下、收入能多不能少、人员能进不能出的国企坚冰，由此大大增强了员工的使命感和危机感。紧接着，全系统争相仿效，这种“变单一相马机制为相马与赛马相结合的选人用人机制”，极大地激活了全系统的人力资源，为各类人才脱颖而出创造了有利的条件。

（三）将以人为本作为搞好劳动用工的警力点 一是千方百计提供事业平台。2007年，“中国建筑”党组就存续企业的职工安臵专门制定了规定，明确提出在重组、整合中，必须保证存续企业职工与股份公司同发展、同待遇。在去年全球金融危机影响下，“中国建筑”实现了促发展、保增长、不裁员、不降薪的目标。

二是通过大量的“工作上关心，生活上贴心”的具体措施，密切了企业与员工的关系。2008年中建系统企业中发生劳动纠纷7起，在建筑企业中相对比较少。

三是开展了广泛的培训，倡导了先进的企业文化。全系统开展了包括农民工在内的大培训，目前，已建立起基层农民工夜校1370个。通过培训，深化了“企业好、员工好”，“员工好、企业好”的理念，倡导了“牺牲享受，享受牺牲”的企业文化；形成了广大员工既讲奉献，又有回报，既有竞争，又讲团结，你追我赶的良好氛围。

（四）将规范劳动合同管理作为搞好劳动用工的保障点 以《劳动合同法》颁布为契机，加大了规范企业劳动合同管理力度。按照《劳动合同法》的要求，“中国建筑”对不符合法律要求的规章制度进行了修改完善，清理了不规范的用工行为；并对二级单位采用了统一的劳动合同文本，部分单位还采取了建立统一的员工劳动合同号等有效做法。目前，用工劳动合同签订100%，其中无固定期限签订率41.89%，全系统90%以上实行了劳动合同微机化管理。

三、面对当前金融危机挑战的宣点工作

实践证明，薪酬和用工制度的改革，有效地促进了企业的科学发展。面对当前金融危机的挑战和国家扩内需、促就业、保增长的机遇，“中国建筑”制定了有针对性的应对措施。概括而言，就是开源节流促发展。

“开源”的核心就是抓营销。具体措施包括：1)抢抓各国政府刺激经济的机遇，加大中国建筑调整经营结构的力度，打造铁路、电力、市政等基础设施建设领域专业公司，通过“集团整体营销策划，专业公司具体实施”的模式，大力开拓国内、国外两个市场的基础设施业务。2)在传统的房屋建筑领域，则继续坚持“大市场、大业主、大项目”的“三大”市场策略，重点对接高端市场，提升经营质量。3)公司将营销作为2009年工作的重点，因此在绩效考核中就必须有所体现。一是强调各级领导要切实扛起高端营销的职责，做到“班子人人扛指标”；二是加大了合同额在考核指标体系中的权重，从20%提高到30%。

“节流”的核心一方面是强力推进标准化管理，通过精细生产向管理要效益；另一方面是切实做好降本增效，严控09年各项管理费用。经过几轮压缩，公司总部的2009年运营管理费用预算比2008年下降8%，对二级企业同样要求零增长或负增长。对会议、出差、业务招待等非经营性费用进行大力压缩。比如说：国资委今年召开的大部分会议都采取了视频的形式，有效地节约了成本，就给了我们很好的启示和示范作用。

在做好开源节流工作的同时，强力推进薪酬和用工制度的改革。我们将根据全系统下属单位多，从事业务宽，国内国外战线广，企业间薪酬体系还不完全统一，部分企业薪酬水平悬殊较大的实际情况，全力以赴把统一薪酬体系和规范劳动用工作为薪酬分配工作和劳动用工工作的重点抓实抓好。一是用2-3年时间，在全系统建立统一而科学完善的薪酬体系，促进薪酬分配规范管理和企业内部人才合理流动与配臵；二是进一步加强对二级企业薪酬分配的管理，逐步形成符合“中国建筑”企业文化的价值取向；三是进一步规范劳动用工管理，特别要加强对劳务派遣用工和海外劳务用工的管理。

各位领导、各位同志，2009年将是中国经济发展面临更多挑战的一年，但我们坚信，在国家扩内需、促发展和“保增长、保稳定、保民生”的政策指导和国资委的领导下，“中国建筑”将和全国人民一起，努力实践科学发展观，以奋发的精神化危为机，以改革的勇气推进科学的发展，以精细化的管理实现“企业社会价值最大化”目标。

谢谢大家！

第四篇：企业劳动用工合同书

编号

劳 动 合 同

姓名

公司

书

劳 动 合 同 书

甲方法定代表人

注册地址

乙方性别居民身份证号码

家庭住址

邮政编码

户口所在地省（市）区（县）

根据《中华人民共和国劳动法》和有关法规、规章，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条本合同为期限的劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年

日止。

本合同于终止。

二、工作内容

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任工作

第三条乙方在甲方工作应严格遵守甲方各项规章制度，服从甲方统一指挥，维护甲方利益。完成甲方下达的经营指标和工作任务。

三、劳动保护和劳动条件

第四条甲方安排乙方执行工时制度。

第五条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度。

第六条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。

第七条 甲方因工作需要依据有关加班审批规定安排乙方加班时，乙方无特殊情况应服从安排。

四、劳动报酬及福利

第八条 根据国家和甲方有关规定,确定乙方工作岗位的劳动报酬。甲方支付乙方的劳动报酬不低于当

地最低工资标准。

第九条 乙方在聘用期间的基本工资为月________________元，奖金见甲方的奖金发放制度。

五、劳动纪律

第十条 乙方应遵守国家的法律、法规。

第十一条 乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和工作纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

第十二条 乙方应爱护甲方的财产，保守商业秘密和其他相关的保密事项。

第十三条 乙方如违反甲方的规章制度，甲方可根据有关规定给予乙方经济处罚。

第十四条 乙方在甲方工作期间不得另行在其他公司兼职。

六、甲方的权利和义务

第十五条 依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。

第十六条 合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。

第十七条 遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

第十八条 负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训

七、乙方的权利和义务

第十九条 在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。

第二十条 必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。

第二十一条 自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。

第二十二条 必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。

八、合同的变更、终止、解除、续订

第二十三条合同依法签订后，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

第二十四条甲乙双方如无违约需协商一致方可解除本合同，如一方不同意，另一方不得擅自解除合同，乙方如提前解除合同，需提前一个月书面通知甲方。

第二十五条乙方有下列情况之一，甲方可以解除聘用合同

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、违反甲方规章制度，不服从甲方决定，经教育不悔改者；

3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失或恶劣影响；

4、品行不良，影响恶劣，违法乱纪，被追究法律责任的。

5、乙方不胜任现职工作，又不接受其他安排的。

第二十六条有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但应提前三十天以书面形式通知乙方。

1、乙方患病或非因工负伤的，不能从事原工作也不愿从事甲方另行安排其他工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更的劳动合同达成协议的；

4、乙方不履行劳动合同的。

第二十七条有下列情况的，乙方可以随时通知甲方解除合同

1、在试用期内的；

2、甲方未按照合同约定支付乙方劳动报酬或者提供劳动条件；

3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动的。

第二十八条合同出现下列情况时即行终止

1、合同期限届满，一方表示不再续签劳动合同的；

2、合同约定的终止条件出现时，合同即行终止；

3、当甲方根据经营情况变化进行内部机构调整，或按“优化组合，双向选择”的原则优化劳动力组合，乙方因竞争不能上岗时，本合同终止；

4、乙方不遵守劳动纪律，如工作时间睡觉、空岗、离岗、迟到或早退，虽不构成严重违反劳动规章，但经数次批评教育仍不更正时，本合同终止；

5、乙方一年内连续旷工3天或累计旷工5天，本合同终止；

6、乙方严重违反甲方规章制度，给甲方经营管理造成恶劣影响的，本合同终止；

7、其他制度规定解除劳动合同的条件出现时，合同即行终止。

第二十九条其他规定

1、乙方应当为甲方保守商业秘密。甲方保留对乙方泄密进行经济补偿或诉讼追偿的权利。

2、甲方各项规章制度必须告知乙方，乙方在签订本合同前，必须全面了解甲方的各项规章、制度，合同签订后，甲方视为乙方已全面了解甲方的各项规章制度。

九、赔偿责任

第三十条乙方利用职务便利侵占甲方财物，甲方有权要求乙方承担相应经济损失。

第三十一条 除第二

十五、第二十六条、第二十八条规定外，甲方无故解除劳动合同的，须依据相关法律规定对乙方进行补偿。

第三十二条未经公司同意，乙方单方提出解除劳动合同的，要向公司缴纳经济赔偿金，赔偿金根据员工

未履行的劳动合同月份，按其岗位工资的50%收取。不足一个月的按一个月计算，如双方有特殊约定的，则按约定执行。

十、劳动争议处理

第三十三条合同期内，甲乙双方发生争议，应当协商解决，协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解。

十一、解除劳动合同的程序

第三十四条 双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。

1、提出书面通知；

2、填写《员工离职通知书》。

归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。

3、交接工作；

4、甲方出具终止或解除劳动合同证明；

第三十五条本合同一式贰份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字或盖章后生效。

第三十六条本合同未尽事宜，双方可协商解决。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法人代表（委托代理人）

签订日期年月日

第五篇：企业劳动用工规章制度

企业劳动用工规章制度

第一章 总 则

第一条 为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。

第二条 本规章制度适用于本企业和全体员工。

第三条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。

第四条 企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。

第二章 对员工的基本要求

第五条 行为准则

1、热爱祖国，遵纪守法，拥护党的路线方针政策;

2、热爱企业，乐于奉献，恪守职责，自觉遵守企业各项规章制度，时刻维护企业的利益，树立企业的良好形象;

3、勤奋工作，扎实履职，雷厉风行，精益求精;

4、团结同事，互相帮助，同心协力，共同完成企业的各项生产工作任务;

5、积极学习，爱岗敬业，不断提高自身综合素质。

第六条 员工职责

1、牢固树立“质量就是生命”(“顾客就是上帝”)的理念，严格贯彻执行产品质量体系(商业职业道德)，并落实到生产经营的每个环节，促进产品(服务)质量稳步提高;

2、严格遵守产品工艺规程和工艺规程，保守企业生产经营信息、产品工艺与技术研发等商业秘密;

3、爱护企业公共设施，节约使用水、电、气和办公用品，养成节能减耗为荣、奢侈浪费为耻的良好风尚;

4、自觉接受安全卫生教育，切实提高安全卫生意识，严格遵守安全操作规程，确保人身和财产安全，对违反安全操作规程的错误指挥，每个员工有权予以抵制;

5、每个员工要保持个人良好仪表仪容，保持生产、经营、服务、办公等工作场所整洁，营造优美工作环境;

6、明确自身工作岗位职责，具备岗位基本文化与技能要求。

7、严格遵守企业的劳动纪律，自觉服从企业的管理，以主人翁的姿态从事企业的生产和工作活动。

第三章 招聘录用

第七条 招录工作由企业主管人力资源部门统一组织实施。企业根据岗位需求，确定招录员工的具体条件、数量等，通过人力资源市场、招聘洽谈会等途径，以书面形式向社会公布，全面考核，择优录用。

第八条 企业在招录员工时，对应聘员工实行平等的原则，不因民族、种族、地域、性别、年龄、宗教信仰、身体状况、婚姻等状况不同而受歧视。凡被招用的应聘者必须与原用人单位解除劳动合同。

第九条 应聘者必须符合法定就业年龄和就业条件，具备履行劳动合同的能力。应聘时应持居民身份证、毕业证、就业登记证等有效证明。

第十条 企业对应聘者如实填写的表格等信息进行审核，对符合条件的，经笔试和面试后，从符合招录条件的对象中择优录用，并及时通知应聘者。

第四章 劳动合同管理

第十一条 人力资源部门为新招用的员工建立个人档案时(含按规定提取的档案材料)，员工必须如实填写员工登记表，×日内出具以下相关证明的原件并提交复印件：①身份证和近期免冠×寸照片×张;②家庭住址和电话号码;③学历证书;④就业登记证;⑤健康体检表;⑥职业资格证书;⑦发生意外或疾病时联系人和联系电话等。企业一经发现员工提交资料严重失实，可立即解除劳动合同。

第十二条 企业招用的员工实行劳动合同制度，自用工之日起××天(法律规定30日内)与员工订立书面劳动合同，并签字盖章，在××天(法律规定30日内)办理录用登记手续，并将劳动合同文本交付员工本人一份。员工不愿签订书面劳动合同的，企业应及时终止劳动关系。

第十三条 对录用的员工，企业按规定建立员工名册。职工名册内容有：序号、姓名、性别、身份证号、参加工作时间、用工起始时间、户籍地址及现住址、用工方式、岗位工种、合同类型、合同起止日期、解除或终止合同日期、解除或终止合同原因、备注等栏目。

第十四条 企业自用工之日起与员工建立劳动关系，对新招用员工实行试用期制度。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为××天(不得超过一个月);合同期限一年以上不满三年的，试用期为××天(不得超过二个月);三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为××天(不得超过六个月);试用期包含在劳动合同期限内，计为本企业的工作年限。

第十五条 试用期内企业对新招员工的思想品德、劳动态度、工作能力、身体健康等情况进行进一步考核;考核工作在试用期届满前组织实施，对不符合录用条件的，企业依法解除劳动合同，且不支付经济补偿。

第十六条 企业与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任(仅限于服务期约定和竞争限制约定)等。变更劳动合同，均采用书面形式。变更后的劳动合同各执一份。

第十七条 员工在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满时，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

第十八条 劳动合同期满企业需要续签劳动合同时，提前30日(法律规定30日)以书面形式通知员工，并在30日内(法律规定30天内)重新签订劳动合同;不再续签的，企业书面提前30日(法律规定30日)通知员工。

第十九条 员工提前××日(法律规定30日)以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前3天通知企业，可以解除劳动合同。因员工本人原因违反《劳动合同法》规定提前解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者

竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十条 有下列情形之一，企业有权解除劳动合同，且不支付经济补偿：

在试用期内被证明不符合录用条件的;

①严重违反企业规章制度的;

②严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的;

③同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本企业工作任务造成严重影响,或经本企业提出,拒不改正的;

④因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

⑤被依法追究刑事责任的。

第二十一条 企业单方解除劳动合同时，应事先与工会协商确定，工会认为不符合法律、法规规定或劳动合同约定的，要求纠正的，企业应研究工会意见，并及时将结果书面通知工会。

第二十二条 企业对终止或解除劳动合同的员工，在员工办理完毕证件、资料及公用物品等移交手续之日起15天内，为员工办理档案和社会保险关系的转移手续，出具《终止(解除)劳动关系通知单》。对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。

第二十三条 企业按照《劳动合同法》规定应当向员工支付经济补偿的，在办结工作交接手续后一次性支付。经济补偿的支付标准按员工在本企业的连续工作年限计算，每满一年支付一个月的工资;六个月以上不满一年的，按一年计发;不满六个月的，发给半个月的工资。月工资标准按劳动者终止或解除劳动合同前12个月平均工资确定，最低不低于当地最低工资标准，最高不超过当地上职工月平均工资的三倍。

第二十四条 企业实行标准工时制度，每周7天，每天8小时工作制，每周不超过56小时。对特殊岗位的员工实行不定时或综合计算工时制(须经工会、职工代表大会或职工大会讨论通过并经市、市(县)区劳动保障行政部门批准)。

第二十五条 企业根据生产经营需要，经与工会和员工协商可以依法延长日工作时间，一般每日不超过1小时;因特殊原因确需延长工作时间的，在保障员工的身心健康前提下，每日延长工作时间不超过3小时，但每月不超过36小时。

第二十六条 加班加点采取协商的原则，企业不得强迫员工加班。加班加点前，由部门主管汇总加班加点申请表，并于当日下班前×小时交上级部门主管审批。未经报备核准，员工不得私自加班加点，违者不支付加班加点工资。

第二十七条 人力资源部门将加班申请表原件存档并进行工时统计，随时稽查核实部门加班情况，对超时加班情况加强监控，及时报告并备案。

第二十八条 企业建立劳动考勤制度，记载员工出勤情况，每月×日与员工核对并签字确认，且保存×年(不少于二年)。

第二十九条 员工因公外出，无法考勤时，需由部门主管补签证明，并交人力资源部门备案及修正考勤记录。

第三十条 员工必须在企业规定的时间上、下班，不得迟到、早退和旷工。在工作时间内，未经批准不得会见亲友或擅离工作岗位。

第六章 休息休假

第三十一条 企业确保员工每周至少休息一天。

第三十二条 假期规定

1、法定假(共11天)

元旦春节清明节五一节端午节中秋节国庆节薪资

2、部分职工法定假日。① “三八”妇女节女职工放假半天;② “五四”青年节28周岁以下的青年放假半天。企业群团组织可开展公益休闲等活动;若企业根据生产经营需要不能安排休息时，按正常工作时间支付工资;如遇公休日不另补假。

3、带薪年假。员工连续工作满12个月的可申请享受带薪年休假，具体休假期限为：

工龄满1年不满XX年满XX年不满20年20年以上

天数5天10天15天

4、婚假。

项目标准条件备注

一般3天男22周岁，女20周岁结婚

晚婚12天男25周岁，女23周岁结婚一方符合，一方享受;双方晚婚，双方享受。

薪资有薪

5、丧假。员工父母、岳父母、公婆死亡时，有薪假1-3天。

6、产假。

项目标准简要内容薪资

产假

一般90天其中：产前假15天，产后假75天有薪

难产105天难产增加15天

多胞胎90+15天每多生产一个婴儿增加产假15天

有薪

流产假3个月内20-30天流产假应有医院证明

3-7个月50天

护理假7天晚育的，给予男方护理假7天

7、医疗期。企业实行医疗期制度。员工因病(除打架斗殴外)确需停工治疗，应凭医院证明，可按国家规定享受医疗期;若医疗期累计超过其法定年休假标准的，不再享受当年的年休假。试用期内员工在医疗期内，试用期中止，待医疗期结束后，延续计算。

实际工作年限在本单位工作年限医疗期月数病休时间计算

XX年以下5年以下3个月按6个月内累计病休时间计算

5年以上6个月按12个月内累计病休时间计算

XX年以上5年以下6个月按12个月内累计病休时间计算

5-XX年9个月按15个月内累计病休时间计算

10-15年12个月按18个月内累计病休时间计算

15-20年18个月按24个月内累计病休时间计算

20年以上24个月按30个月内累计病休时间计算

8、探亲假。工作满一年以上的职工与配偶、父母分居两地，符合《国务院关于职工探亲待遇的规定》条件、享受探亲假。

9、工伤假。员工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，依据部门主管签证及县级以上医院诊断证明或劳动保障行政部门工伤认定结论，企业依法提供工伤医疗和工伤保险等待遇。

10、事假。职工因故请事假(无薪)，须事先书面请假，由部门主管核准，交人力资源部门备案。全年事假不得超过××天。

11、紧急假：员工遇有急病或紧急事故，应请同事、家属、亲友、联系人以电话或当面报告部门主管，由部门主管代为办理申请给假。

除特殊规定外，各种假期均包括公休日和法定假日，假期必须连续使用，不得分次使用。

第七章 劳动报酬

第三十三条 企业严格执行最低工资规定，员工提供正常劳动工资不低于杭州市人民政府公布的最低工资标准。

第三十四条 企业实行计时工资和计件工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴和补贴等。计时工资和计件工资以劳动合同约定或单价协议书为准。具体工资结构由企业行政和工会以工资集体协商形式决定。

第三十五条 企业以现金形式或委托银行代发工资。在支付工资时向员工提供其本人的工资清单(一式二份)，员工领取工资时应在工资清单上签名。

第三十六条 企业以货币形式按月足额支付员工工资;本月工资于次月xx日前支付，如遇法定节假日或休息日，则提前支付。对依法解除或终止劳动合同的员工的工资在×日(法律规定5日内)内一次性结清。

第三十七条 工作日安排员工延长劳动时间的，按员工××××××(如计件单价)工资的150%支付加点工资;休息日安排加班的，原则上安排调休，×个月内(法律规定6 个月)不能调休的，按200%支付加班工资;法定节假日(含综合计算工时)安排加班的，按300%支付加班工资。

第三十八条 实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，企业按员工本人××××××工资的150%支付加班工资。

第三十九条 员工患病或非因工伤停工医疗停止劳动，在国家规定的医疗期内，按照不低于本人标准工资的××%支付病假工资或者疾病救济费，最低不低于当地最低工资标准的80%。

因企业原因造成停工停产的，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同约定的标准支付劳动者工资;超过一个月工资支付周期的，按照不低于前款规定标准支付生活费。

第四十条 因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可要求员工赔偿，其赔偿额从员工当月工资中扣除，每月扣款金额按员工工资的××%(不超过20%)后，发放的工资不低于政府规定的最低工资标准。

第四十一条 有下列情况之一，企业依法从员工工资中代扣或减发不属于克扣工资：

(1)员工应当缴纳的个人所得税;

(2)员工应当缴纳的社会保险费和住房公积金;

(3)约定依法赔偿给企业的费用;

(4)人民法院发生法律效力的法律文书中载明应由员工承担的扶养费、抚养费、赡养费等;

(5)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第四十二条 企业实行绩效管理制度，设立月度奖、季度奖和年终奖。企业人力资源部门具体负责绩效考核的组织和实施工作，对员工每月、每季、出勤天数、工作态度、工作业绩等进行综合考评后，计核绩效奖金。

第四十三条 对依法终止或解除劳动关系的员工，其月度奖、季度奖和年终奖等支付周期未满的工资，企业按照员工实际工作时间折算计发。

第八章 劳动安全卫生

第四十四条 企业法定代表人对安全卫生工作负总责，各部门具体分工抓落实。企业定期召开安全卫生工作会议，分析安全卫生工作形势，解决企业安全卫生工作重大问题，对违反安全生产法律法规和规程的直接责任人和有关负责人进行处理。

第四十五条 企业要依法保证安全生产的有效投入，不断改善劳动作业环境，确保设施设备达到国家安全规定标准。要建立健全各级安全生产责任制和各项安全生产规章制度及操作规程，并严格贯彻落实。建立健全安全生产应急救援方案，定期组织演练。严格落实安全生产“三级”培训制度，切实提高员工安全生产经营和按规操作的自觉性。

第四十六条 加强职业卫生健康教育，提高员工职业病等防护知识;改善劳动卫生设备设施条件，落实职业病防治措施，促进员工身心健康。

第四十七条 定期组织安全卫生检查，及时整治各类事故隐患。切实加强安全源头管理，设立危险场所设备警示标志，落实专人负责制度。

第四十八条 各部门要做好岗中检查、岗后自查工作，建立登记、建档、监督制度。在发生火灾、触电、毒气泄露等时，应立即向上级报告，并拨打火警119和急救120电话。

第四十九条 企业食堂要按照食品卫生法律规定，定期清洗消毒，严防食品霉烂变质，防止食物中毒事故。

第五十条 对符合工伤认定条件的，企业在1个月之内向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，医疗期内依法支付医疗费和生活费等相关待遇，伤残评定等级后，依法支付相关待遇。

第五十一条 员工发生伤亡事故，经劳动保障行政部门认定为工伤事故的，企业按《工伤保险条例》承担相应赔偿责任。

第九章 社会保险和福利

第五十二条 企业严格按照国家及地方有关社会保险的规定，参加社会保险，按时足额缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险费，费用依法由企业和个人分担。

第五十三条 企业及时为员工提供工作需要的劳动保护用品;对从事高温和繁重体力劳动等工作的员工实行一定的补贴制度;定期组织员工进行体检，对从事接触职业病危害作业的劳动者按《职业病防治法》规定处理。

第五十四条 企业将不定期的举行如春游、运动会、劳动竞赛和合理化建议等活动来丰富员工的业余生活，增加企业的凝聚力。

第十章 培训管理规定

第五十五条 企业实行岗前培训、职业培训、转岗培训和专项技术培训等制度，促进员工综合技能素质的不断提升，确保企业生产经营的正常运转。

第五十六条 企业人力资源部门对新招用的员工于报到当日组织岗前培训，具体内容有企业简介、劳动合同与员工守则、工作注意事项、安全卫生、品质观念、行为规范等教育，使新招用的员工基本了解工作流程以及生活辅助功能等情况。

第五十七条 为满足岗位需求，提高员工适应工作的能力，企业开展职业培训。主要内容有管理技巧、沟通艺术、操作技能、供销采购、技术研发等。

第五十八条 对新任岗位调(转)岗的员工，企业采取分类、分岗等形式，进行有序转岗培训，促进员工工作技能的提高，尽快适用新岗位要求。

第五十九条 企业对专门管理、技术等人员经过组织、人力资源等部门筛选后，对选送进行专项技术培训的员工，企业与其订立协议，约定服务期。如员工违反服务期约定的，按照尚未履行月数(或按年)所应分摊的培训费用支付违约金。

第十一章 保密制度与竞业限制

第六十条 商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经营信息，以及企业依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。

第六十一条 本企业商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等;经营信息包括客户名单、客户订单、营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。

第六十二条 企业文件资料等分为a、aa、aaa三个等级，实行专人负责管理。建立文件、资料登记、借用、保密等制度，全体员工必须严格遵守。aaa级文件资料等应存放在有保密设施的文件柜中;借用文件资料等须经××××批准;不得在公共场所谈论企业秘密事项和交接秘密文件资料等。

第六十三条 不得私自拷贝、复印、摘录文件资料等，更不得向外传播。确因工作需要复印时，应经××××批准，并妥善做好保存和保管工作;对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。

第六十四条 员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给企业××××，不得随意移交给其他人员。

第六十五条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘密的和负有保密义务员工，另行签订《保密协议》，内容包括保密的内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。未经企业许可，任何员工在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的产品和项目。

第六十六条 对于利用职务发明创造，申请专利的权利属于企业，利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或设计人协议订立合同的，专利申请权和专利权的归属，根据合同约定进行处理。

第十二章 女职工及未成年工保护

第六十七条 企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资待遇，或者解除劳动合同。

第六十八条 女职工在月经期间，不安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

(3)违反操作规程损坏设备、工具，浪费原材料，造成企业经济损失xxx元以上的;

(4)盗窃、贪污、侵占或故意损坏企业财物，造成企业经济损失xxx元以上的;

(5)违反企业保密制度，泄露企业商业秘密;

(6)有其他与上述情形情节相当的。

第九十二条 有下列情形之一的员工，经查为属实，书面告知员工相关理由后，按照法定程序给予解除劳动关系：

①订立劳动合同时，作虚假意思表示或提供虚假信息等，使本企业误信而遭受损害的;

②上班时间内在禁止吸烟的场所抽烟，对本企业利益造成重大损害的(损害金额达x万元以上);

③对企业负责人及其家属和各级业务主管或员工等，存有恐吓、强暴、压迫或重大侮辱行为的;

④故意损耗设备、工具、原料、产品或其它企业所有物品或故意泄露技术上、经营上的秘密，致本企业蒙受损害的;

⑤连续旷工×日或一年内累计旷工达×日以上的;

⑥被依法追究刑事责任的;

⑦其他法律法规规定的情形。

第九十三条 对员工的违纪处理，由违纪员工所在的部门主管根据本规章制度相关条款提出书面处理意见，提交人力资源部门审核，并征求工会意见后，再由人力资源部门提交 ××审批。经批准后，由人力资源部门向违纪员工送达处理决定书，处理决定包括员工违纪事实、违纪证据、处理原因、处理依据、处理结果等五项内容。整个处理过程不得超过xx日。

对职工的处理均以一定形式记录在案，个别典型的违纪案件，可在一定范围内公开处理结果，以教育他人。

第九十四条 员工对企业处理不服的，享有申诉权利。通常申诉程序为：向人力资源部门申辩事实与理由，由人力资源部门牵头，组织企业工会、申诉人所在部门等进行调处。

第九十五条 本规章制度中，员工三次嘉奖相等于一次小功，三次小功相等于一次大功;三次小警告相等于一次小过，三次小过相等于一次大过。员工受到记大过的，单位有权解除与员工的劳动关系。

第十四章 劳动争议

第九十六条 劳动争议调解委员会由员工代表、企业代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

第九十七条 劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第十五章 附 则

第九十八条 本规章制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现劳动法律、法规、规章不一致的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。

第九十九条 本规章制度与集体合同(工资集体协商协议)有抵触的，以集体合同(工资集体协商协议)为准。

第一百条 本规章制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。

第一百零一条 本规章制度已由员工代表大会(或全体员工)讨论和审议(或通过)，并张榜公布。本企业向每位员工发放《企业劳动用工规章制度手册》，以此作为已向员工公示的证明。

第六十九条 女职工在怀孕期间，企业不安排孕期禁忌从事的劳动，企业不在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医院有关证明，予以减轻劳动量或者安排其它劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，企业一般不得安排其从事夜班劳动。

第七十条 已婚女职工有不满一周岁婴儿的，每天可为婴儿哺乳1小时(包括人工喂养)。多胞胎生育的每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

第七十一条 女职工在哺乳期内，企业不安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，不安排其从事夜班劳动。

第七十二条 本企业禁止使用未满16周岁的童工。

第七十三条 已满16周岁但未满18周岁的员工属未成年工，企业安排未成年工上岗前免费提供身体检查。并持《未成年工健康检查表》等相关资料向当地劳动保障行政部门申请用工备案。

第七十四条 未成年工上岗前，企业专门对其进行有关的职业安全教育、培训等。

第七十五条 对未成年工上岗的劳动安排，根据其健康检查的结果而定;对不能胜任原劳动岗位的，予以减轻劳动量或安排其它劳动。

第七十六条 对未满期十八周岁的未成年员工企业不安排其从事矿山下井、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第七十七条 企业严禁安排未成年工进行加班加点工作。

第十三章 奖励与惩戒

第七十八条 为增强员工责任感，激发员工积极性和创造性，提高生产经营工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的员工实行精神奖励和物质奖励，奖励分为表扬、嘉奖、记功、晋职，发放一次性奖金。

第七十九条 员工思想品德优良，关心企业，遵规守纪，服从安排，超额完成工作任务，评为优秀员工的，企业给予通报表扬外，一次性奖励××-××元。

第八十条 有下列情形之一者，给予嘉奖，一次性奖励××--×××元：

①在企业的各种技能业务竞赛中名列前三名的;

②生产工作中，一次性为企业节约资金×-×万元;

③对外活动中，为企业一次性挽回经济损失×万元以上者;

④提出合理化建议，有效提高企业生产管理水平的;

⑤提出并实施小革新、小创造、小发明等，有效改进生产工艺和品质的;

⑥为维护企业声誉，树立企业形象受到伤害的。

第八十一条 对有下列情形之一的员工，除给予通报表扬外，视情另给予记功、晋职，一次性奖励×××--×××元：

①提出生产经营、技术改进、管理制度具体方案，经执行确有成效，产生效益，贡献较大的;

②为企业节约能源、降低成本、优化环境等，节约成本×万元的，创造效益×万元;

③为保护公共财产，奋不顾身，处置得当，有突出表现，使国家和企业利益免受重大损失的;

④为维护企业生产工作秩序，见义勇为，使企业避免重大损失的。

第八十二条 有下列情形之一者，可给予记功或晋升，一次性奖励×××--××××元：

①管理有方，业务拓展有相当成效的;

②在产品开发、工艺工装、技术改造、劳动保护等方面有发明或提出合理化建议取得重大成果和显著成绩的;

③遇有灾害，挺身而出，处置得当，协助完成任务确有贡献或虽未完成任务但却已尽力的;

④举报违规或损害企业利益的行为，使企业免受重大损失的;

⑤追讨客户呆帐有特殊成效的;

⑥抢修紧急工程建设中表现优良的;

⑦维护企业安全卫生，制止重大事故苗头的;

⑧在销售与顾客服务上有特殊成效的;

⑨对企业核心秘密技术资料管理有方，有效防止泄密，成绩突出的;

⑩对公共关系有特殊具体表现提升企业声誉的。

第八十三条 有下列情形之一者，给予记功或颁发奖金或晋级，一次性奖励×××--××××元：

①主管业务有重大改革，提出具体方案经施行确具突出成效的;

②管理重要业务成绩特优或参与重大研究发展工作，致企业获得巨额经济效益的;

③在管理、采购、储运、储备物资等工作，能准确适质、适量、适时供应急需，节省××万元成本的;

④消除事故隐患或重大苗头，使企业免遭严重损失的;

⑤抢救重大灾害，使企业免遭重大损害或人员伤亡的;

⑥具有其它特殊功绩，成为企业表率的。

第八十四条 人力资源部门负责实施表扬、嘉奖、记功、晋职和发放一次性奖金工作。具体操作程序为：对符合的对象，征求职工意见，经企业工会讨论通过后，报××批准。

第八十五条 为维护企业正常的生产经营、工作秩序，严肃纪律，企业对违规违纪、表现较差的员工实行惩戒制度。分为：警告(口头警告、书面警告)、记过(记小过、记大过)、降级、撤职、解除劳动关系五种。(降级、撤职仅限于本企业的管理人员，同时下调薪酬待遇)。

第八十六条 有下列情形之一的员工，经查证确实的，予以口头或书面警告：

①因个人疏忽导致设备损坏或不合格产品，情节较轻的;

②参加企业各类活动，无故迟到、早退、缺席的;

③延误、怠慢工作，情节较轻的;

④工作场所物品堆放异常零乱，影响工作效率的;

⑤损坏或浪费物料，情节较轻的;

⑥利用职责之便，谋取非法利益，情节较轻的;

⑦工作时间内随意串门、聊天者;

⑧违反本企业规则、规章、命令、公告，情节轻微的。

第八十七条 有下列情形之一的员工，经查明属实或有具体事证者，予以记小过，对管理人员予以降级处理：

⑴不服从部门主管正常管理，无故不按时完成工作生产任务的;

⑵因注意力不集中导致设备受损，产品质量下降，检验不符合要求的;

⑶在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍其他员工工作的;

⑷身为主管，对发生的重大事件，未尽管理及监督职责的;

⑸对同仁恶意攻击、诬告或伪证而制造事端的;

⑹在工作时间内擅离工作岗位串岗、聊天的;

⑺对部门主管不满或对企业有关事宜处理不满，不按规定程序向有关部门陈述，随意辱骂或侮辱同事和主管的;

⑻执行警卫勤务时，在警卫室内打瞌睡、看电视、看报纸、听收音机等，甚至擅离职守的;

⑼非设备故障或原料不足等原因，故意降低生产标准，情节尚轻的;

⑽不按规定生产工艺、标准工作，擅自更改操作标准的;

⑾未经核准擅自携带公物出企业的;

⑿因个人原因失误造成企业损失，且知情不报，企图蒙混过关的;

第八十八条 有下列情形之一的员工，经查明属实的，可以给予记大过或解除劳动合同关系处理，对管理人员予以降级直至撤职或解除劳动合同关系处理：

⑴擅离职守、严重失职，致使企业蒙受损害者;

⑵私自携带危险品、易燃易爆等物品进入企业工作场所，不听劝告阻的;

⑶遗失企业经营之重要、机密文件和工具的;

⑷撕毁企业公文、公告等;

⑸擅自变更工作规程，致使企业蒙受损失;

⑹拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导不听从的;

⑺违反安全规定措施，致使企业发生安全事件，蒙受损失的;

⑻工作时间在工作场所制造私人物品者，或代人、托人办理销售、修理私物的;

⑼造谣生事，散播谣言，产生严重后果，使企业受损失的;

⑽工作中饮酒或酒后滋事;

⑾借故请事假、病假，到他处工作或未经许可在外兼职的;

⑿遇突发事故，借机逃避，或提供伪证，谎报事实和记载不实记录，企图逃避和转嫁责任的;

⒀未经许可擅自使用企业的设备、场所、会议室、办公室等，且不听制止，影响企业生产经营的;

⒁委托或代人伪造出勤记录，以欺诈领取薪资或加班费的;

⒂负责操作或维护企业设备时，因疏于检查或管理不善导致设备损坏，情节严重的;

第八十九条 有下列情形之一的员工，经查证属实，第一次口头警告;批评教育无效的，第二次书面警告;第三次起可扣发绩效奖金××至××元，对单位管理人员可同时作降职、撤职处理。

(1)委托他人或代人考勤的;

(2)无正当理由经常迟到或早退(每次x分钟以上)的;

(3)擅离职守或串岗、聊天的;

(4)消极怠工，上班干私活的;

(5)非设备的操作者，随意操作它人设备的;

(6)未经允许私自带外人到工作场所逗留的;

(7)私自携带危险物品进入企业的;

(8)在禁烟区内吸烟的;

(9)违反企业规定携带公物出企业的;

(10)有与上述情形相当的。

第九十条 有下列情形之一的员工，经查证属实，第一次口头警告;批评教育无效的，第二次及以后每次记过1次，第三次起可合并扣发绩效奖金××至××元;一个月内被记过x次以上或一年内被记过x次以上的，予以解除劳动合同。对负有不可推卸的责任单位管理人员作降职、撤职处理，直至解除劳动关系。

(1)无理取闹，打架斗殴，影响企业生产经营秩序和员工工作生活秩序的;

(2)利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的;

(3)工作时间打牌、下棋、上网聊天等;

(4)故意泄漏企业内部的管理文件、帐本等;

(5)在宿舍私接电源或使用电炉、煤气灶的;

(6)有与上述情形相当的。

第九十一条 有下列情形之一的员工，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同。对负有管理责任的管理人员可施行降级直至撤职处理并解除劳动关系。

(1)连续旷工x日，或者一年内累计旷工x日的;

(2)提供与招录有关的虚假证书或劳动关系证明等;