人力资源专业自考

第一篇：人力资源专业自考

扬州人力资源专业自考为何这么火

江苏省自考人力资源专业主考院校为江苏第一学府，全国前十名校：南京大学

南京大学成人高等教育由成人学历教育、远程教育、自学考试和继续教育四种办学形式组成，办学层次以本科为主。其中成人学历教育（含自学考试）已累计毕业学生11万多人，现有函授、业余、脱产等在校生9千余人，主考江苏省自学考试45个专业，已累计毕业考生8万2千余人，其中成功拿到南京大学学士学位的约3万余人。在众多自考专业中，人力资源专业的考生占了近10分之一，这就是为什么人力资源自考专业这么火的原因。同时南京大学通过举办各种类型的成人高等教育已为地方经济发展培养了大量的人才。

那么具体为什么人力资源专业如此受欢迎，我们先从主考院校来看，首先是名校自考，拿到学位以后还可以继续往上读，毕竟南大在全国的名气都是不可小觑的。

其次我们来看人力资源专业里面的具体科目，没有高数，没有复杂的计算机，没有高难度英语，科目设置都是简单的记忆性内容，且每科都相关联，属于标准的易通过专业。

再来看它所包含的主要内容：企业管理专业人力资源管理方向在系统

讲述企业管理知识的基础上，侧重于企业人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等六大模块实践知识的学习，理论和案例相结合，旨在培养企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作的专门人才。

报考的要求：基本属于无报考要求，正常大专毕业或者大专在读均可参加报考，对年龄、学习长度等无任何硬性要求，地域不受限制。

我们广智教育扬州自考多年的统计经验得出，选择人力资源专业，选择广智，不会错！

第二篇：北交大自考人力资源专业薪酬管理知识点总结

薪酬管理

第一篇 薪酬管理理论

第一章 薪酬概述

1.薪酬定义：组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。

2.薪酬的功能（意义）：保障（经济保障）、调解（调解与社会信号）、激励（心理激励）

使一个组织能够吸引、激励和保留组织所需的人力资源，从而保证组织正常运行，实现组织的预定目标。3.薪酬模式：奖励薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、员工福利

4.薪酬的影响因素（4个）：①企业因素---对公平感的追求、经营战略、发展阶段、财务状况

② 职位因素--职位说明书、工作评价

③员工因素--绩效、技能、经验、教育训练、潜力、资历与成员资格

④环境因素：劳动力市场供求状况、法律与政策、经济形势、当地生活水平、所属行业 5.薪酬管理的目标（3个）：

①建立稳定员工队伍，吸引高素质人才 ②激发员工的工作热情，创造高绩效 ③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调

6.薪酬体系设计原则（6个）：①公平性 ②竞争性 ③激励性 ④经济性 ⑤合法性 ⑥战略性

企业建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 员工激励的核心：调动员工积极性 7.薪酬设计的程序（7步）：

制定薪酬原则和策略--工作分析--职位评价--薪酬调查--薪酬定位--薪酬结构设计--薪酬实施与调整

第二章 薪酬理论

三个视角：劳动经济学、组织行为学、薪酬战略

劳动力市场理论：

1.最低工资理论：认为产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平--“工资铁律”（威廉·配第）--最低工资保障法律

2.差别工资理论：亚当斯密 原因：职业性质 工资政策 3.工资基金理论：米尔认为工资是资本的一部分

4.边际生产率工资理论：克拉克认为工人的工资取决于劳动的边际生产率

5.供求平衡工资理论：马歇尔认为工资水平由劳动要素的均衡价格决定--市场供求均衡力量（内容重要P30）

二、工作激励理论：将行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论运用到人力资源管理领域。

（1）激励理论：现代组织薪酬管理理论基础

激励：通过对人的各种需求给予恰当的满足或限制（惩罚性的逆向激励），以激发人的动机，改变人的行为，充分发挥人的积极性和潜能，在满足人的需求欲望的过程中实现组织目标。

激励理论模式一：内容型激励

①马斯洛-需求层次理论（五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现）

②赫茨伯格--双因素理论（激励-保健理论）凡是能够防止员工不满意的因素都是“保健因素”，只有那些能够给员工带来满意的因素才是“激励因素”。

③ERG理论：奥尔德弗-需求层次理论基础上（存在、关系、成长需求）

④成就激励理论

激励理论模式二：过程型激励 期望理论 2.公平理论 效率工资理论 分享工资理论 人力资本理论

3.战略薪酬理论及全面薪酬理论（重点理解）战略薪酬理论：基于企业战略，又支持企业战略。

核心：做出一系列的战略性薪酬决策，用具有全面性、战略性、激励性、灵活性和创新性的眼光来看待薪酬管理，从而达到吸引、保留和激励优秀员工，增强企业核心竞争力，实现企业与员工双赢的目的。

第三章 薪酬形式

1.薪酬形式定义：组织成员得到的各种形式的直接补偿，以及以福利或服务形式得到的间接补偿等。

①狭义的薪酬：物质薪酬（直接货币薪酬--工资、间接货币薪酬--员工福利）

②广义的薪酬：雇员在企业中所获取的全部薪酬（物质和非物质）

经济性报酬：狭义薪酬 非经济性报酬：心理与物质环境上的满足感 薪酬构成图P47 2.传统工资形式：资历工资制 优点：①有利于工资计划管理

②形成员工集体归属感,激励员工为企业服务

③可以大大降低年轻员工工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。注意事项：①分配标准据企业具体情况而定 ②与工龄工资相关年限根据实际情况制定

③少数员工反对

3.主流工资形式：职位工资制（主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定的）

4.未来工资形式：知识工资制（根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度和广度来支付的一种薪酬制度）

5.综合工资形式：结构工资制（将构成工资标准的诸多因素按照其作用的差别分为几个部分，并分别规定工资数额构成劳动者的薪酬）

第二篇 薪酬管理制度设计

第四章 职位评价

职位评价（薪酬体系设计的起点、基石）内涵：

是决定工作相对的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统地测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术。1.职位评价原则（5个）：系统、实用性、标准化、能级对应、优化原则 2.工作分析

3.职位评价的方法（5种）：排序法、工作分类法、因素比较法、计点法、海氏职位评价系统

4.排序法（适合规模较小公司）：最简单的一种，两种类型--交替排序法、配对排序法

①优点：简单、快捷、初期费用低、容易理解和利用、可以在短期完成。②不足：排序过程中，主观因素较大；随着组织不断扩大，不实际不可能。

5.工作分类法（流行于公共部门）：

步骤（4步）：工作分类→分级→定义标准→具体工作归类

①简单、清晰，适应能力强，易操作，易被员工接受理解。

②使工作类别划分的细度不容易把握；对职位说明书提出较高要求。

6.计点法<要素计点法、因素评分法>--（国外企业最常用的职位评价方法）--量化

①与排序法、工作分类法最大不同在于：为评价工作制定了明确标准--报酬要素

②三个基本特征：报酬要素、要素的等级可以量化、权数反映各要素的相对重要性。

③四步骤：基准工作分析→确定报酬要素→量化报酬要素→衡量一般工作

④优点：评价结果的公平性和准确性；后期工作量较小；易于推广；适应性强

⑤缺点：存在偏误和随意性；前期实施过程复杂、周期长、耗时费用多；组织和员工沟通困难。

8.因素比较法（最复杂、最难以对员工做出解释的）--量化

在实际操作中运用不多 9.海氏职位评价系统：

报酬要素确定为三类：技能水平、解决问题的能力、承担的工作责任

第五章 薪酬调查

1.薪酬调查概念（广义）：

①对外：收集在产品、劳动力市场上相竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的过程。（外部公平性和竞争性）--本章主角

②对内：员工薪酬满意度调查的系统过程。（内部公平性和一致性）

外部薪酬定义：

2.薪酬调查（内部薪酬、外部薪酬）主要内容：

薪酬调查针对的是外部薪酬调查：主要内容--薪酬水平调查、薪酬结构调查

3.薪酬调查方法（3种）：文案调查法、访谈法、问卷调查法（最常用、最有效）

4.薪酬调查的主要作用（最基本、最重要）：帮助企业了解市场薪酬水平，把握竞争对手的薪酬结构，帮助企业建立竞争驱动的薪酬体系，从而达到保留激励内部员工和吸引外部合适人才的目的。5.实施流程（6步）：确定薪酬调查目的→界定相关劳动力市场（①三个维度：职业划分、产品市场、地理位置 ②三种途径选择被调查企业：简单随机抽样、分层随机抽样、主观选择）→选择基准岗位→ 设计调查表→处理调查数据→撰写薪酬调查报告

6.何谓基准岗位：具有代表性的岗位，代表了关键的职能并处于不同的职位层次。

7.基准岗位基本特征P96 8.薪酬调查数据统计分析：集中趋势分析、离散趋势分析

9.薪酬调查结果存在的偏差：系统偏差、基准职位使用偏差（常见）、数据时效性偏差

第六章 薪酬结构设计

1.薪酬结构的概念：在统一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。

2.薪酬结构设计原则（5种）：战略导向、内部一致性、外部竞争性、经济性、激励性

3.薪酬结构设计影响因素：

①内部结构：等级、极差标准

②组织因素：技术、组织设计、人力资源政策

③外部因素：文化与风俗习惯、经济环境、政府政策、法律法规 4.薪酬结构设计类型：既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分 传统薪酬设计类型（4种）：①以职位为导向的薪酬结构

②以能力为导向的薪酬结构 ③以绩效为导向的薪酬结构

④组合薪酬结构 5.薪酬结构的横向设计定义： 6.薪酬结构的纵向设计定义： 7.薪酬等级数目设计

⑴薪酬等级：在同一组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。

⑵薪酬等级类型：①分层式薪酬等级类型（呈金字塔排列）②宽泛式薪酬等级类型（是一种宽带型薪酬结构）

⑶中位值的设定

⑷薪酬级差的设计（中位值级差）

⑸薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计 ⑹薪酬变动范围（薪酬变动比率）的确定

⑺同一薪酬结构中相邻等级之间的交叉与重叠设计

相邻薪酬等级之间的关系（3种类型）：分离式(差距大，高职级员工激励大)、接合式、重叠式（最常见，尤其适合中层以下）8.宽带薪酬结构设计

宽带薪酬结构实施要点：①企业战略清晰 ②管路体系健全 ③适应对象明确 ④评估机制科学 ⑤沟通渠道畅通 ⑥配套措施到位

第七章 薪酬管理与控制

1.薪酬战略定义：是企业关于薪酬管理的长期、整体的设想和行动方案。

2.薪酬战略制定步骤：①评价文化价值、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响。②使薪酬决策与组织战略和环境相适应

③设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系

④重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性

3.企业发展战略与薪酬战略 4.基于企业战略的薪酬管理

5.薪酬控制内涵：薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。6.薪酬控制的方法：①基于雇佣量的薪酬控制

②基于薪酬水平和薪酬结构的薪酬控制

③基于薪酬技术的薪酬控制（薪酬比较率=实际支付的平均薪酬/某一薪酬等级的中值）6.薪酬成本控制的方法： 7.薪酬沟通步骤： 7.薪酬沟通的意义：

①薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软”环境，使员工生活和工作在一种人际关系和谐、心情舒畅的工作氛围中，激发员工的工作热情，吸收并留住人才。

②薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目标有效地传导给员工，把企业目标分解成员工个人成长目标，使企业和员工融合为一体，引导员工行为与企业发展目标一致，从而极大调动员工积极性与热情，企业效益得到提高。

③薪酬沟通具有预防性。在企业与员工或外界沟通过程中，可以发现企业中存在的矛盾，便于及时调整各种关系，消除员工的不满情绪，解决企业内部存在的矛盾，促进企业平稳快速发展。

④薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制。薪酬沟通不仅具有激励员工的作用，同时通过沟通这座桥梁让员工清楚地知道哪些是企业期望的，哪些是企业禁止的，指明了员工努力的方向。8.如何进行有效的薪酬沟通？（原则）

①反复沟通 ②管理者培训 ③员工培训 ④要坚守目标 ⑤表扬

第三篇 薪酬管理运用实践

第八章 基于绩效的薪酬制度

1.绩效薪酬：将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度

2.绩效薪酬的目的：通过收入与绩效间的直接联系激励员工更加努力地工作。

绩效薪酬设计的基本原则：通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。3.绩效与薪酬的关联：绩效可以作为发放薪酬的参考，依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。

4.绩效管理包括哪几个最重要的环节：①绩效计划 ②绩效执行 ③绩效反馈 5.绩效薪酬三部分构成： 6.绩效薪酬制度的评价：

⑴优点：①能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上

②有利于组织总体绩效水平改善

③绩效与薪酬间实际联系越强，员工平均工作满意度和激励水平越高

④有利于控制经营成本

⑵缺点：①在绩效标准不公平的情况下，很难做到科学并准确。

② 过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利影响。

③ 刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。

④ 破坏心理契约，诱发多种矛盾。

6.业绩薪酬定义：在绩效评价结束后，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效薪酬支付规划，给予员工加薪或者奖励的制度。

7.业绩薪酬形式（2种）：①绩效加薪（最常用，是对已经发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励）

②一次性奖金

8.激励薪酬：①个人激励计划：计件工资制是最古老的个人激励计划

②集体激励计划的主要形式（类型）：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、班组（小团队）奖励计划 9.长期绩效薪酬的目标：通过长期激励将员工的个人利益与组织的长期利益捆绑在一起，使员工对未来收益充满希望，从而主动思考组织的长远发展，关注组织整体利益，并通过这种模式让优秀员工与组织建立起更加紧密的长期的战略合作关系。

10.长期绩效薪酬两种： ①长期现金计划（分为多年项目的现金计划、绩效单元现金计划、事件相关现金佳话、绩效重叠期计划）

②长期股权计划（股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、管理层收购等）

11.长期现金计划和股权激励各有哪些优势？（P189-P193）

第九章 员工福利

1.薪酬体系三大支柱：员工福利、基本工资、奖金

2.员工福利的概念：是薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的，间接性的报酬与服务。

3.员工福利的功能：①吸引和保留人才（人才竞争优势）②低成本的优势 ③传递企业的文化和价值观

4.法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金

企业补充福利：补充性保障计划、各种服务、实物、带薪休假 ⑴养老保险：①基本养老保险（最主要的）：“社会统筹与个人账户相结合”--体现社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，有强调了职工的自我保护和激励机制。【资金来源：企业缴费、职工缴费、财政补贴、保障基金储备】

☀达到法定退休年龄时（男性60周岁，女性55周岁）累计缴费满15年，按月领取基本养老金。

②企业补充养老保险（企业年金）

③职工个人储蓄性养老保险

⑵失业保险：国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

①特征：普遍性、强制性、互济性

②资金来源：失业保险费（主要来源）、财政资金、基金利息、其他

③失业人员：在法定劳动力年龄内（16岁～60岁）有劳动能力的就业转失业的人员。⑷工伤保险： ⑸生育保险： ⑹住房公积金：

第三篇：关于人力资源专业

关于人力资源专业

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，主管人力资源规划、企业招聘、员工培训、绩效考核、薪酬制度、人事管理等相关事宜。能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。人力资源管理人才是企业必不可少的支柱栋梁。人力资源管理专业就业具有广阔的前景。

人力资源管理专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

人力资源专业的学生应具备的知识和能力：

1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5．了解本学科理论前沿与发展动态；

6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。人力资源专业的学生就业方向

可从事企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

第四篇：自考行政管理专业

河南自考行政管理专业(独立本科段)

自考，结合自我学习，国家考试，社会助学的考试形式，满足了广大考生在业余学习知识获取学历的需要。

030302行政管理专业(独立本科段)课程设置

序号课程代码课程名称学分备注

13708中国近现代史纲要2

23709马克思主义基本原理概论4

30015英语

（二）14PETS3 笔试通过者可免考 40034社会学概论6

50315当代中国政治制度6

60316西方政治制度6

71848公务员制度4

80318公共政策4

90319行政组织理论4

100320领导科学4

110321中国文化概论5

120322中国行政史5

130923行政法与行政诉讼法

（一）7

6999毕业论文（实践）0不计学分

【毕业说明】：

（1）无规定学制年限，只要通过专业内所有课程的考试，就可以获得毕业证。

（2）专科毕业当年就可办理本科自考毕业证，而普高专升本、成教及远程教育专升本需专科毕业两到三年后才能办理本科证。

自学考试毕业生享有与普通高校同类毕业生相同的待遇。《中华人民共和国高等教育法》明确规定“国家实行高等教育自学考试制度，经考试合格的，发给相应的学历证书”。国务院也颁布的《高等教育自学考试暂行条例》中也明确规定“高等教育自学考试毕业证书获得者的待遇与普通高校同类毕业生相同”。

第五篇：自考《人力资源》秘笈题2

2010年10月中小企业人力资源组织与管理试卷(课程代码 05170)

一、单项选择题(本大题共⒛ 小题,每小题1分,共20分)

1.以下哪一选项是人力资源可变性的表现（）A。可开发性B.1+1>2C。1+1<2D能动性

2.以下哪种方法最适合于中长期人力资源预测（）

A。经验预测法B。现状规划法C。自上而下法D。模型法

3.中小企业内部平行管理各部门之间的信息,属于（）A。小道消息B。下行消息 C。专家讨论法D。上行消息

4.对于新创办的企业,或类似的企业已作过职务分析,此时最适合的分析方法是（）

A。面谈法B。观察法C。专家讨论法D。材料分析法

5.对一个成功的项目经理,主要有以下几个方面要求:沟通、了解顾客的真实需求;完整解读项目的相关信息;寻找、发现和整合项目所需的资源;等等。这些最应该出现在（）

A。工作环境B.职务描述C。基本信息D。职务资格要求

6.在岗前培训中,向新员工介绍的内容不包括（）A.自然环境B。经营方式C。竞争战略D。员工组成7.为了补救需要而对员工进行培训,是因为（）

A。员工不具各工作所需要的基本技能 B。员工仅仅具各工作所需要的基本技能

C。员工不具各工作所需要的特殊技能 D。员工不具备工作所需要的专业技能

8.以下哪一种不是保持因素（）A。提拔B。公司政策C。公司上下级关系D。地位

9.以下属于激励误区的是（）A。激励不是奖励B。同样的激励方法适应任何人

C。激励也包括惩戒D。建立起激励制度也不一定能达到理想效果

10.以下哪个原因对于企业的绩效管理最重要（）

A。政治的原因B。企业内部环境的原因C。社会的原因D。法律的原因

11.下面哪一个下晕目标和标准法的优点（）

A。容易将个人目标和工作单位的目标联系起来B.减少了绩效评价会议上双方意见不一的可能性

C。不可能让员工和经理站在同一条船上D。可能是对评价结果最具有法律保护作用的方法

12.位于深圳市的华为技术有限公司是一家财力雄厚、产品过硬、管理完善、从事通信产品研究、开发、生产与销售的大型技术密集型公司,其最有可能采用何种薪酬策略（）A.25P略策B.50P略策C.75P策略

D.100P策略

13.从公司外部看,属于对公司薪酬水平翠亨影响的因素是（）

A。人民币汇率升高B。劳动力市场人才供应状况C。通货膨胀D。公司赢利能力

14.表现观察法要摆脱主观性,最有效的办法是采取下面哪种方法 【 】

A。权威评判法B。主管人评定法C。多数评价法D。技术测定法

15.根据适应性原理,在解决劳动时间适应性问题时,应考虑采用下面的哪种原则（）A。同种原则B。等质原则C.等量原则D。适量原则

16.在中小型企业内部的信息沟通中,哪种渠道最易发生阻塞（）A。小道消息渠道B。下行渠道C.平行渠道D。上行渠道

17.你“看我们现在该怎么办?”这句话体现的是哪种形式的提问（）

A。封闭式B。开放式C。责难式D。选择性

18.在制定和实施薪酬体系过程中,下列不属于保证薪酬改革成功的因素是【 】

A。培训B。及时沟通C。必要的宣传D。个人绩效

19.如果职员对所要求的技术掌握得很娴熟,而你与职员之间的关系又比较密切,则你应该选择沟通中的哪种基本管理模式（）A。命令型B。指导型C。挟持型D。委托型

20.适合于对研发人员、设计人员、高层管理人员,获取信息的方法是（）A。调查问卷法B。面谈法C。观察法D。日志法

二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共zO分)

21.人力资源管理的职能包括（）A。规划B。甄选C。考评D。激励E。调配

22.观察法包括（）A。工作日志法B。直接观察法C。参与法D。阶段观察法E。工作表演法

23.人员开发过程包括（）

A。雇佣前的情况介绍B。第一天的岗前培训C。最初几周的岗前培训D。临时培训E。以后的在职培训

24.下列因素中的激励因素包括（）A。公司政策B。管理C。成就D。承认E。发展

25.以下哪项属于人力异动（）A。调动B。降职C。免职D。升职E。停薪留职

26.下列属于福利范畴的内容有（）

A.岗位津贴B。子女教育津贴C。疾病、人身保险D。住房补贴E.带薪休假

27.在职系要素说明中,不属丁专门职的能力要素是（）

A。对于职务的熟练与博识B。对于经营和管理活动的理解与问题意识

C.他人对其职务成果的依赖度D。能够处理职务的状况或条件变化的知识与经验

E。担当部门及关联部门的业务所需的知识与技能

28.职务分析包括（）A。WHOB。WHATC。wHEND。WHYE。HOW

29.员工晋升的方法通常包括（）A。评价中心法B。主管人评定法 C。配对比较法D。综合法 E.升等考试法

30.构成人力资源规划硬约束的因素有（）

A。竞争对手情况B。国家政策C。企业薪酬政策D。员工满意度E.行业发展趋势

三、名词解释

31.人力资源预测32.工作轮换33.过宽偏误34.评价中心法35.停薪留职

四、简答题

36、人力资源的质量可以从那几个方面分析？

37、职务设计应考虑哪些原则？38.薪酬结构设计时应从哪几个方面着手？

五、论述题

39.试述经理的绩效管理的作用。40.试述企业实施岗前培训和其他培训将能得到的收益。

六、案例分析题(本大题共2小题,每小题5分,共1O分)

41.保尔曼特公司在过去的几年里,为招聘中层管理者碰到了困难。这个公司生产和销售复合机械,设立六个半自动化生产部门。最高管理者认为这些部门的管理者有必要作出许多复杂的、技术性的决定。因此,刚开始公司严格地从内部招聘。但很快便发现,那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。

于是,公司决定从外部招聘,特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招聘。一家专业招募机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有凡个被录用,并被安排在较低的管理职位上,为他们将来担任中 级管理工作做准备。

但是在两年后,这些人都陆续离开了公司。管理层又转向以前从内部提拔的政策。但结果和以前基本相同。由于几个关键的中层管理人员即将退休,公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。

问题:如果你是这家公司的高层管理者,你有什么方法解决这个问题?

42.TC团L董集事长兼总裁李东生,一方面是大刀阔斧的国际化,在TCL的“龙虎计划”中,要在201O达年到150O元亿,未来3-5年内,TCL媒多体显示终端与移动信息终端两大业务,将进人全球前五名;另一方面,则是全力打造“接班人”方阵,在集团所有的直属部门中,李东生只分管人力资源部,这在重市场轻人事的中国企业领导者中,显得颇为少见。

李东生曾笑称自己是个一边学曾国藩,一边学韦尔奇的折衷派,而李东生温和、中庸的性格又强化了他作为一种沉静领导的特质,但温和的外表下却掩盖不了他作为一个领导者的强势。在内部工作会议上,李东生的风格是严厉、急躁,甚至骂人骂得很凶。在“选将”方面,李东生看重三方面素质:责任心,勇于承担责任;全心投人工作,出于公心;有比较敏锐的战略思维。据说,李东生对下属高层常说的话是“量随识长,识随德进”。这是他从自己最喜欢看的曾国藩的言论中总结出来的。据接近李东生的一些中层经理人的评价,李东生最关键的一点就是分寸感。这种分寸感可以从李东生的一些用人策略中管窥一二。

(1)以宽容应对万明坚的张扬。TCL移动通信总经理万明坚行事风格强硬且锋芒毕露,与李东生宽厚温和的性格截然相反。去年9月,TCL集团以吸收合并TCL通讯股份有限公司的方式上市的协议签署后,有人开始猜疑:万明 坚功高盖主,李东生趁机削藩。李东生则专门写信给万明坚,请他不要在意外面的言论,只管做好自己的事情。

(2)坚以定对待杨伟强的摇摆。杨伟强于199担8任年TCL电脑公司总经理,此后却一直连年亏损,杨伟强一度曾经想 “撂挑子”,但李东生给予他坚定的支持。

(3)后对进大胆提携。199才9空年降至TCL的严勇深得李东生的青睐,严勇也凭其深厚的国际化背景在TCL不断走高,今年3月严勇被任命为TCL集团副总裁后,继而被任命为TCL国际的执行总经理。有报道称,李东生洽谈重大项目都会带上严勇,与飞利浦等国际电子集团谈判,以及这次与汤姆逊公司谈判,严勇就是其中的主力。李东升既有很坚强的意志,又有很明显的谦虚;既很固执,又很平和;追求的不是一般意义上的成功,而是卓越,是超常规、超水平的发挥;具有始终如一的前瞻性。请结合案例分析李东生的用人特征。

2O10年10月中小企业人力资源组织与管理试题答案

一、单项选择题(本大题共⒛ 小题,每小题1分,共⒛ 分)

1.A2。D3。C4。D5。D6.C7。A8。A9。B10。B11.C1 2 C。13。D14。C15。D16.D

17。B18。D19。C2O。B

二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共2O分)

21.ABCDE 22。BDE 23。ABCDE 24。CDE 25.BD 26。BCDE 27。ACDE 28。ABCDE 29.ABCDE 30。ABE

三、名词解释(本大题共5小题,每小题3分,共15分)

31.人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。

32.工作轮换指在不同的时间阶段,员工会在不同的岗位上进行工作。

33.如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制,有些主管会为了避免冲突,而给大部分部属高于实际表现的评估。

34.评价中心法主要适用于管理人员,特别是高层管理人员的晋升评价。这种方法的特点是综合利用多种测评技术对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合的评价,以求得对他们的全面了解,最后,通过比较测评结果选拔出适当的晋升人员。

35.停薪留职是指在某些情况下企业停止付给员工薪酬而保留其职务。这是一种员工以不失支企业员工身份与职位的方式退出企业,而在其退出企业原因消除后,即可复职的制度。

四、简答题(本大题共3小题,每小题5分,共15分)

36.知识水平;(1分)职业道德;(1分)专业技能;(1分)身体素质。(2分)。

37.充分考虑技能的多样性;(1分)任务的完整性;(2分)向员工阐明每项工作的意义;(1分)设置职务反馈环节。(1分)

38.公司确定工资时,要着手考虑三个因素:职位等级、个人技能和资历、个人绩效,在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资(3分);职位工资由职位等级决定,是一个人工资高低的主要决定因素;(1)分职位工资是一个区间而非一个点,并且,绩效工资既可以是短期性的,也可以是长期性的。

五、论述题(本大题共2小题,每小题1O分,共2O分)

39.(1)不使必介人到所有正在进行的各种事务中(过细管理)。(2)对评级表中的每个项目都增加一些简短评价的方法。(3)在评级之间要解释清楚每个评价项目的意思,解释以下你对每个项目的理解,并问问员工是如何理解的。

(4)同每个员工一起进行评级,可能的时候就评级情况同员工协商一致,让员工参与讨论,不是简单给予评判。(2分)(5)不要评完分就停止。(2分)(6)永远记住大部分评级都是主观的,是基于人们的评价。(2分)

(7)如果你被耍求使用评级方法,你就从那些更客观的方法中找出一些工具来补充它(2分)

40.企业实施岗前培训和其他培训将能得到的收益有:(1)员工将会掌握好本职工作所需要的方法和程序,也就是说,他们工作起来更富有成效,犯错误的可能性会更小。(3分)

(2)员工将不仅了解他们的本职工作,而且了解企业,了解企业的价值观和发展目标。(3分)

(3)员工更可能对工作和企业感觉良好,因为他们胜任自已的工作,还因为你关心他们,能帮助他们获得成功。(4分)。

六、案例分析题(本大题共2小题,每小题5分,共10分)

41.各对岗位进行工作分析,明确责任,(3)分进行激励和约束,以改进绩效。(2分)

42.(1)对先人,再决定做什么;(2)对面残酷现实;(3)保持专业持续精神;(4)强调纪律的文化;(5)以科技为加速器。(根据考生理解给2~5分）