新形势下供电企业职工培训工作的探讨

第一篇：新形势下供电企业职工培训工作的探讨

新形势下供电企业职工培训工作的探讨

在分析当前供电企业加强职工教育培训重要意义的基础上，针对目前供电企业职工教育培训中存在的主要问题，提出几点供电企业职工教育培训的对策与建议。

【关键词】新形势 供电企业 职工培训

随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，社会对供电企业提出更高的服务要求，要想在日趋激烈的市场竞争立足，供电企业必须内强素质，外塑形象，这就要求企业要注重技术知识的不断更新，不断加强企业自身的教育培训工作，以提高整体核心竞争力。

一、加强职工教育培训是供电企业发展的必然要求

供电企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。供电企业要在日

趋激烈的市场竞争立足，无疑必须具备一支高素质的职工队伍。只有拥有高素质高水平专业职工队伍才能掌握现代日新月异的电力技术，才能保证电网的安全稳定运行，才能实现优质的客户服务质量；只有拥有高素质高水平专业职工队伍才能在电力体制改革与国有企业改革的不断深化的新形势下，跟上现代企业管理的步伐，提升企业的竞争力、应变力，成功实现企业的全面转型。但从情况看，我国供电企业员工队伍的整体素质还不高；职业教育和培训的资源相对不足；技术工人，特别是高级技术工人的培养状况远不能满足供电企业安全生产、技术进步和产业升级的需求；管理人员的观念相对陈旧，企业的管理模式受到太多因素制约，缺乏科学性影响了企业的发展。因此，如何加强职工教育培训工作，提升企业的整体竞争力，确保企业、员工的可持续发展，已是当今供电企业的重要课题之一。

二、当前供电企业职工教育培训中存在的主要问题

1.人员培训意识存在误区

由于国有企业的特殊用工形式影响，人员的危机意识较为淡化，自我学习的积极性不够，尤其是基层农电人员受其素质及思想观念的影响，在不能很好的处理“工学”矛盾的情况下，对培训有着一定的排斥性，人员还大都停留在“要我学”，而不是“我要学”的状态。此外，部分人员热衷于参加在旅游、风景名胜地举办的各类培训班或研讨会，认为只有到外省、外地培训才是培训，忽视了企业的内部培训，尤其岗位上的自我学习。实际上由于电力行业的特殊性决定了岗位上的实践学习是最有效提高技术业务水平的一种培训形式。培训内容、形式与实际生产实践存在脱节现象

职工教育培训的目的是学以致用。而目前多数供电企业的培训工作的主要内容、形式仍然仅限于针对相关电力法规、文件通报和电力知识技能的书面式培训，较大程度上存在着重学历教育、重理论考试、轻现场技能培训的问题，理论培训内容与实际现场工作难以生成有机的联系，从而使得教育培训的内容与生产实践分而置之相互割裂。职工对这样的教育培训感到枯燥、单调，反映麻木、厌倦，起不到应有的教育提高的作用。培训定位不准，缺乏相应的针对性

人员由于其文化素质、岗位职责、思想意识的不同，对自身培训的需求有着本质的区别，相同的培训内容、培训方式对不同的人员的效果也不尽相同，目前供电企业的培训还缺乏相应的针对性。企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要高效率的团队，少数职工的素质低下将对整体工作质量有较大影响，容易形成“木桶效应”。

三、加强供电企业职工教育培训的几点对策与建议

针对当前供电企业职工教育培训中的问题，笔者认为必须着手抓好以下几个方面的工作：

1.坚持全员参与培训，树立终身学习思想

加大培训宣传及氛围渲染，让广大的员工认识到培训是投资回报最高的“薪酬”，使教育培训覆盖每个员工，调动每个员工积极参与培训，使得培训教育贯穿于员工成长整个过程。让公司全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们知道教育培训的意义以及开展教育培训对公司实现战略目标与可持续发展的必然联系。在过渡期可采用有效激励和强制考核两方面配合的方式确保员工培训的参与度。加大教育内容更新，创新教育培训方法一方面应结合供电企业生产与发展的实际，充实培训教材的内容，认真开展多层次培训。包括企业领导层的培训、中层及骨干的培训、一般员工的培训。另一方面，努力运用灵活多样的教育方式。要保证职工教育工作顺利有效的进行，就必须调动广大职工参与教育培训的热情与爱好。因此，简单、一成不变的教育方式就难以起到理想的效果。在教育培训工作中我们要注重方式的多变与新奇。例如：开展典型案例教育的形式既可以是对案例的讲解、分析、讨论也可以集体观看录像资料，有条件的单位还可以请有关人员做现场报告或有组织地深入事故现场实地参观。再一方面，还要充分开发和运用现代科技手段。例如，在进行安全教育培训中，我们就可以开发与使用各种事故预想与仿真处理系统，进行事故演练培训与技术讲解，以逼真的形式加强安全教育效果，还可与现场生产实践紧密结合，切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识，技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁。从而真正实现我们教育培训的目的。明确各层面职工的教育培训定位，加强针对性

在实际教育培训中，我们必须强化学习内容的引导，注重培训的针对性，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。一是要根据企业发展的需要，明确了各岗位当前和今后对职工的素质要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审阅自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化了“学习是第一需要”的意识。二是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确企业经营人员强化市场经济知识、企业经营战略；管理人员强化现代管理科学、先进管理经验；生产一线人员强化科技进步知识、岗位技术技能。三是根据不同文化素质人员制定不同程度的培训教材，注重其对培训内容的接受度，从而确保培训效果。加大培训基地建设、引进科学培训手段

加大培训设施的投入，建设符合供电企业专业特点的实训基地，充分利用培训基地资源，实行集中有效的岗位技能培训。同时利用现代培训技术手段，积极采用多媒体技术、远程教学技术等现代化教学手段开展培训工作。多媒体技术可以提高学员的学习积极性和兴趣，增大培训的信息量。改善教学和学习的条件，有利于个别化训练。其模拟的现场情境，具有直观、生动、形象的效果，为培训员工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。此外采用了远程培训的方式，可以节省培训费，达到优化培训资源共享的目的。远程教育是企业教育培训的发展趋势，在供电企业的教育培训中将发挥着越来越重要的作用。由于供电企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为供电企业员工提供学习、培训、考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务,能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。

总之，随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，供电企业只要通过科学有效的企业内部培训与开发，不断改善培训环境、加强培训管理、完善培训手段，才能够切实提高职工的业务素质与专业技能，才能确保企业生产经营与各项工作计划的顺利进行，从而打造出一支结构合理、素质精良的职工队伍，为供电企业的改革与发展奠定坚实的基础

第二篇：浅论新形势下企业职工的存在价值

浅论新形势下企业职工的存在价值

浅论新形势下企业职工的存在价值

在世纪之交的中国，由于市场经济运行机制的确立，企业内部发生了深刻的变革。这种变革时刻冲击着旧的运行模式，并使之不断被改变乃至被摈弃，由此而发出意识形态领域的巨大波动，甚至引起职工观念上的混乱，他们不仅对企业工会工作产生疑虑，甚至对自身的存在价值失去信心，归

根到底是一个认识上的问题。本文就如何引导企业职工在新时期、新形势下，认识自己，把握方向，增强信心，顺应时代发展作一探讨。

一、企业职工必须学习理论以武装自己。

当一个旧有的模式被改编的同时，首先解决的就使观念的问题。由于人们在旧的传统理论和模式的熏陶下，头脑里已形成一种固有的观念，这种观念支配着人们去养成一种习惯，习惯又往往是人们看不到或不愿看到所存在的问题或隐患。这种就是我国社会主义体制下企业实行了几十年的“大锅饭”所带来的后果。而一旦旧的传统模式被取代之时，人们往往因观念的“顽固性”而发生抵触情绪，以至在新的机制运行初期，所出现的一些问题或失误，成为人们的攻击对象。这就是人们为什么愿意用过去事物的优点来比拟现在事物的缺点而往往去怀旧的原因。

有一个很简单的例子，可以说明这一现象。即我们在某一目的地时，往往是先依赖现在的路线，不管这条路是远还是近，是区还是直，而返回时，即使明知还有其它路可走，也要走原路，更不愿另辟捷径。

正是由于这种“本性”的作怪，是我国当前的改革导致一些职工的不理解，不接受，也是正常的现象。而改变这种现象，首先就是要改变人们的“观念”，改变这种观念无疑要用新的思想理论。军事上有“兵马未动，粮草先行”之说，联系到政治上，就是在破旧立新之时，首先要有一套新的思想理论作先导，它是人们认识形式，把握方向的基础。人们只有取用新的思想理论充实自己，武装自己，才能逐渐地放弃和取代旧的观念。当前在经济体制改革中由于实行对企业租赁、承包、倒闭、拍卖和大力发展私营企业，使企业职工在“主人”的认识上发生动摇，认为“主人”的地位下降了，没有了，甚至把自己视为“仆人”这种思想是一种认识上的误区，因为“主人”和“仆人”两者是一种辩证关系，关键取决于职工是否去爱企业，爱岗。实际上，职工把企业当作自己的家，一心为企业着想而不报临时思想，它就是这个企业的主人，反之则是企业的仆人。

当然，即便是家庭成员，如果不为这个大家庭着想，反而给它抹黑，同样会遭到其他成员的唾弃，甚至被驱逐。在明白了这样一个道理后，我们也就明确了“监督”与“监控”的关系，即监督是一种互相作用的正常管理机制，属于一种在为一个共同的目标和原则条件的权力和义务，干部监督工人，工人也可以监督干部。而监控则完全是一种不相等的失去自由的关系，即一方注定是仆人般的被动对象。

由此，我们认为，在新的形势出现后，必须用新的思想理论去武装自己。在企业，学习不仅是干部的事，也是工人的事，工人只有不断学习政治理论，才能象干部一样，站的高，看得远，才不至于在新的情势下迷失方向。也只有这样，才能真正领会“用正确的理论武装人”的含义。毫无疑问，我国当今的新的指导思想，就是邓小平理论。一旦我们充分理解和掌握了邓小平理论，改革中出现的一切疑难问题便会迎刃而解。

二、企业职工必须坚定信念易把握自己

自从我国进入体制改革，实行厂长（经理）负责制以后，围绕着企业职工的存在价值便展开了持久的争论。由于这种企业改革是一种转轨式的新型改革，许多模式都要靠在实践中摸索和总结，这样便会经历一个不成熟的期段，在这一段里，更由于人们观念上的作怪乃至实践中的盲目而导致一些失误和偏激。如一些经营者在指导思想上，过于强调行政手段，轻视企业职工的觉悟和作用，还有的政府主管部门的领导法制观念淡薄，不尊重企业职工民智管理权利，有的企业干脆就搬来资本主义企业那套经营和管理模式往中国的企业里硬套。这些现象一时间形成一定的气候，搞乱了人们的思想，使本来是十分明确的企业的“主体”和“客体”这一关系变得模糊起来，也就是人们对企业职工的存在价值发生了怀疑和动摇。

从我国企业发展的历史看，二十几年前实行的是“大锅饭”体制，职工在“利益均沾”的前提下，无忧无虑，便总感到这是一种“优越性”而引申出“职工是企业主人”的观念。现在看来，这种观念本身就存在着一种误解。因为衡量职工是否是企业主人，关键取决于生产资料的是否所有，换句话说，社会主义企业和资本主义企业的区别在于它的内部的生产关系，在于包括脑力和体力劳动者在内的全体职工在企业中的地位和作用不同。社会主义企业的生0产资料是公有制，工人作为一个阶级占有着整个企业的生产资料，因此，企业工人必定是企业的主题。如果把企业比做一个“大家庭”，职工便是组成这个“大家庭”的成员，没有这些成员便没有企业。既是成员，便有权享受家庭的利益，因此，职工无疑是社会主义企业的“主人”和“主体”。与社会主义企业相反的资本主义企业由于生产资料归资本家所有，资本变成了企业的主题，职工由于事雇用劳动者，所以他们只能是企业的客体。

既然如此，我们就必须明确企业里的“管理”和“管人”的关系。在企业生产运营中，无疑要形成一种运营机制，这种机制便是一种分工，有脑力劳动，也有体力劳动，为了

使企业按规律正常运营，就要有相应管理手段，这种管理包括各项制度和措施。它好比是一艘行驶的轮船，每个船员都要按各自的分工，遵循着各自的规范准则操作，否则便会发生问题，导致恶果。所以我们说，企业中的管理是正常的，使每个职工必须遵循和接受的，它象战场上的士兵，在敌人占领了阵地，自己面临危机之时，他便要不惜牺牲冲上去。

相反，如果作为企业的一名，他对企业漠不关心，把企业的生死存亡放到脑后，完全没有一种责任感，它便无疑要成为企业制度的被制约者，它也会处处感到这些制度是对自己订的，而成为被动者，被动者最重要失去“自由”和“利益”，即使在一个家庭里，这种不关心家庭的成员也是同样被其他成员所不容的。

由此，我们认为，企业职工在新的体制下应该在充分认识形势的基础上，坚定“主人翁”的信念，要明确承包和租赁经营只是企业经营机制改变，是所有权和经营权的适当分离，既没有改变企业的所有制性质，也没有改变职工在企业的主人翁地位。相反，这个时期更需要企业职工去积极参与企业管理来体现主人翁的地位和价值。我国宪法明确规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民，人民依照法律规定，通过各种途经和形式管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。”《中华人民共和国全民所有制工业企业法》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》等法律法规中都有明确规定：“企业在实行厂长负责制的同时，必须建立和健全职工代表大会制度和其它民主管理制度，因此，做为一各企业职工，无论在什么情况下，要想正确把握自己，就要以积极的态度去参与到企业的各项管理事务，只有以高度的责任感参与到企业的民主管理中，才能最终地把握好自己。

三、企业职工必须努力实践以完善自己

推行了几十年的我国企业运行体制为什么要改革？那是因为新中国是在半封建半殖民地的根基下诞生的，在开始社会主义国家建设和社会主义企业体制运行时，并没有自己现成的模式可依，基本上是照搬和学习原苏联的一些东西。在经历了几十年的实践发现了旧的模式弊端，同时也不断积累了自己的经验，或者说，我国社会主义运行机制已逐渐走向成熟。这个时候，改革也势在必行了。

改革是在实践中寻求发展的一种自我完善，它是一种“推动力”，没有这种推动力，便不会有发展。就像我们每个人的家庭装饰一样，随着社会的发展，旧的物品已经显得落后和不适用而被新的物品逐渐取代，尽管多少对旧有的东西抱有留恋之情，但哪个人又能不愿接受“破旧立新”的规律呢。

企业是这样，企业职工又何尝不是这样。当我们面对新时期的新形势时，我们的心态可能也是复杂的。这种复杂实际上来自每个职工的修养和素质，素质是一种综合反映，包括人的内在的心理、生理和外在的精神、物质，内在的素质来自于内因的培养和修练，外在的素质来自于外因的影响和注入，素质高的职工，对事物的认识便能上升到一个高的层次，即由感性认识上升到理性认识。例如，当企业实行下岗分流的运行机制时，他们会认为这是企业在市场经济条件下求生存，图发展的一条必由之一路，他们会因之而产生一种平稳的心态，另外，他们由于各方面素质的具备，拥有承受各种事态的能力而产生一种迎接挑战的心理。反之，情况就会是另一种样子。

既然企业职工关键是素质问题，那么我们在企业生产中常常遇到的“主动”和“被动”就是一种素质不同的具体表现。从人类发展的历史看，社会之所以有今天，是靠人类的劳动和创造，可以说，劳动创造了人，也创造了社会。在企业里，这种劳动要领显得更为突出，因为企业内部的生产环节丝丝相扣，既来不得马忽，更不能中断。做为企业的职工，本身就要把劳动当做自己应尽的职责，这也是一个职工的“权力”，这种权力本身是不能被剥夺的。《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五十条规定：“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动，遵守劳动纪律和规章制度，完成生产和工作任务。”

工作和劳动中的主动和被动，有着两种截然不同的效果和结果，凡主动工作者，心情必然是顺畅的，效率必然是高频的，完成任务必然是出色的，因此也必然会受到赞扬和奖励，赢得相应的回报。我国每年所表彰的劳动模范等先进生产者，就是那些“主动者”的代表。相反，他不但不会受到大家的羡慕和肯定，反而有可能被剥夺“劳动”的权力。

这里便要求我们处理好“失业”与“失职”的关系。新时期企业为寻求生存和发展，在实行精兵简政改革的同时，引入竞争机制，这种机制无疑是一种优胜劣汰式的，既优者留，劣者淘汰。那么，在这种新的体制的作用下，一部分职工便可能被列入“失业”的行列。然而“失业”本身并不能完全证明一个工人的存在价值，因为即使是非常优秀的职工，在企业倒闭中也会失去工作。但“失业”与“失职”却有着直接的关系。如果说，失业是机制上作用的结果，那么“失职”不仅包括工作态度，还包括工作能力。态度可以先天支配，能力却要靠后天锻炼。一名战士可以舍身去炸碉堡，但如何炸碉堡却要靠平时的训练，反之，一名战士懂得如何炸碉堡，但在关键时刻却贪生怕死。两者虽性质不同却同样完不成任务，而最终被淘汰。为此，新时期企业工人，应该正确认识和对待“失业”与“失职”的关系，他的前提使是在面临挑战的情况下，以积极主动的态度投入到工作实践中去，只有努力工作和实践，才能提高技能，积累经验，只有不断地提高技能，积累经验，才能提高自身素质。素质提高的过程，便是自身完善的过程，这种完善便是一种“资本”，有了这一“资本”，你便会感到失业只是大海中的波浪，它会给你带来大显身手的机会，使你有望成为时代的“弄潮人”。这个时候，你便会感到你的存在本身就是一种价值，一种谁也无权剥夺的价值。

第三篇：浅谈企业职工培训

浅谈企业职工培训

当今社会人的素质的提高，一方面需要个人在工作中认真钻研和探索，另一方面也需要企业有计划、有组织地培训。培训工作是企业或社会组织进行人力资源开发的主要手段，目的是通过一定方式的学习，使员工获得目前工作所需的能力和知识，提升员工的工作能力，使企业获得竞争优势，同时培训工作也是企业建立优秀企业文化，创建学习型组织的重要环节。

一.企业开展职工培训工作的必要性

加强和改进职工培训教育工作是实现“一强三优”现代企业发展战略和“以人为本，科学发展，规范管理，追求卓越，和谐服务”的经营理念的必然要求；是打造企业核心竞争力的重要保证；是夯实企业系统安全生产基础，减少生产事故发生和人身伤亡的技术保障；是推动优秀企业文化建设和构建学习型组织的需要。

二、目前企业职工培训工作中存在的主要问题

多年来，宁夏启元药业股份有限公司一直非常重视员工的培训工作，形成了比较完善的培训机构和组织管理机制，设立了三级培训网络、两个培训中心，建立了相应的管理制度，培训工作取得了很好的成效，为启元药业公司系统的发展、安全文明生产、各项目标任务的完成提供了可靠的技术和人力资源支持，但仍存在如下几个方面需要加强和改进的问题。

（一）对培训工作重视不够。企业领导都持有“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的态度。这种工作态度不利于工人技术的改进，影响职工队伍的整体素质，对企业的发展不利。所以公司应注重职工岗前培训，严把进人关，杜绝靠关系、文化素质低的人员调入，力争拥有了一支年轻且文化程度高的队伍。

（二）培训的组织管理在质量评估、监督体系和激励机制上还有待于改进和完善。启元药业技术人才短缺。大多数工人只有高中文化水平，有的只有初中文

1化，而且大多数没有进行岗前培训，操作水平跟不上，从而影响生产进度及产品质量。近年来启元药业员工整体素质滑坡，企业面临严峻的挑战。因此工厂领导认识到只有致力於建设好学习型企业，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。工厂领导明确提出必须加大职工培训力度，以“构建工作学习化、学习工作化的学习型企业”为目标，使职工树立终身学习、团队学习的新观念，提升职工队伍整体素质。不仅把培训工作列入工厂重要工作督促检查内容，而且加大了职工培训的投入力度，确保了培训学习场地及培训设施的完善。

（三）员工培训经费不足。启元药业应在新员工培训中加大投入培训经费，培养一支技术精湛、作风过硬的技能人才队伍，以适应启元药业大发展的需要，是这个厂面临的一个重要课题。厂管理层应把员工培训放在重要议事日程，按照“开发一个高科技、现代化企业、建设一支好队伍”的总体目标，不断创新培训方式，以适应启元药业日后发展的员工星级管理培训思路，并制定 “形式多样、学以致用、强调技能、突出重点、注重实效”为指导思想的星级培训管理机制。

（四）员工培训内容达不到实践需要，为了使理论与实践相结合，由厂里组织技术人员编写培训教材、刻制教学光盘，按照400分的总分，分5个分数段，对应5种星级，执行5种奖金系数，实行一年一考，动态管理。通过现场培训、答疑，统一组织理论和实践考核。强化员工星级管理化，在员工学技术、争上游、比贡献的方面应给予奖励和支持。组建“构建学习型组织，培养知识型员工”在全厂员工大力推广。强化员工的安全意识，定期学习安全措施

（五）采用合适的培训方式，企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

三、加强企业职工培训工作的对策

为了充分显示启元药业星级职工培训的激励效应，启元药业把员工的实际技能提高状况和星级评定与实际待遇结合起来，让勤奋好学、岗位成才的员工既得名又得利，在效益分配上，对员工的部分效益工资同星级考核挂钩，对取得“五星级”的员工其考试成绩及星级连续3年有效，其优惠政策和待遇不变。对取得“四星级”的员工其考试成绩及星级两年有效。对取得“三星级”及以下的员工，继续实行一年一考的办法，实行动态管理。同时，获得“五星级”的员工在外出旅游、疗养、进修深造等方面同等条件下优先。

（一）与培养相结合。启元药业把工作重点放在挖掘培育忠诚奉献的优秀员工典型，立足本职刻苦钻研的创新典型，以人为本狠抓落实的实干典型上。在对建厂以来荣获公司劳模、先进党支部和优秀党员的典型事迹进行大力宣传的基础上，组织人员深入基层单位、基层车间、班组搜集素材，挖掘那些有代表性的典型事迹和先进人物。通过对各个层面的挖掘，培养各类典型，充分发挥榜样的作用，带动和引导每位员工学习先进、崇尚先进，使全厂形成积极向上、争当先进的学习氛围。

（二）示范与推广相结合。在深化企业文化建设过程中，启元药业注重方式和内容的创新，重点解决“干什么”和“怎么干”的问题。通过选树一批不同

层次的先进典型，发挥典型的示范作用，并结合生产建设实际组织典型事迹报告会，利用“三送”活动把先进事迹教育材料送到车间、班组、岗位，从而使这些先进人物的典型事迹人人皆知、典型精神人人认同、典型经验得以推广，进一步推动“标准站、示范岗”创建活动的深入持久开展。

（三）要把抓培训工作同抓安全生产放到同等重要的位置，常抓不懈。建立健全培训组织管理机制，完善培训评估、质量监督、激励等机制，使培训工作规范化、制度化。加大培训基地和教学设施建设的投入，加强培训的硬件建设。加强师资队伍建设，保证和提高培训教学质量。加强培训需求分析，制订各岗位的培训目标和培训计划，开展有针对性的培训。重视和加强对一线生产人员的培训，确保生产的安全经济运行。

（四）大力开展培训创新，开发和使用现代化培训手段和方法，提高培训效果。公司努力培养人才, 加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划, 开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。并且树立了“事业的成败取决于人”, “没有人就没有企业”,的信念。人才可遇不可求, 人才的鉴别, 不能单凭外表, 人才效应不能急功近利, 领导者不能操之过急。如何去获得人才, 或许有些人认为要靠运气或缘分。但事实证明, 人才是要去寻求的。天下万物都是必须常常有求才若渴的心, 人才才会源源而至。吸引人们来求职的手段， 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体支使上司的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重任的人。职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工, 都要进入八个月的实习培训, 才能分配到工作岗位上。

四、建议

（一）注重人格的培养，名刀是由名匠不断锻炼而成的;同样地, 人格培养, 也要经过千锤百炼。造成社会混乱的原因, 可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼, 就会在商业道义上, 产生不良的影响。

（二）注重员工的精神教育和人才培养，对员工精神和常识上的教导, 是身为经营者的责任。培养员工的向心力, 让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。

（三）要培养员工的专业知识和正确的价值判断，没有足够的专业知识, 不能满足工作上的需要, 但如果员工没有正确的判断事物的价值, 也等于乌合之众, 无法促进公司以至社会的繁荣。不过, 培养员工正确地判断能力, 不是件简单的事。全知全能的神, 能具备先知先觉的见解。但凡人, 却无法以无误的见解, 来判断事物真正的价值。但是只要随时养成判断价值的意识, 就会有准确地判断。这样, 做事时就能尽量减少失败。所以, 在平常应该多参考别人的意见, 和自己的想法作比较, 而想出更好的方式, 做最妥善的决定。所以, 应该鼓励员工不断地努力, 相互学习, 研究如何才是正确的价值判断。

（四）训练员工的细心，细心体贴, 看起来似乎是不足以挂齿的小节, 其实是非常紧要的关键, 往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界上, 如果人们犯一点差错, 就可能招致不可挽回的局面, 这种体贴而用心的表现, 看起来不足挂齿, 其实是至关重要的。

（五）培养员工的竞争意识，无论政治或商业, 都因比较而产生督促自己的力量, 一定要有竞争意识, 才能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人, 而且要为二十一世纪培养人才。

（六）重视知识与人才相结合，知识是一种兵器, 这种兵器要碰到人才, 才能发挥它的威力。汽车大王亨利．福特说过的一句话: “超好的技术员, 越不敢活用知识”。说明知识分子往往是弱者, 容易陷于自己知识的格局内, 划地自限,缺乏迎战困难, 打破陈规的精神, 以至于无法成大功立大业。今日的年轻人, 多受过高中、大学的教育, 所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁, 分工很细, 公司的工作项目也愈来愈复杂, 所以年轻人具备程度的学问知识, 在一方面来说, 是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑考虑, 而要决心去做实际的工作, 在处理工作的当中, 充分运用所具备的知识。这样, 学问和知识会成为巨大的力量。

参考文献

1、《制药企业如何开展培训 》 作者：李钧刘理许吉海编著中国医药科技出版社

2、《企业领导学》作者：吴培良郑明身编著天津科学技术出版社

3、《中国论文中心 》作者： 陈明中国企业管理培训网

4、《人力资源管理授课提纲》作者：朱祖平福州大学

第四篇：企业职工培训工作有效实施浅议

企业职工培训工作有效实施浅议

摘要：

当前钢铁企业面临困境，市场需求不足，产能过剩，销售形势严峻。面对这样的形势，笔者认为，企业要想立于不败之地，就要积极开展职工培训工作，切实提高职工队伍素质，有效实施管理，降低成本，不断开发市场需求的新品种，努力寻求突破。要有效开展职工培训工作，就要全面了解企业基本情况，搞好培训需求调查，在调查的基础上确定培训内容，只有这样，培训工作才能紧贴实际和有效的。

关键词：企业职工培训培训需求调查培训模块有效实施

在市场经济中，企业的竞争，归根结底是人员素质的竞争。当前，国内钢铁市场需求不足，产能过剩，销售形势严峻。面对这样的形势，笔者认为，企业要想立于不败之地，就要积极开展职工培训工作，切实提高职工队伍素质，有效实施管理，降低成本，不断开发市场需求的新品种，努力寻求突破。那么，钢铁企业如何有效开展职工培训工作呢？

一、全面了解企业基本情况

以青钢为例，青钢是青岛市十大企业集团之一，全国500强企业之一。主要产品有建筑用螺纹钢、高附加值品种钢焊接用母材、易切削钢、汽车用弹簧扁钢、优质碳素结构圆钢、拉丝线材，等等。青钢有多种产品获全国冶金产品“金杯奖”和山东省、青岛市名牌产品称号，是全国最大焊接用材生产基地，具备年产铁、钢、材400万吨生产能力。

目前，青钢在职职工11000余人。技术工种工人基本情况为：青钢目前技术工人在岗人数为4774人，其中持有技师证248名，高级工证934名，中级工证2260名，初级工证486名。

青钢的主体冶金工种有烧结工、炼铁工、转炉炼钢工、轧钢工、制氧工、热电工、炼焦工等。

主要通用工种有钳工、仪表工、电工、车工、汽车维修工、汽车驾驶员、化验工、焊工等。

二、做好培训需求调查

通过青钢的产品来看，大多是高附加值产品，这对人员素质要求是很高的。从人员结构来看，高级技能人才偏少。经过深入车间，对各单位的培训需求进行了解来看，普遍反映：员工的综合素质较低，培训需求空间较大，特别是各个工

种缺少技术带头人（俗话说的“技术大拿”），独立攻坚能力差。目前，我公司各层次人员培训需求情况归纳起来如下：

1、厂处级领导（中层管理人员）的知识更新培训，包括领导科学、新知识、新技术、经营管理、卓越绩效管理知识等；

2、管理干部（包括班组长）的管理知识、管理技能培训，包括生产管理 质量管理、定置管理、特别是安全管理知识和意识等；

3、炼铁、炼钢、轧钢等专业工种关键岗位技术工人技师、高级工、中级工（已获得证书者）能力（专业知识、操作技能）提升培训；

4、通用工种电工（电气维修工）、钳工、车工、电气焊工、天车工等进行职业资格证书培训及能力提升培训，在这方面急需培养一批技术带头人；

5、对部分工种如银钢公司的鼓风机工急需加强培训；

6、对部分职工进行文化补习培训；等。

三、有效实施培训

在培训需求调查的基础上可确定培训内容，通过培训达到：“全面提升经营管理人员的综合管理能力；全面提升专业技术人员的科技开发能力；全面提升技术工人的实际操作能力的目标”。具体培训工作可划分为几个模块进行：

（一）经营管理人员培训模块 包括厂处级管理人员培训、基层管理人员培训两个培训模块。

1、厂处级领导培训。为提高中层领导干部的经营管理能力，从而不断提升企业的整体管理水平，可采取聘请专家进行讲座的方式，开办一期中层领导干部培训班，进行领导科学、经营管理等知识的培训。

2、基层管理人员培训。

(1)班组长培训，结合青钢的生产经营的实际要求，对全公司的生产班组长进行新一轮的培训，重点对班组长进行管理知识和管理能力提升培训，主要内容包括如何进行班组人员管理、生产管理、质量管理、成本管理、安全操作管理、现场操作管理等知识，切实提高班组长的综合管理知识和水平，全面提高青钢的管理水平。

(2)一般管理人员培训，根据企业生产发展对提高管理人员素质的要求，主要采取聘请国内大学的有关教授专家到公司，结合最新的经济形势以及管理知识

更新等开办讲座。

（二）生产操作人员培训模块

包括技能人才培训、安全规程培训、主体生产厂关键岗位人员培训、等培训模块。

1、技能人才培训。可分为素质提升培训和职业资格证书培训：

（1）技师培训。根据公司生产对高技能人才的要求，以炼铁、炼钢、轧钢等关键的生产工序为主要培养目标，着重开展技师综合素质提升培训，以更好的发挥高技能人才在生产发展过程中的关键作用。

（2）高级工培训。针对高级工在技能素质方面存在的差距，以操作技能培训为重点，以关键操作岗位骨干人员为培训对象，开展高级工技能素质提升培训，着力提升高级工的操作技能。

（3）中级工培训。以炼铁、炼钢、轧钢等关键的生产岗位的技术工人为主要培养目标，重点进行职业资格证培训。

（4）通用工种技术工人培训。采取外培方式。今年可选派钳工、电工、车工、天车工、电气焊等工种技术工人，送外进行职业资格证书培训，重点培养一批技术骨干或技术攻关带头人。

2、安全规程培训。针对公司安全生产过程中暴露的问题，将开展以落实安全操作规程等为内容的培训，重点培养员工的安全操作意识和安全操作技能，促进公司安全生产。

3、主体生产厂关键岗位人员培训。根据职业技能标准和岗位标准要求，本着实际、实用、实效的原则，聘请有技术、有知识、有经验的技术专家对技术工人重点进行职业技能培训或岗位培训，着重提升实际工作能力。这类培训主要开展二级职工培训。

（三）综合性培训模块

1、企业文化培训。青钢以往在企业文化、职业道德、学习型组织建设、企业发展与自我发展等方面培训力度不够，造成了员工对企业的认同感、敬业精神，危机感等方面存在差距。因此，应当加强这方面的培训，充分利用限产停产时间开展培训，推进青钢“爱岗、敬业、奉献、和谐”为内容的企业文化建设。

另外，要重点结合企业流程再造、扁平化管理、机构调整后产生的富余人员、待岗人员，开展培训再上岗活动。

2、制度培训。企业各专业管理制度要确保有效实施，必须组织进行各专业制度的培训，包括搞好一级培训和二级培训。

总之，企业职工培训工作，虽然见效慢，但是，它是一项长期的、潜移默化的工作。企业职工培训工作开展得好，有利于促进职工素质的提高，有利于培养多层次的人才，这样，就会进一步增强企业的活力和竞争力，不断提高经济效益。

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作者姓名：江春所在单位：青岛冶金技术学校

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第五篇：对企业职工培训工作的几点探讨

文章标题：对企业职工培训工作的几点探讨

随着企业不断发展，技术改造力度不断加大，提高职工素质和技术能力的培训工作日显重要。因为通过培训可提高全体职工素质，通过培训可落实管理，也只有不断地强化教育，才能适应知识更新的速度，才能保证安全生产。为此，必须提高职工培训的自觉性，树立与新形势相适应的竞争观念，要有组织、有计划、有步骤地建立起深入持久的企业职工培训体系。这个体系既要考虑企业的需求和整体情况，又要兼顾不同岗位受训人员的个性差异；既要加强对新工艺、新技能、新管理模式的培训．也要加强职业道德素质的培养。

一、目前职工培训上存在的问题

应该肯定，近年来，我厂对培训工作有了长足的进步，也取得了一定的成绩和效果。但是困难和问题仍比较突出，主要表现在：

（一）对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

(二)培训工作尚不能适应电力企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其要指出的是培训工作普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于培训工作的统计和培训任务的完成，高级管理层的培训很少。

（三）没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

（四）培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训．人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

（五）培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置；

二、对当前职工培训的几点建议

面对培训方面存在的问题，要切实把职工培训搞好，真正使培训工作成为提高职工素质的重要手段，成为企业整体素质提升的推动器，有必要从以下几个方面努力。

第一，加强宣传，提高认识，使职业培训成为干部职工的自觉行为。

在现代企业发展中，教育培训支出是很重要的投资，和其他投资一样是有回报的，而且有持久的回报。因此，要大力宣传企业职工培训工作，提高各层次管理人员的认识。在保证和增加培训投人的前提下，要树立“大培训”，的观念，立足当前，着眼未来，努力为职工培训创造良好的条件，使职工知识技能素质适应知识经济、信息时代科学技术和生产力发展的需要，从而为企业效益的提高做出较大贡献。

第二，引用科学的培训方法，提高职业培训的效果。

1、视听法

运用先进的网络技术以及电视机、投影仪等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着网络技术的不断发展与广泛应用，采用电化和互动式教学手段，进行技术培训已成为可能，如果坚持实施将会取得了较好的效果。

2．讨论法

过去现场事故演习、技术问答、技术讲课等培训方法已延续多年，效果不佳。如果对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的技术问题或事故演习的处理过程通过讨论的形式使众多职工进行全面沟通，寻求一个统一的观念。（本方法在发电部曾应用过两次，效果较好）。

3.定期轮岗制

定期轮岗制是一种被动式学习方法，可以迫使人员在新的岗位上努力学习新的理论、技术。长期以往可以使大部分职工对于系统有较为全面的掌握，便于事故处理。

4.引入公平合理的竞争机制，激励职工学习业务知识的欲望。

竞争机制是一种应用广泛，而且是行之有效的方法。其一，是采用奖励的方法，鼓励职工学习技术，定期考试合格后给予适当奖励；其二，是定期采用公平合理的岗位竞争。

第三，更新观念，注重复合型人才的培养。

高学历并不代表高能力，低学历不说明没潜能。在我厂地理环境比较特殊的情况下，要注重培养较低学历，但工作能力较强的人才，充分发挥他们的才干。各类专业人才知识的相互配合与沟通等，培训工作要把职工教育同企业的生产、经营融合起来，把企业的发展与员工的发展联系起来。而且，在培训内容上，要让专业技术人员了解一定的经营、管理知识，掌握一定的科技知识和有关质量标准知识，力争培养一批骨干力量，为企业未来的人力资