第一篇：行政管理 毕业论文 提纲
行政管理毕业论文写作提纲
论题——
《论我国城管暴力执法与相关行政监督体系完善的必要性》
关键词: 城管暴力执法行政监督体系
一、序论
1.指出写作中心论点;
2.叙述写作意图(规范我国城管执法打造城管执法和谐的社会形象)。
二、本论
(一)城管暴力执法的成因 与 危害
（二）如何完善相关行政监督体系
三、结论
1.总结目前城管执法的社会形象与相关行政管理部门的任务；
2.照应前言，首尾呼应，结束全文。
第二篇：本科行政管理毕业论文提纲及
附件四： 提纲范例
对私营企业人才流失问题的思考
（提纲）
一、人才流失对企业的不利影响
（一）人才流失会增加企业的经营成本
（二）人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落
二、私营企业人才流失成因的分析
（一）主观原因
（二）客观原因
三、解决私营企业人才流失问题的对策
（一）建立科学的人才选拔和用人制度
（二）企业要加强对人才的教育培训
（三）建立和实施有效的激励机制
（四）建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度
（五）科学合理的使用人才
（六）改善人才的生产、生活、学习环境
（七）企业决策者要不断学习，提升自身综合素质格式范文
对私营企业人才流失问题的思考
庄明欢
内容提要：当前私营企业的人才流失现象还比较严峻，私营企业应充分认识到加强人力资源管理的必要性和重要性，坚持“以人为本”的管理理念，并结合企业自身特点找出适合自己企业特色的留住人才对策。本文针对人才流失对企业的不利影响，分析了私营企业人才流失的成因，提出建立科学的人才选拔和用人制度；加强对企业人才的教育培训；建立和实施有效地激励机制；建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度；科学合理地使用人才；企业决策者要不断学习，提升自身综合素质等几方面对策。
关键词：私营企业 人才 流失
改革开放以来，私营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势，特别是近几年，私营经济已逐步成为整个我国经济发展力量的重要组成部分，成为推动经济持续稳定、快速增长的生力军。但随着我国经济的进一步发展，市场机制在人才资源配置过程中的作用不断增强，加上人才市场的日益完善和健全，使得现代的私营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。在整个社会人才流动加剧的大背景下，私营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为私营企业家面临的较为棘手的问题。
一、人才流失对企业的不利影响
我们知道，人力资源在企业生产经营和管理中具有重要的地位，人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可缺少的因素。正常的人才流动对于企业增加竞争优势，持续培养人才方面大有益处。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，对企业就会产生负面影响。
（一）人才流失会增加企业的经营成本
人才流失不仅会给企业带来了高昂的额外费用，而且还会给留下来的人造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职，致使企业可能无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露，这样一个恶性循环现象。企业需再培养一批掌握核心技术等知识型人才，必然要花费企业的人力、物力和财力。这势必影响或增加企业的正常成本运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
（二）人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落
企业里经常发生人才流失的现象，不管人才是什么原因离开企业，在其他人不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌、猜测、传言，产生从众心理。这些都不利于企业的正常运转，还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击，这会导致人才对领导管理能力产生的怀疑，导致企业内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，容易形成连锁的不良反应。
二、私营企业人才流失成因的分析
文中所说的“人才”，主要是强调在企业中层的核心管理人才、掌握核心企业技术的人才和具有高销售能力的人才。
近年来，随着珠江三角和长江三角经济的不断发展，各地私营企业里不少的优秀人才纷纷“跳槽”到上海、广州、深圳、南京、苏州、杭州等经济发达地区的私营企业工作，以致部分私营企业出现求人才难，留人才更难的局面，导致这种人才流失的原因是有多方面的，本文从主观原因和客观原因两个角度进行了分析。
主观原因
现阶段，私营企业中流动性最强的往往是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，需求也越高。企业决策者的领导水平和领导方法也间接影响人才的流失，依据这样的前提，从人才和企业决策者自身考虑，原因主要有以下几点：
1、人才对薪金福利提出更高的要求
我们知道，金钱是市场经济中的主要交换媒介物，因此薪酬福利对个体始终是一个极为重要的影响因素。人才的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间等等。有时虽然人才不太愿意呆在一家没有什么发展空间的私营企业里，但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献。由此可见，薪金福利对留住人才、减少人才流失具有一定的重要作用。
2、人才对晋升前景有更高的需求
从成就需要理论中，我们了解到，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲十足的人才来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更为重要。一个人才往往努力工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。但许多私营企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果，私营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据，而优秀人才对职位及权利有较高的需求却难以实现。因此，人才为了实现自己的发展目标，自然会选择离开该企业。
3、私营企业决策者的决策水平有待提高
当私营企业的决策者与人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的发生冲突时，私营企业的决策者不懂得对于不同职位属性的人才，采取不同的管理方式。有的私营企业常常采用家长式的管理模式，在企业中从上到下企业决策者一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围，这种管理方式会打击人才在工作上的主动性和积极性。私营企业决策者领导水平的高低，也是人才流失不容忽视的一个主观因素。
客观原因
人才流失除了人才及企业决策者的主观因素外，还有企业自身存在的一些客观因素，这往往是造成人才流失的主要原因。
1、私营企业管理制度不健全
私营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致人才无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，人才即使再努力工作，也难以获得企 业的认可，以至于造成对企业内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，导致了许多制度规范建设的不完善。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
2、缺乏完善的人才培训制度
在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，学习已经不是人生某个阶段的事情。随着我国加入WTO，私营企业也不断面临着新的情况，过去的被动式的学习已经无法适应时代的要求，许多私营企业对人才培训不够重视，不能满足人才对自身素质提高的需求，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，人才缺乏继续工作的动力。私营企业要想在剧烈的国际竞争中取得有利位置，必须与时俱进地给人才补充新的科学文化知识。
3、缺乏有效的激励制度
企业的激励机制在某种程度上决定了私营企业的人才竞争力，它有物质激励和精神激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果私营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇，这样的私营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。
4、缺乏科学的用人机制
私营企业受制于传统制度人事管理制度，人事观念和人事配置手段落后，无法形成合理流动的优化配置机制，岗位设置不合理，再加上家族式的管理，不少私营企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才 “出头”机会较少，造成人力资源的浪费，以致人事安排往往是因人设岗,缺乏一套科学用人机制，导致人才的聪明才智没有的得到充分发挥和体现的机会。
5、绩效考评管理不完善
导致私营企业人才待遇不公的原因，在于私营企业缺乏一个科学的绩效评估机制，不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，这样使人才在工作上付出再多的努力也不会得到什么物质鼓励，导致人才不会心甘情愿为企业做出自己最大的贡献。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，通常会打击人才的工作热情和积极性，往往是引起人才流失的直接原因。
6、私营企业人才成长环境欠佳
一直以来，私营企业的决策者一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾，也忽视了人才精神文化的需求。有的私营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的人才工作氛围。还有，企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。长此以往，不但使人才工作效率下降，并最终将导致人才另谋高就。
三、解决私营企业人才流失问题的对策
“人力资源是企业的第一资源”，人才是企业最宝贵的财富。任何一个私营企业都不希望自己的人才流动率过高，影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。同时企业人才都希望自己有一个稳定的收入来源，也不会希望自己过快的流动，这样会损失自己的时间、精力，更不 利于自身的职业生涯的发展。私营企业要解决这些矛盾，减少人才流失，除了充分利用我国经济发展自身的环境优势外，私营企业关键还要从自身着手进行调整。
（一）建立科学的人才选拔和用人制度
私营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科学的人才选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。因此，企业的管理一定要制度化、规范化，通过实施现代企业制度来强化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，从而构筑一个能容纳人才的制度。
（二）企业要加强对人才的教育培训
教育培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要人才在企业工作中能力不断得到增值，企业得到的回报就愈大。还要通过对人才进行教育培训，增强人才对企业的归属感和团队意识，使人才心甘情愿为企业的发展做出贡献。因此，私营企业的决策者应该注重对企业人才的教育培训，特别要对年轻人才的培养，不断提升人才的综合素质，这样也满足了人才喝望知识的需求。
（三）建立和实施有效的激励机制 随着全球经济不断增长，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为了增强竞争力，所以争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多私营企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。私营企业面对人才外流的压力，传统的激励机制已收效甚微。因此私营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点 “适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制最大的效能。
（四）建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度
绩效考评制度和薪酬福利制度对留住人才具有极其重要的作用。企业的绩效考评制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。许多人才对企业的薪资和待遇很不满意，这种不公平的绩效考评制度和薪酬福利制度，导致人才会选择离开企业。所以要建立以绩效考评制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，私营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤人才工作积极性的。
（五）科学合理的使用人才 私营企业决策者应该认识到，私营企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，自己也只是企业的其中一员，要认同别人对企业的贡献，认同别人应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。私营企业如果想要留住人才，那么给予人才以足够的信任和个人事业空间是绝对必要的。合理科学地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给人才以公平的晋升和发展机会。在掌握人才心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，让人才有展示其才华、实现其人生价值的大舞台，从而起到一种留人的作用。
（六）改善人才的生产、生活、学习环境
安全、清洁、舒适的环境能使人才在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然环境之外，同时不能忽视人才的人文环境。好的人文环境会让人才在企业里有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造。要制定统一的团队合作行为守则，使人才与人才之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之一，定期考核。还要关心人才的日常生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。总之，要一人一策，帮助人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。
（七）企业决策者要不断学习，提升自身综合素质
企业决策者的领导水平在防止人才流失上具有重要的作用。企业决策者要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。这都是企业决策者用人的水平高低的体现。企业决策者要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，要树立“双赢”理念。决策者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。
综上所述，人才资源是现代私营企业保持竞争优势的一个重要资源和因素。而深圳的私营企业也正是在竞争激烈的背景下，认识到了人才的战略地位和作用，也进一步认识到了人才流失队企业造成的消极影响，进而在人才在企业中的定位上，明确提出企业竞争的根本是要从人出发。尤其是深圳的私营企业，不论从竞争上，还是从环境的日益发展上，都是异常激烈的，所以，管理着认识到深圳私营企业发展没有人才不行，也认识到在当前的人才问题上，首要的是要积极防止和减少人才的流失，维护企业发展的人才优势。这既是深圳私营企业面对的市场环境的要求，同时也是深圳企业竞争的必然要求。本文正是立足于此，分析了私营企业和企业管理者在面对人才时的问题以及如何寻求积极的解决办法。当然，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制人才的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。在对人才的管理上，时刻跟进员工的发展情况，只有真心尊重关心人才，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平、融洽的环境和条件，才能换来人才对企业的深度认同，使得人才在企业中发挥自己的聪明才智，为企业带来竞争优势，同时也才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。也就是说，在企业和人才之间形成良性循环，以培植人才的优势来赢得企业的竞争优势，又以企业优良的人才管理为企业留住更多的人才。参考资料：
1、孙成志，《新编组织行为学》，中央广播电视大学出版社，2006年1月版。
2、李剑，《论新经济时代的人力资源管理》，企业管理出版社，2001年9月版。
3、（美）加里•德斯勒，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2005年9月版。
4、汪力斌 李小云，《人力资源开发的理论基础》，《中国人力资源开发》，2002年2月。
5、俞钰凡，《论人力资源的多元化管理》，《商业时代》，2004年3月。
6、孙海法，《现代企业人力资源管理》，中山大学出版社，2002年9月版。
第三篇：行政管理专业毕业论文面上辅导提纲
行政管理专业毕业论文面上辅导提纲
一、省电大的要求（可上网查阅）
毕业论文是检验学生综合运用所学知识分析问题和解决问题的能力的独立作业，是对学生在校期间学习情况的一次综合总结，是整个教学活动不可缺少的一个重要环节。
（一）要求
开放教育行政管理专业（专科）的学生都必须完成毕业论文。毕业论文必须在修完全部专业主干课，已修课程达到最底毕业学分的80%以上时方可进行。毕业论文应由学生本人在教师指导下独立完成。毕业论文的选题应是行政管理专业范围内的问题，题目要小而具体，应结合自己的工作实践，要利用社会调查的成果，注意论文的实际应用价值。撰写论文应注意本专业所学理论的运用，要观点明确、材料详实、结构清楚、语言通畅。毕业论文的字数不少于4500字。毕业论文的格式为：论文提纲，标题，摘要，关键词，正文（引言、本论、结论），参考文献等。
毕业论文统一使用A4纸打印。毕业论文标题使用加粗小二楷体字型，正文小四宋体字型。毕业论文评定书换用新版，由省电大教学资源处统一印制。
（二）考核与成绩评定
1、考核内容：论点是否鲜明；论据是否充足；论证是否合理；论文的实用性、科学性；论文语言是否流畅；字数符合要求。
2、考核标准：毕业论文成绩按百分制计，其中：
90分以上 :观点正确；论据充足；论述深刻，论证严谨；有一定的独创性，科学性较强；结构完整，层次清晰，语言流畅，格式规范；字数符合要求，提交的材料完整。
80—89分:观点正确；论据充足；论述比较深刻，论证比较严谨；有一定新意和一定科学性；结构完整，层次清晰，语言流畅，格式规范；字数符合要求，提交的材料完整。
70—79分:观点正确；论据比较充足；论述有一定深度并进行了一定论证；有一定研究意义；结构比较完整，层次比较清晰，语言比较流畅，格式基本规范；字数符合要求，提交的材料完整。
60—69分:观点明确；有论据；进行了一定的论述和论证；有一定研究意义；结构比较完整，层次比较清晰，语言基本通顺，格式基本规范；字数符合要求，提交的材料完整。
59分以下:出现以下任何一种情况者可评定为不合格：观点不明确或明显错谬；没有论据或材料虚假；未开展论述和论证；结构不完整或结构混乱；语言不通顺；格式不规范；字数未达到要求或提交的材料不完整；抄袭、弄虚作假。
3、成绩评定方法：
（1）指导教师根据学生毕业论文的质量给出建议成绩，并填写好毕业论文评定书里的有关内容。
（2）组织论文答辩。答辩委员会（小组）根据学生答辩情况评定成绩，并在毕业论文评定书上填写答辩情况记录。答辩不及格者，经答辩委员会（小组）同意，短期内允许补答辩。
二.时间安排1、2007年6月下旬，面上辅导、学员与指导指导教师见面；
2、2007年7月下旬，在指导教师的指导下查阅有关资料，确定选题； 3、2007年8月上旬，在指导教师的指导下撰写写作提纲；
4、2007年8月中旬，在指导教师的指导下完成论文初稿；
5、2007年8月下旬9月中旬，反复修改论文并定稿。
2007年9月20日前将论文一式三份交班主任处。
三.毕业论文的写作方法和步骤
1、选准题目。选题时，在首先考虑题目意义的同时，要根据本人的兴趣、基础和条件，选择本专业范围内恰当的题目。一篇论文的题目不能做得太大，不要做因条件限制难以搜集资料、难以调查研究、难以完成的题目。
选题范围包括行政体制，政府职能，行政组织，行政领导，行政决策，行政执行，行政协调与沟通，行政法治，行政监督，人事行政与国家公务员制度，机关管理与行政管理方法与技术等。
2、在已学过的知识基础上，进一步学习掌握相关的理论知识。
3、调查研究、搜集资料。围绕选题，搜集、阅读有关的文献资料。了解和掌握在本题目上已有的研究成果，包括主流和非主流的各种不同观点、论据、数据资料。为写作参考方便，应将主要内容摘抄或复印成卡片，集中使用，避免在写作过程中需要某种资料时，花费很多时间重新查找。多数题目的研究和写作，都需要作实地调查研究，掌握第一手资料；即使是一片纯理论性文章也应调查了解社会上对相关理论及观点的认识。
4、认真考虑本篇论文所要阐述的中心、主要观点以及主要论据、写作的框架。
5、撰写提纲，并递交导师审定。论文提纲由绪论、本论、结论几个部分组成。
绪论：又称引论或引言，内容通常包括：提出问题；指明选题的背景、缘 由、研究目的；明确观点、概括自己对问题的看法；阐释基本概念；指明研究方法和论证方法；严格限定课题范围等。
本论：对问题加以分析和对观点加以证明，其结构形式一般有三种：并 列式结构、递进式结构、混合式结构
结论：论文的收束，大致包括：提出论证结果；指明进一步研究的方向 等内容。
6、进行写作，反复修改。写作过程中要继续搜集、补充资料，写作要层次分明，条理清楚，观点明确，旗帜鲜明，论证有理有据，具有说服能力。文章的文字要简洁、通顺、流畅、无错别字。凡引用文字、数据注明出处。写完初稿后，根据文章的内容写一份300字左右的论文摘要，并写出关键词。毕业论文的写作风格和文字组织形式不拘一格。一般写法可分为论点型、论题型、材料型、批驳型等。
论文的摘要是论文内容不加注释和评论的简短陈述。其他用是不阅读论文全文即能获得必要的信息。
摘要应包含以下内容：从事这一研究的目的和重要性；研究的主要内容，指明完成了哪些工作；获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解；结论或结果的意义。
论文摘要虽然要反映以上内容，但文字必须十分简炼，内容亦需充分概括，篇幅大小一般限制其字数不超过论文字数的5%。例如，对于6000字的一篇论文，其摘要一般不超出300字。
论文摘要不要列举例证，不讲研究过程，不用图表，不给化学结构式，也不要作自我评价。
关键词是为了适应计算机检索的需要而提出来的，位置在摘要之后。关键词是论文的文献检索标识，是表达文献主题概念的自然语言词汇。论文的关键词是从其题名、层次标题和正文中选出来的，能反映论文主题概念的词或词组。关键词分类 ：关键词包括叙词和自由词。
1)叙词——指收入《汉语主题词表》、《MeSH》等词表中可用于标引文献主题概念的即经过规范化的词或词组。
2)自由词——反映该论文主题中新技术、新学科尚未被主题词表收录的新产生的名词术语或在叙词表中找不到的词。
关键词标引：为适应计算机自动检索的需要，GB/T 3179—92规定，现代科技期刊都应在学术论文的摘要后面给出3～8个关键词(或叙词)。关键词的标引应按GB/T 3860-1995《文献叙词标引 规则》的原则和方法，参照各种词表和工具书选取 ；未被词表收录的新学科、新技术中的重要术语以及文章题名的人名、地名也可作为关键词标出(自由词)。
所谓标引，系指对文献和某些具有检索意义的特征如：研究对象，处理方法和实验设备等进行主题分析，并利用主题词表给出主题检索标识的过程。对文献进行主题分析，是为了从内容复杂的文献中通过分析找出构成文献主题的基本要素，以便准确地标引所需的叙词。标引是检索的前提，没有正确的标引，也就不可能有正确的检索。科技论文应按照叙词的标引方法标引关键词，并尽
可能将自由词规范为叙词。
关键词的标引步骤：首先对文献进行主题分析，弄清该文的主题概念和中心内容；尽可能从题名、摘要、层次标题和正文的重要段落中抽出与主题概念一致的词和词组；对所选出的词进行排序，对照叙词 表找出哪些词可以直接作为叙词标引，哪些词可以通过规范化变为叙词，哪些叙词可以组配成专指主题概念的词组；还有相当数量无法规范为叙词的词，只要是表达主题概念所必需的，都可作为自由词标引并列入关键词。
在关键词标引中，应很好地利用《汉语主题词表》和其他《叙词表》，标引过程应该查表；切忌主题概念分析和词的组配有误；要控制自由词标引的数量。论文的总体结构应分成三部分：引论（总论）、本论（分论）、结论（总论）。引论是论文的开头，提出问题，表明观点，概括全文的中心思想；本论是全文的主体，就是通过论据对自己提出的问题、观点进行论证。论述的方法可以穿插使用举例论证法、因果论证法、比喻论证法、对比论证法、批驳论证法等；结论是论文的结尾，提出解决问题的方法、建设性意见或者某种理论的概括。写作过程中要注意运用好论文的三个基本要素：论点、论据、论证。论点是作者对所要论述的问题所持的观点、看法；论据是用来证明论点的依据；论据可以是事实，可以是道理，再进行分析说明一个新的道理，这就是论证的方法。
7、将论文的初稿及提要送交指导教师审阅，根据导师提出的修改意见，进行修改，直到导师认可为止。
8、将论文按规定的规格打印清楚，送交指导教师。
注：参考文献至少要5篇以上。
第四篇：行政管理毕业论文
农村“留守家庭”现状及对策分析
内容摘要：留守家庭”,是指农村劳动力输出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。比如：“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”随着农村为数众多的“留守家庭”的不断涌现，带来了一系列的社会问题。目前,农村留守家庭问题对新农村建设的影响已引起社会广泛关注。本文以xxxx个乡镇的近xxxx户留守家庭为范本，以点带面，从广大留守家庭普遍存在的困境、现状、消极影响等方面进行了论述与探讨，并提出了改善问题的方法与对策。
关键词：留守儿童
留守妇女
留守老人
从改革开放起，中国农村日渐出现了一种现象：留守，指的是家庭中的一部分成员外出打工，而其他家庭成员留在家里的情况。留守家庭”,是指农村劳动力输出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。如丈夫外出打工而妇女、小孩留守的家庭，儿女出外打工由老人和小孩留守的家庭,或几种情况兼而有之的家庭。
一、留守问题基本状况
目前,农村留守家庭问题对新农村建设的影响已引起社会广泛关注。为此,笔者从2012年3月10日至3月31日集中三周的时间,在xx市xx县xx个乡镇的范围内进行了关于“留守家庭”的实地调查。被调查的各镇外出务工人员占总人口的比例在17.4-66.8%不等。交通便利、道路通畅,镇域工业生产企业发展好,能够吸纳相当数量的农村劳动力就近打工,这是个别被调查村里外出务工人员比例相对较低的主要原因。而被调查村所处镇域经济如果不发达,工业生产企业少,区位偏远,外出务工人口比例则相对较高。这些村的务工流向地主要以省外、县外为主。外出打工人员的年龄分布集中在40岁以下,占73%。40-59岁之间打工的比例迅速减小,而60岁以上的极少。外出务工是当前农民增收的主要来源，对于个体家庭来说，留守是权衡利弊后的理性选择。从当前农民增收的各种途径比较来看，打工增收这一途径是向农民开放程度最大，并唯一可能由农民个体掌握和决定的。因此，是当前农民增收、尤其是货币性增收最主要的途径。这一点在调查中是农民强调得最多的一点。为此，尽管外出打工将带来留守的一系列困难，但是与货币贫困相比，两权相害取其轻。个体家庭在决定打工的同时，大多数已经计算好其中的利害关系，并做出承担的心理准备。大部分留守家庭通过小病依靠亲戚、邻居帮忙照看，大病自己
回来伺候，来克服家中老人无人照看的问题；通过提前安排入学、父母帮忙照看等方式，来克服小孩教育问题；通过出租、协商转让、组成农忙小组和花钱请人的方式，来解决劳动力短缺的问题。
二、留守问题的具体表现
对于留守问题，不同的家庭和个体关心的侧重点有所不同，例如，被调查妇女组特别提出“安全”和“家庭关系不稳定”作为困难之一。但是总体看来，子女教育、养老、家庭关系、情感问题是留守家庭面临的四个最主要的问题，留守问题的各种具体表现大多集中在这四点上。这四点又主要通过“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”这三类人来体现。
1、“留守妇女”问题
随着社会的进步发展和农村劳动力的不断转移，农村“留守妇女”正成为目前社会主义新农村建设中一群非常重要但容易被遗忘的特殊群体。“留守妇女”承担着家庭中的生产劳动、教育孩子、照料老人等责任，诸多调查分析表明：劳动强度大、心理与精神负担重、缺乏安全感以及严重的孤独感已经成为压在农村“留守妇女”头顶上的四座大山，而由此产生的农村家庭非正常分离便成了农村社会不和谐的隐痛。社会主义新农村就是要建设和谐社会、和谐农村及和谐家庭，因此对农村“留守妻子”问题的关注具有非常重要的现实意义。新农村建设需要众多的农村家庭参与，尤其是素质较高的青壮年型家庭，而正是这样的家庭出现了农村已婚妇女在外出与留守中的博弈与抉择。在乡村生活与城市生活、自我发展与家庭责任等比较优势的抉择和理性分析中，农村已婚妇女无奈地选择了留守。她们在留守中承受本应由夫妻双方共同肩负的双重责任，虽然丈夫的外出在一定程度上减轻了家庭的经济压力，但是也产生了一些不和谐的影响。农村留守妻子面对这种不和谐和矛盾只能是担忧、焦虑、忍受。在调查中发现丈夫外出后留守妻子最担心的两件事情是子女的教育问题和丈夫在外面的安全，而很少有人担心自己的安全和健康问题。因此，农村留守妇女安全和健康保障问题应该引起我们的极大关注。留守妇女关系着新农村建设的进程和结果，农村留守妇女是独立支撑家庭的顶梁柱，健康、安全与被尊重是留守妇女在新农村建设中的必要保证，留守妇女问题是关系是关系到整个社会和谐发展的大事。
2、“留守儿童”问题
随着农村大量剩余劳动力涌向城市，很多进城务工人员把孩子留在农村，托付他人代为照看。这形成了中国特有的一个新的弱势群体——“农村留守儿童”。由于对儿童的年龄界定有不同的方法，本文所指儿童，是15周岁及以下的儿童。目前全国留守儿童已达4000多万，在一些农村劳动力输出省留守儿童占当地儿童总数的50%左右，并且其数量正呈现日益增长的趋势，这些留守儿童的心理特点的形成与自身“留守儿童”这一身份有着密切的联系。留守儿童的监护类型大致有以下四种情况：祖辈监护、单亲监护、亲朋监护、同辈监护，大多数留守孩子平时的生活学习娱乐完全不在长辈的监护之下，享有高度的“自治权”。在谈到自己对父母外出打工的态度时，大多数孩子都是无奈+否定型。受调查的孩子大都承认由于父母外出打工，自己的幸福感降低，甚至有的孩子说：由于父母外出打工，自己无幸福可言。“留守儿童”成长过程中容易产生情感冷漠，自卑心强；厌学情绪严重、缺乏安全感；叛逆心强、心理负担重的现象。还容易受不良行为的影响，走上违法犯罪的道路。对留守儿童的消极影响如下：
（1）留守儿童身体素质较差。由于父母外出打工，留守儿童的体力劳累程度增加、生活变得无规律，再加上由祖辈监护的监护人年岁较大，有的要同时照看三四个孩子，活多，力不从心，以上原因种种，致使留守儿童的身体素质较差。
（2）心理情感上的孤独与无助。留守儿童长期与父母分离，极易使他们的性格变得内向、自卑、悲观、孤僻。由于父母不在身边，留守儿童长期间缺乏亲情的抚慰与关怀，往往焦虑紧张，缺乏安全感，人际交往能力较差。
（3）学习状况不佳。留守儿童的监护人普遍年龄大，文盲比例较高，不但在学习上无法给留守儿童切实有效的帮助和辅导，而且由于还要承担家务劳动和田间农活，根本没有时间和精力去关注孩子的学习。
（4）行为品质凸现不良。父母外出务工，让孩子在其发展关键期失去了最好的引路人，再加上社会上一些不良分子的误导，使留守儿童缺乏自觉性和自律性，有少部分留守儿童有放任自流的现状。
3、“留守老人”问题
随着子女纷纷外出务工，农村留守老人群体的不断扩大，带来的一系列社会
问题不容忽视，主要表现在以下几个方面：
（1）经济收入低，生活质量差。目前虽然部分省市试行了农村居民养老保险，但远远没有普及，而且在年龄、金额、覆盖面方面有很多限制。大部分地区除部分享受低保的户有得到扶助外，绝大部分农村老年人没有养老保障。在丰县农村虽然执行了新农合医疗及六十岁以上的老人享受每月60元的养老补助，在很大程度上缓解了老人的生存压力。但农村留守老人的经济来源主要还是依靠自己劳动所得和子女贴补。随着孝道观念的不断淡化及子女在外务工谋生压力加大，子女贴补缺乏稳定性，农村老人的经济收入更是少得可怜，由于无经济来源，三餐基本的油、盐、柴都无法保证；吃的菜大多数是左邻右舍的乡亲送的；炊事用燃料有的是烧废旧木料，生活很是艰难
（2）生活缺少照料，安全隐患多。由于子女不在身边，日常生活的一些小事，诸如理发、换电灯泡等都成为难题。特别是老人身体不好，需要子女陪同上医院看病治疗时，子女不在身边，老人更是觉得孤苦无靠，感到很失落。有的老人生病了，连饭都做不了，想哭旁边连一个听的人也没有。此外，老年人发病往往具有突然性，家中无人或抢救不及时，可能会错过治疗时机，导致严重后果。随着年事渐高，一些农村老人记忆力下降，有的行动不便或身有残疾，一些日常生活行为都有可能留下安全隐患，甚至导致悲剧。
（3）对隔代教育造成心理负担重。如果单从照顾孙辈的生活起居方面而言，只是增加老人的生活压力，增加劳动强度。但对小孩教育方面心理负担更重，主要因为农村老年人大多数识字不多，无法辅导小孩的学习，担心学习成绩差。其次目前农村交通、通讯得到迅速改善，电视、网吧到处有，孩子在外的时间长，担心发生一些意想不到的事情。老年人总觉得管理小孩力不从心。
（4）精神缺少慰藉。人老了有喜静的一面，但人老了最怕孤独。农村老人过惯了苦日子，对物质生活往往无过高的奢求，因此来自子女的精神慰籍是老人身心健康必不可少的主要来源之一。由于子女不在身边，农村老人大多过着 “出门一孤影，进门一盏灯”的寂寞生活，这很容易使他们感到孤独。特别是独居老人感到有心里话没处述说，有时间没事打发，很可能出现抑郁症状，觉得生活没有意思，严重的会产生自杀的念头。另外，农村精神文化生活比较单调，老人大多是“蹲墙根、找树阴、聊聊天”，在家庭外边也难以找到精神寄托。
三、留守问题对新农村建设的影响
留守家庭的问题，表现在家庭层面上，是劳动力短缺、儿童教育困难、老人养老无保障、医疗无保障、家庭情感分离痛苦等。表现在社区层面上，是留守在农村的人口整体素质偏低，而新农村建设需要“新农民”。劳动力、儿童教育、养老等问题不是直接影响新农村建设的问题，作为城市化的衍生问题，将会随教育、社保、医保、养老、救助的城乡统筹发展得到解决，并可以通过制度安排逐步完善。而人才和人的素质问题才是直接影响新农村建设的首要问题。这反映出当前农村不是简单的劳动力数量短缺，而是质量的缺乏，即有农业技能、懂农业经营的人才的缺乏。新型农民缺乏的表现从整个农村社区来看，说他们都是老弱病残并不完全准确，现有人口中至少还有一半不是老弱病残，并仍然以各种方式留在农村，从事农业或非农业生 产活动。但是在调查中笔者发现，除了少数村干部，大部分村民对新农村建设的认识还很不够，也不认为自己是新农民，具有建设新农村的能力。
四、对策
改变留守家庭的现状与困境是亟待解决的民生问题，需要全社会的关注，特别是我们政府部门的关注。
1、发展受欢迎的务工模式：在乡镇就近务工。他们没有留守问题这个后顾之忧，经济水平上升又很快，在心态上比较平衡，最容易继续留在农村，而他们的家庭将形成一种新型半边户，在外面的一半能接收充分的外来信息，有开明的头脑，又见多识广，从而指导留在农村的另外一半发展 农业生产，搞活农村建设。但是，这种就近打工的模式要求本地有充分的工业和第三产业发展，才能吸纳相应的农村劳动力。由于各地经济、社会和文化发展水平差异，这种模式的推行具有很大的难度。
2、改变城乡二元化结构的格局，大力发展新农村社会保障事业，扩大农村医疗、养老覆盖面。广大进城务工人员虽是城镇化的产业工人，但他们的户口栏上还写着农民，还受着国民差别待遇，在就业、医疗、养老、子女受教育等诸多方面受到限制。在社会保障、社会救助和公共服务的获取上，农村人口无法获得与城市人口相同的待遇。而这些是难以靠农民非制度性方式来解决的，需要政府朝着缩小城乡差
距，统筹城乡发展的方向上持续迈进，工业反哺农业，城市反哺乡村。进一步完善新农合医保及农村养老保险制度，将“留守家庭”的相关民生问题纳入覆盖城乡居民的社会保障体系加以解决。党的十七大报告强调的坚持科学发展观、改善民生、实现又好又快发展等思路，已经为我们展开了这样一种普惠共享的美好前景。
3、大力发展本地区经济，创造良好的投资环境，大力发展第三产业，提供更多的就业岗位，吸引广大的进城务工人员回乡创业或就业。这样做不但会带来本地区经济的良性发展，还会解决一系列的诸如“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”等社会问题。
五、改善“留守家庭”相关问题的积极做法
在调查中笔者发现xx县一些乡镇在处理和改善“留守家庭”相关问题的做法上很有借鉴意义。
（一）改善“留守儿童”问题方法探索
1、建立留守儿童档案和联系卡制度。充分发挥村支部、村委会、村计生协会等组织的力量，全面摸清摸准留守儿童情况，按照统计口径建立和完善专门的留守儿童信息管理台帐和电子数据库。分村建立0-6周岁、6-l4周岁“留守儿童”信息台帐，对“留守儿童”登记建卡，做到底数清、情况明。基本内容包括：留守儿童家庭详细地址和联系电话；家长姓名及务工单位详细地址和联系电话；监护人或其委托监护人姓名、年龄、职业及联系电话。要安排专人对留守儿童的档案进行管理，并根据留守儿童变动情况，及时补充或变更联系卡的有关内容，并按时将年初统计情况及变更情况报告留守儿童和空巢老人社会管理服务工作领导小组办公室。
2、建立留守儿童部门联动管理服务制度(1)推行一项工作制度。领导小组每个季度召开一次联席会议，及时汇总工作情况，落实工作措施，提高工作实效。(2)构建五大联动网络。建立以镇党委、政府及村级基层组织为主体，督促留守儿童家长和现有监护人履行法律责任的监护网络；建立以学校教师为主体，实施农村留守儿童思想、生活、心理、情感教育的学校教育网络；建立民政、妇联、团委、关工委为主体，保障农村贫困留守儿童获得应有的社会扶助网络；建
立以政法、公安、工商部门为主体，净化校园周边环境，加强对农村留守儿童的管理号保护，维护儿童合法权益的环境净化与安保网络；建立卫生部门加强对农村留守儿童的医疗保健网络。(3)开展维权四大行动。一是司法部门要开展维权宣传行动。认真贯彻落实《未成年人保护法》，广泛开展农村留守儿童权益维护宣传，建立农村留守儿童维权中心，开展农村留守儿童维权热线电话；二是教育部门要开展就学扶助行动。要完善农村留守儿童的就学状况动态监测机制，加大义务教育执法检查力度，确保农村留守儿童不因家庭经济困难、学习困难等原因失学，消除农村留守儿童的辍学现象；三是公安部门要开展校园安全行动。建立健全农村中小学校园安保队，预防和制止侵害农村留守儿童权益的恶性案件发生；四是公安部门和文化部门要开展环境净化行动。加强校园周边网吧、歌舞厅等场所的整治和监管，严禁其向未成年人营业。坚决打击利欲熏心、屡教不改和触犯法律的网吧和电子游戏经营净化农村留守儿童成长环境。
3、推行留守儿童学校教育管理制度(1)建立在校留守儿童档案登记制度。各学校每期期初组织专人对在校留守儿童进行摸底调查，清楚留守儿童的姓名、性别、年龄、性格、爱好、病史；清楚留守儿童父母的务工地点和联系方式以及临时监护人的姓名、地址、联系方式。留守儿童档案及调查统计表做到学校管理人员人手一册，同时报教育主管部门备案，做到心中有数，工作任务明确，各班级、班主任和任课教师深入分析问题，着手研究对策，切实解决留守儿童生活、学习、思想等方面的困难。(2)建立农村留守儿童普惠资助制度。要认真落实贫困儿童“两免一补”政策，建立贫困留守儿童社会资助制度和助学金制度，切实解决留守儿童实际困难。团委、妇联、民政等部门筹措爱心经费，捐助特困留守儿童对象。(3)建立“代理家长”、“监护人”家教培训制度。强化家长学校的规范化建设，组织专家免费对留守儿童家长、代理家长、监护人进行培训，全面提升家庭教育水平。(4)建立留守儿童健康教育制度。各学校按规定配齐心理健康教师和寄宿制生活管理、卫生保健人员，积极开展留守儿童心理情感辅导，开设“心理咨询室”、“心理咨询中心”，全镇中小学每学期至少要开设7课时心理健康课，加强对留
守儿童的心理辅导，健康教育课开设率达到100％。开展留守儿童营养指导、生长发育监测、计划免疫、儿童常见病诊断等基本卫生保健服务；加快全镇中小学食堂建设和管理，安全饮用水达到100％。(5)建立留守儿童情感联线制度。建设一个设施配套、功能齐全的“留守儿童之家”，留守儿童的家长经常与学校老师及临时监护人取得联系，掌握孩子的动态，加强对孩子的教育。要建立班主任责任制，具体实施“六个一”工作机制：每班成立一个留守儿童互助小组；“代理家长”每周至少与“留守儿童”谈心一次；每月与“留守儿童”父母通电话或视频聊天一次；学校教师每学期对留守儿童家访一次；学校每月对“留守儿童”进行一次集中的心理辅导活动；要求留守儿童每月给家长写一封信。
4、实施农村中小学校标准化建设计划
(1)加快农村寄宿制学校建设。加大教育投入，建设一所九年一贯制寄宿学校。(2)全面推进学校标准化建设。实施学校改建、扩建、新建工程，确保农村适龄“留守儿童”入学率达100％。(3)全面实施农村幼儿园建设。加大幼儿园建设投入，逐步建立以公办幼儿园为主体的农村幼儿园办园体制，努力形成公益公平、普及普惠的农村学前教育服务体系，切实解决好农村学前留守儿童“入园难”的问题。
5、建立留守儿童社会服务机制
(1)开展关爱留守儿童的社会帮扶活动。广泛发动社会力量，积极开展针对留守儿童的各种帮扶活动。由村支部联系干部、教师、关工委老同志、计生协会会员、共青团员等，采取“一对一”或“一对多”的形式，为在校留守儿童一一落实“代理家长”，建立代理家长档案，不遗漏任何一位留守学生。镇团委、妇联要广泛开展志愿行动，为家庭贫困、品学兼优的留守儿童面向社会招募亲情志愿者或条件较好的志愿家庭，配对“爱心家长”，长期深入联系，给他们以温暖与呵护。要以正在接受九年义务教育的健全家庭子女为主体，推行“牵手成长”活动，让留守儿童结交一个家庭健全、气氛融洽的“手拉手”小伙伴，引导他们互助互学，共同成长和进步。
(2)搭建留守儿童活动和交流的新平台。镇成立“留守儿童工作站”，各村相
应建立有专人负责、专人管理的“留守儿童工作站”。各村要整合本村村级活动中心、农家书屋等场地，请一些热心的退休老教师、老干部为留守儿童进行课外辅导。
(3)鼓励和引导农民工返乡创业就业。加快推进新型工业化、城镇化和新农村建设，促进劳动力就地就业，把青壮年劳动力留在本地，积极为农民工提供就业信息和创业机会，从根本上解决留守儿童和空巢老人问题的途径和保障。
（二）改善“留守老人”问题方法探索
留守老人的难题若得不到解决，不但将会影响到他们的晚年生活与身体健康，在外打工的子女也难以安心，而且也是与我们建设和谐社会的理念相违背的。要真正破解留守老人面临的问题，需要政府、社会各界给予更多的关怀和支持。农村有农村的优势，政府可在发展农业生产上找出路，加大对农村的财力与科技投入，让更多有知识、有文化、有技术的劳动力留在农村，进行农业开发，使他们在农村有钱可赚，既不影响致富，也能照应老人。
(1)发挥主观能动性，做积极参与社会的主人。农村留守老人自身要注意调节好心态，增强心理上的自立程度；生活上，锻炼自己的自立能力；并且注意锻炼身体，养成良好的生活习惯；并保持勤学好问的习惯，不断学习新事物，跟上时代步伐。积极寻找精神寄托，充实新的生活内容。寻找精神寄托的方式有许多，如：和邻居聊聊天，下下棋；参加村里的公益事业活动，帮助村里做些力所能及的工作，加入计生协会会员，帮忙做育龄人群的计生工作，把自己融入社会之中。
(2)强化尊老、爱老、养老、敬老的宣传教育。在农村社会化养老机制尚未形成之前，传统式家庭化养老仍是农村养老的唯一形式。尊老爱老是中华民族的传统美德，要加强农村年轻人的孝道教育，对在敬老爱老等方面做得较好的年轻人应予以弘扬表彰，对歧视、排斥老人等行为给予曝光、鞭达。架起亲情时时沟通的桥梁，在外子女要经常与自己父母保持联系，按时给老人寄钱送物。家中大事多征求父母意见，即使没有事也要经常与老人通通话，加强彼此之间的沟通与联系。
(3)逐步建立农村老年人自愿者服务队。为留守老人提供诸如理发、环境卫生清理、房屋修缮等日常服务，可由民政或共青团、妇联等部门组织牵头，尽可能在各乡镇都成立农村老年人自愿者服务队，建立一支常年服务的队伍，以缓解
留守老人存在的困难。
(4)完善农村医疗保险制度。农村留守老人大多数身体虚弱，小病不断，门诊费用大。按照目前农村医疗保险规定，只有住院才能报销，且报销比例较低。因此要在逐步提高住院费报销比例的同时，对60岁以上的农村参保老人门诊费给出报销标准，以减轻这部分弱势群体医疗费用。
(5)逐步建立农村养老制度，为农村留守老人提供生活保障。首先是扩大农村最低生活保障范围，把符合条件的农村老人全部纳入最低生活保障范围，从经济上保证老年人达到基本生活水平。其次是鼓励企业、个体老板捐资设立老年人基金，对需要帮助的老人给予扶持。
(6)兴办农村养老福利事业，走家庭化养老与社会化养老相结合之路。有条件的地方，可由乡、村组织牵头，通过招商引资、当地能人投资等多渠道的办法兴办养老院、托老所等，建立一个温暖的大家庭。如成立农村老年人休闲活动中心、老年人互助协会等，让老年人重新找到归属感。在老年人组织内部，可实施老年人互助机制，低龄老人为高龄老人义务服务，把义务服务的时间进行累积并建档，等将来自己需要这方面服务时，可以免费享用所累积的服务时间。并逐步将农村老年人福利事业引向市场，对于年龄较大的留守老人，可以考虑由其子女出部分钱，搬进托老所，进行社会化养老，促进诸如个别留守老人无人管等问题的解决。
（三）改善“留守妇女”问题方法探索 “留守妇女”困境的解决对策及建议：
(1)改革户籍制度，打破城乡分割的局面；完善劳动法律，给予外出男性农民工探亲权；强化科技培训，提高留守妇女的致富能力；
(2)全社会共同关注“留守妇女”：政府的制度供给，社团的组织支持，积极发挥妇联、共青团等社会团体的组织优势，有效整合多方社会资源，共同致力于营造一个关注留守妇女、关爱留守家庭的社会氛围；社区、村委会可以建立家长学校、家教咨询站，帮助留守妇女解决子女教育上遇到的难题，改善亲子关系，也可以创办一些托管中心，配备专门人员，负责管理孩子校外的学习、活动和安全，或者负责老年人的饮食起居，从而解除留守妇女的后顾之忧。有条件的村也可以利用部分村活动室开展一些集娱乐和服务为一体的活动，使留守妇女既能够
有地方交流、娱乐，增添生活的色彩和乐趣，也能够通过活动获得一些法律、政策的咨询与服务。
总之，“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”问题不仅事关千千万万个“留守家庭”的幸福安康，也关系到我们整个社会的和谐稳定。需要政府、社会公益组织以及我们每一位公民共同去关注。
参考文献：
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第五篇：行政管理毕业论文
行政管理毕业论文范文-我国上市公司管理层收购的研究
随着国有企业改革进程的加快，资本市场的不断发展，越来越多的上市公司在明晰产权和强化激励的要求下正逐步实施管理层收购，通过股权激励等制度安排使企业管理层获得控制权，实现管理层自身利益与企业经营的有效统一，有利于提升企业运作质量和创造价值的能力。
一、管理层收购的概述
（一）MBO的起源及其涵义
1、MBO的起源
管理层收购MBO(Management Buy-outs)起源于20世纪70年代的美国证券市场。这一时期，美国证券市场扩容速度过快，许多私人公司乘机上市，迅速发展成为具有一定规模的公众公司，一些上市公司没有业绩支撑，股价泡沫程度很高。后来，伴随石油价格的上涨，西方国家出现了严重的通货膨胀，持续的、较高的通货膨胀的直接后果就是使泡沫性股市迅速回落，道琼斯工业指数从1972年的1036点降至1974年的578点，相当一部分上市公司的股票市值严重偏低于实际价值，上市公司的Q值(市场价值/重置成本)从1965年的1.3大幅下降至1981年的0.52，这意味着在资本市场上购买企业要比在实际资产市场上购买企业便宜一半。在这种情况下，作为上市公司内部人的管理层，比外部的投资者知悉更多关于上市公司的真实信息，巨大的价差促使管理层通过收购上市公司的股份来实现所有者收益，上市公司MBO就这样运用而生了。
美国KKR(Kohlberg Kravis Roberts)公司是世界上最早运作MBO的公司，1975年，KKR公司决定收购罗可威尔公司的一个制造齿轮部件的分厂。KKR公司与目标公司的管理层携手，以每股一美元的价格对该分厂实施了MBO(管理人员持股20%，KKR公司控股80%)，收购后由于改进了库存品的管理，加强了收账制度，削减了不必要的费用开支，使公司的现金大量增加。5年后，以每股22美元的价格卖给其他公司，KKR公司和管理人员取得丰厚的回报。MBO在美国的活动主要经过三个阶段:第一阶段，20世纪70--80年代，由于经济持续增长，各种并购活动频繁，并通过立法鼓励MBO的发展，这一时期的MBO具有两个基本特征:一是MBO的产生通常是销售额受国民生产总值波动影响较小，而且具有有限成长机会的成熟产业，如食品加工业、零售业、服装业等；二是这些风险较小、可杠杆化资产较多的产业的大量现金或被低估的资产增强了经理人员的举债能力。第二阶段，20世纪90年代初期，由于1990——1992年发生了经济衰退，公司的收入增长和盈利能力受到影响。同时，80年代迅速发展的管理层收购使许多机构的价格/预期现金流倍数大幅增加，需要相应的调整，因此，这一时期的MBO活动大幅下降。第三阶段，1992年以后，美国经济又开始了持续的增长，股价连续创新高，债券市场规模扩大，金融产品不断创新，使MBO的操作人员能获得更多、更灵活的资金。MBO的交易呈现由成熟产业向高科技产业转移的趋势。自20世纪80年代以来，在美国企业并购浪潮中，MBO被视为减少公司代理成本，完善公司治理结构的一种有效手段而成为并购的一种重要方式，这次并购浪潮不仅带动美国经济走出低谷，更促进了美国企业制度和金融制度的演变。
2、MBO的涵义与特点(l)MBO的概念
MBO(Management Buy-outs)即管理层收购是指目标公司的管理层包括董事、监事和总经理等，利用借贷融资的方式筹措资金收购本公司股份，从而改变本公司的所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购行为。通过收购，完成了企业经营者向所有者的转变，使经营者与企业的发展紧密联系在一起，实现了所有权与经营权的统一。因而，MBO在激励内部人积极性，降低代理成本，改善企业经营状况等方面起到了积极的作用。(2)MBO的主要特点
MBO作为一种新型的企业并购方式和制度创新形式，有其自身的一些特点，主要包括: 收购主体的特定性。MBO与其他并购方式相比最大的区别在于其收购主体最终是本企业的管理层，企业实施MBO后，采取的是所有者与经营者合一的方式解决经营者激励与约束机制，这种方式有利于管理层摆脱过去的盲目指挥和过多限制，全身心地经营好属于自己的资产，这实际上是对现代企业制度的一种反叛。
收购价格的公允性。MBO完全按照市场化原则公开竞争定价，应回避管理层收购过程中的单边交易，建立一个公开、公正的市场，增加买方数量，民营资本、外资资本、社会法人资本和管理层资本都是合法的收购主体，享有平等的待遇。因此，实施MBO应采取市场化定价，通过竞争最终形成一个合理的收购价格。
主要收购资金的外部性。MBO所需资金一般依靠银行贷款、债券为主体的外部组合融资来完成。MBO属于杠杆收购(LBO)的一种，一般情况下，90%以上的收购资金来源于外部融资。管理层在全面考虑资金成本和使用效率的前提下，融集足够的资金来进行收购，是成功实施MBO的关键。同时，实施MBO还需要中介机构、财务顾问进行必要的指导。
目标公司具有潜在的效率性。MBO多发生在拥有稳定现金流和具有良好经营潜力的行业，而且目标公司又存在管理效率低下的状况，具有巨大的资产增值潜力和潜在的管理效率空间。一方面，管理层可以采用协议收购的方式用较少的资本获得对公司的相对控制权，再通过重组和降低代理成本的方式，提升公司的整体管理效率，为公司的股东创造更大的价值;另一方面，管理层为了偿还收购过程中借入的巨额债务，通常会出售部分目标公司的非核心资产或业务来满足对现金流入的需求，从而提高资源的利用效率，使企业获得更高的收益。管理层目标的一致性。成功地实施MBO的企业必须具有显著的人力资本特性。一方面，企业管理层应具有企业家精神，有良好的素质和强烈的事业进取心;另一方面，企业管理层必须是一个很好的合作团队，团队成员之间的目标必须一致，有良好的合作心态，最大限度地发挥每个成员的聪明才智。(3)MBO的相关概念
MBO与ESO的区别。ESO(Executive Stock Options)经理股票期权是指经营者可以按照约定的价格和数量在约定的期限内购买本公司股票，并有权在一定时间后将所购的股票在证券市场上出售，但股票期权本身不可转让。期权买方(Option Buyer)以支付一定数量的期权费(Premium)为代价而拥有股票期权，但不承担必须买进或卖出一定数量某种股票的义务:期权卖方(Option seller)则在收取了一定数量的期权费后，承担在一定期限内服从期权买方的选择，卖出或买进一定数量某种股票的义务。在国外，解决股权来源一般有三种方法，一是原股东将其股权出让给经营者;二是公司增发新股给经营者;三是公司自二级市场回购股票来满足经理股票期权的要求。MBO和ESO都是对管理层实施激励的模式，但股票期权与MBO并不是一回事，前者是利用股权激励，解决经理人激励约束问题的一种机制，而后者在以收购方式获得股权的过程中则必须按照一般的市场原则面对其他收购者的竞争。ESO存在着管理层最终是否购买股票的选择权，即使在行权购入股票时，也不会产生公司控制权的转移，而实施MBO的管理层则是为了获得本公司的股票所有权和对公司的实际控制权。
MBO与ESOP的区别。ESOP(Employee Stock Owner ship plans)员工持股计划是指由公司内部员工通过自筹或借债所融资金购买本公司部分股份，从而以劳动者和所有者的双重身份参与公司生产经营管理和所有者分配的一种制度。ESOP的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使公司普通职工可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性，同时，在一定程度上有利于完善监督机制，改善公司治理结构。当实施ESOP后使公司实际控制权发生转移时，这在本质上与MBO是一致的，属于并购的完成，不同的仅仅是收购主体。当收购主体不仅包括目标公司管理层，还包括公司职工时，此种收购又演变成为管理层职工收购(Management & Employee Buy一outs，MEBO)，由此可见，MBO可以与ESOP同时实施。(二)MBO在我国的产生与发展
MBO在我国的产生是为了解决经济转轨时期的产权问题，尤其是在入世后国有企业结构调整和业务战略性重组的客观要求下，催生了国家对国有企业控股政策变革的政策背景。1995年，中央提出“抓大放小”的思路，要求“区别不同情况，采取改组、联合、兼并、股份合作制、租赁、承包经营和出售等形式，加快国有小企业改组步伐”。此外，在企业激励机制普遍存在严重不足和扭曲的情况下，如何进一步降低企业运营成本，挖掘企业人力资本潜能，建立健全行之有效的激励约束机制，以充分提高管理层的工作积极性和企业经营效益。在这种情况下，MBO被认为是国有股权退出的重要渠道，有助于明晰企业产权，完善公司治理结构，解决所有者缺位和内部人控制等问题的一种企业并购方式及制度创新形式而产生了。
1998年，在香港上市的四通集团被认为是中国第一例成功实施MBO的企业。四通集团是典型的民营企业，但其性质却长期被确定为乡镇集体所有制企业。四通集团的管理层和员工出资成立了职工持股会，职工持股会共有会员616人，注册资金5100万元，段永基、沈国等管理层实际认股份额超过50%，再由职工持股会出资51%与原四通集团共同组建四通投资有限公司。继而，四通投资有限公司通过借贷等形式收购原四通的资产，并拥有上市公司香港四通50.5%的股权，也就是在原四通公司之外搭建一个产权完全清晰的平台，再将原四通公司拉入这个平台，实现整个企业的产权明晰。1999年9月，党的十四届五中全会通过了《关于国有企业改革和发展若干问题的决定》，国有经济布局按照“坚持有进有退，有所为有所不为”的原则，上市公司国有股转让的案例开始出现。2000年粤美的公司管理层和职工持股会共同出资组建美托投资有限公司，转让美的集团股本总额的14.94%，股份转让后，美托投资有限公司持股比例为22.19%，取代了代表政府的第一大股东原顺德市美的控股有限公司而成为粤美的集团第一大法人股东。粤美的集团管理层通过控股美托投资有限公司间接持有粤美的集团股份有限公司的股权，成为我国第一起上市公司MBO成功运作的案例。2001年，上市公司宇通客车总经理汤玉祥为收购宇通客车国有股与22名自然人(其中21名自然人是宇通客车职工)一起，共同设立了上海宇通创业投资有限公司，这家由汤玉祥任法人代表的企业，借助于拍卖，绕过了国资委的审批，并最终通过司法途径于2003年1月5日完成MBO。这被认为是第一家由国有管理者实施MBO的案例。2002年6月24日，鉴于当时证券市场极其低迷的状况，中国证监会发布了《关于停止国有股减持的通知》，提到“恢复国有股向非国有资本的协议转让”。党的十六大报告也明确强调:“除少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混合所有制经济，实行投资主体多元化”。在“国退民进”政策背景下，深方大、伊利股份、胜利股份等多家上市公司相继推出了MBO计划。最近，国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》出台后，该办法第一次对管理层收购MBO问题进行了明确表态并提出了基本规划。自此，越来越多公司的MBO与外资并购、民营企业收购并列成为我国证券市场三大并购题材。(三)上市公司MBO运作的意义
1、解决所有者缺位，优化股权结构
长期以来，国有股所占比例过高，处于控股地位或第一大股东地位，国有股“一股独大”和国有出资人虚置，实际上成为“内部人控制”的产权基础。根据党的十六大提出的改革国有资产管理体制的方针，国有经济的战略性调整已是当前经济改革的一大主题，其最终目的是要使国有企业通过体制转轨或机制改造后获得更高的效率。MBO作为一种制度创新，通过协议收购国有股权，使股权结构趋于多元化，国有股“一股独大”的局面将有所改变，开辟了一条国有资本的战略退出通道，有利于解决国有企业所有者缺位，优化股权结构，对国有企业的产权改革具有重要的意义。现行的僵化的国有资产只能保值增值，不能流动的思维症结，客观上造成了国有资产流失的“冰棍”效应，通过实施MBO，一方面，国有资本的跨所有制流动，社会资产总量并没有减少，非但不会造成国有资产流失，反而盘活了原来的国有资产，大大促进了社会资源的有效配置，最终有利于国有资产增值;另一方面，国家出售中小企业所有权所获得的资金可充实社会保障基金或投向关系国计民生的重要行业，逐步从竞争性领域退出，促进国有经济进行战略性结构调整，实现国有资产的合理布局。
2、降低企业代理成本，提高企业运营效率
代理问题产生于现代企业制度中所有权与经营权的分离，根据代理理论，“代理关系存在于一切组织、一切合作性活动中，存在于企业内部的每一个管理层次上”。代理关系产生的经济基础是公司股东向经营者(代理人)授予经营管理权可降低公司的成本，但是代理关系的确定又必然产生代理成本。代理成本是指因经营者偷懒、不勤勉尽责，偏离股东目标和以种种手段从公司获得财富等而发生的成本。由于我国国有股“一股独大”和“内部人控制”的存在，极易产生经济学中的“道德风险”和“逆向选择”现象，代理成本的存在会影响公司经营效率，甚至可能威胁公司的存续。詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)认为管理者持有公司股份越少，他们日常中的偷懒或不恪守职责的动机就越强烈。通过实施MBO，可以使企业的经营者同时成为企业的所有者，由内部人控制转变成内部人参股，有助于降低公司运作的代理成本，使经营者和公司的整体目标和利益相一致。同时，经营者用较少的自有资金和大部分借贷资金收购企业产权，这种高负债的融资结构迫使管理层减少对自由现金流的分配，有利于进一步约束经营者的经营行为，提升企业管理效率以及增强提供融资支持的金融机构的外部有效监督。
3、优化企业内部结构，促进企业业务调整
任何企业都是在动态的环境中经营，经济周期的变化、技术的进步、产权发展趋势及政策的改变等都可能使企业目前的内部结构与业务安排成为低效率的组合。随着我国加入世贸组织，社会分工越来越细，企业的生产经营更应放在全国乃至全球范围内的协同与合作，传统的“小而全”的经营理念正越来越不适应全球竞争的需要，企业的经营方向与战略目标也应做出相应的调整和改变，企业尤其是国有企业应积极参与全球分工与协作，剥离和分立那些缺乏效益或发展优势不足的子公司以及不适应企业主营业务发展的部门，而MBO正是用于此类公司的资产剥离、业务分拆等。通过实施MBO可以有效地促进企业结构调整，重新整合经营性业务，以使公司的经营重点集中于主营业务，重构企业的核心竞争力。
4、培养企业家队伍，实现企业家才能
企业家(人力资本所有者)是企业最重要和最有活力的生产要素，是先进、生产方式的开拓者和创造者，是社会化大生产的具体组织者。在资本、劳动力、土地和企业家才能这四大生产要素中，应更加注重企业家的才能，20世纪90年代以来，高科技产业的发展和风险投资的兴起使得企业家雇佣资本成为可能，企业家的定位、职业经理人市场的形成等使企业家的地位、价值和作用日益显现，企业实施MBO有利于培养和造就一批专业化、高素质的企业家队伍。企业家作为企业经营管理的决策者，他的才能能否充分发挥是企业能否实现可持续发展的重要前提。由于国有企业普遍存在的产权不明晰、政企不分等原因，企业家往往不能充分发挥自己的才能，人力资本受到了抑制。而MBO为管理者实现企业家才能开辟了一条崭新的途径，极大地激发了管理者的创业热情，充分地施展企业家才能，有利于形成一大批充满活力、富有想象力和创造精神的企业家群体。
二、管理层收购的基本理论
（一）委托代理理论
1、委托代理关系的产生
在企业发展的最初时期，由于企业规模比较小，生产所需的资本极其有限，企业所有者通常可以胜任企业的经营管理工作，企业的所有者与经营者往往是合二为一的，即业主经理。但随着企业的进一步发展，生产规模的扩大，社会分工的日益复杂，尤其是在19世纪末20世纪初，股份公司逐渐发展成为一种典型的企业组织形态以后，由于众多的企业经营者无法有效地直接参与公司决策与生产经营管理，同时，客观上存在着企业所有者管理才能与企业资产规模明显的不对称，促使企业所有者寻求与经营者合作，并通过契约方式实现资源的互补。在现代企业的财产所有权与其实际的经营权相分离的条件下，公司不再由股东直接经营;而由股东大会选举产生的董事会经营管理，股东即使在掌握投票权的情况下，也只能通过选举董事会等方式间接地影响公司的生产经营活动。这样，在资本所有者与企业经营者之间就形成了一种委托代理关系(被定义为契约)。这种代理关系存在于财产所有者与企业经营者之间，也存在于企业高层管理者与中层管理者之间。根据代理理论，“代理关系存在于一切组织，一切合作化活动中，存在于企业内部的每一个管理层上”。
4、MBO可以有效降低代理成本
代理成本的存在会影响公司的经营效率，甚至可能威胁公司的生存。一方面，股东对经营者实施的监督，可以在一定程度上避免“道德风险”和“逆向选择”，但受到合理成本的限制，不可能做到全面事事监督，无法彻底的解决经营者背离股东目标问题。另一方面，股东虽然可以采用诸如年薪制，经理股票期权等激励制度来使经营者分享企业增加的财富，鼓励他们采取符合企业最大利益的行动，部分降低代理成本，但仍不是解决问题最佳途径。因为，报酬过低，不足以激励经营者，股东不能获得最大利益;报酬过高，股东付出的激励成本过大，也不能获得最大利益。MBO是一种可行的企业改制方案，通过实施这种方案，公司经营者与所有权形成联盟，既建立了公司股东与经营者互相制约的责任机制，也建立了以股权为基础的利益共享的激励机制，并造就了忠诚的经营者。
（二）公司治理结构理论
1、公司治理结构的运行机制
良好的公司治理结构不仅是一个国家、企业树立市场信心，吸引投资者的重要手段，也是企业长期稳定发展的制度基础。如果不具有完善的公司治理制度，一个国家的经济可能在全球化的过程中暴露出严重缺陷，甚至丧失已经取得的经济发展成果，亚洲金融危机就是例证。为了进一步增强企业核心竞争力，构建完善的公司治理结构体系，当前，一个重要趋势是公司治理结构由“股东至上”向共同治理转变。一方面，公司的最高权利机构不仅仅是股东大会，也应包括利益相关者代表组成的团体;另一方面，公司的目标也不再只是股东利益最大化，也应包含承担社会责任的股东、经理层、员工和其他利益相关者的利益最大化。从风险与收益均衡的原则看，由于各产权主体都是在企业中投入了专用性资产，都承担着一定的风险，治理公司的要素也由单一的股东出资资源转向人力资源、技术资源、品牌资源、文化资源等多重复合化。现代要素理论认为，企业家投入知识和经验等管理要素，使整个企业的价值增值，因此，企业的控制权和剩余索取权理应由股东、经理层、员工等各利益相关主体共同拥有。在“共同治理”的模式下，企业的各利益相关主体通过合理的制度安排和良好的沟通合作，降低各相关主体间达成契约的交易成本来提高效率，达到企业长期生存与稳定发展的目的。
公司治理结构(Corporategovernance)指公司的股东、董事、经理层以及其他利益相关者(如:员工、债权人、客户、政府、社会公众等)有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、法规、文化和制度性安排，这些安排决定公司的目标，何人在何种状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等。公司治理结构就是公司所有权合约的具体运行机制，一般将其划分为内部治理机制和外部治理机制两部分。
内部治理机制主要由股东大会、董事会、监事会以及经理层共同组成，这些部门的协调运作依赖于有效的投票机制、监督机制以及经理的激励机制和员工参与机制，其中极为重要的是如何对经理层实施有效的激励与监督。内部治理机制，关键必须理清两个基本原则(机构治理原则与责权划分原则)和两种主要关系(股东会与董事会的信任托管关系与董事会与经理层的委托代理关系)。外部治理机制是以公司控制权市场的外部监督机制，主要表现为敌意收购和代理权争夺战等。通过产品市场、资本市场和人力资源市场提供有关企业的绩效的信息，评估企业行为和经营者行为，并通过自发的优胜劣汰机制、激励和约束企业经营者，其中最重要的是通过资本市场的接管机制达到约束经营者的目的。
内部治理机制是公司治理一种基本形态，外部治理机制只是对内部治理的一种必要的补充，只有在内部治理机制难以有效发挥作用甚至无法发挥作用的情况下，才会出现以控制权市场的形式对经理层实施监督。一般说来，股权结构相对集中的公司，大股东由于持有上市公司大量股权，通常将收益寄予公司经营效率的提高上，会积极行使对公司经营者管理的监督权，内部治理机制发挥主导作用;而股权结构相对分散的公司，小股东“搭便车”心理使股东大会作用削弱，不能构成对经营者的有效监督，外部治理机制发挥主要的作用，而外部治理发挥作用的前提仍然是内部治理机制。
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