工商管理专业毕业论文结构格式标准

第一篇：工商管理专业毕业论文结构格式标准

2011年3月10日12时58分，中国云南盈江地震发生里氏5.8级地震。沉重的自然灾难一次又一次的不期而至，整个中国都为之震撼，震撼伤痕累累却还依旧坚强的神州大地，震撼所有人都为之牵挂，牵挂灾区的兄弟姐妹们，父老相亲们。“灾难无情，人有情”，党中央、国务院高度重视抗震救灾工作，立即做出批示“把抢救生命放在第一位，迅速开展抗震救灾工作”，为灾区的人们送去温暖。他们是人民坚强的后盾，他们坚强如一地奔赴在地震灾区一线。

关爱能让人间更加美好，武警官兵和领导的关爱可以帮助灾区人们战胜困难，当地震再次袭击我们时，他们义无反顾的用生命去保护我们的人民，保卫我们亲爱的祖国。我们坚强的声音，不放弃的决心是他们最大的鼓舞。当国家民族处于多灾多难的非常时期往往会激起人民发愤图强，团结一致，战胜困难，从而使我们的祖国更强大。我们祈祷上天能够保佑祖国，但我们也知道越挫越勇这个道理。面对无可避免的灾难，经历刻骨铭心的悲剧时，倒下的只是我们的身躯，挺立的却是不朽的精神。无论面对怎么样的痛苦，坚强都是我们的主打歌，勇敢的走下去，中国与我们同行，我们与坚强同行。

真挚的情感，我们懂得了只有强大自己才能帮助别人的道理。虽然我们不能增加生命的长度，但我们能增加它的宽度。所以，我们得好好利用社会给我们提供的资源，好好学习，为不朽的中华民族添上一笔辉煌。

第二篇：工商管理专业毕业论文结构

工商管理专业毕业论文结构

(1)构成项目

本科毕业论文包括以下内容(按顺序)：封面、中文内容提要与关键词、英文内容提要与关键词、目录、正文、注释、附录、参考文献、封底。其中“注释”与“附录”视具体情况安排，其余为必备项目。如果需要，可以在正文前加“引言”，在参考文献后加“后记”。

(2)各项目含义

封面：封面由文头、论文标题、作者、院系、专业、年级、学号、指导教师、答辩日期、成绩等10项内容组成。

中文内容提要与关键词：内容提要是对论文内容的概括性描述，应忠实于原文，字数控制在300—500字之间。关键词是从论文标题、内容提要或正文中提取的、能表现论文主题的、具有实质意义的词语，通常不超过7个。

英文内容提要与关键词：英文内容提要(Abstract)和关键词（Keywords)由中文内容提要和关键词翻译而成。

目录：列出论文正文的一、二级标题名称及对应页码，附录、参考文献、后记等的对应页码。

正文：正文是论文的主体部分，通常由绪论(引论)、本论、结论三部分组成。这三部分在行文上可以不明确标示。正文的各个章节或部分应以若干层级标题来标识。正文字数以7 000—10000字为宜。，注释：对所创造的名词术语的解释或对引文出处的说明。注释采用脚注形式。

附录：附属于正文、对正文起补充说明作用的信息材料，可以是文字、表格、图形、图像等形式。

参考文献：作者在写作过程中使用过的文章、著作名录。

封底：由指导教师评语、院系论文答辩机构意见两部分组成。

3．毕业论文格式编排

(1)纸型及页边距

毕业论文一律用国际标准A4型纸(297mmX210mm)打印。页面分图文区与白边区两部分，所有的文字、图形、其他符号只能出现在图文区内。白边区的尺寸(页边距)为：天头(上)20mm，地脚(下)7mm，订口(左)20mm，翻口(右)15mm。

(2)版式与用字

文字图形一律从左至右横写横排。文字一律通栏编辑，使用规范的简化汉字。除非必要，不使用繁体字。忌用异体字、复合字及其他不规范的汉字。

(3)论文各部分的编排式样及字体字号

文头：封面顶部居中，3号宋体加粗，上下各空一行。固定内容为“东北财经大学本科毕业论文”。

论文标题：2号黑体加粗，文头下居中，上下各空两行。

论文副标题：小2号黑体加粗，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。

作者、院系、专业、年级、学号、指导教师、答辩日期、成绩：项目名称用3号黑体，内容用3号楷体，在正副标题下居中依次排列，各占一行。成绩一栏内容留空，由论文答辩机构手写。

中文内容提要及关键词：排在封二或另起页，标题3号黑体，顶部居中，上下各空一行；内容用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格。关键词三个字用4号黑体，内容用5号黑体；关键词通常不超过7个，词间空一格。

英文内容提要及关键词：另起页，项目名称规定为“从Abstyact”,顶部居中，3号加粗；内容为5号字，推荐使用Arial体，标点符号用英文形式。

目录：另起页，项目名称用3号黑体，顶部居中；内容用小4号仿宋。

正文文字：另起页，论文标题用3号黑体，顶部居中排列，上下各空一行；正文文字一般用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格，单倍行距。

正文文中标题：

一级标题。标题序号为“

一、”，4号黑体，独占行，末尾不加标点；

二级标题，标题序号为“(一)”，与正文字体字号相同，独占行，末尾不加标点；

三级以下标题，三、四、五级标题序号分别为“1．”、“(1)”和“①”，与正文字体字号相同，可根据标题的长短确定是否独占行：若独占行，则末尾不使用标点，否则，标题后必须加句号。每级标题的下一级标题应各自连续编号。

注释：正文中加注之处右上角加数码，形式为“①”或“（1）”，同时在本页留出适当行数，用横线与正文分开，空两格后写出相应的注号，再写注文。注号以页为单位排序，每个注文各占一段，用小5号宋体。引用著作时，注文的顺序为：作者、书名、出版单位、出版时间、页码，中间用逗号分隔；引用文章时，注文的顺序为：作者、文章标题、刊物名、期数，中间用逗号分隔。

附录：项目名称为4号黑体，在正文后空两行顶格排印，内容编排参考正文。

参考文献：项目名称用4号黑体，在正文或附录后空两行顶格排印，另起行空两格用5号宋体排印参考文献内容，具体编排方式同注释。

指导教师意见：排在封三上半页，项目名称用4号黑体，第一行居中编排。内容由指导教师手写并在指定位置签署姓名和日期。

院系答辩机构意见：排在封三下半部，项目名称用4号黑体，第一行居中编排。内容手写，由院系答辩机构负责人在指定位置签署姓名和日期。

(4)表格

正文或附录中的表格一般包括表头和表体两部分，编排的基本要求为：

表头：表头包括表号、标题和计量单位，用小5号黑体，在表体上方与表格线等宽度编排。其中，表号居左，格式为“表1”，全文表格连续编号；标题居中，格式为“XX表”；计量单位居右，参考格式为“计量单位：元”。

表体：表体的上下端线一律使用粗实线(1．5磅)，其余表线用细实线(0。5磅)，表的左右两段不应封口(即没有左右边线)。表中数码文字一律使用小5号字。表格中的文字要注意上下居中与对齐，数码位数应对齐。

(5)图

图的插入方式为上下环绕，左右居中。文章中的图应统一编号并加图名，格式为“图1 XX图”，用小5号黑体在图的下方居中编排。

(6)公式

文中的公式应居中编排，有编号的公式略靠左排，公式编号排在右侧，编号形式为“(1)”公式下面有说明时，应顶格书写。较长的公式可转行编排，在加、减、乘、除号或等号处换行，这些符号应出现在行首。公式的编排应使用公式编辑器。

(7)数字

文中的数字，除部分结构层次序数词、词组、惯用词、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字、模糊数字必须使用汉字外，其他应使用阿拉伯数字。同一文中，数字的表示方法应前后一致。

(8)标点符号

文中的标点符号应正确使用，忌误用、混用，中英文标点符号应区分开。

(9)计量单位

除特殊需要，论文中的计量单位应使用法定计量单位。

(10)页码

全文排印连续页码，单面印时页码位于右下角；双面印时，单页页码位于右下角，双页页码位于左下角。

4．印刷与装订

(1)印刷与装订

论文一律用A4纸打印，单、双面均可，推荐双面印制。单面印制时，指导教师评语、院系论文答辩机构意见两部分印在最后一页；双面印制时，指导教师评语、院系论文答辩机构意见两部分排在封三。文稿一律左侧装订。

(2)份数

论文至少应印制三份。

东北财经大学

中央广播电视大学

河南电大文经教学部

2002.12

第三篇：工商管理本科毕业论文结构格式标准

工商管理毕业论文结构格式标准

（1）纸型及页边距

毕业论文一律用国际标准A4型纸（297mm×210mm）打印。

页面分图文区与白边区两部分，所有的文字、图形只能出现在图文区内。白边区尺寸为：

上页边距20mm,下页边距7mm, 左页边距20mm, 右页边距15mm。

（2）论文各部分的编排式样及字体字号

文头：封面顶部居中，3号宋体加粗，上下各空一行。固定内容为“安徽广播电视大学本科毕业论文”。

论文标题：2号黑体加粗，文头下居中，上下各空两行。

论文副标题：小2号黑体加粗，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。

作者、院系、专业、年级、学号、指导教师、答辩日期、成绩项目名称用3号黑体，内容用3号楷体，在正副标题下居中依次排列，各占一行。成绩一栏内容留空，由论文答辩机构手写。

中文内容提要与关键词：300---500字，另起页，标题3号黑体，顶部居中，上下各空一行；内容用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格。“关键词”三个字用4号黑体，内容用5号黑体；关键词通常不超过7个，词间空一格。

目录：另其页，标明页码，项目名称用3号黑体，顶部居中；内容用小四号仿宋。

正文文字：另起页，论文标题用3号黑体，顶部居中排列，上下各空一行；正文文字一般用5号宋体，每段起首空两格，回行顶格，单倍行距。

正文文中标题：

一级标题，标题序号为“

一、”，4号黑体，独占行，末尾不加标点； 二级标题，标题序号为“

（一）”，与正文字体字号相同，独占行，末尾不加标点；

三级以下标题，三、四、五级标题序号分别为“1.”、“（1）”和“①”，与正文字体字号相同，可根据标题的长短确定是否独占行。若独占行，则末尾不使用标点，否则，标题后必须加句号。

参考文献：项目名称用4号黑体，在正文后空两行顶格排印，另起行空两格用5号宋体排印参考文献内容。

电子稿发至：qcj@mail.fytvu.net.cn

第四篇：工商管理专业毕业论文

网络经济下企业经营问题剖析及应对策略

年 级：

学 号：

姓 名：

专 业：

指导老师;

内容提要

对现代企业而言，网络经济的发展，特别是作为网络经济核心内容之一的电子商务的发展，意味着企业在战略思想、管理理念、运行方式、组织结构等各个方面的革命性变革。正是从这个意义上，我们说网络经济对现代企业的生存与发展，既是一种机遇，也是一种挑战。可以这样断言，网络经济的兴起已经对现代企业的研发、生产、经营和管理的各个环节产生了重大的影响。更为重要的是，经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本商业运作模式，动摇在工业时代业已成为经典的战略思想和卓有成效的管理方法。对企业而言，首先必须意识到，信息化与电子商务已经如此紧迫地逼到了各行业企业的面前。其次，企业应对网络经济，既要主动地抓住机遇积极融入，又要稳妥地防范风险和躲避陷阱。

关键字：网络经济；现代企业；电子商务；经济全球化

目 录

前言………………………………………………………………………………1 网络经济的概念…………………………………………………………………2 网络经济的特点…………………………………………………………………2 网络经济对现代企业成长的影响………………………………………………3 网络经济环境下我国企业存在的问题…………………………………………3 现代企业适应网络经济发展的对策……………………………………………4 参考文献…………………………………………………………………………4

前 言

随着互联网的出现，网络技术得到了飞速发展，信息交换的速度得到极大提高，各种依托于网络的经济形式正在全球范围内悄然兴起，互联网技术发展的几十年中，全球正在发生翻天覆地的变化，与此同时，经济领域也在经历一场巨大的革新。这场革命将使地球变成“地球村”，全球市场的距离缩短，生产、销售、消费之间的隔阂消除。网络已使散布在各地的信息资源汇在一起，并对之加以开发和利用，使之成为生产力、竞争力、综合国力以及社会经济发展的重要动力，网络已成为推动经济发展的重要手段。

对企业而言，网络经济的发展，意味着企业在战略思想、管理理念、运行方式、组织结构等各个方面都需要适时代改变。所以，我们说网络经济对现代企业的生存与发展，既是一种机遇，也是一种挑战。对于现代企业而言，首先必须意识到，信息化与电子商务已经如此紧迫地逼近到了各行业的面前。其次，现代企业应对网络经济，既要主动地抓住机遇积极融入，又要稳妥地防范风险和躲避陷阱，对其中存在的陷阱与缺陷给予重视，适应时代发展，才能在现代竞争中处于不败之地。

全球电子商务巨头—阿里巴巴，一个靠着互联网技术而闻名全球的企业，找到了网络技术与经济的结合点，很好的诠释了网络经济与生产力之间的发展关系。他的成功，不仅仅是阿里巴巴的成功，也让广大企业看到了网络经济的巨大发展潜力，纷纷开始探索自己的网络经济模式，掀起了网络经济的大潮。

一、网络经济的概念

那这新兴的网络经济到底是一种什么样的经济实体了？让我们一起来看看他的具体含义。所谓网络经济，即是一种以信息技术，特别是以互联网技术为基础和工具，知识要素为主要驱动的新型经济形态和新型生产方式。它是在信息网络化时代产生的一种崭新的经济现象，表现为经济主体的生产、交换、分配、消费等经济活动，以及金融机构和政府职能部门等主体的经济行为，都越来越多地依赖信息网络，不仅要从网络上获取大量经济信息，依靠网络进行预测和决策，而且许多交易行为直接在信息网络上进行。网络经济是以信息产业为基础，以知识为核心，以网络信息为依托，采用最直接的方式拉近服务提供者与服务目标的距离。在网络经济形态下，传统经济行为的网络化趋势日益明显，网络成为企业价值链上各环节的主要媒介和实现场所。网络经济的兴起，是对现代网络技术与传统经济的完美结合，既克服了传统经济的缺点，发扬其优点，又继承了网络技术的现代化，是未来企业发展的一个新方向。

二、网络经济的特点

网络经济是市场经济和网络技术相互融合后出现的新型经济模式，它使信息替代资本成为经济中的主导，由于互联网具有跨越地域和快速传播的特性，从而能够使产品的交易成本降低，效率提高。网络经济作为一种新兴的经济模式，与以往的传统经济模式相比，有着受信息网络种种特点的影响而形成的诸多独特的特点：

1.网络经济是全球化经济。由于信息网络技术的迅速快捷和超越地区限制，使整个世界的地理距离迅速被忽略，世界变成了“地球村”，交易实现全球化；

2.网络经济是全天候运作经济。基于网络的经济活动不受时间因素的制约，可以全天候地连续进行；

3.网络经济是“直接”经济。利用网络的技术，经济组织结构趋向简化，各种生产组织是处于网络端点的个体生产者和个体生产系统，中间层次失去了存在的必要性，产品生产者与消费者可直接进行信息沟通、商品交易，是一种产销直接见面的“直接”经济。

4.网络经济是速度经济。现代信息网络迅猛的传输速度使信息的收集、加工、传递加速发展。产品更新换代快，创新周期缩短，企业竞争逐渐成为应变能力的竞争、速度的竞争、时间的竞争。

5.网络经济是创新型经济。网络经济源于高新技术和互联网。以此为基础的网络经济强调研究与开发及教育培训，这样才能保证网络经济的持续创新和更新。伴随着技术创新的同时还需要有制度创新、组织创新、管理创新、观念创新的配合。

6.网络经济是高风险经济。网络经济在为企业带来更高、更快的效益的同时，也必须清楚地认识到网络经济存在的高风险性，在网络经济发展的初期，甚至出现了“泡沫”经济现象。具体表现在：一是经济风险，由于各国的金融业务和客户相互渗入和交叉，网上交易量可能出现瞬间减少或瞬间剧增，加大了因交易环节中断而导致的支付、清算风险；二是管理制度风险，如果企业不能适应网络经济所带来的变化，相应调整自己的管理制度和管理模式，就有可能会面临着极大的风险，如企业知识产权和商业秘密的泄露等；三是网络安全风险，目前各种领域的计算机犯罪和网络侵权行为在数量、规模、手段等方面都已经到了泛滥的地步，网络安全问题已成为人类面临的巨大挑战。网络经济的诸多特点造就了它独特的经济特性，怎样利用网络经济的这些特点，掌握竞争的主动权是现代企业必须面对的问题。

三、网络经济对现代企业成长的影响

可以这样说，新兴的网络经济已经对现代企业的研发、生产、经营和管理的各个环节产生了重大的影响。更为重要的是，经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本商业运作模式，动摇业已成为经典的战略思想和卓有成效的管理方式方 法。1.对企业竞争方式的影响：网络影响下的现代经济正在由大批量制造和大批量销 5售向大批量定制的转变。因此，网络经济时代市场竞争的焦点不再是单纯地集中于谁的科技更优良，谁的规模更强大，谁的资本更雄厚，而是要看谁最先发现终端消费者，并能最先满足消费者的需求；竞争范围的扩大，企业所面临的不仅仅是来自于区域内同行业竞争，还面临着全球范围内优秀企业的挑战，不仅面临着传统大规模企业的竞争威胁，也面临着众多以先进信息技术武装起来的中小企的挑战。

2.对企业管理理念的影响：网络经济的出现将促使管理产生全方位的变革，这主要是由于网络的崭新而强大的功能所决定的，在 20 世纪 90 年代以来，计算机技术发展到互联网阶段以后，新技术革命对变换多端的经济环境起到了推波助澜的作用，这无形中就加速了新理论的诞生；另一方面，网络技术的发展为提升管理水平提供了有力的“武器”。网络经济正在引发一场前所未有的管理变革，这种变革要求企业的内部组织规模、经营管理理念以及企业之间的关系发生一系列深刻的变化。

3.对企业生产经营的影响：以网络化为基础的电子商务将极大地改变传统的企业经营方式，摆脱常规的交易模式和市场局限。这不仅要求交易双方和服务部门的商业信用和支付的银行信用高度成熟，而且要求保险机构、供应商和客户在电子网络交易系统中的高度整合与兼容，最终使网上市场成为交易参与者密切关联和利益攸关的集合体，从而改变传统企业的经营方式和参与者之间的关系。

4.对企业组织结构上的影响：网络经济使企业经营管理的手段得以创新，从而使管理具有更高的效率。在企业组织结构方面，工业经济时代严密的企业层级制组织理所当然地受到冲击，而在信息和网络技术的强大支撑下，非层级制正呈如鱼得水之优势。具体表现为网络化、扁平化、柔性化和分立化等基本趋势。运用信息化、网络化手段能够提高企业的组织效率，渐渐地，让减少管理层次和管理职能部门成为企业改革与调整组织结构的新时尚。

四、网络经济环境下我国企业存在的问题

尽管世界经济因为网络经济的出现而发生着翻天覆地的变化，改变了企业竞争模式，提高了企业生存要求。而现代企业也渐渐开始醒悟，开始加大对网络经济的投入，然而，目前我国的大多数企业在思想与行动上还是存在误区，从目前国内情况来看，主要表现在以下几个方面：

1.现代企业对网络经济的影响认识不够也不全面 目前，我国不少企业家或企业经营者并没有真正理解网络经济的意义，没有意识到网络经济所带来的冲击、挑战和机遇。他们通常认为，网络经济只会对高科技的新兴产业产生影响，而对于传统产业中的企业不会产生太大的影响。事实上，这种认识是错误的。随着互联网的广泛应用，企业内部大量的商业活动都会通过网络进行，网络经济的兴起，已经对现代企业的研发、生产、经营和管理的各个环节产生了重大的影响。受影响的现代企业的范围，既包括高科技的新兴产业范围内的企业，也包括传统产业范围内的企业。更为重要的是，经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本运作模式。

2.现代企业信息化建设滞后 在网络经济迅速发展的背景下，现代企业的信息化建设普遍存在滞后的现象。现代企业并没有把信息化、网络化上升为企业自我发展战略的高度，没有把握住网络经济提供的市场机会，也没有充分利用技术创新提高现代企业的市场竞争力。在我国，无论是国有企业、还是民营企业，信息化总体水平都不高，企业外部的市场信息、客户关系和上下游产业链条等未能按照网络经济提供的手段加以处理和整合，企业内部的各项业务流程和管理程序等尚未按照信息化、网络化的要求优化重组。虽然已经详细论述了网络经济对现代企业经营方式、销售方式等方面产生的重大影响，但是对大多数企业而言，在企业的发展过程中仍然是沿用原有经营模式、组织结构，不能适应网络经济的发展，很多企业甚至没有建立内部联网。3.对网络经济不够重视 即使有些企业意识到网络经济的重要性，而去大力发展网络经济，但是在细节方面与理念方面还是不够重视，做得不够细致。目前，我国网购商盟的网上商城用户人数已经达到了 7400 万，如此庞大的消费群体，很多企业都想进来分一杯羹。此京东挑起的价格大战，最终目的就是想占据消费市场的大头。然后，频频曝光的网络安全将网购业务推向舆论的风口浪尖，足以表明网购企业对消费者的不负责，对网络经济安全的不重视，对细节的疏忽。严重阻碍了网络经济的发展脚步，网络经济规模最终会被限制。这些问题是每一个企业必须去正视，去解决的，否则，我国网络经济的发展永远都停留在理论层面，而缺乏可操作性。

五、现代企业适应网络经济发展的对策

经济网络化是企业无法避免的机遇和挑战，要想让企业长足发展，在竞争中处于不败之地，必须制定出适应企业网络经济发展的对策，从上到下，认真学习网络经济知识，观察世界经济的格局的变化，引进网络经济技术人才，认真应对网络经济的发展。1.现代企业要正确认识网络经济的影响 在经济全球化发展的国际大趋势下，现代企业必须对信息化和网络经济有正确的认识和理解。在一定意义上，现代企业对网络经济的认识和态度决定其生存与发展。因此，现代企业必须适应网络经济的发展要求，积极参与、与时俱进，增强现代企业在网络经济中的竞争力。只有彻底转变观念，现代企业才能够通过学习来认识和把握未来社会的基本走向，调整、变革企业的战略构想、运作模式和组织构造，积极找出适应网络经济发展的对策。

第一，管理模式的创新。管理创新既可以是管理模式的创新，也是具体管理方式的创新。一是随着情况的变化，转变企业的管理模式，使其由一种管理模式变成另一种管理模式；二是维持原有管理模式下，改变其具体管理方式。由于传统的经营管理模式已经难以适应当前网络经济的发展，因此，现代企业必须进行管理创新，才可以在这场席卷全球的革命中求得生存和发展。

第二，企业文化建设。企业文化在现代企业的成长过程中起着非常重要的作用，但是在现实中，很多企业忽视了企业文化的营造，或是没有建立良好的能为企业成长服务的企业文化。现代企业的企业文化可从以下方面着手建设：

1.为顾客服务理念。尽最大努力做好工作，在风险和变革中成长。网络经济形态下的企业文化创新必须充分研究产业的市场及竞争状况，为了在经济全球化的网络经济时代取得国际市场的竞争优势，企业必须尽快营造良好的企业文化氛围，这样才能使企业提高其在国际市场上的竞争力。

2.现代企业实现信息化现代企业信息化就是将信息技术应用于企业生产、技术、经营管理等领域，不断开发和使用企业的信息资源、提高管理水平、开发能力、经营水平，获取信息经济效益的过程。企业信息化是网络经济的基石。企业的竞争力与企业信息化程度密切相关，竞争优势也不再仅限于成本和差异性，企业信息化形成的独特竞争优势——知识优势逐渐成为企业的竞争优势。基于网络经济对企业发生危机后所产生的巨大影响，从企业的信息化角度来讲，企业必须在危机结束后的较长一段时间内，继续关注网络上关于危机事件的报道。因为，尽管危机可能早已结束，但是一些对企业造成负面影响的消息仍有可能不断地被复制张贴而误导公众，从而给企业造成新的危机。再者随着网络信息资源的快速发展，由于一手资料的收集需要投入大量的人力物力和财力，需要较长的时间才可能得到调查的结论，现代企业可以收集二手资料，帮助企业研究市场变化、判断市场走势。通过实现企业的信息化，现代企业就会在提高对信息资源利用的同时，开发更多的信息商品，提高在网络经济中国际贸易的竞争力。

3.加深现代企业与网络经济的结合 网络经济环境下，现代企业与网络经济的结合过程总分为以下几个步骤：第一步，现代企业应当搭建企业自身的内部网络，部署企业的网络基础设施，为构建企业电子信息管理和电子商务平台提供基础硬件、软件环境；第二步，一方面，在企业内部建立网上协作环境，即通常所说的办公自动化，满足信息的共享和及时的上传下达要求，实现高效率的网络协同工作，另一方面，建立企业外部网站，从而加强企业内部运转效率，及时对内、对外发布信息；第三步，建设企业的核心业务管理和应用系统，最典型的系统之一是企业资源规划管理；第四步，利用电子商务这一全天候、无地域限制的交易平台全面推广营销企业产品，使客户在家就可以选购到自己称心如意的商品；第五步，与大型物流企业合作，建立遍布全国乃至世界的物流配送网络，使世界各地的客户足不出户就可以享受到送货上门的优质服务；第六步，建立全面的售后服务网络，方便客户在选购商品以后及时对商品的质量、功能等改进建议反馈给企业，对于商品出现的质量问题能够做到快速响应、快速处理，这样才能使客户买的放心、使得安心。

参考文献：

①陈佳贵、罗仲伟：网络经济对现代企业的影响，中国工业经济，2001，3 ②郑怀颖：中小企业如何适应网络经济时代，经济师，2002，③花爱梅，林雁：网络经济时代中小企业发展面临的机遇与挑战，经济师，2002，8 ④孙睦优：网络时代的企业战略管理明，企业管理，2002，4 ⑤林润辉：网络组织与企业高成长，南开大学出版社，2004 ⑥王淼、徐丽萍：网络经济环境下传统制造业的组织结构变革，工业技术经济，2003 ⑦李岩浅;谈网络经济的特征极其发展，山西新闻网 2008，3 ⑧何咏梅、刘影、郭勤:工业技术经济 2008 年 6 月第六期

⑨张敬坤:网络经济对现代企业的影响浅析经济视觉下 2008 年 07 期 ⑩彭淑嫔:时代经贸下月刊，2006 年 10 月第 4 卷

第五篇：工商管理专业毕业论文

工商管理毕业论文

题目中小企业如何进行团队激励

专业工商管理年级2010春

学生姓名

学号

指导教师中小企业如何进行团队激励

专业：工商管理

【摘 要】二十一世纪，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现，其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励制度。

本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，对如何建立有效的激励制度作了初步的探讨，针对性地提出了中小企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。

【关键词】中小型企业；团队；激励

绪论

人才在中小型企业发展中起着关键的作用，如何吸引人才、利用人才和留住人才，以利于企业的长期发展是现代企业面临的一个焦点问题。现代中小企业激励制度的不健全和不完善，激励手段单一，已成为制约企业可持续发展的瓶颈，并且在企业发展过程中缺乏相应的激励制度或是激励制度设计不当，导致部分企业停滞不前。随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻局面，将成为研究的新课题。?

激励机制的含义激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以满足个体某些需要为条件。激励一词本身含有激发、促进、鼓励的意思,在心理学的意义上,激励指的是人的需要和动机受到某种因素的激发,进而产生行为动力的心理活动过程,它通过对某些内部因素的激发或外部因素的刺激,促使个体采取主动积极的行动去实现某一项预期目标。任何企业的发展都面临两个问题:1)企业对员工是否具有凝聚力,对外界人员是否具有吸引力。2)企业成员是否能胜任他们的工作,是否能够积极、主动、创造性地工作。如何保持企业内部的向心力,并不断吸引优秀人才到组织中来,如何使胜任工作的人安心在企业中工作,并努力发挥他们的潜力,提高工作绩效,这些都涉及到激励问题。可以说,有效的激励机制和手段是关系到一个企业生存和发展的关键问题。每一个员工的工作行为、组织行为和人际行为,都是在某些需要和动机的支配下产生的,这些需要和动机又是受某些因素激发驱动的。企业要想有效地运用激励手段,必须认真分析员工的需要和动机,以及具有促进或激励作用的因素,了解激励过程的内在机制,这样才能制定切实可行的激励措施,取得最大的激励效果。

一、中小企业现状

我国中小企业，大多数是民营企业或者传统国有控股企业，这些企业存在着很多问题没入企业内部的家族制度比较明显某企业的管理制度落后，凝聚力不强等。许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下，慢慢被时代淘汰，逐渐走向衰败，衰败的最主要原因在于这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制普遍存在以下问题。?

（一）、激励机制应用过于形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。?

（二）、激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。?

（三）、激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。

二、中小企业激励机制不足的原因

由于经济发展的不断成熟化，许多中小型企业的管理者也已经认识到激励制度的建立对于企业成长的意义，但是对于如何实施有效激励还缺乏思路和认识，实施后的效果不佳，其主要原因如下：

（一）、对激励制度的思路和认识不足、效果不佳。企业管理者对于激励制度缺乏深刻的了解，常常以点代面，认为只要是激励制度对于任何的企业都有效，所以常把其他企业成功的激励经验复制到本企业中。但管理者却没有认识到，市场竞争环境早已改变，成功的经验已经成为过去。

（二）、不切实际地跟风。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。中小企业盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下。企业管理者对企业的激励制度理解片面，盲目跟风。管理学最初起源于西方，完备成熟的管理学理论也最早在西方建立，因此我们认为借鉴是必需的，但借鉴应是辩证的而非盲目的，吸收同样应采取扬弃的辩证态度，必须结合中小型企业的实际，注意中西文化的差距，观念的差距，有所吸收、有所创新，但目前我国民营中小企业激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇一律，对西方激励手段和方式完全照搬。所以，每当市场推出新的管理制度时，管理者也不针对企业自身的特点进行分析，了解是否符合本企业的管理模式，而盲目的替代企业原有的激励制度，导致企业停滞不前。

（三）、措施不力、言而无信。企业领导者虽然将激励制度与其它的种种制度的建立作为重点，却总是只说不做，只制定不实施，领导只是说说，却并没有按照自己说的去做，言而无信，结果导致不少的人才离开企业。

三、激励制度设计不当

（一）、薪酬制度问题。工资结构强调绝对公平或拉开差距极小。现行工资制重年龄资历，轻岗位能力，能干不能干没有区别，拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法；联量计酬工资推行，一定程度缓解了干好干坏一个样的矛盾。收入分配体制上的绝对公平，使员工产生“不患寡而患不均”的思想，极大程度的满足了弱势群体的利益，对强势群体不公平，在这样的制度下企业没有凝聚力。如果企业缺乏激励制度，员工就会失去对企业的向心力，也不会对企业产生归属感。

（二）、效率低下、奖励面过窄。在中小型企业中，如果拥有一套行之有效的激励制度，那么员工们便可以愉快的、热情的、高效率的工作。反之，一个缺乏激励制度的企业，人浮于事，效率低下，每个人在企业都是消极怠工，企业和个人都谈不上发展。物质奖励伴随精神奖励

同行，但现实中各种荣誉授予面过窄，使激励效果受到影响。一个员工因一件事受表彰，因此而获得岗位明星、先进党员、劳动模范等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受益。久而久之，激励的作用呈现递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丧失了激励的作用。

（三）、缺乏创新。现代企业的生命力源于创新，任何的企业都不可能靠单一的产品或服务立足与市场。所以，变革创新是企业永远的主题，而变革创新的实现又必须依靠员工积极的脑力劳动。并且脑力劳动比体力劳动更需要激励。所以如果缺乏激励制度或是激励制度设计不当，往往会扼杀员工的创新人情和创新能力。激励方式应因人而异，对于不同人员的激励应有所差异，即所谓看人下碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性。因此，对企业的激励机制进行探讨是非常必要的。

（四）、晋升与退出机制不健全。中小企业在管理过程中，激励因素是留住人才时要考虑的重点因素。但很多企业基本上只有职务的升迁一条晋升通道，相应的技术人才和业务人才的地位及待遇远远低于管理人员，没有达到管理者之位，体现不了管理人员的价值。由于管理人员呈金字塔型分布，管理者岗位有限，使大多数人失去获得激励的机会。如果员工在企业的激励满意感高，那么他会愿意为企业继续服务，为企业创造更多的价值。相反，一个缺乏人才成长激励的企业制度，只会使得人才流失，管理失控。

（五）、管理层人员的素质低下。企业管理者的观念与思维跟不上企业的变革，很大部分的管理者都用传统的习惯性思维，保守，守旧，没有利用现代的管理制度提升自己。导致对企业激励制度的认识偏差，没有建立科学的员工考核体系。考核没有达到客观公正、民主公开、注重实绩的原则。绩效评估后或考核后，评价者与被评价者之间没有进行有效的沟通，从而没有达到绩效考核激励员工的作用。那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。

四、建立中小企业有效激励机制

中小企业的人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。

（一）、中小企业实施有效激励的策略。?中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平。根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。

（二）、目标激励机制。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

（三）、奖罚激励机制。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

（四）、物质激励机制。中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。

（五）、情感激励机制。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。以增强员工对本企业的归属感。

（六）、加强企业文化激励。建立企业文化“以人为本”。对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强

（七）竞争激励机制。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

（八）激励机制的有效执行。大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激

励机制的有效运行。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异的制度。所以建立一套科学的，动态的现代激励制度是现代企业发展壮大的客观要求。在企业中，人力资本是企业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本开发价值是管理的关键。于是，企业通过激励制度的建立，鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。并且，在企业中一套行之有效的激励制度，可以激发企业员工奋发向上的热情，忠诚及责任感等；可以防止企业员工的流失，保证企业目标的顺利实现。

总结以及展望

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力。激励机制到底有多大动力？美国哈佛大学詹姆斯教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%—30%，如果施以激励，那么一个人的能力可以发挥到80%—90%，也就是说一个人得到激励可以顶3—4个人的工作量。这就是激励机制产生的效果。

致 谢

值此论文付梓之际，内心感慨无限。在论文编写过程中，得到了很多关心我的人的无私帮助，正是在这些帮助下我才得以完成论文。

在此论文撰写过程中，要特别感谢我的导师的指导与督促。求学历程是艰苦的，但又是快乐的。感谢我的班主任，谢谢他在这三年中为我们全班所做的一切，他不求回报，无私奉献的精神很让我感动，再次向他表示由衷的感谢。在这四年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一笔财富。在此，也对他们表示衷心感谢。

谢谢我的父母，没有他们辛勤的付出也就没有我的今天，在这一刻，将最崇高的敬意献给你们！

本文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬

参考文献

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